Рост в HR c HReducation

Недавно наткнулись на интересную статистику Яндекса. Только за 2025 год автоматический определитель номера обработал миллиард звонков с незнакомых номеров. Почти каждый второй оказался нежелательным или мошенническим. Неудивительно, что сегодня большинство из нас, увидев незнакомый номер, просто не берет трубку. Мы сами сначала ждем сообщение, проверяем номер в интернете или надеемся, что человек сначала напишет. Что это значит для нас с вами. Рекрутеры и HR часто говорят: «Кандидаты перестали отвечать на звонки». Но дело ведь не в кандидатах. Они просто ведут себя так же, как и мы с вами. За последние пару лет изменились не люди, а наши привычки общения. Из-за этого меняется и сама воронка подбора. Еще несколько лет назад считалось, что чем шире она в начале, тем лучше. Больше звонков, больше контактов - значит, выше вероятность закрыть вакансию. Поэтому рекрутеры обзванивали сотни кандидатов. Сегодня эта логика начинает работать хуже. Потому что широкая воронка уже не гарантирует большого количества диалогов. Наоборот, она часто превращается в огромные затраты времени на попытки дозвониться до людей, которые просто не готовы отвечать на незнакомые номера. И теперь уже точно выигрывает не самая широкая воронка, а самая качественная. Та, в которой кандидат уже знает компанию, встречал интересный контент, понимает, кто ему звонит и зачем. Получается, что первый контакт с кандидатом начинается уже не со слов: «Здравствуйте, меня зовут...», а задолго до самого звонка. Мы пришли к тому, что современный рекрутинг с каждым месяцем становится все больше похож на маркетинг. И компаниям придется учиться не просто искать кандидатов, а выстраивать с ними коммуникацию так, чтобы им хотелось ответить. И мы постепенно приходим к тому, что одним из самых востребованных навыков рекрутера в ближайшие годы станет... этот самый маркетинг. Не тот маркетинг, который про рекламу (хотя и этот тоже пригодится). А тот, который помогает выстраивать доверие, привлекать внимание нужной аудитории и делать так, чтобы кандидаты сами хотели вступить в диалог. И этому навыку сегодня стоит учиться так же активно, как когда-то мы учились проводить интервью по компетенциям. Потому что выигрывать борьбу за сильных кандидатов будут уже не самые настойчивые рекрутеры, а те, кто умеет выстраивать качественную коммуникацию еще до первого звонка. 🔤🔤🔤🔤 Программы обучения, которые летом можно пройти в индивидуальном формате

😀😀😀😀😃 Мы с вами знаем, что на собеседовании кандидат может идеально отвечать на наши вопросы, уверенно рассказывать о своих достижениях и производить отличное впечатление. А через три месяца руководитель говорит: «Это вообще не тот человек, которого мы нанимали». Проблема в том, что сегодня стандартного интервью уже недостаточно. Кандидаты готовятся к собеседованиям, знают, какие ответы хочет услышать рекрутер, умеют производить правильное впечатление и красиво рассказывать о своем опыте. Но за хорошей самопрезентацией не всегда стоит реальное соответствие вакансии. Именно поэтому современному HR и рекрутеру важно уметь видеть немного больше, чем написано в резюме или сказано на интервью. Этому посвящен наш двухдневный очный тренинг «Кадровый профайлинг и оценка персонала», который пройдет в Санкт-Петербурге 14-15 или 21-22 августа (в зависимости от формирования группы). На тренинге мы разберем: ➖ как замечать поведенческие сигналы во время интервью и правильно их интерпретировать; ➖ как глубже понимать мотивацию кандидатов; ➖ как оценивать не только опыт, но и соответствие человека конкретной роли и корпоративной среде; ➖ как замечать несоответствия между словами, поведением и реальными компетенциями; ➖ как аргументированно обсуждать кандидатов с нанимающими руководителями; ➖ как снизить риск ошибочного найма. Тренинг построен на 100%-й практике. Два дня вы будете разбирать реальные кейсы, анализировать поведение кандидатов, выполнять упражнения и тренироваться применять инструменты кадрового профайлинга в интервью. После обучения вы сможете: 😀 увереннее проводить собеседования; 😀 быстрее замечать сильные стороны и потенциальные риски кандидатов; 😀 принимать более обоснованные решения при подборе; 😀 лучше понимать, какой человек действительно подходит вашей компании, а кто просто умеет производить хорошее впечатление. Главное преимущество тренинга - это не изучение психотипов ради психотипов. Вы получите инструмент, который можно применять уже на следующем собеседовании и который поможет принимать более точные решения при подборе персонала. Программа и стоимость обучения по ссылке https://hreducation.ru/courses/personnel-profiling/

Когда “я просто помогаю с подбором” превращается в полноценную HR-функцию На курс профессиональной переподготовки «Специалист по управлению персоналом» наша студентка пришла без готового HR-бэкграунда, но с понятным внутренним запросом: стать в компании не “человеком, который помогает с подбором”, а полноценным специалистом по управлению персоналом. Ей уже поручали заниматься первичным подбором: звонить кандидатам, приглашать на собеседования, помогать компании с сотрудниками. Но самой ей хотелось большего - занять в компании более прочную профессиональную позицию, перестать восприниматься “просто как человек на подхвате” и стать специалистом, который может уверенно представлять HR-направление. На старте у нее вообще не было понимания, какие именно HR-инструменты ей нужны. Была задача проще и сложнее одновременно: разобраться в профессии, собрать систему и стать для компании настоящей опорой в работе с персоналом. В ходе обучения она прошла путь от отдельных HR-задач к пониманию, как должна работать система управления персоналом в компании. Она не просто разобралась с подбором, адаптацией, обучением, HR-брендом и развитием сотрудников по отдельности. Она поняла, как все эти процессы связаны между собой: где сейчас есть сильные стороны, где возникают риски, какие решения помогут компании привлекать подходящих людей, быстрее вводить их в работу, развивать внутри и удерживать тех, кто действительно ценен для бизнеса. В результате у неё сложилась не “папка с учебными заданиями”, а рабочая логика HR-функции: от анализа текущей ситуации до понятных шагов, которые можно внедрять в компании в ближайшие месяцы. Но главный результат намного глубже. Студентка пришла с ощущением: “я не знаю, чего именно не знаю”. А уходит с пониманием HR-процессов, цифр, метрик, стоимости ошибок, логики развития сотрудников и собственной роли в компании. Вот за это мы особенно любим такие защиты: когда человек приходит за знаниями, а в итоге собирает не только проект для бизнеса, но и приобретает профессиональную уверенность для себя. Потому что HR - это не “позвонить кандидату” и не “придумать веселуху для сотрудников”. Это система, в которой есть процессы, данные, ответственность, деньги и влияние на бизнес. И когда это понимание появляется, меняется профессиональная позиция: появляется уверенность говорить с руководителями на языке процессов, цифр и решений. Делимся с вами фрагментом итоговой аттестации.

Есть одно правило, которого мы придерживаемся уже много лет. Обучение заканчивается, а развитие - нет. Поэтому после окончания любого нашего курса вы не перестаете быть частью нашего профессионального сообщества. Что остается с вами? - Студенческие чаты. Они не закрываются после получения диплома или удостоверения. Даже спустя несколько лет можно задать вопрос, обсудить сложную рабочую ситуацию или попросить совета. Например, на этом скрине👆- группа обучалась в 2022 году, а вопросы до сих пор обсуждаются. - Электронная библиотека. Она постоянно пополняется, поэтому материалов для профессионального развития хватит надолго. - Очные встречи HR-сообщества в Санкт-Петербурге. Для наших студентов они всегда бесплатны. Неважно, сколько прошло времени после обучения - месяц или пять лет. Мы всегда рады вас видеть. - Практикумы по самым актуальным темам. В течение года мы проводим дополнительные мероприятия, где разбираем новые инструменты и подходы. Для студентов участие бесплатное или со скидкой до 70%. Например, совсем недавно вместе создавали ИИ-агентов для HR. - Возможность самому стать спикером. Многие наши выпускники спустя время выходят на сцену уже не как слушатели, а как эксперты, которые делятся своим опытом с коллегами. Наверное, именно поэтому мы редко говорим «бывшие студенты». Для нас вы просто становитесь частью сообщества, в котором можно учиться, общаться, задавать вопросы и профессионально расти еще очень долго после окончания курса. P.S. Завели канал в Max. Присоединяйтесь!

Можно ли за 30–40 минут собеседования понять, кто на самом деле сидит перед вами? Человек может идеально отвечать на вопросы, уверенно рассказывать о своих достижениях и производить отличное впечатление. Но потом оказывается, что руководителем он быть не готов, с командой работать не умеет, а половина рассказанных кейсов на словах выглядела отлично, а в реальности сотрудник не оправдал ожиданий. На нашей субботней встрече HR-сообщества Юлия Казанцева рассказала о кадровом профайлинге - инструменте, который помогает оценивать не только опыт кандидата, но и его поведенческие особенности, мотивацию, сильные стороны и потенциальные риски. В видеозаписи выступления вы узнаете: - что такое кадровый профайлинг и чем он отличается от привычных тестов и опросников; - почему один и тот же вопрос разные люди воспринимают совершенно по-разному; - как за короткое интервью увидеть то, что кандидат не напишет в резюме; - какие психотипы чаще встречаются в разных профессиях и управленческих ролях; - почему иногда проблема не в том, что человек плохой специалист, а в том, что он просто находится не на своем месте. Особенно рекомендуем посмотреть это видео тем, кто занимается подбором персонала, формированием команд и регулярно сталкивается с вопросом: «Как понять, подойдет человек или нет?» Потому что в текущем рынке труда подбор начинается с умения видеть людей чуть глубже, чем написано в их резюме. 😉 Youtube 😄 Вконтакте 🥰 Rutube

Теперь официально! HR-менеджер на втором месте по выгоранию. Что делать будем, коллеги? Судя по исследованию Mash Money, состояние эмоционального выгорания знакомо уже 7 из 10 работающих россиян. А среди профессий, представители которых чаще всего сталкиваются с выгоранием, HR уверенно занимает второе место. Удивляет здесь только одно - почему не первое?😅 Потому что попробуйте одновременно закрывать вакансии, успокаивать руководителей, адаптировать новичков, отвечать на вопросы сотрудников, организовывать обучение, корпоративные мероприятия и еще периодически слышать фразу: «А чем вообще занимается HR?» Но если без шуток, то история довольно показательная. Очень часто HR профессионально заботится о состоянии других сотрудников, но откладывает заботу о себе на потом. А потом наступает момент, когда единственное желание - не новый проект запускать, а спрятаться под одеяло и никого не трогать. Поэтому давайте сегодня без подвигов. Хотя бы пообедайте нормально и выйдите на 10 минут погулять. Потому что новый HR на рынке найдется. А вот второго вас у вашей нервной системы нет. P.S. Завели канал в Max. Присоединяйтесь!

Друзья, рассказываем, как прошла встреча нашего HR-сообщества в субботу 20 июня⚡️ Было много новых лиц, полный зал (все дошли, ни один участник не заболел с утра и не потерялся по дороге😅), очень теплое общение и сильные выступления спикеров. О темах обязательно еще расскажем в наших социальных сетях отдельно, потому что там действительно было много полезного. Из печального - сейчас не всё так радужно в HR-сфере. Некоторые наши участники попали под сокращение, кто-то находится в поиске работы, у кого-то объем задач заметно вырос, а зарплата осталась прежней. Многие говорят о том, что конкуренция среди HR (даже внутри одной компании!) стала выше, чем еще год назад. Рынок действительно сильно изменился и пока не в пользу HR. Много говорили о том, что сегодня инвестиции в собственные знания, навыки, профессиональные связи и развитие - это уже не столько про карьерные амбиции, сколько про возможность оставаться востребованным специалистом. Говорили про то, что кандидаты учатся, как обмануть рекрутера, а мы должны учиться неочевидным методам оценки кандидатов и распознаванию их методов обманов. О том, что у руководителей сейчас тоже непростая задача - выбрать самых эффективных HR, а не просто хороших работников, потому что экономика многих компаний сейчас не позволяет держать полный HR-отдел. Но эйчары - люди гибкие и позитивные, поэтому разговоры о сложностях быстро переходили в разговоры о решениях. Ждать, пока рынок снова станет простым и комфортным, вряд ли стоит. Гораздо надежнее использовать это время для развития своих компетенций и усиления своей профессиональной позиции. Именно поэтому этим летом часть наши программ обучения можно пройти индивидуально, не дожидаясь набора осенних групп. Обучение у нас даст вам и новые знания, и уверенность в себе как специалисте на рынке труда. Спасибо всем, кто провел этот день вместе с нами. До новых встреч!

😀😀😀😀😀😀 К нам на курс по HR-бренду Екатерина пришла с задачей выявить слабые места в работе над брендом работодателя своей компании и выстроить стратегию его развития и укрепления не только для внешнего рынка кандидатов, но и для сотрудников внутри компании. В процессе обучения она провела внешнее и внутреннее исследование, проанализировала рынок труда, отзывы, результаты выходных интервью и опросов сотрудников. В результате удалось увидеть не только сильные стороны компании, но и те зоны, которые требуют внимания: карьерные треки, технические сложности, бюрократичные процессы, коммуникации, адаптацию и работу с отзывами. Дальше студентка разработала EVP, сегментировала целевую аудиторию по ключевым вакансиям, разработала макет карьерного сайта, подготовила шаблоны описания вакансий, контент-план для соц.сетей, варианты постов, план мероприятий по развитию корпоративной культуры и получила практический опыт настройки рекламной кампании. Отдельно была проработана репутация компании на рынке: ответы на негативные отзывы, работа с возражениями и подготовка мотивированных комментариев для публикаций. Для нас важно, когда обучение не остается на уровне “я теперь знаю, что такое HR-бренд”. А когда на выходе у студента получился набор конкретных рабочих инструментов: карьерный сайт, страницы вакансий, контент-план, мероприятия для сотрудников, метрики, расчёты и меры по удержанию сотрудников. Самый важный результат: у студентки появилась не просто идея “надо развивать бренд работодателя”, а понятная система: что исследовать, что улучшать, как говорить с кандидатами, как работать с сотрудниками, через какие каналы транслировать ценности и как оценивать результат. Именно этому мы и учим: не создавать HR-бренд из красивых слов про “дружную команду и развитие”, а собирать его из реальных данных, сильных сторон компании, честной работы с проблемами и понятных инструментов продвижения. Потому что сильный HR-бренд - это не когда компания просто красиво рассказывает о себе. Это когда за этим рассказом действительно есть система, которую можно показать, измерить и развивать. ✍️✍️✍️✍️ Кстати, летом этот курс можно пройти в индивидуальном формате!

😀😀😀😀😀😀 К нам на курс по HR-бренду Екатерина пришла с задачей выявить слабые места в работе над брендом работодателя своей компании и выстроить стратегию его развития и укрепления не только для внешнего рынка кандидатов, но и для сотрудников внутри компании. В процессе обучения она провела внешнее и внутреннее исследование, проанализировала рынок труда, отзывы, результаты выходных интервью и опросов сотрудников. В результате удалось увидеть не только сильные стороны компании, но и те зоны, которые требуют внимания: карьерные треки, технические сложности, бюрократичные процессы, коммуникации, адаптацию и работу с отзывами. Дальше студентка разработала EVP, сегментировала целевую аудиторию по ключевым вакансиям, разработала макет карьерного сайта, подготовила шаблоны описания вакансий, контент-план для соц.сетей, варианты постов, план мероприятий по развитию корпоративной культуры и получила практический опыт настройки рекламной кампании. Отдельно была проработана репутация компании на рынке: ответы на негативные отзывы, работа с возражениями и подготовка мотивированных комментариев для публикаций. Для нас важно, когда обучение не остается на уровне “я теперь знаю, что такое HR-бренд”. А когда на выходе у студента получился набор конкретных рабочих инструментов: карьерный сайт, страницы вакансий, контент-план, мероприятия для сотрудников, метрики, расчёты и меры по удержанию сотрудников. Самый важный результат: у студентки появилась не просто идея “надо развивать бренд работодателя”, а понятная система: что исследовать, что улучшать, как говорить с кандидатами, как работать с сотрудниками, через какие каналы транслировать ценности и как оценивать результат. Именно этому мы и учим: не создавать HR-бренд из красивых слов про “дружную команду и развитие”, а собирать его из реальных данных, сильных сторон компании, честной работы с проблемами и понятных инструментов продвижения. Потому что сильный HR-бренд - это не когда компания просто красиво рассказывает о себе. Это когда за этим рассказом действительно есть система, которую можно показать, измерить и развивать. ✍️✍️✍️✍️ Кстати, летом этот курс можно пройти в индивидуальном формате!

✨ Подбор в дефицитной сфере: механика и лайфхаки 97% укомплектованности штата. Звучит немного подозрительно, правда? Потому что в последние годы мы с вами живем немного в другой реальности. Вакансии закрываются дольше, кандидатов не хватает или все "не те", а руководители говорят или о кадровом голоде, или о том, что "рекрутеры плохо работают". Поэтому на нашей очной встрече уже в эту субботу 20 июня будет особенно интересно послушать опыт Василисы Павловой — HR в единственном лице сети клиник BALTMED с численностью более 450 сотрудников. Василиса пришла в компанию первым HR за 23 года её существования и с нуля выстроила подбор, адаптацию, корпоративную культуру и HR-бренд. И сегодня укомплектованность штата клиники действительно составляет 97% - это правда. И у наших участников будет возможность не просто послушать опыт Василисы и узнать её секреты работы, а попробовать сразу применить его на практике. Участников ждет работа с кейсами из других дефицитных отраслей. Вместе будем разбирать реальные кадровые задачи и искать ответы на вопрос, который волнует сегодня почти каждого HR: что делать, когда нужных кандидатов на рынке практически нет. В результате вы уйдете с набором подходов и решений, которые можно адаптировать под свою сферу - от строительства и производства до образования и сферы услуг. Зачастую именно такой взгляд со стороны помогает найти решение для вакансии, которая месяцами не закрывается. Если вам знакомы ситуации, когда хороших кандидатов приходится буквально искать по крупицам, это выступление точно стоит посетить. Увидимся 20 июня!

В резюме и на собеседованиях люди почти всегда говорят про готовность к обучению - это, наверное, один из must have пунктов при "продаже" себя как специалиста. Как будто если его не напишешь, то все рекрутеры решат, что ты не готов развиваться. Нашли интересное наблюдение LinkedIn Workplace Learning Report, что главным оправданием препятствием для (само)развития почти половина опрошенных назвала нехватку времени и ресурсов. То, о чем мы все с вами и так догадываемся - большинство людей действительно хотят развиваться, но только на словах. Мы все хотим больше читать, учить английский, проходить курсы, заниматься спортом и добраться до той самой папки «посмотрю позже». Но появляется куча объективных причин, которая мешает это делать. А настоящая готовность к обучению проявляется не в резюме и не в ответе на собеседовании, а вечером после работы, когда человек вместо сериала подключается к "живому" занятию на 2-3 часа и активно в нём участвует, или читает профессиональную литературу вместо скроллинга социальных лент. Поэтому фраза «я готов к обучению» сама по себе мало о чем говорит. Гораздо эффективнее посмотреть, чему человек учился за последний год и что из этого действительно довел до конца. Потому что желание развиваться есть у многих. А вот привычка регулярно учиться есть у очень маленького процента людей. P.S. Завели канал в Max. Присоединяйтесь!

✨ Друзья, продолжаем знакомить вас со спикерами нашей встречи HR-сообщества 20 июня. Одна из самых сложных задач в подборе - понять человека до того, как он выйдет на работу. Именно поэтому HR постоянно ищут способы увидеть чуть больше, чем написано в резюме и сказано на собеседовании. На встрече Любовь Спиридонова и Ирина Харлунина покажут подход, который помогает глубже анализировать кандидатов и лучше понимать особенности их поведения, мотивации и способов взаимодействия с окружающими. Тема выступления: «Тестирование кандидатов: психодиагностика и психолингвистический анализ речи» Но самое интересное в этом выступлении - это практическая часть. До нашей встречи три участника пройдут диагностику, а на самом мероприятии спикеры представят результаты и покажут, как можно анализировать человека с помощью инструментов психодиагностики. Участники смогут увидеть сам процесс интерпретации данных и обсудить выводы вместе с экспертами.

Любовь Спиридонова - директор по персоналу компании «Арбитранс 1С:БО», рекрутер, коуч и бизнес-тренер с 15-летним опытом работы в HR. Ирина Харлунина - заместитель директора по персоналу компании «Арбитранс 1С:БО», психолог, коуч и эксперт по оценке персонала с более чем 20-летним опытом работы.

Тема оценки кандидатов всегда вызывает много споров. Одни считают, что хорошему рекрутеру достаточно опыта и наблюдательности. Другие активно используют различные диагностические инструменты и получают дополнительную информацию для принятия решений. На нашей встрече будет возможность не просто услышать мнение экспертов, а увидеть реальный пример работы таких инструментов и сделать собственные выводы о том, насколько они могут быть полезны в работе HR. Если вам интересно, как современные методы оценки помогают лучше понимать людей и принимать более взвешенные кадровые решения, это выступление точно стоит увидеть своими глазами. До встречи 20 июня! Регистрация на встречу пока еще открыта по этой ссылке.

Читаем новости про убыточную компанию, которая одновременно тратит миллионы на КВН, и ловим себя на мысли, что это ведь совсем не уникальная история. Во многих крупных компаниях бюджеты живут какой-то своей отдельной жизнью. Одни подразделения уже думают, как сократить расходы и пережить непростые времена. А за стенкой другой отдел продолжает делать то, что делали всегда, потому что бюджет согласован, план утвержден и вообще "мы каждый год так работаем". О чем здесь важно подумать эйчарам. С одной стороны, точно нужно уметь считать и задавать неудобные вопросы вроде: "А это точно то, на что сейчас стоит тратить деньги?" С другой стороны, мы же понимаем, что далеко не все решения находятся в зоне влияния HR. Иногда можно хоть десять раз показать цифры, но если наверху считают иначе, то ничего не изменится. Но считать экономику все равно нужно уметь - это факт. Интересно, что в голове новостного обывателя "тренинги" все еще увеселительное мероприятие🤪 P.S. Завели канал в Max. Присоединяйтесь!

✨Друзья, продолжаем знакомить вас со спикерами нашей встречи HR-сообщества 20 июня. Следующий наш спикер — Юлия Казанцева, основатель кадрового агентства «Ювика», HR-эксперт, бизнес-тренер, профайлер и специалист по оценке персонала. Уже много лет Юлия помогает компаниям принимать кадровые решения, оценивая не только профессиональный опыт кандидатов, но и особенности их поведения, мотивации и потенциальные риски. Тема ее выступления: «Кадровый профайлинг: оценка кандидатов и прогнозирование их поведения без тестов». Каждый HR хотя бы раз сталкивался с ситуацией, когда кандидат идеально проходил собеседование, производил отличное впечатление, а спустя несколько месяцев выяснялось, что ожидания и реальность сильно разошлись. Можно ли во время разговора увидеть больше, чем говорит человек? Возможно ли понять особенности поведения кандидата без многостраничных тестов и опросников? И существует ли тот самый способ быстрее и точнее оценивать людей? Юлия проведёт живую демонстрацию технологии кадрового профайлинга с одним из участников встречи. Все присутствующие смогут своими глазами увидеть процесс анализа и попробовать разобраться, какие выводы можно сделать только по беседе с человеком. Будет ли это той самой волшебной таблеткой, которую ищут многие? Или вокруг профайлинга больше мифов, чем реальной пользы? Разберёмся с вами вместе 20 июня. Регистрация на встречу открыта по этой ссылке.

✨ Друзья, начинаем знакомить вас со спикерами нашей встречи 20 июня. Первым спикером станет Элина Тюкалова - HR-специалист финтех-проекта ЕДИНЫЙ ЦУПИС. Путь в HR Элина начала не сразу. До сферы управления персоналом она работала в продажах, а затем решила полностью сменить профессию и в 2020 году пришла в рекрутинг. За несколько лет успела поработать в кадровом агентстве, руководила HR-направлением в рекламном агентстве и логистической компании, а сегодня ведёт HR-проекты в крупном финтехе, занимается подбором специалистов для ИТ и банковского сектора и активно использует инструменты ИИ в рекрутменте. На нашей встрече Элина разберет тему: «Схемы обмана со стороны кандидатов в 2026 году» Кажется, что мы уже видели всё: приукрашенные резюме, неточную информацию о прошлом опыте и красивые рассказы на интервью. Но рынок меняется быстрее, чем многие успевают это заметить. Что делать, если кандидат проходит интервью с помощью ИИ? Как понять, что на собеседовании с вами общается именно тот человек, который потом выйдет на работу? Какие новые риски появились в удалённом найме? И почему некоторые истории, которые ещё недавно казались сюжетом для профессиональных страшилок, сегодня становятся вполне реальными кейсами? Элина поделится наблюдениями из практики и расскажет о новых вызовах, с которыми сталкивается подбор персонала в последние месяцы. Увидимся 20 июня! Регистрация на встречу открыта по этой ссылке.

Друзья, регистрация на очную встречу HR-сообщества Санкт-Петербурга открыта! Мы с вами знаем, что за последний год профессия HR стала заметно сложнее. Кандидатов искать труднее, удерживать сложнее, руководители хотят результат быстрее, а рынок труда продолжает подкидывать новые сюрпризы. И нужно постоянно смотреть, что происходит вокруг, какие инструменты используют коллеги и какие подходы работают сегодня. Именно поэтому 20 июня мы собираемся на очередную встречу HR-сообщества, чтобы вместе разобраться, какие инструменты действительно помогают находить сильных кандидатов и выстраивать работу с ними сегодня. Тема встречи: «Как находить и выбирать лучших на рынке труда и работать с кандидатами в 2026 году» Будем обсуждать практические инструменты, реальные кейсы и опыт коллег, которые ежедневно решают те же задачи, что и вы. Условия участия: - Студенты и выпускники HR Education — бесплатно (15 мест) - Новые участники (первые 2 встречи) — бесплатно (15 мест) - Дальнейшее участие (3 и последующие встречи) — 1500 руб. (10 мест) Если пропустить встречу, мир, конечно, не рухнет. Но вы точно пропустите несколько часов общения с людьми, которые сталкиваются с теми же задачами, что и вы, и уже нашли для них рабочие решения. А ещё пропустите возможность познакомиться с коллегами, которые понимают ваши профессиональные боли без долгих объяснений. И, как показывает практика наших встреч, именно такие знакомства потом приводят к обмену опытом, новым возможностям и просто ощущению, что в своих рабочих вопросах вы не одни. Будем рады видеть вас 20 июня! Регистрация на нашем сайте по ссылке https://hreducation.ru/courses/master-day/

Если любой вопрос вы сначала задаете в hr-чатике, а уже потом открываете первоисточники, то стоит постепенно избавляться от этой привычки. Потому что коллективный разум таких чатов работает по своим законам. На один вопрос вы получаете пятнадцать разных ответов. Причем каждый написан с такой уверенностью, будто автор лично участвовал в написании Трудового кодекса. А потом выясняется, что советчиков было много, а отвечать за последствия почему-то приходится именно вам.

Друзья, буквально через пару дней мы откроем регистрацию на нашу очную встречу HR-сообщества в Санкт-Петербурге, которая состоится 20 июня в 14.00 по Мск. И сразу хотим рассказать об одном изменении. За последние годы через наши встречи прошло уже более 450 участников. Кто-то приходит один раз, кто-то заглядывает время от времени, а кто-то стал настоящим постоянным участником сообщества. И мы очень этому рады. При этом нам хочется сохранить тот формат встреч, который нравится большинству из вас: живое общение, возможность познакомиться друг с другом, задать вопросы спикерам, обсудить рабочие ситуации и не чувствовать себя одним из сотни человек в большом зале (для нас это важно). Поэтому с этой встречи мы вводим новую систему участия. Бесплатно смогут участвовать: — студенты и выпускники курсов повышения квалификации и проф.переподготовки HR Education; — новые участники на первых двух встречах (15 мест); — спикеры встречи и один сопровождающий. Для участников, которые уже посещали наши встречи ранее и не являются студентами или выпускниками HR Education, участие с третьей встречи составит 1500 рублей. Почему именно так? Нам кажется, что двух встреч вполне достаточно, чтобы понять, откликается ли вам формат нашего сообщества. За это время можно познакомиться с участниками, почувствовать атмосферу, послушать выступления и решить, хочется ли вам быть частью этого профессионального круга дальше. А если вы уже неоднократно бывали на наших встречах, значит, скорее всего, сами знаете их ценность лучше любой рекламы. И отдельно хотим сказать нашим постоянным участникам. Мы очень ценим, что многие из вас приходят снова и снова. Именно вы создаёте ту атмосферу открытости, поддержки и профессионального общения, за которую любят наши встречи. Поэтому это изменение — не попытка кого-то ограничить, а способ сохранить качество встреч и возможность развивать сообщество дальше. Надеемся на ваше понимание и, конечно, будем рады видеть вас 20 июня! Регистрация откроется уже совсем скоро - 10 июня, на нашем сайте.

💙💙💙💙💙💙 На итоговой аттестации курса «Оценка и управление развитием сотрудников» наша студентка Юлия защищала проект, с которым пришла на обучение: познакомиться с новым для себя направлением в HR, связанным с оценкой и развитием сотрудников, и повысить свою профессиональную квалификацию. В ходе курса Юлия прошла весь путь создания системы оценки: разработала модель компетенций для должности менеджера сервисной службы, описала ключевые компетенции профиля, связала цели компании с KPI, провела оценку по методу 360°, выделила сильные стороны сотрудника и зоны для развития. Отдельный результат - разработка индивидуального плана развития для ведущего специалиста по подбору персонала. В нём Юлия расписала конкретные развивающие действия, сроки, форматы обучения, самообучение, коучинг, обратную связь и специальные проекты. По сути, из нового и пока незнакомого направления у Юлии сложилась понятная профессиональная система: как оценивать сотрудников, как видеть зоны роста, как переводить результаты оценки в конкретный план развития и как использовать эти инструменты не “для красивой презентации”, а в реальной HR-практике. В финале Юлия отметила, что курс дал ей системное представление о процессе оценки и развития сотрудников: от разработки модели компетенций и постановки целей до анализа результатов и формирования кадрового резерва. А ещё - практические инструменты и шаблоны, которые расширили её профессиональные знания и повысили ценность как HR-специалиста. И это как раз тот результат, ради которого мы делаем обучение: чтобы после курса у студента оставалась не папка с материалами “когда-нибудь посмотрю”, а понятная опора в профессии и инструменты, которые можно брать в работу. Делимся с вами небольшим фрагментом итоговой аттестации.