Живое обучение

Принципы работы мозга для обучения Обучение - это процесс. Он происходит внутри головы слушателя в виде вполне понятных и конкретных действий: кровоток к определенным зонам мозга, выработка гормонов, наращивание нейронных связей. Физика и химия. И хотя мозг человека штука очень сложная и по сей день одна из самых мистических, многое уже изучено и проверено. И этим надо пользоваться. Что можно сделать, чтобы обучение, которое мы создаем, лучше отвечало тому, как работает мозг слушателей? 1. Движение против сидения на месте. Мозг лучше всего работает, когда тело двигается. Потому как в движении улучшается кровоток и мозг получает больше кислорода. Кислород нужен, чтобы мозг лучше работал. Что делать? - Предлагать слушателям двигаться каждые 15-20 минут обучения. - В синхронном обучении можно вместе делать растяжку и зарядку. В асинхронном - предлагать 2-3 упражнения, показать, как их делать. - В очном - предлагать всем встать, подвигаться, можно поиграть в мяч с вопросами (это еще одну задачу сразу решит). Тренер бросает мяч, слушатель ловит и отвечает на какой-то вопрос. 2. Говорить лучше, чем слушать. Чем дольше слушатель слушает, тем сильнее мозг уходит в пассивный режим. Пассивный режим снижает эффективность восприятия. Потому слушателям нужно говорить. Пересказать услышанное, ответить на вопросы, выделить ключевые мысли. Что сделать? - Инверсия: предлагать слушателям научить чему-то друг друга (хорошо для малых групп); - Игра в мяч (виртуальный или реальный): ловим мяч, отвечаем на вопросы или что-то говорим; - Рассказ про кейс: предлагаем слушателям рассказать свой кейс и то, как только изученное будет в нем применимо. 3. Писать лучше чем читать. Тут снова задача в том, чтобы заставить мозг действовать активно и что-то производить. И особенно в онлайн обучении, где дать каждому возможность говорить может быть трудно. Писать могут все. Что можно делать? - Коллективные заметки: все делают заметки и собирают их в один документ или ментальную карту; - Зарисовки, графические заметки и дудлы: слушателям предлагают сделать визуализацию мыслей из обучения.

Что можно убрать из курса, чтобы сделать его быстрее и дешевле? Иногда на создание курса есть достаточно времени. Хотя, конечно, всегда кажется, что его маловато. Но тем не менее - время есть. А иногда делать нужно очень быстро. И очень быстро не должно означать плохо. Тут нужно заранее подумать о том, что из курса можно безболезненно убрать. - Анимация. Она занимает много времени при настройке и чаще всего все равно раздражает пользователей. Убирать можно смело. - Всю уникальную графику. Можно повторно использовано все то, что уже было сделано, ранее купленные фото. Потому что никто все равно не вспомнит, что уже видел эту картинку полгода назад. А даже если и вспомнит, что в этом страшного. - Сложные сценарные элементы, с уникальной логикой и навигацией. Нет никаких доказательств, что сложные по сценарию курсы работают лучше, чем линейные и последовательные. А время на разработку можно очень существенно сократить, так же как и время на тестирование. - Сложные интерактивные задания. Сложные - те, у которых непростая механика ответа и выдачи обратной связи. Кейс, написанный простым текстом, и хорошие вопросы и варианта ответа к нему будут работать точно не хуже, чем сложное задание с соединением вариантов ответов, сортировкой и всеми прочими штуками. Иногда такой кейс даже будет лучше, потому что заставит погрузиться в тему. А еще почти все можно написать очень хорошим и комфортным для чтения текстом. Можно не снимать видео, не делать ролики. А написать все просто, аккуратно и по делу. Добавить самые простые, но аккуратные схемы, нужные иллюстрации и курс будет работать ни чуть не хуже сложной разработки со сценарием, интерактивами и уникальной графикой.

#ПочтиРеклама В понедельник 21ого числа коллеги из компании Websoft проведут вебинар про HR-автоматизацию в текущих условиях. Это в тему прошлого поста - если вдруг у вас случилась необходимость переехать или что-то поменять. Как про это на вебинаре пойдет речь.

Переезд хуже пожара Несколько лет назад одна моя коллега выступала с таким докладом на нашей конференции. Она рассказывала о том, что бывает, если компания решает заменить СДО. И что процесс этот очень непростой и требует не только подготовки, но и терпения. Тогда тема была актуальна, но не было спешки. Сейчас - есть компании, которым придется заменить западный продукт на отечественный. И в ряде случаев, эту задачу придется решать быстро и без предварительной подготовки. Что нужно учесть при переезде с одной системы на другую и как помочь себе и пользователям в процессе? 1. Важно не торопиться настолько, насколько это возможно. Это, в первую очередь, касается выбора новой системы. Нужно выделить некоторое время, чтобы понять, что вам на самом деле нужно и будет нужно в ближайшем будущем: чем вы активно пользовались в старой системе, что мешало или не устраивало, без чего вы точно не сможете работать, какие у вас планы? Главное на этом этапе не организовать себе второй переезд в ближайшем будущем, если окажется, что новое решение вам не очень подходит. 2. Составьте перечень тех данных, которые вам нужно перенести в новую систему. Скорее всего, все перенести не получится, потому что СДО не создаются для того, чтобы быть взаимозаменяемыми. Точно можно перенести курсы, пользователей, документы. Может быть календарь мероприятий. А вот с накопленными данными могут быть сложности. Их нужно хотя бы сохранить так, чтобы можно было использовать в виде таблиц. Тут важно понять, что у вас есть и что важно сохранить. Потом - разобраться с тем, что может переехать, а что нужно просто сохранить локально для анализа. 3. Пользователи о переезде должны узнать заранее. Иногда кажется, что лучше никого не тревожить лишний раз, но в действительности у сотрудников могут быть какие-то свои вопросы и задачи, которые им нужно посмотреть в системе. Может быть там был какой-то полезный пост в блоге или в форуме, может быть нужно сделать какие заметки по курсам или записям вебинаров. Чем раньше сообщим, тем лучше. И даже если кто-то будет нервничать относительно новой системы, к моменту переезда это станет новой реальностью и все успокоятся. 4. Новая система - это новая система. Даже для тех пользователей, которые отлично управлялись с тем, что было до этого. И даже для тех, кто кажется очень ИТ-грамотным. Новая система - это непривычно, неудобно (даже если на самом деле удобно), некомфортно и вообще новое далеко не так быстро замещает старое, как нам бы того хотелось. Потому важно сделать инструкции, рассказать о том, как что устроено и будет работать. Провести параллели между новой и старой, особенно если терминология платформы сильно отличается. И нужно дать время, чтобы все привыкли. 5. Начинать использовать нужно постепенно. Это и забота о себе, потому что если пытаться сразу все настроить и заставить работать, нагрузка будет очень большой, а результат - не очень хороший. Это и формирование привычки, понимание системы и понимание того, как она устроена. На все это нужно время и поступательные движения. Полной копии все равно не получится, потому что инструменты все разные. И нужно сразу признать, что после замены у вас будет другая система. И она может быть в чем-то лучше и в чем-то хуже. Начинать нужно с самых важных и простых задач. Простое обучение, как будто вы только вчера узнали, что такое e-learning. И шаг за шагом добавлять все то, что у вас было раньше. Может будет не супер быстро, зато точно - надежно.

Через 30 минут начнем наш вебинар про курсы и как мы их делаем. Приходите, пообщаемся! - https://us02web.zoom.us/webinar/register/1516464759836/WN_KPW2cB9VQ5-0cj2AVJfhMA

Что такое результат обучения? Для каждого курса, в любом формате, ставятся цели. Что должны знать и уметь после? Что должно измениться? Какой мы результат ожидаем после изучения? Это могут быть очень правильные цели, могут быть цели не самые верные. Но главное в том, что мы должны понимать, что именно должно быть результатом обучения. И только тогда обучение будет работать. Чем меньше ресурсов на создание обучения, тем важнее правильно поставленная задача. Формат может быть самым простым и даже аскетичным, в нем может не быть чего-то особенно привлекательного и инновационного. Но он будет работать и принесет весь нужный эффект, если будет сразу спроектирован с учетом правильной цели и ожидаемого результата. Теперь важное и очень простое правило - результатом обучения может быть только извлечение. То есть после прохождения обучения слушатель должен уметь извлекать изученную информацию: - в нужный момент - то есть когда есть контекст и задача; - для решения типовой задачи - аналогичной той, что была в обучении; - для решения нетиповой, но связанной по контексту задачи - то, про которую не говорили или говорили вскользь. Еще может быть извлечение для нетиповой задачи в несвязанном контексте. Например, если мы учим принятию управленческих решений, мы точно не можем в курсе показать все возможные примеры и контексты и способы действия в них. Как только целью становится извлечение, мы сразу понимаем, что именно должно произойти в ходе обучения: - Как тренировать это извлечение, какая нужна практика; - Какие нужны примеры и кейсы, чтобы соединить новые знания и контекст слушателя, в котором он потом будет извлекать информацию; - Как сопровождать после обучения, какие памятки, какие чек-листы могут помочь извлечению в процессе работы. Главная задача: понять, как именно нужно будет извлекать знания, в каком контексте. Потому что именно извлечение является единственной целью обучения.

Вебинар про курсы Напомню, что у нас завтра вебинар про то, как компания ELC делает курсы. Коллеги покажут наши решения, расскажут о том, как и какие решения мы принимаем при разработке, покажут 2 симпатичных курса. Кроме всего прочего, у нас с вами будет возможность поговорить о нашем деле, о том, как мы учим, какие инструменты используем, обменяться идеями. И просто побыть в кругу друзей и единомышленников. Регистрация открыта, мы вас ждем

Наше обучение, контекст - слушателя Взрослым слушателям важна возможность интеграции новых идей из обучения в свою жизнь и свою практику. Если они не видят возможности использовать новое в том контексте, в котором они находятся, то они автоматически “списывают” идею со счетов. Оно мне не нужно, если я не понимаю, что с этим делать. В ответ на эту потребность с методической точки зрения сразу хочется сказать - нужно делать курсы для разных целевых аудиторий. Точнее - делать несколько версий одного курса под разные контексты разных ЦА. Решение, конечно, верно. Но, как было хорошо сказано в одной книге братьев Хизов, TBU - true but useless или правильно, но бесполезно. Потому что в реальной жизни у нас нет ни времени ни бюджета на такие проекты. Промежуточным решением может быть создание одного курса и к нему несколько оберток. То есть основной контент один и тот же, а вот стартовые и заключительные мысли - связанны с контекстом определенных ЦА. Может сработать, но есть проблема - мы все равно можем не попасть в узкий контекст слушателей или даже целой аудитории. Потому что контекст - очень индивидуальная вещь. Как быть? - По всему учебному материалу можно расположить задания, которые помогут людям понимать и создавать свой контекст применения новой информации. - Например: задавать вопросы для размышления. Напишите 3 варианта применения того, что вы только что изучили. Что вам потенциально будет мешать использовать новые знания? Кому вы могли бы посоветовать то, что только что изучили? Такие вопросы позволяют подумать о пройденном материале и попробовать ему найти место в своей практике. - Еще можно предлагать составить личный план применения нового. С одной стороны, мы можем дать такой опорный план: с чего лучше начинать, какие шаги делать и т.д. Но можно предлагать составить свой план: какие первые шаги сделаете? Что попробуете изменить? Чем больше в учебных материалах будет заданий на личную интеграцию изученного с собственным контекстом, тем лучше. Для ключевых и очень значимых тем обучения, такие задания стоит собирать и проверять (без оценок, но с комментариями о том, насколько подойдет такой план действий). Для более простых тем - просто предлагать сделать. По ходу обучения нужно задать как можно больше вопросов, которые подтолкнут к размышлениям и так или иначе заставят примерить знания на свою собственную реальность.

#ПочтиРеклама У нас на этой неделе вебинар. В феврале мои коллеги из eLearning Center провели первый вебинар про то, как и какие мы делаем курсы. Новый вебинар про наши разработки будет на этой неделе. Расскажем: - про курс "Навыки аргументации" - про квиз "Эмоциональный интеллект" Все покажем вживую, поговорим о том, как и какие решения при разработке мы принимаем, почему делаем именно так. Вы можете на наши проекты посмотреть, забрать себе все самые интересные идеи и повторить у себя. Будем всем очень рады! - Четверг 17 февраля, в 12-00 (примерно на 1-1,5 часа) - Регистрация открыта по ссылке

Одна концепция в один момент времени Убеждая кого-то нам часто хочется привести как можно больше разных аргументов. Это кажется очень логичным: один из аргументов может оказаться ближе, чем все остальные, и нам поверят, задумаются и будут пробовать делать то, что мы предлагаем. Практика дебатов и техник убеждения говорит об обратном. Чем больше аргументов, тем больше пространства для споров и тем меньше шансов на быстрое убеждение. Почему? - Чем больше концепций и аргументов, тем больше шансов дать убеждаемому лазейку и найти то, почему не стоит делать так, как мы предлагаем; - Больше концепций требует больше ресурса мозга: воспринять, понять, проанализировать. Ресурса чаще всего недостаточно, а потому намного быстрее может произойти отказ. А еще есть важное утверждение экспертов поведенческой экономики - чем больше выбор, тем хуже/меньше выбирают. И в пользу утверждения есть значимые доводы: - Для выбора нужен принцип выбора. То есть на основании чего-то нужно принять решение о том, что подойдет, а что нет. В каких-то ситуациях такие критерии есть и они очень простые: дорого или дешево, быстро или медленно. Но чаще всего критерии даже если и есть, то они не очевидны. А потому наличие выбора тормозит процесс. - За выбор нужно нести какую-то ответственность. Нужно понимать, что ты принимаешь именно такое решение и потом с ним нужно будет жить и работать. Не все этого хотят. А потому в обучении лучше использовать принцип “одна концепция в один момент времени”. В одном курсе или учебном материале одна ключевая идея. Может быть еще немного в качестве дополнительного материала. Чем проще и понятнее будет эта идея представлена, тем больше шансов на то, что ее примут. Как минимум, ее поймут и про нее будут думать. Лучше дать один проверенный инструмент управления временем, один подход к планированию, один хороший инструмент для организации встреч и начать с ним работать, чем дать много, но так и не стартовать новый процесс.

Коллеги, приветствую! Сообщение, которое вы только что видели и которое мы удалили, было опубликовано не от меня. Мы сообщили в администрацию телеграма о несанкционированном доступе. Также временно закрыта Группа для обсуждения.

Как готовить учебные материалы сейчас? Если честно, даже не знала, как подступиться к каналу последнюю неделю. И ждала момента, когда что-то придет само. Выжидание в очередной раз мне помогло. Нам все равно нужно работать. Потому что если перестанем, все может остановиться. И не хочется, и где-то совсем не получается. Но нужно. Я вот тут написала небольшой курс про то, как справляться паникой и тревогой. Попробуем собрать в ближайшие дни. И пока я его писала, я думала о том, каким должен быть сегодня учебный материал? Должен ли он отличаться от того, к чему мы привыкли? Учебный материал должен обязательно учитывать особенности состояния целевой аудитория. И основная особенность сегодня - стресс. И учить чему-то все равно нужно. Как? - Сократить все обучение до самого необходимого. - Необходимым сейчас могут быть не только курсы по процессам, но и курсы, которые помогут думать, искать решения и стабилизироваться. Что делать со стрессом? Как правильно принимать решения? Самые простые вещи могут быть сейчас очень полезны. Теперь про содержание: - Важна очень понятная и прозрачная структура, чтобы точно не нужно было думать и соображать, что и где написано. - Простые, короткие предложения, с минимальной эмоциональной окраской. Без лишних усложнений в тексте. - Списки, нумерованные и маркированные. Они снижают когнитивную нагрузку, это сейчас важно. - Линейная структура. Шаг 1, шаг 2, шаг 3. Чем проще, тем лучше. - Конкретные, пусть и банальные рекомендации. Даже там, где кажется, что понятно и очевидно, нужно написать, что именно нужно делать.

Метрики эффективности нужно определять заранее И то, что вы будете измерять как ROI, тоже. Потому что сначала нужно понять, что для вас эффективность обучения, потом понять, как это можно померить и наблюдать, и только потом нужно создавать такое обучение, которое приведет нас именно к такому результату. Это часто наглядно заметно в обсуждении ROI. Тут недавно даже отвечала на такой вопрос на Яндекс. Кью. Сначала создается обучение, вроде уже даже все запускается, и только потом возникает вопрос - а как же нам понять, есть возврат инвестиций? Как узнать, что все не зря? Честный ответ: теперь уже никак. Это нужно проектировать заранее. Как только появилась идея создания обучения, нам нужно понять: - Что будет говорить о том, что обучение прошло успешно? Как мы можем это наблюдать? Как поймем, что обучение провалилось? - Как будет собирать данные, чтобы понять все то, что мы хотим понять? Сейчас собираем такие данные или нужно организовать их сбор? Можно ли такое вообще сделать? - Как будем трактовать полученные данные? Как будем их читать? Что будет говорить об успехе, а что - о неудаче? И это все метрики, которые имеют отношение к финальному результату, потому как ROI реально только финальному результату. Но есть еще и те, которые нужно собирать по процессу. Чтобы мониторить то, что происходит, иметь возможности для маневра, корректировать то, что ранее создали. И эти метрики тоже должны быть предусмотрены заранее. Чтобы их спроектировать и заложить в созданный процесс. По готовому продукту многие метрики собрать уже не получится. Это еще один текст в защиту предварительного проектирования всего, что только можно.

Как понять, какие именно знания нужны сотрудникам? Если об этом спрашивать напрямую, очень сложно получить такой ответ, которым можно пользоваться. Вроде как и нужно спросить людей, но в ответ много социально ожидаемого, правильного и всего остального, что к делу отношения не имеет. А можно попробовать вот такой инструмент: - Создаем регулярный пульс-опрос или любой другой опрос, который сотруднику прилетает регулярно, в пятницу, в середине дня; - В опросе спрашиваем: как прошла ваша неделя? Какой информации не хватало? Где были сложности? Постепенно накапливаются данные и мы понимаем, что у нас на самом деле происходит. Но самое интересное даже не в этом. Самое интересное в том, что от самого факта такого вопроса слушатель начинает об этом задумываться. Он начинает анализировать свой опыт, осознавать, что он чего-то не знает. А это уже больше половина пути к собственному развитию. Дальше он может уже не будет ждать обучения от компании, а пойдет и сам найдет то, что ему нужно. У компании же будет не только понимание, чем учить, но представление о том, какие процессы вызывают сложности.

Подкаст с моим голосом В начале года замечательно поговорили с Романом Ежевичкиным из TalentRocks. Редко, когда так получается: и человек отличный, и вопросы хорошие, и вообще - отлично провели время. Получилось 2 серии подкаста Серия 1 Серия 2 К обеим частям есть текстовая расшифровка, для тех, кто в моей команде любителей читать.

Про адаптацию к изменения, рескилинг и про рассылку, о которой мы может быть не знаете Одно небольшое жизненное изменение и весь график слетел. И вот уже пост не в 07:00, а вечером. Но зато понятно, что посты пишет не робот и не большая команда, а один живой человек. Кстати, я тут поняла, что многие подписчики меня не знают, потому на следующей неделе будет пост про знакомство, может быть даже с фото 🙂 И, возможно, кто-то из вас также не знает, что кроме текстов в канале, я пишу еще один текст каждую неделю. Всегда в понедельник. Этот текст выходит в рассылке Learning Monday или Обучение по понедельникам. На нее можно подписаться и уже сегодня вечером получить первую статью. Потому что обычно рассылка уходить в понедельник утром, но график сбился, и все тексты полетят вечером. А я решила воспользоваться этим и вам про рассылку рассказать. Подписка тут, нужна только почта. Текст, который выйдет вечером, про переподготовку, про рескилинг. Мне американское слово в русском написании не нравится, потому оставлю старый добрый русский термин. Когда про переподготовку только пошла речь, а это было на заре развития информационных технологий во всех отраслях, основным вопросом был “Как это сделать?”. Как учить так много и сразу? Какие знания передавать? Как обеспечить качество? Последние два вопроса по сей день никуда не ушли, с первым только все понятно стало. Но у меня добавился еще один вопрос. Как подготовить людей к таким значимым переменам? Как сделать так, чтобы новые знания были восприняты? Как сделать жизнь людей, которые попали в такой водоворот перемен, не то что бы комфортной, как ее сделать приемлемой? Ведь переподготовка - это не передача новых знаний и навыков. И даже не их получение. Переподготовка - это очень большое жизненное изменение. Для кого-то отказ от детской мечты, для кого-то - отказ от любимого дела. Нам часто кажется, что в получении новой профессии есть что-то позитивное и восторженное, как большое новое достижение. Но ведь есть и те, кто любит то, что делает сейчас. Это большое изменение. К нему нужно готовить. Не только к новой профессии. А к изменениям в жизни, к гибкости, которая потребуется, к устойчивости, без которой все просто не состоится. Тут знаний и навыков недостаточно.

Михаил Свердлов, автор канала Образование которое мы заслужили, проделал огромную работу - он собрал список из 90 каналов про EdTech и образование. Огромное ему за это спасибо! Какие я сама постоянно читаю? ▪️Образование, которое мы заслужили Вечерний проект Михаила Свердлова (CBDO Skypro, ex-директор по контенту Skyeng) о трендах, кейсах лидеров индустрии, новостях, мыслях, сложных и риторических вопросах образования. Михаил со свежим взглядом и перчиком освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, мысли, разбирает сложные и риторические вопросы образования. На канале Образование, которое мы заслужили не только можно найти детально разобранные статьи из мира образования, но и авторские материалы Михаила. https://t.me/ru_education | 10700 подписчиков ▪️Future learning Олег Замышляев и команда Mozlab в поисках рецепта идеального обучения.- Корпоративное обучение- Саморазвитие- Технологии https://t.me/futurelearning | 5100 подписчиков ▪️LX notes - Образование как продукт Ведет Евгения Ращупкина, эксперт в методологии, педдизайне, проектировании образовательных программ. Пишет о создании образовательных продуктов с анонсами событий каждую неделю, интервью с экспертами, идеями и лайфхаками из мира образования. Ева руководитель Школы Методистов Skillbox, автор проекта LXDhero.com https://t.me/lxnotes | 7232 подписчика ▪️PRO онлайн-обучение Авторский канал Марины Литвиновой (директор по продукту и руководитель методического агентства в EdMarket) о внутренней кухне дополнительного профессионального онлайн-обучения, на открытом рынке и внутри корпораций. https://t.me/howwelearn | 4500 подписчиков ▪️ELearning Skills Все что нужно знать методисту и даже больше. Как найти первый проект, как проектировать крутой образовательный опыт, Как совмещать в себе множество методических ролей и при этом не выгореть. Какие навыки надо развивать, чтобы всегда оставаться востребованным специалистом. На эти вопросы отвечает автор канала - Анна Царёва, педагогический дизайнер, психолог, наставник методистов. https://t.me/elearningskills | 3050 подписчиков ▪️Списать не получится Канал РБК Трендов о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. В рамках проекта живет еще и отличный одноименный подкаст «Списать не получится» https://t.me/trends_education | 7700 подписчиков ▪️Тренды образования Канал ведет Кристина Геворкян руководитель учебного департамента Lectera, студентка магистратуры ВШЭ «Доказательное развитие образования». Занятный источник актуальной и достоверной образовательной повестки (исследования, обзоры, гайды, анонсы и др.). https://t.me/edtrends | 12400 подписчиков ▪️Digital Learning Уютное и продуктивное сообщество про современное обучение с 4000 участников Новичкам: @dlbeginner Вакансии: @dl_marketplace Мероприятия: @dl_events Есть одноименный канал про современное обучение https://t.me/npsonline | 6500 подписчиков

Что нужно сотрудникам для непрерывного обучения? Обучение больше не может состояться один раз и на всю жизнь. И раз в пять лет повышать квалификацию тоже недостаточно. В большинстве компаний достаточно пропустить полгода обучения, чтобы достаточно серьезно отстать от происходящего. Все меняется, это теперь норма. Но есть большой вопрос - что нужно сделать, чтобы сотрудники учились постоянно и делали это больше самостоятельно, чем по приказу? Какие условия нужно создать для непрерывного обучения? Условие 1. Простой доступ к обучению. Не вести людей к обучению, а вести обучение к людям. Невидимая СДО, обучение там, где сотрудники находятся. Без лишних регистраций, ссылок и переходов, заявок и прочих действий. Чем проще зайти, тем больше шансов, что зайдут. Условие 2. Обучение в потоке работы. Это экосистема, в которой хотя бы за частью обучения не нужно идти в СДО. Например, сотрудник работает с клиентом и в процессе заполняет какую-то форму. И в этой форме есть и подсказки по самой форме и короткие рекомендации по общению с клиентами (потому что мы понимаем, что если он в этой форме, то он работает с клиентом). Это сшивает рабочий и учебный процесс. Условие 3. Совместное обучение. Учиться одному не только грустно, но и сложно. Потому что нет стимуляции от коллег, от тех, кто с тобой в одной лодке. Нет взаимных обязательств, которые очень стимулируют присутствие на обучении. А еще нет споров и обсуждений и разговоров не по теме, которые необходимы для нормального обучения. В совместном обучении появляется принадлежность к группе, сообщество и чувство плеча. Это важные условия для возврата к обучению: человек уже возвращается не к сухому материалу, а к группе. Условие 4. Понимание основной идеи обучения. Сотрудник должен в целом понимать, зачем он учится и что ему это дает. Смысл мотивирует сильнее всего и позволяет вписать обучение в общую картину мира. Без смысла даже любопытство не появляется. Главное - должно быть удобно и близко по смыслу. Чем неудобнее и непонятнее, тем меньше желания продолжать.

Учить тех, кто выспался И хотя мы не особенно можем на это повлиять, помнить о связи сна и обучения стоит. Потому что отдохнувшие слушатели учатся намного лучше. Какая связь? - Нехватка сна влияет на внимание, способность фокусироваться и запоминать; - Наши нейроны без должного сна и отдыха становятся перегруженными и перенапряженными, а потому теряют не только способность нормально обрабатывать новую информацию, но координировать ее с ранее изученным материалом. Без последнего обучение может вообще не состоятся, потому что сращивание нового со старым является обязательным; - Уставший мозг не может принимать адекватные решения и адекватно интерпретировать происходящее. Это приводит к тому, что новая информация может получить негативную окраску вовсе не потому, что человек так действительно думает, а потому, что он устал и не может правильно все оценить; - Еще отсутствие сна сильно влияет на наше настроение. А настроение влияет на обучение. Негативное, депрессивное состояние создает барьер к восприятию нового, а вот положительные эмоции и общее комфортное состояние, наоборот, обучение стимулируют. И что с этим делать? - Исследовать аудиторию и снижать учебную нагрузку там, где мы понимаем, что слушатели уставшие, плохо отдыхают и находятся в перегруженном состоянии. Например, не стоит проводить обучение в период сезонных нагрузок бизнеса, кроме совсем срочного. - Там, где уставших слушателей все-таки нужно учить за неимением другого варианта, нужно объем материала сокращать, использовать дополнительные инструменты стимуляции извлечения имеющихся знаний и организовывать не менее трех повторений. Инструменты стимуляции извлечения - это практикумы, которые помогают вспомнить то, что люди уже узнают. Ставить их стоит в начале обучения, чтобы люди вспомнили то, что нужно для дальнейшей работы, и только потом пошли изучать новое. - Уставшую аудиторию нужно сопровождать после обучения. Потому что мы понимаем, что они скорее всего будут забывать. Памятки, сопровождение применения (чек-листы, дорожные карты, списки задач и проч) - это поможет “донести” изученное до рабочего процесса. А еще нужно рассказывать слушателям о том, как важен нормальный сон и отдых. Развенчивать миф о том, что человек может спать по 4 часа и нормально работать. Убеждать в том, что забота о базовом здоровье является условием для успеха во всех сферах жизни. Потому что все это вроде как очень очевидно, но есть очень много людей, которые верят в сказки из историй в интернете.

Цель обучения в извлечении Самая главная задача обучения, то, ради чего все затевается, это не запоминание изученного. И не правильные ответы на все заданные потом вопросы теста. Цель обучения в том, чтобы потом, после обучения, в нужный момент в нужной ситуации применить новые знания. То есть извлечь их в определенной ситуации, чаще всего - нетиповой. Все активности, которые мы создаем в курсе, вся практика, все это должно быть ориентировано на одну ключевую задачу - оно должно помогать человеку тренироваться в извлечении изученного еще по ходу изучения. - Практические задачи, в которых можно пробовать применять; - Нетиповые задачи с разными контекстами, чтобы научиться видеть разные ситуации и в них применять изученное; - Отложенная практика, интервальная практика; - Чтение книг и их анализ, поиск в них ситуаций, которые похожи на те, что были в обучении. И любые другие способы тренировки именно извлечения в жизненных ситуациях. Не запоминание, не типовое извлечение, а именно применение так, как оно будет в реальной жизни. А там, в этой самой реальной жизни, никогда не будет по шаблону, а, значит, и не будет знакомого триггера. Потому нужно уже в процессе обучения формировать очень много разных триггеров, каждый из которых будет срабатывать на извлечение нового знания.