Живое обучение

Обучение не панацея Не лекарство ото всех болезней За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит. Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда. - Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают. - Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные? - Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат. - Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"? За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"

От любопытства к мотивации или почему первичный интерес может не прожить долго? А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется. - Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения; - Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна; - Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно. Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер. С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять. Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое. Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго. Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.

Нужно знать, чего хотят наши слушатели В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория. Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться. Присоединяйтесь!

Почему не все может жить онлайн и старт подготовки к нашей Elearning Elements Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек. Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить. У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную. Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим. 9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.

Learning Monday "Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы. Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник. А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.

Теории обучения, часть 4. Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом. 1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно: - Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах; - Заставляет задуматься про оценки в любой форме. 2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно: - Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать; - Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению; - И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается; - Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе. И раз уж речь пошла о мозге: 3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно: - Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон; - Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения; - И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей. Первые 3 части теорий - Теории обучения, часть 1 - Теории обучения, часть 2 - Теории обучения, часть 3

Теории обучения, часть 4. Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом. 1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно: - Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах; - Заставляет задуматься про оценки в любой форме. 2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно: - Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать; - Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению; - И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается; - Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе. И раз уж речь пошла о мозге: 3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно: - Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон; - Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения; - И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей. Первые 3 части теорий - Теории обучения, часть 1 - Теории обучения, часть 2 - Теории обучения, часть 3

Опыт применения важнее опыта учебного Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально. Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал? Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать. И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?

Почему так дорого? Некоторое время назад я написала небольшой текст о стоимости разработки электронного курса. Потому что я нужно было попробовать ответить на вопрос "Почему так дорого?". Все же так просто - текст на слайды, картинки поставить, кнопочки сделать и все. Думалось мне, что этот вопрос относится только к интерактивным курсам. Но нет, это касается и вебинаров и видео. Потому что кажется, что раз все просто выглядит с точки зрения пользователя, оно также просто в создании. Тут коллеги из Теорий и практик собрали 4 основных заблуждения про стоимость онлайн курсов и попробовали ответить на вопрос "Почему так дорого?". Хорошие получились ответы. Почему-то все время кажется, что в Интернете все должно быть если не бесплатно, то очень дешево. Что все электронное - дешевле физического. Оно может быть, где и так. Вот книга печатная дороже, чем электронная. Потому бумага, чернила, логистика. Но только автор не напишет электронную книгу быстрее, не потратит меньше времени, не будет меньше думать. И в электронном курсе все так же. Его может не нужно проводить в аудитории, но работы там меньше не становится. Потому дорого. Даже не так - потому не бесплатно.

После обучения вы сможете... С утра на глаза попалась книга Designing for Modern Learning. В ней есть прекрасная глава, точное название перевести не просто. Она про владение - чем владеет специалист по обучению, точнее - за что отвечает. Получается, что чаще всего мы отвечаем только за обучение, тогда как все самое интересное начинается потом. В курсе мы пишем: "Завершив этот курс, вы узнаете...". Это описание нашей зоны ответственности: до конца курса и все. Тогда как на самом деле специалист по обучению должен взять на себя ответственность за то, что происходит в рабочем процессе. В чем разница? - Отвечая только за обучение, мы ставим перед собой цель создать и провести учебную программу. И мы думаем про посещаемость, результаты в контролируемой среде, прохождение тестов и про само обучение, как событие. Контролируемая среда - особенно важно. Мы думаем о том, какой результат слушатель покажет внутри системы, которая на реальную не похожа, потому что она безопасна и искусственна. - Как только мы меняем модель и начинаем отвечать за показатели деятельности и изменение поведения на работе, у нас меняется фокус. Мы начинаем думать о моментах озарения, изменении поведения, изменения перспективы и о том, как слушатель будет себя вести в неконтролируемой среде, в реальных условиях. То, за что мы отвечаем, определяет фокус внимания и то, что мы делаем. Отвечая за рабочий процесс и поведение на рабочем месте, мы видим, что может стать трудностью и чем можно помочь, как поддержать процесс применения, как подстраховать от ошибок. В этот момент мы перестаем просто создавать курс, мы начинаем создавать среду, в которой слушатель окружен нужными полезными материалами, которые помогают поменять его поведения.

Про тренды корп обучения и новый ТГ канал Олег Замышляев, мой дорогой друг и коллега, завел себе канал в телеграме. Вопрос к нему, к Олегу, только один - почему только сейчас? Потому что у Олега есть отличные мысли, очень глубокие наблюдения и рассуждения и очень значимый опыт. Что почитать: - Тренды корпоративного обучения. Про доступность экспертов, которые раньше работали только очно, про использование готовых решений и платформ и важности контента и методики (наконец-то). Можно почитать или посмотреть видео с Олегом - Пост о том, будем ли мы говорить. Пища для размышлений о формате коммуникаций. И еще много интересных интервью и текстов.

Карта кочек (пост не про дороги после зимы) Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть. Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям. Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать. Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать: - рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать; - дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме; - рассказать примеры и истории сложностей и как они решались. Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.

Learning Monday или про обучение по понедельникам. У нас в компании есть байка. О том, как мы делаем себе сайты. Мы очень правильные сапожники (большую часть времени) и сапог у нас нет. А потому сайты себе мы делаем долго, все сроки пролетают мимо и было пару раз, что ничего в итоге так и не получается. Это мы клиентам все вовремя, в срок и качественно. К себе у нас такой любви нет. История про переделку сайта у нас обычно начиналась в сентябре, после отпусков и со свежими идеями. Обсуждали и пробовали начать до зимы. В декабре я произносила "Сделайте мне подарок на день рождения - соберите сайт к первому марта". Без подарков меня не оставили ни разу, но ни разу в числе подарков не было сайта. Компании уже 17 лет и сайты мы переделывали много раз. И каждый раз делали все к первому марта, с одним и тем же результатом. Но тут случилось невероятное. Подход к переделке сайтов этого сезона завершился еще 2 недели назад и нарушил все наши традиции. Но к чему я все это? Среди наших новых сайтов вышел тот, который для меня важнее всего. Мы собрали все наши полезные материалы, все посты блога Живое обучение и все, что считаем ценным и сделали один ресурс. Редакция Тихомировой. Там будут все крупные тексты от меня и те, которые мы готовим вместе с коллегами. И еще там будет уникальная рассылка Learning Monday. Уникальность ее в том, что там будет текст, полезный и про обучение, который больше нигде публиковаться не будет. Его я буду готовить тоже сама. Я очень рада, что все получилось и заработало. Заходите, я вам буду очень рада :)

Карта кочек (пост не про дороги после зимы) Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть. Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям. Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать. Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать: - рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать; - дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме; - рассказать примеры и истории сложностей и как они решались. Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.

Писателей немного Недавно проводили с Сергеем Снегиревым эфир по случаю 20-летия Википедии. Говорили о том, что Википедия теперь страдает от отсутствия авторов. Потому поисковик показывает ключевые строчки из статьи и дальше никто не ходит. Говорили о том, как оценить качество статьи и что источники нужно проверять всегда. А потом обсуждали управление знаниями (УЗ) в компаниях, по аналогии с Википедией. И вот вывод, к которому я пришла после эфира. Самая большая ошибка при проектировании корпоративной УЗ - предположение, что все будут участвовать. И что вопрос вовлечения в эту деятельности зависит лишь от мотивации сотрудников. Строится система, создателям она кажется правильной, польза для компании очевидна, но после первичного любопытства и масштабного PR ничего особенно не происходит. Почему? Потому что все сразу не могут быть ни писателями, ни активистами. В социальных сетях намного больше тех, кто просто смотрит и частично читает. Меньше тех, кто ставит лайки. Еще меньше комментаторов. И на самом деле совсем не много тех, кто пишет и выкладывает фото. То есть пассивных участников больше, чем активных. Это первая часть вопроса. Вторая часть - про то, что писать и вообще делиться знаниями могут далеко не все. Кто-то боится и стесняется, кто-то не умеет и знает это, кому-то не нравится сам процесс. Список можно бесконечно продолжать. Есть только небольшой процент людей, которые хотят это делать, понимают как и готовы. На них и будет построена УЗ в компании. Скажем, 5%, не больше, остальные будут читать (что тоже отлично). Этих пишущих людей нужно найти. Чаще всего, это не люди, которые красиво и много могут говорить, которые умеют рассказывать и которых все знают. Скорее это будут достаточно тихие и скромные люди, которые совсем не на виду. Их нужно найти и построить систему, в которой им будет комфортно работать. Задача состоит в том, чтобы у системы была правильная точка опоры. Кто будет писать и наполнять базу? Почему они будут это делать? Почему будут делать регулярно? Наше заблуждение в том, что для опоры мы можем выбрать "все сотрудники" или полагаться на яркие личности. И вопрос тут совсем не в том, что кто-то плохой или хороший (нет таких, на самом деле), а в том, что не все могут все. Некоторые пишут, некоторые выступают, некоторые наблюдают. Нужно найти тех, кто для задачи УЗ будет изначально делать то, что нужно.

Теории обучения, которые нужны методисту и педагогическому дизайнеру. Часть 3. Еще один набор теорий, моделей и принципов, которые нужны в арсенале методиста и педагогического дизайнера. 1. Пирамида Маслоу. Всем известная иерархия потребностей человека. Чем поможет? - Понять, что обучение стоит совсем не на первом месте. - Помнить, что успех получения новых знаний зависит не только от того, насколько качественное обучение, но и от массы психологических факторов. 2. Модель проектирования обучения ADDIE. Это описанный процесс от анализа до оценки эффективности, со всеми шагами, которые нужно на каждом этапе сделать. Вокруг модели много споров, особенно с появлениям методологии agile. Но основной ценности она не утратила. Чем поможет? - Всегда помнить, что какой моделью проектирования вы бы ни пользовались, сначала должен быть анализ и чем более детальный, тем лучше. - Не забывать о цикличности и о том, что не только обучение это процесс, но и проектирование этого обучения - тоже процесс. Один раз сделать, запустить и забыть не получится. - Начинать разработку только тогда, когда все спроектировано и продумано. Это не только полезно, но и экономически эффективно. Следующая - специально для e-learning и электронного обучения. 3. Принципы мультимедийного обучения Ричарда Майера и Рут Кларк. Не совсем теория или модель, это хорошая подборка протестированных принципов представления учебных материалов в электронном виде. Майер и потом Кларк взяли основные утверждения ряда теорий обучения, протестировали их на слушателях и на основе этого написали отличную и очень практичную книгу. Она не о том, какие картинки нарисовать и как сделать анимацию, а о том, как сделать так, чтобы материал с экрана воспринимался. Чем поможет: - Очень полезные рекомендации, применять можно все сразу; - Помогает не использовать все медиа сразу, а искать каждому инструменту свою роль с максимальной пользой для слушателя;. - Напоминает о том, что все декоративное и не имеющее отношения к обучению (к цели) из курсов нужно убирать, он там только мешает; - Помогает проектировать не событие, а процесс, сегментируя информацию и выдавая ее частями.

Виктория Болотина, коллега по педдизайнерскому цеху, в своем канале написала очень хороший пост об обучении взрослых и обучении в течении всей жизни. Цифры - это ссылки на источники (очень солидные), которые есть в исходном тексте в канале Learning News Lifelong learning и обучение на рабочем месте. 🔹 После окончания учёбы в школе/проф.учебном заведения или вузе, мы обучаемся чаще всего на рабочем месте (1) 🔸 бОльшую часть жизни, мы учимся именно как взрослые, а взрослые обучаются новому с большей вероятностью тогда, когда знают где и как применить новые знания и навыки (2) 🔸 Взрослые вовлекаются в lifelong learning, когда в их жизни происходят изменения, которые связаны с работой (56% респондентов), остальные: с личной жизнью, желанием развиваться, желанием получить сертификат и пр (для ревью см. 2) 🔹 Логично предположить в таком случае, вовлечение в обучение на рабочем месте тоже следует за изменениями на рабочем месте 🔸 Такими изменениями могут быть, (кстати не только сами изменения, но и ожидаемые изменения или ожидание этих изменений): новая роль или должность работника, новые задачи, новые зоны ответственности, покупка компанией нового оборудования, выход на новые рынки или открытие филиалов, возможные сокращения, и тд. (2) 🔹 Интересно, что (положительный) прошлый опыт участия в обучении, положительно коррелирует с будущими опытами. Long story short, чем больше мы учились в прошлом и нам понравилось, тем больше (вероятность того, что) мы будем учиться в будущем (3, 4)

Обязательное обучение, но необязательное зло Есть обучение в каждой компании, от которого нельзя отказаться. Зачастую невозможно изменить его структуру, объем и многие другие моменты. Это обучение обязательно: по закону, по отраслевым требованиям, по нормативам компании. Такое обучение часто регулярное, его нужно повторять даже для тех, кто уже его изучал и сделал это успешно. И так же часто мы к нему относимся соответствующим образом. Мы ему не рады. Слушатели возмущаются, потому что вроде как все уже знают. И это как раз то самое "купание овец", про которое вчера был текст. Это неизбежная задача, с которой нам придется работать. Потому в первую очередь важно изменить свое отношение к этому обучению. Это не зло. Отношение организаторов обучения и его создателей слушателям сильно передается, потому что влияет на аргументы, которые мы используем. Отношение также ограничивает нас в том, что мы делаем и как мы преподносим материал. Возьмем любое обязательно: охрана труда, пожарная безопасность, противодействие коррупции, этика, информационная безопасность. Почти все темы на первый взгляд не самые интересные, достаточно прозрачные и вроде бы всем понятные. Ну правда же, мы же все знаем правила пожарной безопасности? На самом деле нет. Большинство инцидентов и неприятных ситуаций - это нарушение очень базовых и простых правил, которые вроде бы все должны знать. Чаще всего проблемы не в том, что люди ошиблись в чем-то сложном и редко происходящем. Нет. Чаще всего это много приборов в одной розетке, не умение использовать огнетушитель. Или ответ на самое простое спам-письмо. А дальше большая проблема. Потому обязательное обучения для сотрудника должно стать страховкой и гарантией безопасности. От простых, мелких и очень явных ошибок. Это спокойствие, это уверенность, это снижение рисков. И ответственные за обучение именно так к нему должны относиться сами. Не зло, не навязанная неинтересная задача, а именно обеспечение безопасности. Такие аргументы должны быть и в курсах. С этого должно начинаться и этим заканчиваться. Это должно быть в кейсах и в обратной связи. Вот кейс, вот вы так ошиблись и вот так будет в жизни, если вы это повторите в реальности. Если не хотите - обращайте внимание, учите, тренируйтесь. Это нужно сотруднику, а не компании. Да, компании это тоже важно. Но ошибусь я и последствия будут у меня и у моих близких. Это изменение отношение к вопросу, когда обязательное и казалось бы нежеланное, скучное, обучение, становится важным способом обеспечения своей безопасности. Это осмысленность. И самое главное - наше собственное отношение. Как с детьми - если родители не обращают внимание на безопасность или правила дорожного движения, то дети никогда не будут настроены все это соблюдать. Если мы сами будем уверены в том, что это значимо и будет искать правильные аргументы, то и обязательное, повторяемое и не самое интересное обучение, может стать очень значимым для слушателя.

Про купание овец У западных HR-коллег есть интересный и очень самокритичный термин - "купание овец" в обучении. Овец всегда моют и дезинфицируют по графику, вне зависимости от того, хотят они этого или нет. А потому и тренинговые программы, которые не учитывают реальные потребности сотрудников в обучении - это купание овец. Многие учебные инициативы исходят из предположения, что все слушатели одинаковые. Нужно освежить знания и мы делаем обучение для всех, у кого в системе отмечена соответствующая должность. В этот момент не встает вопрос о том, точно ли все сотрудники забыли то, что мы собираемся им напомнить. И со стороны компании это выглядит логично. Собственно, такое "купание" как правило и строится на целях компании, а не на целях и задачах самих сотрудников. Компании нужно, чтобы все соответствовали и она работает на свои цели. Да и когда перед нами тысячи сотрудников, сложно подстроиться под каждого. Проблема тут только в одном - сотрудники, у которых на самом деле есть мотивация учиться, могут не видеть для себя пользы в таком обучении. Что-то они уже знают, что-то недавно повторили сами. Это потеря времени. И незакрытые личные задачи обучения. Самое время вспомнить про адаптивное обучение и про учебный опыт. Нужна смесь из того, что нужно компании и того, что нужно слушателям. Это требует постоянного анализа потребностей. Понимая реальные потребности слушателей можно сделать даже обязательный корпоративный курс намного ближе и полезнее.

Готова ответить на ваши вопросы Сначала небольшая предыстория. Ко мне достаточно часто обращаются за консультацией читатели. Найти меня несложно. Речь всегда о каком-то проекте в обучении, который или только зародился или находится на некоторой развилке. Мне это всегда очень интересно. Мне нравится слушать, думать, искать решения. Нравиться общаться с людьми, у которых глаза горят. И поэтому я кое-что придумала. Я готова один раз в месяц консультировать 1-2 проекта. Это может быть любой проект в обучении, какая-то отдельная корпоративная задача, новый проект, опытный проект. Все, что угодно. Но с конкретными вопросами и задачами. Как будем действовать: 1) Нужно заполнить анкету 2) В течении недели после объявления сбора анкет я выберу 1-2 проекта, с которыми смогу поговорить. И напиши в канале. 3) Тем, кого выберу, напишу и мы с вами договоримся о времени и способе коммуникации. Я готова буду пообщаться 1-2 часа по зуму, этого обычно достаточно. А дальше - по обстоятельствам. Выбор будет субъективным, без критериев. Может до них дорастем, но это не сейчас. Все, естественно, бесплатно, никакого подтекста нет. Мне просто очень интересно то, чем вы занимаетесь.