HR-аналитика

Главная задача HR сегодня — обеспечить кадровую защищённость: понимать, кто из команды может занять ключевые позиции в компании, какая поддержка для этого необходима, как переориентировать обучение и развитие сотрудников на изменившиеся бизнес-потребности Именно поэтому в фокусе внимания вновь — профессиональные компетенции. Компания Formatta 15 лет разрабатывает модели профкомпетенций и профили должностей, оценивает hard skills, выпускает инструменты оценки За эти годы Formatta описала и оценила профкомпетенции для 70+ компаний, среди которых не только производственные холдинги, но и банки, IT, ритейл Мы не останавливаемся на разработке и оценке hard skills, а делаем компетентностный подход основой систем преемничества, программ обучения и развития, карьерных маршрутов и прозрачных кадровых перемещений. Для этого на базе модели профкомпетенций создаём скиллборд, матрицу взаимозамещения должностей В галерее карточек эксперты из Formatta рассказали об основных инструментах оценки по профкомпетенциям, а если у вас возникнет вопрос по внедрению, оценке и комплексному управлению кадровым потенциалом — коллеги вас проконсультируют: info@formatta.ru Реклама, ООО «‎ФОРМАТТА»‎, ИНН: 7725307497, erid: 2VtzquduYLU

Уверены: вы, как HR или рекрутер, хорошо знаете, что компания хочет от кандидата. Но знаете ли вы, что кандидат хочет от компании? Ведь совместимость с корпоративной культурой можно легко имитировать. И как тут понять настоящие цели и принципы потенциального сотрудника? Отвечаем: понять можно. На открытом вебинаре «Тревожные сигналы при общении с кандидатом» вы узнаете: ▫️Какими бывают «красные флаги» на собеседованиях в IT-компании ▫️Какие вопросы и как именно задавать кандидату ▫️Как понять настоящую мотивацию кандидата ▫️Как не тратить время и ресурсы на неподходящих кандидатов ▫️Какими инструментами для анализа красных флагов можно воспользоваться Спикер – Лиза Успенская, HRD в компании Pragmatica, эксперт в сферах HR и рекрутинга Событие состоится 26 марта в 19:00 МСК Участие бесплатное Бонус! Всем участникам – скидка 5% на любой курс OTUS ➡️ Записаться на событие Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Подводные камни внутреннего рынка талантов. Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам. HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно. Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов Как устроить внутренний рынок талантов Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое). Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями. Вот пример такого подводного камня преткновения https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные): 1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне); 2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов. В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе: 1) Способ метчинга вакансии и кандидата a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать. 2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе: a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить. b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...). И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже

Куда надежнее всего вложить деньги в условиях рыночной неопределенности? Конечно, в себя! EXECUTIVE MBA - программа для топ-менеджеров, руководителей и собственников бизнеса, которая поможет структурировать знания и опыт, повысить уровень управленческого мастерства и найти единомышленников. Самым важным шагом в получении качественного бизнес-образования является выбор места обучения. Высшая школа менеджмента СПбГУ единственная в России получила аккредитации трех самых авторитетных международных ассоциаций: EQUIS, AMBA и AACSB. Только 1% бизнес-школ мира имеют подобную «тройную корону». А это значит, что полученное вами в ВШМ СПбГУ бизнес-образование будет признано во всём мире! Кроме этого: ➡️возможность прохождения модуля в международной бизнес-школе ➡️очный формат ➡️диплом Санкт-Петербургского государственного университета по окончании Остались вопросы? 📅Ждем Вас на презентации программы 21 марта 2024 📍Санкт-Петербург, Волховский пер.,3, ауд. 309, начало в 18:30 🔗Зарегистрироваться

✈️ Как понять, что ваш отдел хорошо справляется с организацией командировок? Поделились крупные компании: CDEK, «ОМК»‎, HH.ru, «Модульбанк» и другие. Руководители административных направлений рассказали, как оценивают эффективность, сервисность, качество организации поездок. 🔥 Их модели и инструменты вошли в большое исследование индустрии командировок. Внутри 7 разделов, которые охватывают все аспекты организации поездок: от анализа цен по сезонам и направлениям до технологических решений по управлению командировками. → Исследование поможет принимать обоснованные решения по оптимизации командировочных процессов в вашей компании. Скачать бесплатно

Корреляция фертильности и вклада мужчины в домашние дела. Демография же касается HR? Значит пост в тему. Шикарный результат западного исследования. По оси Y - фертильность. Фертильность – это рождаемость, число детей на женщину. Ключевой демографический показатель. Чтобы нация не вымирала, фертильность должна быть минимум 2, 1 ребенка на женщину. По оси X - вклад мужчины в домашние дела. Выносит мусор, моет посуду и так далее. Мужчины из Швеции, Финляндии, Норвегии, США, Ирландии помогают дамам. В Словакии, Чехии, Японии и Южной Корее мужчины предпочитают лежать на диване, пока жена с пылесосом по квартире бегает. Результат настолько очевиден, что комментарии излишни. Должен быть новый лозунг в стране: хотите увеличить рождаемость? Мужчины, начните мыть посуду! Взято из канала Психологическая раздевалка

Сейчас цифровая грамотность у HR выходит на первый план! Цифровая грамотность – это: ✅ Знать HR-метрики, уметь их считать. ✅ Знать и разбираться в цифровых платформах для HR. ✅ Уметь работать с отчётами и дашбордами. Чтобы прокачать цифровую грамотность, приходите на бесплатный вебинар «Цифры в HR: от ненависти до любви. Как стать партнёром бизнеса и говорить с ним на одном языке». Его ведёт Гюзель Гараева. HR-эксперт с 27 летним опытом, ментор HR-директоров и сертифицированный коуч. На вебинаре она ответит на вопросы, поделится кейсами и поможет подружиться с цифрами. Регистрируйтесь ⤵️ https://hrcompass.ru/numbers0324_regveb

Подборка полезных каналов для каждого HR специалиста: @ArticlesHR - держит руку на пульсе зарубежных медиа на тему рекрутинга @HRdirection - делится советами, как собрать классных специалистов и создавать лучшие проекты @HR_jokes - шутки шутками, а статистику не обманешь

Дефицит кадров — главная проблема 2024 года. А значит удержание и мотивация сотрудников выходят на первый план, а инструменты для этого будут востребованы как никогда. Один из них — «Ланч Карта» от Яндекс Еды. Что это за сервис и как его использовать? 💳  «Ланч Карта» — сервис управления корпоративным питанием. Он позволяет уменьшать расходы на корпоративное питание до 25%. 🗓  С его помощью можно настраивать лимиты на питание для каждого сотрудника и менять их при необходимости. А еще выбрать дни недели, часы и адреса, чтобы определить, где и когда сотрудник может расходовать лимиты. 🍜  Компания может предложить сотрудникам сразу несколько сценариев питания на выбор: доставка курьером, заказ навынос, обеды в кафе и столовых рядом с офисом, покупки в микромаркетах в офисе. 🍔🧆🍤 Готовые завтраки, ужины или полезные перекусы — все это также можно заказывать через сервис «Ланч Карта». А еще — кейтеринг на праздники или знаковые даты в компании. 📑  Никакой комиссии за пользование сервисом нет. С корпоративного счета спишутся только суммы, потраченные на питание. А все закрывающие документы будут приходить на почту автоматически раз в месяц.

​​HR-показатели ELTV. Данные показатели составлены в логике ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). См. диаграмму ниже и Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию? Цель данного поста: буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких. Большинство из этих показателей можно посчитать только в HR-системе, которая «схватывает» все этапы пути сотрудника в компании. Т.е. ELTV предъявляет требования к развитию HRtech систем компании. Итак, 1. Средний карьерный шаг. Дашборд показывает, сколько в среднем сотрудник растет от одной должности до другой – дается в разрезе отделов, позиций. Помогает принять решение по сотруднику – пора его продвигать или нет. 2. Дашборд «Пусть сотрудника в компании». Основная задача дашборда – принимать карьерные решения о сотруднике (как-то: продвигать или нет, давать ему контроффер или нет и т.п.). Содержит всю информацию по этапам жизни сотрудника в компании: дата найма, итоги адаптации, обучение (чему, когда и как), карьерные передвижения, результаты перформанс ревью, уровень зарплаты (когда повышали, в рынке и т.п.) и так далее... Фактически – фотография пути сотрудника 3. Время выхода в режим эффективности (требует специального измерения). Время от момента найма до момента выход на пик эффективности. Считается как бенч: показываем время выходы в режим эффективности данного сотрудника и попадание в тот или иной квартиль. 4. Стоимость найма года работы сотрудника. Считаем не просто стоимость найма / закрытия вакансии, а делим стоимость на стаж сотрудника. Таким образом, мы можем более корректно сравнивать затраты на найм быстро – и вяло текущих позиций (сравните: стоимость закрытия 100 рублей и средний стаж 3 месяца = 400 рублей на год работы VS стоимость 300 и стаж 1 год работы = 300 рублей на год работы). В стоимость закрытия входят внешние и внутренние статьи затрат (включая время на собеседование заказчиков и рекрутеров). 5. Опционально: стоимость других HR-затрат на сотрудника, например, обучение. Затраты на обучение на год работы сотрудника. В разрезе: 1-й год, 2-й и так далее. Показываем бенчмарком по сотруднику: сотрудник попадает в 1-й квартиль затрат по обучению в год, это «красная» зона. 6. ROI каналов привлечения персонала. В продолжение предыдущего показателя. В числителе средний стаж работы сотрудников по данному каналу (или, если считаем денежную составляю, то средний размер зарплаты, привлеченных по данному каналу), в знаменателе – затраты на найм.

Мы, продюсерский центр в онлайн-обучении Birch. Давно работаем, с репутацией все в порядке. Среди клиентов П. Воля, И. Хакамада, А. Курпатов, Ю. Высоцкая и даже PwC. Зачем здесь? Ищем в команду главного по найму. Удаленно или в офис в Москва-сити на 50 этаже. Сейчас открыто 13 вакансий. Для нас боль — находить сильных людей. Зарплаты на уровне, задачи интересные, но найм страдает. Выделяем бюджет на HR-блок, но толку пока мало 🙁 Правда, если уж быть до конца честным, мы требовательны к сотрудникам. Последний пост в нашем канале ровно об этом https://t.me/birchcenter/255 При этом готовы в людей вкладываться и создать условия для достижения результатов. Не сомневаемся, что сильный специалист у нас раскроется. HR нужен такой, кто уже выстраивал отдел по найму. Кто готов работать руками, собрать под себя рекрутеров и анализировать статистику подбора. Сама вакансия и условия работы здесь https://hh.ru/vacancy/91973833 Можно откликаться на HH, а можно писать напрямую генеральному директору @shelevey Реклама. Рекламодатель ООО «ГЕТПРОДАКШЕН». ИНН 9703013698, Erid 2Vtzqx6Dd16

HR-юмор 17 – а давайте сегодня опять дадим юмор. Все картинки по ссылке И не забывайте Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – осталось меньше месяца.

Как правильно организовать процесс оплаты труда с точки зрения законодательства? Обсудим на вебинаре. ⏰19 марта, 11:00 (МСК) ⚡️Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst Формы оплаты труда трудоустроенному сотруднику и по договору ГПХ различаются. На вебинаре обсудим нюансы, а также расскажем: 🔹 что такое оплата труда с точки зрения закона; 🔹 как оплачивать труд в условиях, отличающихся от нормальных; 🔹 в каких случаях можно удерживать часть средств из заработной платы; 🔹 законно ли уменьшение заработной платы и какие для этого могут быть основания. Регистрация: https://bit.ly/3V7TWst

Примите участие в исследованиях ТеДо (экс-PwC) и бесплатно получите ключевые метрики в области HR и C&B! ⬇️ 🔵 «Все зарплаты» (ex-PayWell) — ежегодное исследование политик и практик в области вознаграждения, численности, льгот, политик и практик в области управления персоналом. Используется в РФ с 1999 года. 🔵 «Все метрики» (ex-Saratoga) — лидер в области измерения и бенчмаркинга HR-показателей. Методология исследования применяется в России с 2005 года и охватывает 200+ метрик. 🔵 «Квартальные метрики» — дает возможность рассмотреть в динамике 25 самых актуальных HR-метрик. 🔵 Также ТеДо приглашает вас в «Клуб HR-аналитики». Участники клуба приобретают аналитику по специальным ценам, принимают участие в мероприятиях на особых условиях и могут бесплатно пройти тренинг по HR-аналитике. Чтобы принять участие в исследованиях, а также вступить в клуб, зарегистрируйтесь ⬇️ форма для компаний финансового сектора и для других отраслей. Реклама ООО «Технологии Доверия – Консультирование» erid: LatgBnhoV

Эйчары, тут вас ждут 🔥 27 марта в Москве пройдет «БигТех по-человечески» — конференция об управлении человеческим капиталом. Вот что вы узнаете: — Как работать в партнерстве с бизнесом и ИТ. — Как принимать решения на основе данных, а не интуиции. — Как использовать продуктовый подход в HR. А еще заведете полезные знакомства с коллегами из других компаний. Встреча пройдет в офисе Tinkoff Space в Москве, участие бесплатно. Приходите или смотрите онлайн АО «Тинькофф Банк», ИНН 7710140679

Динамика трафика кандидатов с ХХ.ру На графике результаты опроса нашего канала. Вопрос звучал так: прошу указать % вакансий, закрываемых через HH ru Читать диаграмму надо так: По оси Y - % вакансий компании, которые закрываются через ХХ. Размер столбика показывает процент респондентов, которые выбрали этот вариант. И все это в разрезе 2021 и 2024 годов. Т.е. например, в 2021 году 21, 2 % респондентов указали, что более 90 % вакансий в компании закрывались через ХХ, а в 2024 году уже 32, 2 %. Более 50 % вакансий закрываются в 4 из 5 компаний респондентов. Очевидно, это монополия, но рынок, насколько я могу судить, не особо тревожится по поводу такой роли ХХ.

Какие инструменты профориентации нужны карьерному консультанту в IT? Расскажет Дарья Горбатова — карьерный консультант и IT HRBP в НЛМК-ИТ. Приходите на бесплатный практический урок от OTUS, где вы узнаете: - применимы ли инструменты профориентации в работе IT-консультанта; - какие из инструментов можно применять при различных запросах клиентов; - как правильно и экологично ввести эти инструменты в работу. Встречаемся 18 марта в 20:00 мск в рамках курса «Карьерный консультант в IT». Доступна рассрочка на обучение! Регистрируйтесь прямо сейчас, чтобы посетить бесплатный урок и получить запись: https://otus.pw/Ob6v/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

26 марта в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный вебинар "Вся соль массового подбора и адаптации линейного персонала. Кейсы из сегмента HoReCa". Вместе с экспертами будем обсуждать, как усилить финансовые показатели бизнеса за счет "подкручивания" базовых HR-процессов. ⭐️ Татьяна Федорова, HRD сети ресторанов "Brooklyn Bowl", расскажет как HR влияет на результат бизнеса через качественный подбор на основе метрик. 🏆 Кстати, кейс Brooklyn Bowl победил в Премии Признания 2024 на VI Всероссийском конгрессе Рестораторов! ⭐️Ирина Марченко, HRD "Спецторг», эксперт с 15-летним опытом в HR (Fоur Seasons Hotel Group, Radisson Hotel Group, Mothercare) расскажет о системе успешной адаптации массового персонала и о том, как это помогает бороться с текучестью. Не забудем про важность автоматизации и аналитики в оценке онбординга. 🏁Регистрация уже открыта по ссылке ☕Готовьте свои вопросы, делитесь своим опытом! Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjbugQvk

25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – гайд от команды Erik van Vulpen. Если собрать все вопросы кандидатам из всех гайдов Эрика, то кандидаты не доживут до оффера. И никакого стресс-интервью не понадобится. Ну для примера 22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу 9 вопросов скрининг интервью Ну и сами вопросы. 1. Расскажите нам три вещи, которые вы увидели на нашем веб-сайте и которые вас поразили в нашей компании и наших продуктах/услугах 2. Основываясь на том, что вы знаете о нашей компании, можете ли вы объяснить наше видение, миссию и ценности? 3. Как бы вас описали бывшие коллеги и руководители? 4. Можете ли вы привести пример проблемы, которую вам пришлось преодолеть на своей должности, и что вы узнали о себе? 5. Приведите пример трёх известных личностей, которыми вы восхищаетесь больше всего, и почему. 6. Какими тремя главными чертами личности вы гордитесь больше всего? 7. Можете ли вы описать ошибку, которую вы допустили на работе, и какой урок вы извлекли из этой ситуации? 8. Можете ли вы назвать три реальные области развития, связанные с работой, которые вы хотели бы усилить? 9. Какая бы работа была для вас идеальной — удаленная, очная или гибридная? 10. Опишите тип рабочей среды, в которой вы наиболее вдохновлены и продуктивны. 11. Вы предпочитаете работать один или в команде? 12. Если у коллеги есть к вам вопрос, вы предпочитаете, чтобы он отправил вам мгновенное сообщение или зашел к вашему столу? 13. Как часто вы предпочитаете встречаться со своим менеджером? 14. Какой уровень автономии вы предпочитаете? 15. Опишите лучшие и худшие стили управления, с которыми вы сталкивались, и объясните, почему. 16. Вы предпочитаете формальные ежегодные обзоры или регулярную обратную связь в течение года? 17. Какую систему вы используете для управления своим временем и сроками? Как, по вашему мнению, ваши предыдущие коллеги или руководители оценили бы ваш уровень организации и почему? 18. Чем вы больше всего гордитесь, чего лично достигли на работе на своих предыдущих должностях? 19. Можете ли вы привести несколько примеров того, как вы сделали все возможное на работе, чтобы добиться результатов на предыдущих должностях? 20. Можете ли вы вспомнить пример, когда в прошлом вы столкнулись с конфликтом с руководителем или коллегой? Чему вы научились из этой ситуации? 21. Как бы вы смягчили конфликт на рабочем месте между вами и коллегой? 22. Опишите работу своей мечты в этой среде. 23. Если вы присоединитесь к нам, кем вы увидите себя через год, три и пять лет? Каков ваш план достижения этих целей? 24. Можете ли вы привести несколько примеров стрессовых ситуаций на работе, с которыми вы сталкивались, и как вы с ними справлялись? 25. Как вы относитесь к работе в нерабочее время, дежурству по вызову и общению с компанией и/или клиентами в нерабочее время? Вся жизнь состоит из вопросов. И вот вопросы на все случаи жизни: от вопросов при найме до вопросов при увольнении. HR-вопросы. Все материалы по теме