HR-аналитика

Чем больше компания, тем ниже рейтинг Аналитики Dream Job разобрали 120 000+ отзывов сотрудников IT-компаний разного размера — от стартапов до корпораций. Получилась простая зависимость: чем больше компания, тем ниже оценки. Обратите внимание, эти результаты подтверждают то, что я показал раньше Модель рейтинга дримджоб Общий рейтинг падает с 4,47 у стартапов до 4,21 у компаний 500+. Готовность рекомендовать — с 87,9% до 81,2%. Оценка зарплаты — с 4,31 до 3,96. При этом дело не в деньгах. Медианная зарплата по рынку — ~75k, в стартапах — ~80k, в среднем бизнесе — ~90k. То есть компании крупнее часто платят больше, но оцениваются хуже.

Я из своих результатов еще добавлю: если сравнивать ИТ компании и производство, то в ИТ компаниях в среднем рейтинг дримджоб выше, но и текучесть выше.

Разрыв появляется в других показателях. Руководство как плюс отмечают 44% в небольших компаниях и только 22,3% в крупных. Команду — 60,5% против 36,5%. В итоге: снижение оценок с ростом компании объясняется не уровнем дохода, а ухудшением оценок по управлению и командному взаимодействию. Хотите поучаствовать в бенчмарке рейтинга дримджоб и текучести персонала? Пишите @Edvb777 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

10 методов, которые увеличат вашу продуктивность в 10 раз Автор: Крис Доннелли 1️⃣Метод 3/3/3 Оливера Бёркмана 3 часа глубокой работы 3 небольшие задачи 3 административные задачи 2️⃣Матрица Эйзенхауэра Научитесь делегировать или говорить «нет» неважным задачам. Выполняйте срочное и важное раньше несрочного и неважного. Срочно Не срочно ДЕЛАЙТЕ РЕШИТЕ ДЕЛЕГИРУЙТЕ УДАЛИТЕ 3️⃣Исключите многозадачность Сосредоточьтесь на одной задаче за раз, чтобы максимально использовать работу мозга. Избегайте концентрации более чем на одной задаче во время глубокой работы. 4️⃣Цифровой детокс Регулярно выделяйте время, свободное от цифровых устройств. 5️⃣Биологическое планирование Определите часы пиковой продуктивности, исходя из ваших естественных энергетических циклов. Планируйте самые важные задачи на периоды высокой энергии. 6️⃣Правило «Доведи дело до конца» (Getting Things Done, GTD) Проясните список текущих задач и расставьте их по важности. Пересматривайте приоритеты и анализируйте список дел после выполнения каждой задачи. 7️⃣Разбивайте задачи на части Разбивайте длинные или сложные задачи на маленькие части. Планируйте самые трудные части на часы высокой энергии. 8️⃣Инструменты на базе ИИ Используйте инструменты планирования с ИИ, чтобы делегировать мелкие неважные задачи. Снижайте когнитивную нагрузку по планированию и выполнению мелких задач. 9️⃣Стратегия Сайнфелда Управляйте временем, превращая цели в ежедневные измеримые привычки. Держите ежедневную серию как можно дольше и никогда не пропускайте два дня подряд. 🔟Правило 2 минут Если задача занимает меньше двух минут, сделайте её немедленно. Это избавит вас от переосмысления и прокрастинации при простых задачах. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Почему сотрудникам навязывают лишние обязанности по материалам Форбс В компаниях всё чаще работает схема «сделаем больше теми же силами»: вместо найма задачи перераспределяют на текущих сотрудников. Так появляется практика voluntold — когда человека «назначают добровольцем», фактически без его согласия и без пересмотра условий. Логика проста: если сотрудник надёжен и справляется — на него можно нагрузить ещё. В итоге «награда за хорошую работу» — это новая работа. Чаще всего это подаётся через мягкое давление: — «мы же команда» — «на тебя вся надежда» — «ты лучший, только ты справишься» Формально это не приказ, но отказаться становится психологически сложно. Отказ начинает восприниматься как нелояльность. Почему это происходит: Экономия на найме В кризис и при дефиците кадров бизнес предпочитает не расширять штат. Цифровизация и ИИ Если сотрудник стал работать быстрее — ему просто дают больше задач. Иерархичная культура В «жёстких» структурах задачи спускаются сверху и не обсуждаются. Искажение обратной связи Сотрудники соглашаются → менеджер видит «ресурс есть» → нагрузка растёт. Где проходит граница нормы: Дополнительные задачи — это нормально, если: — они временные — обсуждаются условия — есть компенсация или пересмотр приоритетов Это становится токсичным, когда: — задачи дают без согласия — нагрузка становится постоянной — вклад не признаётся — за отказ следуют санкции Что происходит дальше: На короткой дистанции модель работает. Но затем: — падает вовлечённость — сотрудники переходят в режим «минимально достаточно» — растёт выгорание — увеличивается текучесть Через 3–6 месяцев перегрузка почти всегда даёт эффект — либо снижение качества, либо уход людей. При этом замена ключевого сотрудника может стоить компании от нескольких окладов до миллионов. Главный риск — иллюзия эффективности. Бизнес экономит «сейчас», но теряет устойчивость системы: роли размываются, процессы держатся на отдельных людях, а их уход становится критическим. Почему это не останавливается: Потери от voluntold отложены во времени. Пока система «едет», кажется, что всё работает. Плюс молчаливое согласие сотрудников закрепляет новую норму: если никто не возражает — значит, можно продолжать. Именно поэтому «временные меры» почти никогда не откатываются назад. Они становятся новой базой нагрузки. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вебинар. Как HRD работать с сопротивлением команды на всех уровнях. Коммерсант отмечает, что навык управления трансформацией на горизонте 3-5 лет выходит на первый план для топ-менеджеров.

Как HRD запустить процесс изменений в компании? Как донести до всех сотрудников пользу перемен? Как работать с сопротивлением руководителей, коллег, подчиненных? Как выстроить систему обратной связи, чтобы вовремя заметить и снять напряжение? Разберем 15 апреля на бесплатном вебинаре вместе с Еленой Волковой, коучем и бизнес-тренером, которая работала HRD в крупных российских и иностранных компаниях.

✅ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3Sztot Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​☎️Убирайте телефон на переговорах и собеседованиях Даже молча лежащий мобильный рядом снижает доверие, эмпатию и ощущение близости между людьми. 🎓 Вузы авторов Исследование University of Essex, UK Авторы: Andrew K. Przybylski, Netta Weinstein 🔬 Метод ▪️Два эксперимента: пары незнакомых людей беседовали 10 минут. ▪️В одной комнате на столе лежал телефон, в другой — блокнот. ▪️После разговора участники заполняли опросники: 🔸«Насколько вы чувствуете близость к партнеру?» 🔸«Можно ли доверять партнеру?» 🔸«Насколько партнер понял ваши мысли и чувства?» 👥 Выборка ▪️Эксперимент 1: 74 человека (средний возраст ~22). ▪️Эксперимент 2: 68 человек (средний возраст ~23). 📊 Результаты 🔹Близость: падала на ~0.4 балла по 7 балльной шкале → люди чувствовали себя на шаг дальше от дружбы, общение становилось формальнее. 🔹Доверие: в личных разговорах телефон снижал доверие на ~0.7 балла → участники реже соглашались с фразой «Я могу доверять этому человеку». 🔹Эмпатия: при обсуждении значимых тем падала на ~0.7 балла → партнер казался хуже понимающим эмоции и мысли. 🔹В поверхностных беседах эффект почти не проявлялся. ⚡️ Выводы 🔹Даже если никто не трогает телефон, его присутствие в поле зрения снижает качество общения. 🔹Для переговоров, собеседований и любых серьезных разговоров важно убирать телефоны со стола — иначе доверие, эмпатия и ощущение близости падают заметно и измеримо. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кто виноват в рекордном Индексе HH Индекс HH (отношение резюме к вакансиям) бьет рекорды, показывая напряженность на рынке труда. Но Индекс составной показатель и возникает вопрос, что больше «виновато» в рекордных показателях – вакансии или резюме? Работодатели или кандидаты? Ответ на диаграмме. Все данные отсюда Линии означают изменение в % числа резюме и вакансий год к году. Ответ, казалось бы, на поверхности – мы сильнее провалились по вакансиям – резкое падение с выходом на дно летом Число резюме кажется стабильным: да, просели сильно год к году, но, казалось бы, стабильно. Но тоже не все так просто, поскольку число резюме носит сезонный характер, и в декабре число резюме должно снижаться, а оно продолжило динамику роста. 2026 год продолжает «традицию»: Вакансии Январь 2026 года минус 30% к январю 2025 Февраль 2026 минус 27% к февралю 2025 Март 2026 минус 27% к марту 2025 Резюме Январь 2026 + 39% к январю 2025 Февраль 2026 + 41% к февралю 2025 Март 2026 + 41% к февралю 2025 Вывод банальный: виноваты "оба супруга", но очередность разныя: в начале 2025 года «посыпался» работодатель, а концу 2025 эта волна накрыла работников - ну мне так это представляется. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Управляемость бизнеса = скорость кадровых решений × качество данных. А что у вас в множителе? Данные о людях становятся критически важными, когда цена ошибки отражается на P&L. Именно поэтому бизнес ждёт от HR не отчётов, а выводов по человеку, на основе которых можно принимать решения. Опорой для таких выводов становятся результаты оценки — надёжный фон в ответе на ключевые вопросы: 1️⃣ Кого назначить на роль Кто готов к следующему уровню? 2️⃣ В чьё развитие инвестировать Чтобы не учить всему, а точечно усиливать то, что влияет на результат 3️⃣ Как синхронизировать команду Как пересобрать взаимодействие и повысить эффективность? Онлайн-оценка от Formatta даёт измеримые ответы на эти вопросы. Не заменяя профессиональный взгляд HR, а добавляя к нему точные данные. На платформе Formatta — инструменты под разные задачи: ▶️ Отчёты с разными срезами данных ▶️ Результаты, которым доверяют руководители: бизнес-язык, конкретные выводы ▶️ Быстрый запуск оценки ▶️ Надёжность: решения отвечают международным стандартам надёжности и валидности Если вам нужно получить данные для принятия решений — эксперты Formatta помогут запустить оценку. Посмотреть возможности платформы и оставить заявку можно на сайте

​​Когда HR-метрика меняет менеджмент Мы уже смирились, что HR-метрики это красивый, декоративный, но бессмысленный элемент HR, иначе бы нам не пришлось вовлекать спецов в просмотры дашбордов (см. Как правильно разрабатывать систему HR-метрик). Но есть метрики, которые не просто «работают», а отражают чуть процессов компании. На диаграмме: текучесть желательная / нежелательная в разрезе до и после года. Нормируем по строке, т.е. среди всех сотрудников, чье увольнение было признано желательным, 37% отработали больше года. Это пример, когда метрика отражает суть HR-стратегии, суть HR-менеджмента – то, на что направлены все усилия всей HR-команды. Чаще мы всю раннюю текучесть определяем как плохую. Но сейчас ситуация на рынке изменилась: количество откликов на вакансии резко выросло, нагрузка в части отбора «наших» кандидатов увеличилась, резюме теперь пишет ИИ, и это снизило наши возможности отбирать нужных кандидатов. Итого: вероятность ошибки найма резко выросла. Мы должны это принять. Задача менеджмента меняется: 🔹Признаем, что не вся ранняя текучесть одинаково вредна 🔹Внедряем процедуру оценки уходящих на «желательную» и «нежелательную» текучесть (это отдельная непростая задача – как сделать объективной оценку) 🔹Внедряем инструменты и процедуры отбора на этапе адаптации 🔹Следовательно, «наши» должны работать максимально долго, «не наши» - максимальны быстро покинуть компанию. Исходя из этой логики смотрим опять на диаграмму и задаемся вопросом, как так получилось, что 37% тех, чье увольнение признано желательным, работали в компании больше года? Понятно, что многие из них сменили отдел, попали к новому руководителю, который оценивает по другому, это уже следующий виток анализа, но отправной – эта сводная таблица. Внедряем простую финансовую модель: 🔹Потери: средний размер выплаченной зарплаты желательным (сумма зарплаты делить на число отработанных месяцев) 🔹Приобретения: средний размер выплаченной зарплаты нежелательным (сумма зарплаты делить на число отработанных месяцев) И любые агрегаты из этих показателей. Просто покажите это бизнесу – это тот самый «язык цифр», на котором HR мечтает разговаривать с бизнесом. И когда бизнес учует запах денег в этом, не надо будет никого вовлекать в просмотры дашбордов. Заходит логика рассуждения? Продолжить? Ставим лайк Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Модель рейтинга дримджоб Данных мало, поэтому это пока гипотетическая модель. Еще раз: данных всего от 28 компаний, поэтому пока это рабочая гипотеза, которая может измениться, но мне она кажется очень красивой и логичной. Вы можете дать свои данные @Edvb777, чтобы мы не гадали на кофейной гуще. А вы, кстати, получите бенчмарк Выявлено две независимые переменные, которые влияют на Рейтинг: 1️⃣среднесписочная (чем больше компания, тем хуже рейтинг - сможете объяснить, почему так?) 2️⃣медиана дожития - или средний срок жизни сотрудников в компании. Списочная и срок жизни коррелируют между собой, но при этом обе влияют независимо. Т.е. срок жизни влияет на рейтинг, но не потому, что он коррелирует с размером компании, а сам по себе (и это значит, что мы можем управлять сроком жизни - через практики удержания). При этом, напомню, корреляции между общей текучестью и рейтингом нет. Т.е. для рейтинга (давайте смело назовем рейтинг показателем Бренда компании, хотя многие не согласятся), важно не снижать текучесть, а "удлинять" срок жизни, нужно чтобы сотрудники работали дольше. Красивая история? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Революция занятости? Пост рассуждалка 🔹В России рабочая сила на январь 2026 — около 76,3 млн человек (из них безработных — 1,64 млн). 🔹Самозанятых на конец февраля 2026 — ≈15,7 млн. 🔹То есть — каждый пятый участник рынка труда самозанятый. Революция? ХЗ. Причины понятны. Платформенная занятость: курьеры, такси, маркетинг, ИТ. Работодатели переводят людей ради гибкости. Сами люди идут из-за простоты и удобства. Но главное изменение в другом. Рынок труда получил инструмент, который позволяет бизнесу снимать с себя риски и перекладывать их на работников. Государство этот инструмент фактически узаконило через режим самозанятости.

Самозанятость — это не просто новая форма занятости. Это новая модель ответственности.

И в этом месте появляется проблема. Самозанятые не участвуют в формировании пенсионной системы. Масштаб уже такой, что игнорировать это невозможно. Нагрузка будет расти, и государству придётся что-то с этим делать. Вопрос — за чей счёт банкет? Очевидно — за счёт самих самозанятых. И вот здесь заложена мина. Раньше работник почти не думал о налогах. За него платил работодатель, и реальная стоимость труда была скрыта. Теперь человек платит сам — и очень хорошо понимает, сколько у него забирают. Государству придётся договариваться не с бизнесом, который исторически более сговорчив (бизнес у нас теперь и рождаемость обеспечивает, и рекрутов готовит), а с многомиллионной группой людей, которые считают свои деньги и чувствуют любое изменение нагрузки. И это уже совсем другая переговорная позиция. Государство выпустило джина из бутылки, получится ли запихнуть невпихуемое? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📈 «Как системно выращивать руководителей внутри компании». Вебинар Яндекс Практикума и ЭКОПСИ В условиях оптимизации наём руководителей становится всё сложнее. Компании тратят до 2 млн ₽ на поиск и месяцы на адаптацию новых менеджеров. Поэтому всё больше компаний растят управленцев внутри: они быстрее включаются в работу и уже погружены в контекст бизнеса. Но как найти и прокачать будущих лидеров в команде? Разберёмся на вебинаре 14 апреля. 💬 О чём поговорим: — Почему системный подход к развитию руководителей важнее точечных мероприятий — Какие качества менеджеров влияют на эффективность и карьерный рост — Как в 2026 году компании выявляют будущих лидеров — Что такое мотивационные стили в обучении и как они работают — На какие компетенции делать ставку и как спроектировать обучение 👩‍🏫👨‍🏫 Спикеры: — Мария Ковалёва, руководитель Лаборатории образовательных технологий Яндекс Практикума — Николай Тиходеев, директор по продукту ЭКОПСИ 🕚 Начало: 14 апреля, 11:00 мск → Зарегистрироваться Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxAiyMY

Комфорт для сотрудников в командировках — это не только про выбор отелей и перелетов, но и насколько быстро и удобно происходит оформление приказа и компенсации выплат. Как минимизировать риски нарушений и споров в компании, если правила постоянно меняются? Узнайте на бесплатной конференции 16 апреля в 11:00 по Москве. Ведущие юристы, специалисты по бухгалтерскому, налоговому учету и управлению командировками расскажут: — Что обязательно включить в положение о командировках и приказ, чтобы уберечь компанию от правовых рисков. — Как отделу кадров и бухгалтерии исключить ошибки в расчете налогов сотрудников. — Как перейти от контроля поездок в Excel-таблицах к прозрачной системе в одном окне — пошаговый план. Участвуйте в одной из крупнейших конференций и задайте свои вопросы экспертам онлайн. В прошлом году число участников превысило 2 000 человек. Зарегистрироваться бесплатно на сайте. Если страница не откроется — используйте чат-бот.

Канторович 2026 год в HR – год управления эффективности и оптимизации Чаще для нас это сокращение костов и персонала, но на самом деле оптимизация это лучше вариант соотношения выгод и потерь. Сегодня, 7 апреля 2026 года, годовщина смерти Леонида Витальевича Канторовича — одного из создателей линейного программирования и целочисленной оптимизации. Единственный советский / российский математик, получивший нобелевскую премию по экономике. И методы Канторовича идеально ложатся на главный тренд: линейную целочисленную оптимизацию человеческих ресурсов. Давайте отдадим дань памяти человеку, который сделал в том числе HR более точным Я показывал, как можно применять его методы, см. Оптимизация бюджета рекрутинга Автоматизация расчета графика отпусков Excel Ниже реальные задачи, где методы применяются, и что вы можете взять для себя. 1️⃣Оптимизация графиков смен и расписаний сотрудников Классическая задача: бинарные переменные «сотрудник — смена», цель — минимум затрат при полном покрытии, учёте предпочтений, максимальной длине смены и обязательных выходных. Применяется в ритейле – ау, доставка!, колл-центрах и больницах (nurse scheduling). Walmart и подобные компании уже используют такие модели автоматически. 2️⃣Планирование численности персонала и найма временных работников При колеблющемся спросе модель ЛП точно считает, сколько временных сотрудников нужно нанять, чтобы покрыть нагрузку и при этом строго соблюсти нормы отдыха и трудового законодательства. Пример: для склада модель PuLP показала ровно 53 временных работника вместо «на глаз» — полное покрытие и экономия бюджета. 3️⃣Распределение сотрудников по типам работ и проектам Еженедельное ЛП-распределение работников по задачам (сборщики, маляры и т.д.) с целью минимизировать общую численность и избежать переработок. Реальный кейс автосборочного завода в Бангладеш: экономия 26 тысяч долларов за 8 недель по сравнению с традиционным подходом. 4️⃣Планирование численности и графиков с минимизацией фонда оплаты труда Российский вариант ЛП-модели: вход — потребность в человеко-часах и стоимость часа, выход — оптимальный штат и графики. Ограничения — тип учёта времени, минимальный отдых, уровень сервиса. Результат — минимальный ФОТ при 100 % покрытии нагрузки. 5️⃣Оптимизация затрат на обучение персонала Линейное программирование распределяет бюджет и места на тренингах так, чтобы при минимальных расходах все сотрудники получили нужные компетенции. Классическая задача, которая уже более 15 лет успешно решается в крупных компаниях. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Трансформация HR 2026 13.04 проводим стратегическую сессию по этой теме: тема перезрела, решил поделиться концепцией сессии, надеюсь, возьмете что-то полезное для себя. Если пойму по лайкам, что «зашло», поделюсь результатами Фокус на перевод абстрактной «HR-трансформации» в конкретные операционные решения. Концепция. В основе — мой опрос по HR-приоритетам 2026. В сводных результатах получается «среднее по больнице». Поэтому я сделал кластеризацию — и получил 4 устойчивых шаблона стратегий. После названия идут приоритеты, которые респонденты чаще выбирали вместе (см. подробней Шаблоны стратегий) 1️⃣«Инвестиции в людей» Вовлеченность → Обучение → HR-аналитика → Оценка → Управление эффективностью 2️⃣«Контроль и оптимизация» Управление эффективностью → Оценка → HR-автоматизация → Сокращения → Адаптация 3️⃣«Удержание ядра» Удержание → Управление эффективностью → HR-автоматизация → HR-бренд → Отбор 4️⃣«Массовка» Адаптация → Удержание → Рекрутинг → Вовлеченность → Обучение Механика сессии: 🔹участники делятся на команды 🔹каждая команда выбирает (или узнаёт себя) в одном из шаблонов 🔹работает внутри логики выбранной стратегии Задача — дособрать стратегию до операционного уровня. Команды отвечают на вопросы: ✅Как меняются инструменты HR (какие становятся критичными, какие - теряют смысл) ✅Как меняется оргструктура HR (какие новые роли и функции, какие - исчезают) ✅Какая система HR-метрик должна быть (какие реально используются для управленческих решений) ✅Где в вашей стратегии главный риск или точка провала? После этого — защита решений и обсуждение. Практичные результаты: — набор инструментов — изменения в оргструктуре — система метрик — понимание рисков Как вам концепция? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Четыре ключевых сдвига в HR В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать. Посмотрите на диаграмму Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо. Пересечений минимум. Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7. А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management. Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи. Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает. 🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды), 🔹скорость найма, 🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам. HR с этим справлялся. Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло. BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас: 1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность. 2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность. 3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность. 4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации. Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор. P.S. от переводчика. Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR. Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы. Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

Вышло продолжение документального проекта «Газпром нефти» и режиссера Антона Войцеховского об инженерных профессиях. Новый короткий метр посвящен работе геофизиков и сейсморазведке. Герой фильма Дмитрий Назыров – эксперт с 20-летним стажем. Пример того, как выглядит состоявшийся специалист нефтегазовой отрасли, продолжающий работать «в поле». К слову, это полностью меняет стереотипные представления о вахтовиках. Обаятельный и увлеченный Дмитрий занимается сбором геофизических данных, на основе которых создают цифровые модели недр. Вне работы герой увлекается палеонтологией и выступает с семинарами по сейсморазведке. Как всегда у Войцеховского, в фильме много атмосферных кадров производства: полевые работы сняты в заснеженной югорской тайге. Премьера, кстати, проходила в Санкт-Петербургском горном университете, который ежегодно выпускает около 100 специалистов-геологоразведчиков. Здесь о востребованности профессии говорят цифры – более 80% выпускников работают по специальности. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Наконец-то! Понятный гайд по бизнес-процессам в HR... Практически свет в конце туннеля. Откуда у нас столько проблем с процессами в HR, когда всё можно описать так: Этап №1 - все понятно. Этап №2 - глубокий облегчённый выдох просветления. Этап №3 - не благодарите Этап №4 - перешлите коллегам. Хороших выходных. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​🔥 42 микропривычки, которые спасут от выгорания Выгорание редко случается внезапно. Оно подкрадывается незаметно — через усталость, апатию и потерю фокуса. Но есть и хорошая новость: профилактика тоже работает через маленькие шаги. Автор стратегии Suren Samarchyan собрал 42 микропривычки, которые помогут чувствовать себя энергичнее и спокойнее. Не нужно внедрять всё сразу. Выберите 1-2 из каждого блока и начните уже сегодня. 🥨 ТЕЛО (Энергия и здоровье) Выпивать стакан воды сразу после пробуждения. Растягиваться минимум 5 минут каждое утро. Ходить по лестнице вместо лифта. Делать 5-минутные «перекусы» движением несколько раз в день (те самые микро-тренировки). Стоять на одной ноге, пока чистите зубы (тренировка баланса). Заменять сладкие перекусы фруктами. Носить с собой многоразовую бутылку воды. Раз в неделю пробовать новый полезный рецепт. Следить за качеством сна (это база). Добавлять силовые тренировки 2 раза в неделю. Есть осознанно, без телефона. Использовать стоячий стол хотя бы часть дня. Записаться в фитнес-группу или клуб по интересам. Регулярно проходить чекапы организма. 🧠 МОЗГ (Фокус и ясность) Каждое утро ставить 3 главные цели на день. Читать бумажную книгу минимум 20 минут в день. Учить одно новое слово каждый день. Включать аудиокниги или подкасты вместо фонового ТВ. Играть в игры для мозга или разгадывать головоломки. Перестать делать много дел сразу — фокус на одной задаче. Каждые 90 минут работы устраивать короткий перерыв (5 минут). Отписываться от ненужных рассылок. Бронировать в календаре «блоки без встреч» для глубокой работы. Раз в неделю заниматься хобби, которое развивает и бросает вызов. Ограничить потребление новостей, чтобы снизить тревогу. Обсуждать идеи с друзьями или коллегами (а не только рабочие задачи). Практиковать глубокую работу без отвлечений хотя бы раз в день. Записывать 3 своих победы каждый вечер. 🕊 ДУША (Смысл и восстановление) Каждый день делать хотя бы одно доброе дело. Планировать один полностью свободный от работы день в неделю. Проводить 5 минут на природе ежедневно (да, просто выйти во двор). Раз в месяц участвовать в волонтёрских проектах. Чаще проводить время с близкими (качественно, без телефонов). Каждый день говорить себе аффирмации или просто добрые слова. Слушать музыку, которая поднимает настроение. Заниматься творчеством (рисование, музыка, текст, handmade). Выделять время для духовных практик (медитация, молитва, размышления). Каждый день записывать 3 вещи, за которые вы благодарны. Исследовать новые места в своём городе или путешествовать. Завести растение или питомца (забота творит чудеса). Смотреть на рассвет или закат. Практиковать прощение — к себе и другим. Главный секрет: не пытаться делать всё и сразу. Выберите по одной привычке из каждого блока и живите с ними месяц. Потом добавьте ещё. 👇 Какая привычка из списка уже есть у вас? А какую хотели бы внедрить? Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Индекс HH март 11, 4 Индекс HeadHunter опять вышел за пределы прогноза. Мой прогноз был 10, 5 - 11.

Март традиционно месяц высокой активности соискателей, но даже с учетом этой активности показатель пробил дно (точнее потолок). Нас опять вынесло. Несмотря на то, что ожидания бизнеса чуть-чуть улучшаются, они не могут переломить негативного тренда.

По месяцам: 🔹Январь — сильный скачок Индекса ХХ вверх, кажется объяснимый: повышение НДС, налогов, банкротства и т.п. 🔹Февраль — попадание в прогноз, рынок «успокоился», и казалось, прыжки закончены, но нет 🔹Март — прогноз 10,5–11, факт 11,4 → снова выше верхней границы То есть в январе тряхнуло, в феврале вроде отпустило, а в марте опять тряхнуло - и сильно тряхнуло. С чего такая неравномерность - что за "колдобины" на и так не самом мягком рынке труда? И вот здесь у меня рождается гипотеза. Даже не гипотеза, а метафора. Рынок труда начинает вести себя как рынок акций в период турбулентности. В спокойные времена цены на акции отражают фундаментал. В турбулентные — они начинают двигаться из-за ожиданий, страхов и реакции на сигналы. Рынок начинает трясти. То же самое сейчас, кажется, происходит с рынком труда: — люди активнее выходят на рынок «на всякий случай» — работодатели действуют осторожнее и фрагментируют спрос — любые сигналы усиливаются и разгоняются В итоге индекс начинает расти не только из-за фундаментальных факторов, а из-за поведения участников. ❓Вопрос: Как вам такая гипотеза? И как бы вы сами объяснили, что рынок опять пробил дно и выскочил за нижнюю границу прогноза Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

А вас попрошу остаться! По данным McKinsey, 41% сотрудников уходят из-за отсутствия возможностей для роста. А опрос HeadHunter показал, что 58% работодателей считают развитие персонала приоритетом.

Вместе с экспертом Jinn на бесплатном вебинаре 7 апреля разберемся: — почему индивидуальные планы развития не работают и как это исправить; — как выглядит структура эффективного ИПР; — как HR использовать ИИ при разработке планов развития; — как поддерживать сотрудников в достижении целей.

✅ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3Su8jS Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633