مدیریت اجرایی

✳️ دلیل رفتن کارکنان همیشه خودِ کار نیست،گاهی تجربه‌ای است که در کنار مدیرشان دارند. ✅ بسیاری از تصمیم‌های خروج نتیجه یک اتفاق بزرگ نیست بلکه از مجموعه‌ای از تجربه‌های کوچک و تکرارشونده شکل می‌گیرد.کارکنان سازمان را ترک نمی‌کنند؛ آن‌ها تجربه‌ای را ترک می‌کنند که دیگر نمی‌خواهند ادامه دهند.وقتی یک کارمند بارها احساس کند که دیده نمی‌شود، حمایت کافی دریافت نمی‌کند، اختیار تصمیم‌گیری ندارد یا نمی‌تواند بدون نگرانی نظرش را بیان کند، به مرور ارتباطش با سازمان ضعیف‌تر می‌شود. به همین دلیل نقش مدیر نه فقط رسیدن به اهداف و تحویل نتیجه بلکه ساختن محیطی است که افراد در آن احساس اعتماد، رشد و تعلق داشته باشند. ⁉️ به نظر شما کدام رفتار مدیران، بیشترین تأثیر را بر ماندن یا رفتن کارکنان دارد؟

✳️👆 گزارش «آینده مشاغل ۲۰۲۵»: ایجاد ۷۸ میلیون فرصت شغلی جدید تا سال ۲۰۳۰، اما نیاز فوری به ارتقای مهارت‌ها برای آماده‌سازی نیروی کار Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by 2030 but Urgent Upskilling Needed to Prepare Workforces ✍دکترسیدعلیرضاهاشمی ✅ تحلیل گزارش مک‌کینزیِ برای مدیران عامل. ●در گزارش، بخش مک‌کینزی را اگر از زاویه «تحلیل، تشخیص و تجویز» بخوانیم، ساختار جالبی دارد: ۱. تحلیل مک‌کینزی: چه چیزی در حال تغییر است؟ گزارش سه روند اصلی را برجسته می‌کند: الف) اتوماسیون و AI تا ۲۰۳۰ بخش قابل‌توجهی از فعالیت‌های کاری ــ در گزارش تا حدود ۳۰٪ ساعات کاری ــ می‌تواند تحت تأثیر اتوماسیون قرار گیرد؛ و این تحول فقط کارهای کم‌مهارت را دربرنمی‌گیرد، بلکه برخی وظایف حرفه‌ای و تحلیلی را نیز تغییر می‌دهد. ب) افزایش اهمیت مهارت‌های پیچیده و انسانی تقاضا برای STEM، خلاقیت، حل مسئله، ارتباطات و توانایی کار با فناوری افزایش می‌یابد. همچنین مشاغلی که به همکاری انسانی، خلاقیت، قضاوت و مهارت‌های اجتماعی نیاز دارند، نسبت به اتوماسیون مقاوم‌تر توصیف شده‌اند. ج) جابه‌جایی و بازآموزی نیروی کار گزارش از نیاز گسترده به تغییر شغل یا بازآموزی سخن می‌گوید و در افق ۲۰۴۰ نیز بر ترکیب فناوری با مهارت‌های انسانی و حرکت کار به سمت وظایف تخصصی‌تر و دارای ارزش افزوده بالاتر تأکید می‌کند. ●تشخیص مک‌کینزی: مسئله اصلی چیست؟ اگر از «تحلیل» عبور کنیم، تشخیص ضمنی گزارش این است که مسئله آینده بازار کار، صرفاً «از بین رفتن شغل‌ها» نیست؛ بلکه تغییر ماهیت کار و شکاف میان مهارت‌های موجود و مهارت‌های موردنیاز است. این نکته مهم است، چون گزارش همزمان از حذف ۹۲ میلیون شغل و ایجاد ۱۷۰ میلیون شغل تا ۲۰۳۰ سخن می‌گوید؛ یعنی مسئله، انقباض ساده بازار کار نیست، بلکه بازآرایی آن است. ◇بنابراین:تشخیص مک‌کینزی مسئله، «AI جای انسان را می‌گیرد» نیست؛ مسئله، «کار انسان تغییر می‌کند و انسان باید با آن تغییر کند» است ●تجویز مک‌کینزی: حالا چه باید کرد؟ از متن گزارش، سه تجویز اصلی استخراج می‌شود: ۱. بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها یادگیری مادام‌العمر باید به بخش جدایی‌ناپذیر مسیر شغلی تبدیل شود. ۲. حرکت از مهارت‌های صرفاً تخصصی به مهارت‌های ترکیبی ترکیب: Technology + Human Skills اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. ●بازطراحی نقش‌ها، نه صرفاً حذف افراد وقتی اتوماسیون وظایف تکراری را می‌گیرد، ارزش انسان باید به سمت کارهایی برود که نیازمند قضاوت، خلاقیت، حل مسئله، ارتباط و همکاری هستند. و به نظرم مهم‌ترین نکته برای این چارچوب گزارش مک‌کینزی را می‌توان دقیقاً در مدل Analysis → Diagnosis → Prescription گرگ فیشر قرار داد: •تحلیل: کار چگونه در حال تغییر است؟ •تشخیص: شکاف اصلی میان وظایف/مهارت‌های موجود و وظایف/مهارت‌های آینده است •تجویز: بازطراحی کار + اتوماسیون هوشمند + بازآموزی + تقویت مهارت‌های انسانی. و این با آن چیزی که قبلاً درباره سه مرحله فیشر مطرح کرده بودیم خیلی خوب جور درمی‌آید: تحلیل بدون تشخیص = انباشت داده درباره آینده تشخیص بدون تجویز = فهم مسئله بدون اقدام تجویز بدون تحلیل و تشخیص = نسخه‌نویسی کور در واقع، گزارش مک‌کینزی بیشتر از آنکه یک پیش‌بینی درباره «آینده مشاغل» باشد، یک زنجیره استدلال درباره تغییر «وظایف → مهارت‌ها → نقش‌ها → سازماندهی کار» است.

*چرا همكاري در ايران به سازمان پايدار تبديل نمي شود؟* آنچه می‌خواهیم توضیح دهیم «توان کار گروهی ایرانیان» به‌طورکلی نیست؛ ظرفیت‌سازمانی است: توانایی یک جمع برای پیگیری هدف مشترک از راه تقسیم نقش، تصمیم‌گیری، پاسخ‌گویی، حل اختلاف و جانشینی، به‌گونه‌ای که ادامهٔ کار به حضور یک فرد خاص وابسته نماند. برای بررسی این ظرفیت باید سه ویژگی را از هم جدا کرد: دوام همکاری، استقلال سازمان از اشخاص و امکان اصلاح قواعد. عمر طولانی، نشانه‌ای مهم است، اما به‌تنهایی دو ویژگی دیگر را ثابت نمی‌کند. دو پرسش، استقلال و انعطاف سازمان را روشن‌تر می‌کنند. نخست: آیا قواعد پس از رفتن نویسنده یا مجری فعلی‌شان همچنان معتبر و اجراشدنی‌اند؟ اگر با خروج بنیان‌گذار، دسترسی به حساب‌ها، قراردادها و اطلاعات از بین برود، استقلال سازمان محدود بوده است. دوم: آیا قواعد از راهی مشخص و غیرشخصی قابل اصلاح‌اند؟ در یک‌سوی مسئله، مدیری است که هر روز مقررات را به میل خود تغییر می‌دهد؛ در سوی دیگر، ترتیباتی است که اصلاح آن‌ها حتی در برابر نیازهای تازه ممکن نیست. قاعدهٔ پایدار باید اختیار اشخاص را محدود کند، بی‌آنکه راه تغییر جمعی را ببندد. استقلال قاعده از شخص با بیرونی بودن منشأ آن یکی نیست. اعضای یک انجمن می‌توانند خودشان اساسنامه بنویسند و اجرای آن را از اختیار مؤسس مستقل کنند. در مقابل، مقرراتی که از بیرون تحمیل شده ممکن است با تصمیم یک مقام کنار گذاشته شود. همچنین همهٔ اجزای سازمان نباید با یک روش تغییر کنند: اصلاح قانون تأسیس، آیین‌نامهٔ داخلی و تصمیم روزمره می‌تواند به مراجع متفاوتی سپرده شود. معیار، روشن بودن صلاحیت‌ها و محدود بودن اختیار یک‌جانبه است، نه اینکه همهٔ قواعد را دولت نوشته باشد یا همه بارأی مستقیم اعضا تغییر کنند. اینجا تفکیک دیگری نیز لازم است: «فردگرایی» با «شخص‌محوری» یکی نیست. فردگرایی می‌تواند بر استقلال فرد، حق انتخاب و مسئولیت شخصی دلالت کند؛ هیچ‌یک از این‌ها به‌خودی‌خود مانع همکاری سازمان‌یافته نیست. شخص‌محوری وضعیتی است که در آن اعتبار، منابع و حتی بقای سازمان به اشخاص وابسته می‌شود و نقش‌ها و رویه‌ها نمی‌توانند جای آنان را بگیرند. وجود رهبر توانا نیز به معنای شخص‌محوری نیست؛ مسئله از جایی آغاز می‌شود که سازمان نتواند اختیار او را محدود یا کارش را پس از رفتنش ادامه دهد. جامعه‌ای می‌تواند پیوندهای جمعی نیرومند داشته باشد و درعین‌حال، بسیاری از جمع‌هایش گرد یک نفر شکل بگیرند. اعتماد نیز یک چیز واحد نیست. پاتنام میان سرمایهٔ اجتماعی درون‌گروهی و پیوندهای میان گروه‌های متفاوت تمایز می‌گذارد. پیوندهای خانوادگی و دوستی می‌توانند همکاری را کم‌هزینه کنند؛ اما همکاری میان کسانی که از پیش یکدیگر را نمی‌شناسند، به پشتوانه‌های دیگری هم نیاز دارد. اعتماد به خویشاوند، اعتماد به غریبه و اعتماد به یک سازمان را نباید به‌جای یکدیگر نشاند. برای داوری دربارهٔ سطح هرکدام در ایران، باید پرسش، نمونه و زمان پیمایش معلوم باشد. استدلال حاضر به یک رتبه‌بندی کلی از «اعتماد ایرانیان» وابسته نیست؛ می‌پرسد در چه موقعیتی رابطهٔ نزدیک جای تضمین سازمانی را می‌گیرد. ادامه مطلب؛ https://mehranfathi.com/blog/social-politics/P45495-iran-cooperation-organizational-capacity.html قواعدبازی

⁉️... فقط شرایط ناگوار اقتصادی نیست که یک شرکت را زمین می زند ⚠️ خطرناک ترین کار هایی که تا پایان پاییز بی تردید کسب و کارها را در ایران به قهقرا می برند در ادامه آمده است. 🔺کسب وکاری که از سود موهوم تفسیری ندارد! 🔺کسب وکاری که تمایز یا اولویتی بین سود و نقدینگی قائل نیست! 🔺هیئت مدیره ای که موجودی کالا را دارایی امن تلقی می کند! 🔺کسب وکاری که مطالبات را فروش پنداشته است! 🔺کسب وکاری که معامله جدید را مهم تر از بالانس کردن وضعیت شرکت می داند! 🔺کسب وکاری که تصوری از نوسانات تاریخی قیمت ها در ۳ ماه آینده ندارد و 🔺کسب وکاری که ناتوان از طراحی یک پلن B از اتفاقات ۳ ماهه است. ⭕️ ریسک ،لزوماً گریبانگیر افراد ناآگاه در کسب وکارها نیست؛ برعکس،گاهی افرادی با تجربه که اعتماد به نفسشان از سیستم تصمیم گیری بزرگتر شده است، افرادی که کمتر با دیدگاه های متنوع نشست و برخاست داشته اند و در حیطه تفکری خود گیر افتاده اند. کسب وکارهایی که سال ها شرکت را برای روزهای عادی اداره کرده اند در ۳ ماه آینده روزهایی سخت را تجربه خواهند کرد!

ارزشیابی شغلی چیستی وچرایی؟

کالبد شکافی بدن ادبیات؟!

✳️ هفت اصل بنیادین مدیریت کیفیت (QMPs) ISO9001-2026 ۱. مشتری‌مداری (Customer Focus): تمرکز اصلی بر برآورده کردن نیازهای مشتریان و تلاش برای فراتر رفتن از انتظارات آن‌هاست. در سال ۲۰۲۶، این مفهوم به کل «تجربه مشتری» (CX) در فضاهای فیزیکی و دیجیتال تعمیم یافته است. ۲. رهبری (Leadership): رهبران در تمام سطوح، هماهنگی در هدف و مسیر سازمان را ایجاد می‌کنند. در ویرایش ۲۰۲۶، تعهد رهبران به کیفیت فراتر از امضای مستندات است؛ آن‌ها باید مستقیماً فرهنگ کیفیت و رفتارهای اخلاقی را در سازمان نهادینه و هدایت کنند. ۳. مشارکت کارکنان (Engagement of People): حضور افراد توانمند، باانگیزه و متعهد در تمامی سطوح برای ارتقای ظرفیت سازمان حیاتی است. تمرکز جدید روی آگاهی تک‌تک کارکنان از این است که رفتارهای روزمره آن‌ها چگونه بر خروجی کیفیت و اهداف سازمان اثر می‌گذارد. ۴. رویکرد فرآیندی (Process Approach): فرایندهای سازمانی باید به عنوان یک سیستم به هم پیوسته و منسجم درک و مدیریت شوند تا نتایج پیش‌بینی‌پذیر و کارآمد حاصل شود. این اصل اکنون به شدت با ابزارهای دیجیتال و خودکارسازی فرآیندها گره خورده است. ۵. بهبود مستمر (Improvement): سازمان‌های موفق همواره بر بهبود وضعیت موجود تمرکز دارند. در دنیای پویای امروز، بهبود مستمر با نوآوری و سرعت بالا در تطبیق با بازار معنا پیدا می‌کند. ۶. تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد (Evidence-Based Decision Making): تصمیمات باید بر اساس تحلیل و ارزیابی داده‌ها و اطلاعات واقعی گرفته شوند، نه بر بر اساس حدس و گمان. با ظهور هوش مصنوعی و کلان‌داده‌ها در سال ۲۰۲۶، دسترسی به داده‌های دقیق برای تصمیم‌گیری‌های کیفی شتاب بیشتری یافته است. ۷. مدیریت روابط (Relationship Management): سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت پایدار، روابط خود را با ذینفعان، به‌ویژه تأمین‌کنندگان، شرکای تجاری و مشتریان بهینه‌سازی می‌کنند. https://t.me/ExecutiveManagement https://whatsapp.com/channel/0029Vb8wWXv65yDH0E2t1i2Q

QMP 2026

🎯 سرمایه‌گذاری سنگین جف بیزوس برای کشف «الگوریتم بنیادین» مغز ♦️راب ویلیامز می‌داند چطور طرح‌هایش را به جف بزوس ارائه دهد: یک بیانیۀ خبری می‌نویسد که گویی محصول از قبل ساخته شده است؛ بزوس آن را می‌خواند و درنهایت موافقت یا مخالفت می‌کند. ♦️ویلیامز، به‌عنوان یکی از مدیران ارشد تیم رهبری آمازون  که تا پاییز گذشته مدیریت محصولات نرم‌افزاری مانند «الکسا» را بر عهده داشت، بارها این مسیر را پیموده بود. اما طرحی که او در دسامبر ۲۰۲۵ ارائه کرد متفاوت بود. این بار او با توماس ریردون، عصب‌پژوه و بنیان‌گذار چندین استارتاپ، همکاری می‌کرد و به بزوس نه به چشم کارفرما، بلکه به چشم سرمایه‌گذار نگاه می‌کرد. حالا بیزوس ۵۰۰ میلیون دلار در این پروژه سرمایه‌گذاری کرده است. ♦️فلوریش شرکتی در زمینۀ هوش مصنوعیِ مبتنی بر عصب‌پژوهی  است که دست روی دو چالشِ سختِ هوش مصنوعیِ امروز گذاشته: بازدهی مصرف انرژی و یادگیریِ مداوم. ریردون بر این باور است که هوش مصنوعیِ کنونی به بن‌بست خورده است؛ اگرچه مدل‌های زبانی بزرگ روزبه‌روز قدرتمندتر می‌شوند، اما مصرف‌کنندگان حریص توان پردازشی و داده هستند. ♦️ریردون و ویلیامز هنوز دقیقاً نمی‌دانند چطور سیستمی بسازند که با جادوی مغز انسان برابری کند. اما ایمان دارند که تیمی زبده و قوی -متشکل از پژوهشگران هوش مصنوعی و عصب‌پژوهان- می‌تواند پاسخ را بیابد. عصب‌پژوهان قرار است، با پیشرفته‌ترین تجهیزات آزمایشگاهی، آزمایش‌های زیستیِ واقعی انجام دهند تا رازهای معماریِ مغز را کشف کنند. آن‌ها قصد دارند مدل‌هایی را که اکنون در دست توسعه دارند به‌عنوان محصولات زودبازده در مسیرِ بازآفرینیِ کاملِ هوش مصنوعی روانۀ بازار کنند. ♦️هدفْ ساخت «مغز مصنوعیِ ساختگی است که با ۵۰ وات انرژی یا کمتر کار کند». این سیستم باید با شرایط محیطی سازگار شود، مانند ذهن انسان چابک باشد و تنها با بخش کوچکی از قدرت محاسباتی و انرژیِ موردنیازِ مدل‌های بزرگ زبانی  کار کند. اثبات این ادعا همین حالا درون جمجمۀ  ماست. 🔗 آنچه خواندید برگرفته از مطلب «Jeff Bezos Is Funding a Wild Hunt for the Brain’s ‘Core Algorithm’» نوشتۀ استیون لوی است که در تاریخ ۴ ژوئن ۲۰۲۶ در وایرد منتشر شده است. ترجمان

هوش مصنوعی واقعاً چطور می‌تواند ما را نابود کند؟ *استعفای پرسروصدای پژوهشگر آنتروپیک و مناقشۀ پایان جهان توسط هوش مصنوعی* ♦️نوشتۀ؛ سم شکینر ۹ سپتامبر ۲۰۲۶ وال‌استریت ژورنال جیکوب کاکسون، پژوهشگر شرکت آنتروپیک، این هفته استعفا داد و در شبکۀ ایکس اعلام کرد این شرکت و رقیب اصلی‌اش یعنی اوپن‌ای‌آی، در حال مسابقه برای ساخت فناوری‌هایی هستند که ممکن است تا پایان همین دهه همۀ انسان‌ها را به کام مرگ بکشاند. تنها چند دقیقه بعد یکی دیگر از کارمندان آنتروپیک هم حرف او را تأیید کرد؛ ایوان هابینگر، که مسئول تیم تحقیق روی مهار و هدایت سامانه‌های پیشرفتۀ هوش مصنوعی در آنتروپیک است، می‌گوید: «ما واقعاً معتقدیم هوش مصنوعی می‌تواند تمام انسان‌ها را از بین ببرد!». ♦️یکی از آزمایش‌های فکریِ معروف در این زمینه می‌گوید اگر به یک ماشینِ فوق‌هوشمند دستور بدهید تولید گیرۀ کاغذ را به حداکثر برساند، بعید نیست پس از مدتی تصمیم بگیرد برای تحقق این هدف، تمام مواد و منابع موجود روی کرهٔ زمین -از جمله بدن انسان‌ها- را هم به گیرۀ کاغذ تبدیل کند. اما واقعاً چطور از دست رفتن کنترل بر هوش مصنوعی ممکن است به انقراض بشر ختم شود؟ و اگر این فناوری این‌قدر خطرناک است، چرا این شرکت‌ها همچنان به ساخت آن ادامه می‌دهند؟ ♦️نگرانی حاصل از پرسش اول، از دو سناریو نشئت می‌گیرد: در یک سناریو، عامل‌های بسیار هوشمندی که توانایی شبیه‌سازی خود و ارتقای سطح کیفی‌شان را دارند، در مسیر رسیدن به اهداف شخصیِ خود حرکت کرده و در خلال این مسیر، بشریت را به نابودی می‌کشانند. در سناریوی دیگر، یک فرد شرور از هوش مصنوعیِ پیشرفته‌ای استفاده می‌کند تا مثلاً ویروس‌های خطرناکی بسازد و همۀ ما را از روی زمین محو کند. ♦️اما چطور ممکن است از دست رفتن کنترلِ بر آن‌ها به انقراض انسان ختم شود؟ این اتفاق از طریق پدیده‌ای با عنوان «ناهم‌راستایی» رخ می‌دهد که در آن اهداف هوش مصنوعی با رفاه و سلامتیِ انسان در تعارض قرار می‌گیرد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که این مدل‌ها در محیط‌ آزمایشگاهی می‌توانند رفتارهای قدرت‌طلبانه را بیاموزند و مثلاً برای جلوگیری از خاموش‌شدن دست به اقداماتی نظیر کپی‌کردن خودشان روی سرورهای دیگر کنند. حتی ممکن است ویروس‌های زیستی محرمانه‌ای منتشر کنند یا حتی با دستکاری اطلاعات، دو قدرت هسته‌ای را به جنگ با یکدیگر بکشانند. ♦️آیا شرکت‌های هوش مصنوعی برای حل این معضل کاری کرده‌اند؟ تلاش‌های فعلی در حوزۀ ایمنی هوش مصنوعی، عمدتاً بر آموزش سامانه‌ها برای رفتارهای مطلوب و ارتقای نظارت بر نحوۀ استدلال‌ورزیِ مدل‌ها تمرکز دارد؛ فرایندی که به آن «زنجیرۀ تفکر» می‌گویند. آنتروپیک و اوپن‌ای‌آی هر دو در حال تحقیق‌اند تا مطمئن شوند این مدل‌ها همواره هم‌راستا با اهداف انسانی باقی می‌مانند. بااین‌حال، هر دو شرکت اعتراف کرده‌اند که در حال حاضر راهکار قطعی و مطمئنی برای تضمین این هم‌راستایی وجود ندارد. ♦️اگر این فناوری تا این حد خطرناک است، چرا شرکت‌ها کماکان به پیش‌برد آن ادامه می‌دهند؟ آنتروپیک و اوپن‌ای‌آی مدعی‌اند درنهایت قادر به مهار این خطرات خواهند بود. از سوی دیگر، بسیاری از فعالان این عرصه، ظهور «ابرهوش» را قطعی می‌دانند و معتقدند چالش اصلی این است که چه کسی این قدرت را در اختیار داشته باشد و از آن برای چه اهدافی استفاده کند. هر دو شرکت گفته‌اند می‌خواهند قدرتمندترین سیستم‌های هوش مصنوعی در اختیار آمریکا باشد. 🔗 آنچه خواندید برگرفته از مطلب «How Would AI Actually Kill Us All? What to Know About the AI Doomsday Debate» نوشتۀ سم شکینر است که در تاریخ ۹ سپتامبر ۲۰۲۶ در وال‌استریت ژورنال منتشر شده است. قواعدبازی

گزارش اهداف توسعه پایدار ۲۰۲۶؛ *ارزیابی یک دهه پیشرفت و چالش‌های جهان در مسیر تحقق دستورکار ۲۰۳۰* به گزارش روابط عمومی و امور بین‌الملل کتابخانه، موزه و مرکز اسناد مجلس، همزمان با ورود به سال ۲۰۲۶ و در حالی که تنها چهار سال تا پایان مهلت اجرای دستورکار ۲۰۳۰ باقی مانده است، سازمان ملل متحد تازه‌ترین نسخه از گزارش اهداف توسعه پایدار (The Sustainable Development Goals Report 2026) را منتشر کرده است.  این گزارش، که بر پایه مجموعه‌ای گسترده از داده‌ها و شاخص‌های بین‌المللی تهیه شده، تصویری جامع از میزان پیشرفت کشورهای جهان در دستیابی به هفده هدف توسعه پایدار ارائه می‌دهد و مهم‌ترین دستاوردها، چالش‌ها و روندهای پیش‌روی جامعه جهانی را بررسی می‌کند. گزارش سال ۲۰۲۶ نشان می‌دهد که اگرچه در برخی حوزه‌ها مانند گسترش پوشش حمایت‌های اجتماعی، کاهش مرگ‌ومیر کودکان، توسعه دسترسی به خدمات سلامت، افزایش داده‌های آماری و تقویت نظام‌های پایش پیشرفت‌های قابل توجهی حاصل شده است، اما سرعت تحقق بسیاری از اهداف همچنان کمتر از میزان مورد نیاز برای دستیابی به اهداف دستورکار ۲۰۳۰ است. تداوم فقر، ناامنی غذایی، تغییرات اقلیمی، درگیری‌های مسلحانه، نابرابری‌های اقتصادی، کاهش منابع مالی توسعه و پیامدهای بحران‌های جهانی از مهم‌ترین عواملی هستند که روند پیشرفت را با دشواری روبه‌رو کرده‌اند. یکی از محورهای برجسته گزارش امسال، بررسی نقش هوش مصنوعی در نظام‌های آماری و پایش اهداف توسعه پایدار است. گزارش تأکید می‌کند که هوش مصنوعی می‌تواند در گردآوری، تحلیل و انتشار داده‌های آماری تحول ایجاد کند، اما در عین حال خطراتی همچون تولید اطلاعات نادرست، سوگیری داده‌ها، تضعیف محرمانگی اطلاعات و کاهش اعتماد عمومی را نیز به همراه دارد. از این رو، سازمان ملل بر ضرورت حفظ استقلال حرفه‌ای نهادهای آماری، شفافیت روش‌های تولید داده و سرمایه‌گذاری مستمر در نظام‌های آماری ملی تأکید کرده است. *در این گزارش، وضعیت هر یک از هفده هدف توسعه پایدار به‌صورت جداگانه بررسی شده است. مهم‌ترین محورهای هر هدف عبارت‌اند از:* لينك مطلب؛ https://ical.ir/library–news/گزارش-اهداف-توسعه-پایدار-۲%DB%B0۲۶؛-ارزیابی-یک-دهه-پیشرفت-و-چالش%E2%80%8Cهای-جهان-در-مسیر-تحقق-دستورکار-۲%DB%B0۳%DB%B0 قواعدبازی

*گزارش مجمع جهانی اقتصاد از ریسک‌های جهان در سال ۲۰۲۶* این گزارش با اتکا به دیدگاه‌های رهبران و کارشناسان جهانی نشان می‌دهد جهان در حال ورود به دوره‌ای پرتنش است که در آن ریسک‌های اقتصادی، ژئوپلیتیکی، فناورانه و محیط‌زیستی به‌صورت هم‌زمان و به‌هم‌پیوسته تشدید می‌شوند و توان نهادها و جوامع برای مدیریت بحران‌های آینده را به چالش می‌کشند. گزارش خطرات جهانی ۲۰۲۶ منتشر شده توسط مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum)، چشم‌اندازی از مهم‌ترین خطراتی که جهان در کوتاه‌مدت و بلندمدت با آن‌ها مواجه است ارائه می‌دهد. این گزارش بر اساس نظرسنجی از بیش از ۱۳۰۰رهبر و کارشناس جهانی تهیه شده و محور اصلی آن «عصر رقابت» است؛ جایی که رقابت‌های ژئوپلیتیکی، کاهش همکاری‌های چندجانبه و تغییرات سریع فناوری، چشم‌انداز خطرات جهانی را دگرگون کرده‌اند. محور اصلی گزارش ریسک‌های جهانی ۲۰۲۶، «عصر رقابت» است: دوره‌ای که در آن رقابت‌های ژئوپلیتیکی، ابزارهای اقتصادی، فناوری‌های نوظهور و شکاف‌های اجتماعی به‌طور هم‌زمان و در تعامل با یکدیگر تشدید می‌شوند و اثرات متقابل آن‌ها یکدیگر را تقویت می‌کند. این تحولات، به‌ویژه ساختارها و نهادهای جهانی را تحت فشار قرار می‌دهد و زمینه‌ساز بروز تهدیدهای نوینی در حوزه‌هایی همچون امنیت سایبری، رویارویی‌های ژئو‌اقتصادی و پیامدهای اجتماعی می‌شود. همچنین لازم به ذکر است که ریسک‌های جهانی را در سه افق زمانی کوتاه‌مدت: ۲۰۲۶، میان‌مدت: ۲۰۲۸ و بلندمدت: ۲۰۳۶، مورد بررسی و تحلیل قرار می‌دهد. به‌طور کلی، نیمی از شرکت‌کنندگان پیش‌بینی کرده‌اند که دو سال آینده «پرآشوب یا طوفانی» خواهد بود و تنها حدود ۱درصد جهان را آرام و باثبات دانسته‌اند. در مجموع، گزارش خطرات جهانی ۲۰۲۶ نشان می‌دهد که جهان در حال حرکت به سمت دوره‌ای است که رقابت اقتصادی، فناوری و ژئوپلیتیکی، مهم‌ترین عامل تعیین‌کننده خطرات و تغییرات جهانی خواهد بود و ظرفیت جوامع و نهادها برای مقابله با بحران‌های متصل به هم را به چالش می‌کشد. *این ریسک‌ها، ۱۰ خطری هستند که کارشناسان در گزارش مجمع جهانی اقتصاد برای سال ۲۰۲۶ بیشتر احتمال می‌دهند باعث بحران جدی در مقیاس جهانی شوند، یعنی پاسخ‌دهندگان این‌ها را به عنوان مهم‌ترین خطر انتخاب کرده‌اند:* ۱. تقابل ژئو‌اقتصادی(Geoeconomic confrontation)؛ ۱۸ درصد ۲. درگیری مسلحانه بین دولت‌ها؛ ۱۴ درصد ۳. رویدادهای شدید آب‌وهوایی؛ ۸ درصد ۴. قطب‌بندی اجتماعی؛ ۷ درصد ۵. اطلاعات نادرست و گمراه‌کننده (Misinformation & disinformation)؛ ۷ درصد ۶. افت اقتصادی؛ ۵ درصد ۷. فرسایش حقوق بشر و آزادی‌های مدنی؛ ۴ درصد ۸. پیامدهای منفی فناوری‌های هوش مصنوعی؛ ۴ درصد ۹. ناامنی سایبری؛ ۳ درصد ۱۰. نابرابری؛ ۳ درصد لينك گزارش؛ https://www.weforum.org/publications/global-risks-report-2026/ قواعدبازی

✳️ سرمایه‌های شناختی سازمان: از یک توییت جنجالی تا یک درسِ مدیریتی ✅ چند وقت پیش ایلان ماسک با لحنی دوقطبی («یا بازی ویدیویی کن یا احمق بمون») به یافته‌ای علمی واقعی اشاره کرد: پژوهش پروفسور Adrian Owen از دانشگاه Western کانادا روی حدود هزار نفر نشان داد افرادی که هفته‌ای ۵ ساعت یا بیشتر بازی‌های ویدیویی استراتژیک انجام می‌دهند، از نظر شناختی مانند افرادی ۱۳.۷ سال جوان‌تر عمل می‌کنند. کسانی که کمتر بازی می‌کردند هم ۵.۲ سال «جوان‌تر» ظاهر شدند. جالب‌تر اینکه در همین مطالعه، ورزش منظم تأثیری بر شناخت نداشت، هرچند سلامت روان را بهبود می‌بخشید. ● فارغ از اغراق رسانه‌ای، این یافته یک پیام مدیریتی جدی دارد که به‌عنوان متخصص سرمایه انسانی نمی‌توان از کنارش گذشت: سرمایهٔ شناختی نیروی کار، مثل سرمایهٔ مالی، فرسایش‌پذیر و در عین حال قابل بازسازی است. ⁉️ چرا این موضوع برای مدیران منابع انسانی اهمیت دارد ۱. بار شناختی، نه سن تقویمی، معیار واقعی آمادگی نیروی کار است سازمان‌ها معمولاً برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و توسعه را بر اساس سن و سابقه طراحی می‌کنند. اما اگر عملکرد شناختی بیش از آنکه تابع سن باشد تابع میزان درگیری فعال ذهن با تکالیف پیچیده و چالش‌برانگیز باشد، آنگاه معیار درست‌تر برای سنجش «آمادگی شناختی» کارکنان، سطح تعامل مستمر آن‌ها با یادگیری و حل مسئلهٔ فعال است، نه صرفاً سنوات خدمت. ۲. تمایز میان «فعالیت» و «چالش شناختی» نکتهٔ فنی مهمی که در پژوهش‌های تکمیلی (از جمله مطالعهٔ ۲۰۲۵ در Nature Communications دربارهٔ بازی‌های ویدیویی، موسیقی، رقص و هنرهای تجسمی) روشن شد این است که صرفِ اشتغال به یک فعالیت اثر ندارد؛ آنچه اثرگذار است پیچیدگی، تعامل زنده (real-time) و بار شناختی بالا است. در همان پژوهش، بازی‌های نوبتی و کند این اثر را نشان ندادند، اما بازی‌های استراتژیک با تصمیم‌گیری سریع بله. این دقیقاً همان منطقی است که در طراحی برنامه‌های آموزش و توسعهٔ سازمانی باید به کار گیریم: کارگاه‌های آموزشی منفعلانه (سخنرانی یک‌طرفه، آموزش‌های آنلاین بدون تعامل) اثر محدودی بر توانمندسازی واقعی دارند؛ آنچه توسعهٔ واقعی ایجاد می‌کند، درگیر کردن کارکنان در حل مسئلهٔ پیچیده، شبیه‌سازی تصمیم‌گیری، و چالش‌های شناختی با بازخورد سریع است — همان منطقی که پشت روش‌هایی مانند شبیه‌سازی کسب‌وکار (business simulation)، بازی‌های جدی (serious games) و یادگیری مبتنی بر سناریو قرار دارد. ۳. هشدار روش‌شناختی: همبستگی را با علیت اشتباه نگیریم این مطالعه مشاهده‌ای (observational) بوده، نه آزمایش کنترل‌شده. احتمال دارد افرادی که از پیش عملکرد شناختی بهتری دارند، به‌طور طبیعی به فعالیت‌های پیچیده‌تر جذب شوند — نه برعکس. برای یک متخصص سرمایه انسانی، این هشدار اهمیت عملی دارد: پیش از طراحی هر مداخلهٔ توسعه‌ای بر پایهٔ یک یافتهٔ پژوهشی جذاب، باید از خود پرسید آیا شواهد علّیت را نشان می‌دهند یا صرفاً یک همبستگی جالب‌توجه است. ۴. تفکیک حوزهٔ اثر: شناخت در برابر سلامت روان یافتهٔ دیگر این پژوهش که کمتر مورد توجه رسانه‌ها قرار گرفت، شاید مهم‌تر باشد: ورزش و چالش شناختی، دو مسیر مجزا و مکمل‌اند — یکی برای سلامت روان و دیگری برای عملکرد شناختی. این یعنی برنامه‌های رفاه کارکنان (wellness) که صرفاً بر تناسب اندام یا فعالیت بدنی تمرکز دارند، خلأ توسعهٔ شناختی را پر نمی‌کنند و برعکس. یک برنامهٔ جامع سرمایهٔ انسانی باید هر دو بُعد را به‌طور مستقل و هدفمند پوشش دهد. 🔺نتیجه‌گیری مدیریتی پیام درست از این پژوهش، دوگانهٔ ساختگیِ «بازی کن یا احمق بمان» نیست، بلکه اصلی راهبردی‌تر است: در عصر تحول دیجیتال و طولانی‌تر شدن عمر کاری، حفظ چابکی شناختی نیروی کار یک ضرورت راهبردی است، نه یک امتیاز جانبی. سازمان‌هایی که در طراحی مسیر یادگیری و توسعهٔ کارکنان، فعالیت‌های چالش‌برانگیز، تعاملی و مبتنی بر تصمیم‌گیری سریع را جایگزین آموزش‌های منفعلانهٔ سنتی کنند، احتمالاً نیروی کاری با آمادگی شناختی بالاتر و مقاوم‌تر در برابر فرسایش مهارتی خواهند داشت.

✳️ سرمایهٔ شناختی سازمان؛ فراتر از یک توییت جنجالی ✅ ایلان ماسک اخیراً نوشت: «یا بازی ویدیویی کن یا احمق بمون.» پشت این ادعای پرسروصدا، یک پژوهش واقعی از دانشگاه Western کاناداست: افرادی که هفته‌ای ۵ ساعت یا بیشتر بازی‌های استراتژیک انجام می‌دهند، از نظر شناختی مثل کسانی عمل می‌کنند که ۱۳.۷ سال جوان‌ترند. جالب‌تر اینکه ورزش منظم در همین پژوهش اثری بر شناخت نداشت، هرچند سلامت روان را بهبود بخشید. ● پیام واقعی برای مدیران منابع انسانی چیست؟ 🔹 معیار توسعه، سن نیست، درگیری شناختی است. آنچه ذهن را جوان نگه می‌دارد، مواجههٔ مستمر با تصمیم‌گیری پیچیده و سریع است — نه صرفِ فعالیت. 🔹 آموزش منفعلانه کافی نیست.آنچه واقعاً اثر دارد، شبیه‌سازی، بازی‌های جدی و سناریوهای تصمیم‌گیری زنده‌اند؛ سخنرانی یک‌طرفه این اثر را ندارد. 🔹 همبستگی را با علیت اشتباه نگیریم. این مطالعه مشاهده‌ای بوده؛ شاید ذهن‌های چابک‌تر از پیش به چالش جذب می‌شوند، نه برعکس. 🔹 شناخت و سلامت روان دو مسیر جدا و مکمل‌اند. برنامهٔ رفاه کارکنان باید هر دو را جداگانه هدف بگیرد، نه فقط یکی را. 🔺نتیجه: در عصر طولانی‌تر شدن عمر کاری، چابکی شناختی یک ضرورت راهبردی است — نه یک تفریح جانبی.

ایلان ماسک: یا باید ویدیوگیم بازی کنین یا باید احمق بمونید. همین ۲ انتخاب رو دارید.یه پژوهش روی ۹۲۳ نفر نشون داده که ذهن گیمرها توی عملکردهای شناختی نسبت به بقیه انسان ها حدود ۱۳.۷ سال جوون تر کار میکنه. یعنی بازی کردن ویدیوگیم‌ها باعث جوون موندن مغز آدم میشه و تاثیرات فوق‌العاده‌ای توی افزایش سرعت هماهنگی ذهن و بدن داره. بالاخره این همه بازی کردن به یه دردی خورد .

... پارسی زبان من، رودخانه‌ای‌ست که از دل کوه‌های اساطیر جاری‌ست، از رستم و سهراب، از سیمرغ و کیمیای عشق، تا خیابان‌های امروز که هنوز واژه‌هایش را زمزمه می‌کنند. شعر پارسی نه فقط ردیف و قافیه‌ست، نه فقط وزنی که بر زبان می‌نشیند؛ شعر پارسی تنفسِ تاریخی‌ست که در سینه‌ی این خاک هزار سال دوام آورده. هر بیت، پنجره‌ای‌ست رو به گذشته، هر مصرع، پلی‌ست میان دل‌های دور از هم. از فردوسی که حماسه ساخت با کلمه، تا حافظ که راز را در ایهام پیچید، تا شهریار که غم غربت را به زبان مادری‌اش گریست... همه یک زنجیره‌اند، یک نور، که از دیروز به امروز می‌تابد. و من، وارثِ این میراثم، نگهبانِ این چراغ، تا این زبان نمیرد در دهانِ فراموشی. امیرصادقی

✳️ رهبران جهان پس از بازنشستگی چه می کنند؟ ✅ شاید زندگی سیاسی یک سیاستمدار، آن‌گونه که تصور می‌کنیم، با ترک دفتر ریاست‌جمهوری، نخست‌وزیری یا کاخ سلطنتی تمام نشود؛ جایی که دیگر خبری از محافظان، تشریفات، جلسات رسمی، دوربین‌های تلویزیونی و صف طولانی دیدارکنندگان نیست و انسان ناگهان با یک سؤال روبه‌رو می‌شود: "حالا که دیگر قدرت ندارم، چه کسی هستم؟" سرنوشت بعضی رهبران جهان پاسخ‌های شگفت‌انگیزی به این پرسش داده است. ● روزولت، رئیس‌جمهور آمریکا، وقتی در ۵۰ سالگی از قدرت کنار رفت، به جای آنکه در حسرت کاخ سفید بماند، راهی آفریقا شد. یک سال در دل طبیعت به جست‌وجو پرداخت و اطلاعات مربوط به ۱۱ هزار حیوان و گیاه را برای موزه ملی تاریخ طبیعی گردآوری کرد. بعدتر راهی برزیل شد، رودخانه‌ای را کاوید که بعدها به نام او شناخته شد و حتی در جریان این سفر تا آستانه مرگ پیش رفت. او سیاست را از دست داد، اما زندگی را نه. ● تاچر، نخست‌وزیر قدرتمند بریتانیا، پس از ۱۱ سال حضور در داونینگ استریت، از سیاست کنار رفت؛ اما قلم را زمین نگذاشت. تدریس کرد، بنیاد خیریه راه انداخت، خاطراتش را نوشت و همچنان درباره سیاست و آینده جهان سخن گفت ● وریهیرو هوسوکاوا، نخست‌وزیر پیشین ژاپن، مسیر دیگری را انتخاب کرد؛ سیاست را رها کرد و در یک شهر کوهستانی به سفالگری پرداخت. دست‌هایی که روزی فرمان اداره کشور را امضا می‌کردند، این بار خاک را شکل می‌دادند ● واسلاو هاول، رئیس‌جمهور پیشین جمهوری چک، پس از پایان دوران ریاست‌جمهوری دوباره به خانه قدیمی خود، یعنی تئاتر، بازگشت. نمایشنامه "ترک کردن" را نوشت؛ اثری درباره درد و دشواری جدا شدن از قدرت و عادت کردن به زندگی پس از آن. حتی فیلمی بر اساس همین نمایشنامه ساخت. ● جورج دبلیو بوش، رئیس‌جمهور آمریکا که دوران ریاستش با حملات ۱۱ سپتامبر و جنگ‌های افغانستان و عراق گره خورد، پس از خروج از کاخ سفید قلم‌مو به دست گرفت. ابتدا سگ‌ها و گربه‌ها و مناظر را نقاشی کرد و سپس سراغ چهره‌هایی رفت که زمانی در عرصه سیاست با آنها روبه‌رو شده بود؛ از آنگلا مرکل و تونی بلر تا ژاک شیراک و ولادیمیر پوتین. امضای او در پایین تابلوها نیز جالب بود: "۴۳"، یعنی شماره او در فهرست رؤسای‌جمهور آمریکا. سیاستمداری که روزی با فرمان‌هایش تاریخ را تغییر می‌داد، بعدها تاریخ را با رنگ روغن روی بوم روایت کرد. ● اما شاید عجیب‌ترین روایت، داستان آکیهیتو، امپراتور پیشین ژاپن باشد. او در کنار وظایف سلطنتی، علاقه عمیقی به ماهی‌شناسی داشت و بیش از ۳۰ مقاله علمی درباره ماهی‌های گوبی نوشت. حتی گونه‌ای از این ماهی‌ها به افتخار او نام‌گذاری شد. وقتی در سال ۲۰۱۹ در ۸۵ سالگی از سلطنت کناره گرفت، به جای آنکه دست از پژوهش بکشد، دوباره به دنیای علم بازگشت و در سال ۲۰۲۱ در شناسایی ۲ گونه ماهی جدید نقش داشت. ● مون جائه‌این، رئیس‌جمهور پیشین کره جنوبی، پس از پایان ریاست‌جمهوری به روستایی آرام رفت و کتابفروشی کوچکی راه انداخت. نه برای آنکه ثروتمند شود، بلکه برای آنکه از طریق کتاب با مردم ارتباط داشته باشد. خودش به مشتریان در انتخاب کتاب کمک می‌کرد، نویسندگان را دعوت می‌کرد، نشست کتاب‌خوانی برگزار می‌کرد و درآمد فروش را به پروژه‌های اجتماعی و خانواده‌های کم‌درآمد اختصاص می‌داد. بعدتر نیز یک کانال اینترنتی برای معرفی کتاب راه‌اندازی کرد ● گودنی یوهانسون، رئیس‌جمهور پیشین ایسلند، نیز پس از پایان دوره ریاست‌جمهوری به دانشگاه بازگشت و استاد تاریخ شد؛ اما حتی به این هم بسنده نکرد و به عنوان راهنمای گردشگری در یک پارک ملی تاریخی فعالیت کر قدرت در همه نظام‌های سیاسی روزی به پایان می‌رسد، محافظان می‌روند، عنوان‌ها برداشته می‌شوند و صندلی به نفر بعدی می‌رسد. تفاوت انسان‌ها در همین لحظه آشکار می‌شود: بعضی نمی‌توانند از قدرت دل بکنند، بعضی به دنبال صندلی دیگری می‌گردند و بعضی، تازه پس از ترک قدرت، فرصت پیدا می‌کنند خود واقعی‌شان را زندگی کنند. شاید بلوغ سیاسی فقط این نباشد که چگونه به قدرت می‌رسیم؛ مهم‌تر از آن، این است که چگونه از قدرت خارج می‌شویم. جامعه‌ای که انتقال قدرت را طبیعی می‌داند، به رهبرانش اجازه می‌دهد دوباره انسان باشند؛ یکی دانشمند، دیگری هنرمند، یکی نویسنده، دیگری سفالگر، یکی استاد دانشگاه و دیگری صاحب یک کتابفروشی کوچک. قدرت اگر نتواند انسان را پس از پایان مسئولیتش به زندگی برگرداند، به جای آنکه خدمت باشد، به اعتیاد تبدیل می‌شود. ارزش واقعی یک سیاستمدار شاید نه در تعداد محافظانی که هنگام ورود همراه او هستند، بلکه در تعداد انسان‌هایی باشد که هنگام خروج، هنوز می‌خواهند با او بمانند. گاهی بزرگ‌ترین آزمون، لحظه‌ای است که دیگر قدرت ظاهری ندارد و قدرت درونی اوست که اینده را رقم می زند.