Кадрофф|Подбор персонала для вашего бизнеса
Open in Telegram
Здесь мы: - делимся опытом работы в аутсорсинге персонала и рекрутинге; - публикуем актуальные тренды и советы по подбору персонала. 👉Подписывайтесь! И узнайте, как эффективно оптимизировать HR-процессы вашего бизнеса. 👈 @kadroff_yana
Show more2 615
Subscribers
No data24 hours
-77 days
-6530 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+2
in 0 channels
August '26
+2 222
in 0 channels
Get PRO
July '26
+5
in 0 channels
Get PRO
June '26
+4
in 0 channels
Get PRO
May '26
+2 255
in 0 channels
Get PRO
April '26
+4
in 0 channels
Get PRO
March '26
+2 117
in 0 channels
Get PRO
February '26
+7
in 0 channels
Get PRO
January '26
+13
in 0 channels
Get PRO
December '25
+10
in 3 channels
Get PRO
November '25
+15
in 1 channels
Get PRO
October '25
+2 060
in 0 channels
Get PRO
September '25
+20
in 0 channels
Get PRO
August '25
+7
in 0 channels
Get PRO
July '25
+1 114
in 2 channels
Get PRO
June '25
+1 003
in 1 channels
Get PRO
May '25
+14
in 0 channels
Get PRO
April '25
+2 158
in 2 channels
Get PRO
March '25
+1 527
in 1 channels
Get PRO
February '25
+28
in 1 channels
Get PRO
January '25
+1 611
in 0 channels
Get PRO
December '24
+2 095
in 3 channels
Get PRO
November '24
+1 809
in 2 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 10 September | 0 | |||
| 09 September | 0 | |||
| 08 September | 0 | |||
| 07 September | 0 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | +1 | |||
| 02 September | +1 | |||
| 01 September | 0 |
Channel Posts
💸 Что собственник должен знать о текучке
Текучка - это не просто «HR плохо работает». Для бизнеса это прямые потери денег, времени и производительности.
Собственнику важно смотреть не только на общий процент увольнений, а на 5 вещей:
📊 Кто уходит?
Новички, сильные сотрудники или целые отделы - причины будут разными.
⏱️ Когда уходят?
Если большинство не проходит первые 1–3 месяца - проблема может быть в подборе или адаптации.
👤 Откуда уходят?
Если текучка концентрируется у одного руководителя - стоит проверить управление, а не только зарплату.
💰 Во сколько обходится замена?
Подбор - лишь часть затрат. Есть время на обучение, потеря производительности и нагрузка на оставшуюся команду.
🔍 Почему уходят?
Не стоит угадывать. Причины нужно выяснять через exit-интервью, опросы и анализ данных. Среди частых факторов - компенсация, отсутствие развития, перегрузка и стиль руководства.
Высокая текучка - не всегда проблема. Иногда уход слабого сотрудника полезен для бизнеса.
| 2 |  +2🔎 Разбор вакансии с Авито: менеджер по продажам
На первый взгляд - всё просто: удалёнка, гибкий график, доход 30–120 тыс. ₽.
Но если посмотреть глазами кандидата, вопросов становится больше 👇
⚠️ «30–120 тыс. сдельно»
Неясно, сколько реально получает средний менеджер и какой процент от сделки.
⚠️ Холодные продажи
Это ключевая часть работы, но не указано: сколько звонков делать, есть ли готовая база, CRM, скрипты и обучение.
⚠️ Удалёнка, но график 9:00–18:00
При этом указана частичная занятость. Как совмещаются 4–5 часов и полный рабочий день - непонятно.
⚠️ «Менеджер по продажам» - слишком широко
Продавать металлоконструкции, мангалы и смокеры через холодные звонки - это конкретная задача. Её стоит вынести в заголовок и сразу объяснить кандидату.
✅ Что исправить: показать реальную математику дохода, подробно описать продукт и клиента, убрать противоре | 10 |
| 3 |  Как давать обратную связь, чтобы она работала
Обратная связь — один из самых важных управленческих инструментов. И один из самых плохо используемых.
Посмотрите, как это обычно выглядит в реальности. Руководитель замечает проблему — и молчит, надеясь что само исправится. Или копит раздражение и выдаёт всё разом в момент, когда терпение кончилось. Или говорит что-то настолько размыто и вежливо, что сотрудник выходит из разговора с ощущением похвалы — хотя разговор был о серьёзной проблеме. Или наоборот — бьёт настолько жёстко, что человек уходит обиженным и демотивированным, ничего не изменив по существу.
Результат во всех случаях один: поведение не меняется, отношения портятся, проблема остаётся.
А ведь обратная связь — это не про то, чтобы высказаться. Это про то, чтобы изменить что-то к лучшему: поведение, результат, профессиональный рост. И для этого она должна быть устроена определённым образом — технически и психологически.
Подробнее рассказали тут | 11 |
| 4 |  🎓 Почему soft skills становятся важнее диплома?
Диплом по-прежнему важен для многих профессий. Но сам по себе он уже не гарантирует, что человек будет эффективен в работе.
Работодатели всё чаще смотрят на то, как кандидат думает, общается и действует в реальных ситуациях. В исследованиях работодателей среди наиболее востребованных навыков регулярно оказываются коммуникация, решение проблем, адаптивность и командная работа.
Что особенно ценится? 👇
🗣 Коммуникация — умеет ли человек понятно доносить мысли и договариваться.
🧠 Критическое мышление — способен ли самостоятельно разобраться в проблеме.
🤝 Командная работа — умеет ли взаимодействовать с коллегами, а не работать только «сам по себе».
🔄 Адаптивность — как быстро осваивает новое и реагирует на изменения.
🚀 Инициативность — ждёт инструкции или сам предлагает решение.
Для HR это важный сигнал: при подборе стоит оценивать не только «где человек учился?», но и «как он будет работать?». | 10 |
| 5 | 🎓 Почему soft skills становятся важнее диплома?
Диплом по-прежнему важен для многих профессий. Но сам по себе он уже не гарантирует, что человек будет эффективен в работе.
Работодатели всё чаще смотрят на то, как кандидат думает, общается и действует в реальных ситуациях. В исследованиях работодателей среди наиболее востребованных навыков регулярно оказываются коммуникация, решение проблем, адаптивность и командная работа.
Что особенно ценится? 👇
🗣 Коммуникация — умеет ли человек понятно доносить мысли и договариваться.
🧠 Критическое мышление — способен ли самостоятельно разобраться в проблеме.
🤝 Командная работа — умеет ли взаимодействовать с коллегами, а не работать только «сам по себе».
🔄 Адаптивность — как быстро осваивает новое и реагирует на изменения.
🚀 Инициативность — ждёт инструкции или сам предлагает решение.
Для HR это важный сигнал: при подборе стоит оценивать не только «где человек учился?», но и «как он будет работать?». Диплом показывает, чему человек учился. Soft skills - как он применяет знания на практике. | 1 |
| 6 |  No text... | 10 |
| 7 |  🎉 Типы сотрудников на корпоративе
Корпоратив - идеальный момент, чтобы узнать коллег чуть лучше. Например, кто они, когда закончился рабочий день 😄
🕺 Танцор
Неважно, играет ли музыка, он уже на танцполе. И да, завтра скажет, что ничего не помнит.
🍾 «Я только на часик»
Пришёл в 19:00. Ушёл последним. В понедельник делает вид, что так и планировал.
📸 Фотограф
Документирует всё: от первого тоста до самого неловкого конкурса. Фото потом обязательно попадут в общий чат.
🗣 Душа компании
Знает всех, общается со всеми и каким-то образом уже познакомился с директором.
🧑💼 HR-аналитик
Даже на корпоративе анализирует: кто с кем общается, кто кого избегает и почему бухгалтерия снова сидит отдельно.
🏃 Тихий исчезатор
Пришёл, поел, сказал «спасибо, было классно» и растворился раньше всех. | 13 |
| 8 |  No text... | 12 |
| 9 |  🔎 Что происходит с вакансией после публикации?
Кажется, что работа HR заканчивается в момент, когда вакансия появилась на hh.ru или другой площадке.
На самом деле отклик - это только начало.
После публикации начинается целая цепочка:
📥 Отклики → нужно быстро обработать кандидатов и не потерять подходящих.
🔎 Первичный отбор → проверить опыт, требования и мотивацию.
📞 Контакт → связаться с кандидатом, рассказать о вакансии и договориться о следующем шаге.
🤝 Собеседование → оценить компетенции и соответствие позиции.
📄 Оффер → договориться об условиях и не дать кандидату уйти к конкурентам.
🚀 Выход → довести человека от принятого оффера до первого рабочего дня.
И на каждом этапе часть кандидатов отсеивается или отказывается.
Именно поэтому количество откликов само по себе ничего не говорит об эффективности подбора. Важнее смотреть, сколько кандидатов проходит каждый этап воронки. | 17 |
| 10 |  👔 Поколение Z как руководители - чего ожидать?
Зумеры уже начинают руководить командами, и это не обязательно про «молодой начальник = проблемы». Исследования показывают, что представители Gen Z всё чаще переходят на управленческие позиции.
Что может быть непривычно для бизнеса? 👇
🗣 Больше диалога — меньше формата «я начальник, ты подчинённый».
🎯 Фокус на результате — меньше контроля за процессом, больше внимания к тому, что сделано.
💻 Цифровой подход — привычка быстро работать через технологии и новые инструменты.
🤝 Обратная связь — молодые руководители чаще делают ставку на открытое общение и вовлечение команды.
Но есть и риски:
⚠️ недостаток управленческого опыта;
⚠️ сложности с конфликтами и жёсткими решениями;
⚠️ трудности при управлении сотрудниками, которые значительно старше.
Возраст сам по себе не делает человека ни хорошим, ни плохим руководителем. Важнее - управленческие навыки, опыт и готовность учиться. | 15 |
| 11 |  No text... | 15 |
| 12 |  Нематериальная мотивация, которая действительно работает
Когда разговор заходит о нематериальной мотивации, большинство руководителей вспоминают одно и то же: доска почёта, грамота лучшему сотруднику квартала, корпоративный тимбилдинг с верёвочным курсом. Это делается — и почти не работает. Потому что сотрудники либо равнодушны, либо воспринимают как формальность, либо активно иронизируют.
Между тем нематериальная мотивация — при правильном применении — является одним из самых мощных инструментов удержания и вовлечённости. И это не мнение, а результат нескольких десятилетий исследований в области психологии труда.
Подробнее рассказываем в этой статье | 165 |
| 13 |  No text... | 164 |
| 14 |  No text... | 163 |
| 15 |  🔥 Непопулярное мнение КАДРОФФ
Иногда лучший способ снизить текучку - уволить руководителя.
Звучит жёстко, но бывает именно так 👇
Если из одного отдела постоянно уходят сотрудники, стоит проверить не только зарплату и условия, но и того, кто управляет командой.
🚩 Люди массово уходят именно из этого отдела
🚩 Сотрудники боятся говорить о проблемах
🚩 Постоянные конфликты и микроменеджмент
🚩 Сильные специалисты долго не задерживаются
Но важно не делать выводы по одной цифре. Сначала разобраться в причинах: условия, нагрузка, процессы, зарплата, адаптация и стиль управления.
💡 Иногда проще нанять 5 новых сотрудников. А иногда - заменить одного руководителя и больше не искать этих пятерых. | 156 |
| 16 |  🤖 Нейросети для HR: Claude для анализа резюме
Представьте: на вакансию пришло 100+ резюме. Читать каждое вручную - часы работы HR.
Claude можно использовать как дополнительный инструмент для первичного анализа документов: он умеет работать с PDF, DOCX, CSV и другими форматами.
Как использовать в подборе:
📄 Загружаете резюме кандидатов.
🎯 Даёте профиль вакансии и ключевые требования.
🔎 Просите сравнить опыт кандидатов с требованиями.
📊 Получаете структурированный разбор: опыт, соответствие требованиям, пробелы и вопросы для интервью.
Но есть важный момент: Claude не должен самостоятельно принимать решение «нанимать / не нанимать». Его задача — сократить рутинную работу HR, а финальная оценка остаётся за специалистом.
Рабочий промпт:
«Проанализируй резюме относительно требований вакансии. Выдели соответствующий опыт, несоответствия, потенциальные риски и вопросы, которые стоит задать на собеседовании. Не делай вывод о найме — дай объективный анализ». | 192 |
| 17 |  ⏱️ За сколько реально закрыть вакансию: руководитель отдела продаж?
Если нужен сильный РОП, рассчитывать на «найдём за неделю» обычно не стоит.
Реалистичный срок зависит от региона, отрасли, уровня дохода и требований, но в среднем на качественный поиск может потребоваться 3–6 недель.
Почему не быстрее?
🔹 Кандидатов меньше, чем на массовые позиции. Хорошие РОПы часто уже работают и не находятся в активном поиске.
🔹 Одного опыта недостаточно. Важно понять, какими командами человек управлял, какие показатели получал и за счёт чего достигал результата.
🔹 Нужна проверка управленческих компетенций. Сильный продавец не всегда становится сильным руководителем.
🔹 Длиннее процесс согласования. В собеседовании обычно участвуют собственник, HR и коммерческий директор.
Что может ускорить подбор?
Чёткий профиль кандидата, конкурентная мотивация и быстрое принятие решений со стороны компании. | 159 |
| 18 |  🚧 Что изменилось на рынке труда: что происходит с вахтовым персоналом?
В 2026 году рынок вахты стал более неоднородным. В целом спрос на вахтовиков снизился, но дефицит рабочих специалистов никуда не исчез. Работодатели стали точнее планировать потребность и переходить от массового найма к более точечному.
Что видим сейчас:
🔹 Рабочие специальности по-прежнему в дефиците. Особенно нужны сварщики, водители, машинисты, слесари и другие специалисты производства и строительства.
🔹 Кандидаты стали требовательнее к условиям. Зарплата остаётся важной, но уже недостаточно просто указать сумму. Имеют значение проживание, питание, график, транспорт и понятные условия оформления.
🔹 Зарплаты на вахте остаются высокими. По данным «Работы.ру», средние доходы вахтовиков оцениваются примерно в 145–165 тыс. ₽, а в отдельных профессиях и регионах — значительно выше.
🔹 География поиска расширяется. Работодатель всё чаще не может рассчитывать только на местных кандидатов — приходится привлекать людей из других регионов. | 138 |
| 19 |  🎯 Как продавать компанию на собеседовании?
Собеседование — это не только проверка кандидата. Компания тоже проходит собеседование. Сильный специалист оценивает работодателя не меньше, чем HR оценивает его. Поэтому недостаточно рассказать про задачи и спросить: «Вас всё устраивает?»
Что действительно работает:
🔹 Показывайте перспективу.
Расскажите, что кандидат сможет получить через год: новые задачи, рост дохода, карьерное развитие.
🔹 Продавайте конкретикой.
Не «у нас дружный коллектив», а: как устроена команда, кто руководитель, как проходит адаптация, какие проекты предстоит вести.
🔹 Говорите о преимуществах через ценность для кандидата.
Не «у нас ДМС», а «не нужно оплачивать лечение самостоятельно».
🔹 Не скрывайте сложные моменты.
Честный рассказ о нагрузке, графике или особенностях работы вызывает больше доверия, чем попытка представить компанию идеальной.
🔹 Дайте кандидату возможность задавать вопросы.
По вопросам можно понять, что для него действительно важно — и показать выгоды. | 157 |
| 20 |  💬 Дискуссионный вопрос: нужно ли сообщать сотрудникам, сколько получают их коллеги?
Открытые зарплаты — тема, которая вызывает споры даже у HR-профессионалов.
С одной стороны, прозрачность снижает количество слухов и подозрений. Сотрудник понимает, из чего складывается его доход и почему коллега на аналогичной позиции может получать больше.
С другой — раскрытие конкретных зарплат может привести к конфликтам, особенно если система оплаты внутри компании непрозрачна.
Поэтому необязательно публиковать зарплату каждого сотрудника.
Гораздо полезнее открыто объяснять:
🔹 из чего складывается зарплата;
🔹 какие есть уровни должностей;
🔹 за что начисляется премия;
🔹 что нужно сделать для повышения дохода;
🔹 почему специалисты одного уровня могут получать по-разному.
Сотрудникам не обязательно знать чужие цифры. Но они должны понимать логику формирования своей зарплаты. Если человек не понимает, почему получает именно столько, он начинает сравнивать себя с коллегами и не всегда в пользу работодателя. | 152 |
