Ваня Молчанов Социократ
Open in Telegram
Самоуправляюсь и рассказываю об этом с 2016 года. Ключевые темы: ▫️Живая среда ▫️Самоуправление ▫️Человечная фасилитация
Show more227
Subscribers
No data24 hours
+17 days
+130 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
March '25
March '25
+29
in 0 channels
February '250
in 1 channels
Get PRO
January '25
+42
in 0 channels
Get PRO
December '240
in 1 channels
Get PRO
November '240
in 0 channels
Get PRO
October '24
+45
in 0 channels
Get PRO
September '240
in 2 channels
Get PRO
August '24
+43
in 1 channels
Get PRO
July '240
in 0 channels
Get PRO
June '240
in 1 channels
Get PRO
May '24
+69
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 21 March | +1 | |||
| 20 March | 0 | |||
| 19 March | +1 |
Channel Posts
Сонастройка как лакмусовая бумажка
⚡️Мне задали вопрос «что такое сонастройка?», решил ответить подробно здесь.
Для меня сонастройка это прямо очень важно.
Если ко мне приходят за помощью в усилении самоуправления и не хотят проводить сонастройки (после объяснения пользы и пробы), то я могу только пожелать им удачи.
Если в команде люди не готовы уделять друг другу 5 мин общего внимания (внимание это в текущее время один из самых дорогих ресурсов), то и среды доверия, человечности и целостности не возникнет. Это послание: «люди здесь не важны».
Сонастройка это про внимание к себе, к другому, к общему. Инвестируйте в главное - в людей и систему.
| 2 |  Друзья! В этот четверг прошла закрытая встреча с Иваном Молчановым - "Практикум Разбора кейсов Реальных сообществ".
По понятным причинам, записи этой встречи не будет, но хочу поделиться послевкусием...
Сказать, что это было глубоко - ничего не сказать. Встреча действительно оправдала ожидания участников. Вопросы, которые мучили, висели в воздухе, являлись стеной для развития - получили если не готовые ответы, то по крайней мере часть ответов и путь, по которому можно идти, чтобы найти остальные.
Лично у меня видение социократии и фасилитации, как инструмента, сильно преобразовалось. Эти чужие слуху слова оказались о том, что мне глубоко понятно и давно является ценностью.
Иван Молчанов готов и дальше выступать на нашем канале, делать разборы и присылать материалы по темам.
Поставьте огонек 🔥 к этому посту или напишите в комментариях, кому интересно дальше продолжать углубляться в тему фасилитации и социократии - "Как договариваться и принимать решения в сообществах".
Мы увидим огонечки и будем знать, кому это еще нужно, для кого мы работаем!
Сердечно,
админ канала - Наталья Гетманова
_____
Напоминаю, что запись первой встречи с Иваном Молчановым: «Принятие решений в группе: инструменты, как убеждать и не ругаться» - доступна к просмотру. Условия получения - любой донат на развитие канала. Обращаться к @Irina_Morgunova_feya или @getmanovaN в личку.
А вот тут вы можете увидеть все материалы нашего канала. | 158 |
| 3 | Обычно ко мне приходят на консультацию со своими кейсами представители отдельных компаний, которые хотят увидеть как конкретно социократия 3.0 (и вообще наш подход к изменениям) может помочь в их ситуации и трансформации.
А позавчера сообщество ЭКОмы, организованное союзом экопоселений России, попросило провести сессию-разбор для нескольких представителей сообществ одновременно.
Это оказалось очень интересным и расширяющим процессом.
Во-первых, оказалось, что я могу. Я давно думал про такой формат. Благодаря конкретному запросу, удалось его безопасно попробовать.
Во-вторых, словил красоту системного подхода. Это прямо новое «вау!». Я в последнее время активно качаю системное мышление (и мышление вообще). Мы вначале собрали ожидания. В первые несколько мгновений казалось, что они такие разные, не связанные. А потом развернулась системная красота и я увидел общее. Удалось в моменте достать и модель, и через неё показать общие грани разных ситуаций.
Один из участников на рефлексии сказал:
Важно было поговорить о проблеме, поисследовать. Раньше не было даже просвета, теперь просвет появился.
А вторая участница написала вот такой отзыв ⤵️ | 117 |
| 4 | Где искать сокровища?
В обратной связи!
Компания создаёт ценность для клиента. Человек внутри компании создаёт ценность либо непосредственно для клиента (внешнего), либо для внутреннего заказчика.
Узнать о том, хорошо ли человек создаёт ценность и что можно делать лучше - можно спросив либо клиента, либо внутреннего закачика, а так же от тех, с кем вместе эта ценность создаётся.
🌟Таково предназначение формата встреч Коллегиальный обзор (англ. Peer review) - собрать обратную связь и попросить о помощи с предложениями по развитию зоны ответственности и сотрудничества. По итогам встречи формируется план развития для команды (или роли).
➡️Эта встреча помогает учиться на опыте и расти в тех ролях и командах, в которых вы вместе работаете.
При этом инициатива и ответственность не у руководителя, а у людей и групп, отвечающих за эти зоны ответственности.
⚡️В рамках проекта популяризации социальной технологии Социократия 3.0, Ваня Молчанов подготовил обзорную статью про формат встреч "Коллегиальный обзор" здесь.
А наш стажёр Паша написал пост - опыт участия в коллегиальном обзоре. С удовольствием им тоже делюсь: вот ссылка. | 166 |
| 5 |  Ответственность vs. Подотчётность: Вы владеете этим или просто исполняете?
В социократии 3.0 один из семи принципов сотрудничества - Accountability.
В русском языке есть слово ответственность. А в английском два - Accountability и Responsibility. Мы в команде перевода решили называть Accountability русским словом ответственность, но добавлять "перед кем-то" (в отличии от Responsibility - "ответственность за что-то"). Есть и другой вариант называть их Ответственность и Подотчётность.
Сегодня Илья Павличенко в своем канале поделился ссылкой на статью из SCRUM сообщества об этом.
Я перевел эту короткую статью и делюсь с вами. Дальше по тексту статья.
Я часто задаю на своих воркшопах простой вопрос:
❓«В чем разница между подотчетностью (accountability) и ответственностью (responsibility)?»
Ответы всегда удивляют. Эти термины интерпретируются настолько по-разному, что вместо прояснения вопроса обсуждение только усиливает путаницу.
1️⃣ Простой пример: налоги и подотчетность
Для иллюстрации разницы между подотчетностью (accountability) и ответственностью (responsibility), рассмотрим такой сценарий:
Я подотчётен за подачу моей налоговой декларации каждый год. Однако, поскольку я не силен в бухгалтерии, я делегировал ответственность за подачу декларации своему бухгалтеру. В этом году бухгалтер допустил ошибку в отчёте, и налоговые органы были недовольны. Несмотря на то, что отчёт готовил не я, именно я остался подотчётным за эту ошибку.
Этот пример подчёркивает ключевое различие:
‼️ Ответственность можно делегировать, но подотчётность — нет.
2️⃣ Scrum в действии: кто отвечает за бэклог продукта?
В Scrum этот принцип проявляется очень чётко:
📌 Владелец продукта (Product Owner) подотчётен за управление бэклогом продукта. Однако он может делегировать ответственность за написание или даже упорядочивание элементов бэклога (PBIs) разработчикам.
Но если что-то пойдет не так, подотчётность всё равно останется на Владельце продукта.
Это подтверждает важный принцип:
‼️ Ответственность можно разделить, но подотчётность всегда остаётся на вас.
3️⃣ Выводы
Различие между подотчётностью и ответственностью критично для лидерства, командной работы и успеха организации.
❗️ Подотчетность нельзя передать другому. Ответственность – можно.
Лучшие команды и организации строятся на культуре, где оба понятия чётко определены и осознанно принимаются.
🤔 А у вас был опыт путаницы между подотчётностью и ответственностью на рабочем месте? Поделитесь своими мыслями в комментариях!
Автор: Hiren Doshi, источник.
Перевод: AI, редактор перевода Ваня Молчанов.
Тему ответственности я уже поднимал раньше:
🔵Личная ответственность и ограничения Социократии 3.0
🔵Ответственность по книге «Танец по имени мы» | 220 |
| 6 |  Добрый день, друзья! На этой неделе в сообществе пройдёт ещё одно мероприятие, на этот раз онлайн.
Мой бывший коллега по Ойл Энерджи, профессиональный социократ и просто приятный человек Иван Молчанов согласился провести для нашего сообщества вебинар по теме "История, истоки и уроки самоуправления на примере социальной технологии Социократия 3.0".
Что вы получите:
💡 Углубление понимания практик, подходов и майндсета самоорганизации.
📚 Рекомендации по источникам и книгам для изучения.
🎯 Практические идеи для внедрения гибких подходов управления в свои команды и проекты.
Присоединяйтесь! Вместе разберём, как идеи прошлого могут создать будущее гибкого, прозрачного управления в наших организациях.
Когда? 21 февраля, 19:00-20:30
Где? Онлайн, в zoom
Вход свободный. Плюсы ставить не нужно, а вот сердечко этому посту поставь можно, если планируете прийти. | 115 |
| 7 | Сегодня буду рассказывать про истоки и историю. Какая мудрость и лучшие практики сложились в социальную технологию Социократия 3.0. | 111 |
| 8 |  Друзья, привет!
Я к вам с классными новостями🎉
Утро лучше начинать именно с таких)
Наша команда готовит к весне событие, аналогов которому мы не нашли.
HR-саммит производственной компании на самоуправлении.
Звучит космически? А мы так живём, работаем, развиваемся и хотим делиться.
Это и про смелость задавать тренды.
Это и про ответственность за развитие HR-сообщества в стране.
Это и про антихрупкость - принимать вызовы времени. Процветать.
🌱 Вот именно весной хочется поделиться секретами процветания.
Мы будем говорить про HR в самоуправляемой компании: про подбор и удержание, обучение и развитие, про скрам, искусственный интеллект
Мы поделимся кейсами, чувствами, реальными примерами, трудностями.
Формат предполагается очень живой, человеческий, инсайтовый💡
Будут экскурсии по офису, на производство, диалог с лидерами(они у нас очень открытые, прокаченные и клааааассные!).
🤩На мастер-классах познакомим вас с нашими тренерами(вообще мы их прячем и расскажем почему), поделимся инструментами наставничества. Да что рассказывать!
Посмотрите программу💃🏼
И все это в Good Wood Plaza. 3400 кв.м, которые не нуждаются в рекламе.
Я не буду говорить про наш зоопарк с оленями и кроликами, пруд с уточками, вкусную еду и о просекко - ни слова))
🔥Участие в этот раз бесплатное. Но мы модерируем заявки.
Регистрации полетели уже ночью после моих историй.
Мы ждём друзей и коллег - фанатов развития.
А на вопросы я отвечу лично или в комментариях. | 148 |
| 9 | Очень классное однодневное событие в мире бирюзы. Очень рекомендую. Москва, оффлайн 21 марта 2025. Я точно иду) буду рад с вами там увидеться) | 124 |
| 10 | Я люблю людей. И верю в людей! ❤️
Последние 4,5 года работаю с разными организациями и командами: способствую развитию в них большей вовлеченности и хозяйской позиции у людей.
Раз за разом мне волнительно: а вдруг людям это не нужно. Вдруг они не захотят. Вдруг это вообще не для людей. Вдруг они не смогут. Вдруг я в них разочаруюсь… и не смогу дальше верить, любить, по-настоящему вкладываться?
И вот что я сегодня в очередной раз понял, глядя на то, как люди раскрываются и "закатывают рукава" в среде доверия и искренности. Кто как не сами люди знают, что поможет им работать с большим удовольствием, что улушит условия их работы, отношения и взаимодействие с другими, обозначит основные проблемы и напряжения, сделает их работу более результативной?
Создать условия: время и место, и дать возможность остановится в бесконечном беге, позвать вовлеченных и вместе подумать и записать: что мы делаем хорошо, какие у нас успехи, что можно делать лучше?
Люди видят что стоит улучшать, видят первые шаги, готовы брать ответственность за то, что им важно.
Это очень красиво - вовлечённые хозяева своей работы. Я как-то писал про простую идею "Самоуправление - это БЕЗ ВАС управление". Если настроить среду, верить в людей и дать им заниматься тем, что их вдохновляет, вполне становится возможным, что и вы сможете в своей компании заниматься тем, что вдохновляет вас.
С праздником,
и пусть веры в людей и любви к людям станет больше в наших организациях и командах! ❤️ | 264 |
| 11 |  Четыре вопроса, которые меняют ход обсуждения и формируют культуру обратной связи
"Давайте быстренько обсудим и пойдём дальше" - Я слышала эту фразу много раз.
И вдруг всё стопорится. Знакомо?) Мы крутимся вокруг проблемы, но к реальным шагам не переходим. Или кто-то предлагает идею, но слышит: "А зачем это вообще менять?"
Обычно в обсуждениях мы ищем конкретные решения. Это отлично работает, когда ситуация простая и очевидная.
Но если вдруг не получается — это сигнал, что:
🌱 Мы ещё не поняли, в чём настоящая проблема.
🌱 У нас разные потребности, но мы их не проговорили.
🌱 Мы не понимаем, к чему приведёт решение (или его отсутствие).
🌱 Мы бы тоже хотели поучаствовать в поиске решения
В такие моменты важно смещать фокус обсуждения с конкретного решения на саму ситуацию.
Мы с командой или клиентами отвечаем на эти вопросы в любом удобном формате — на доске в Miro, в заметках, в общем чате:
🐳 1. Что происходит?
Факты, без оценок и суждений. Что именно мы наблюдаем? Какие события привели нас в эту точку?
🐳 2. Как это на нас влияет?
Какие возможные последствия есть для команды и компании?
🐳 3. Чего мы хотим?
В чём организационная потребность? Какую ситуацию мы хотим вместо этой?
🐳 4. Как это отразится на нас и организации в будущем?
Что изменится, если мы решим этот вопрос?
Эти четыре вопроса помогают вернуться к сути и разворачивают поле вариантов. Как только мы понимаем, что нам нужно, искать решения становится гораздо проще.
💡 Когда такие вопросы становятся нормой, обсуждения и сама культура обратной связи меняются:
• Вместо споров о мнениях люди обсуждают организационные потребности и возможные решения.
• Обратная связь в таком формате перестаёт восприниматься как "негатив", а становится частью улучшения общих процессов и развития компании.
• У людей вовлеченности в поиск совместных решений и меньше саботажа
👉 Попробуйте: вспомните последнюю сложную ситуацию на работе или дома и пройдитесь по этим вопросам. Что меняется в восприятии?
— Что вам обычно помогает развернуть обсуждение? Делитесь любимыми инструментами, которые прижились у вас в компании или команде!
P.S. шаблон с вопросами в хорошем качестве закреплю в комментариях к этому посту 👇
#КультураГоворить #КакДоговариваться #ОбратнаяСвязь | 155 |
| 12 | Почему именно эти ⤵️четыре вопроса?
Моя потрясающая и любимая жена и партнёр Катя Инки завела канал и стала писать!
Я очень рад! Теперь мудрость, которую получал я в наших разговорах будет доступна всем желающим ❤️✨
Вот что она дополняет к своему посту ниже:
Почему именно эти четыре вопроса? Они основаны на подходах, которые работают в самых разных системах. В Ненасильственном общении есть модель: наблюдения, чувства, потребности, просьбы – она помогает структурировать диалог, минимизируя конфликты.
В Социократии 3.0 есть драйвер, который во многом опирается на модель ненасильственного общения, и состоит из этих 4 вопросов (в последней редакции немного поменяли).
Для меня это оказался один из самых удобных форматов прояснения сложных организационных ситуаций. | 138 |
| 13 |  +1Эксперимент со стажировкой
К нам давно поступали предложения и просьбы постажироваться у нас в команде от людей на разных этапах карьерного и профессионального пути. И чаще всего это было прямо overqualified (люди были супер квалифицированы для тех задач и ситуации в нашем бизнесе).
И вот, мы осенью вели с Катей два занятия на селективе для студентов в Шанинке по социократии (и истории самоуправления) и управлению проектами через мечты (dragon dreaming). И один из студентов был супер вдохновлен тем, что так как мы рассказывали бывает. А он уже успел поработать в классических компаниях и поел формализма, бессмыслицы и хаоса.
Благодаря его настойчивости, уже три недели мы вместе с ним проходим новые для нас этапы и кристаллизуем смыслы и процессы внутри.
Хочу поделиться его постом-знакомством и первой записью журнала стажера про коллегиальный обзор в производственной компании.
Буду периодически рассказывать про эксперимент и делиться его наблюдениями и находками в нашей работе. | 190 |
| 14 |  От миссии к созданию ценности клиенту
Кратко о процессе:
1️⃣ понаблюдайте что вам важно, к чему (каким долгосрочным изменениям) ведёт то, что вы делаете, что вам точно не подходит в текущей реальности
2️⃣ обсудите и запишите в нескольких фразах «Как выглядит мир, в котором мы хотим жить (та его конкретная часть, на которую мы собираемся повлиять)?». Это можно сделать с фокусом на мир (системы), людей и клиентов и вас самих. Тогда у вас получится эволюционная цель, миссия и стратегия.
🌟Например, проведите стратегическую сессию: вот так мы это делали и вот что тогда получилось
3️⃣ опишите путь клиента. Какие у него ожидания на каждом из этапов? Договоритесь какая команда будет хозяином каждого из этапов. Что нужно этой команде от других частей организации.
4️⃣ пересоберите всю информацию для каждой из команд (и ролей) внутри организации.
🌟очень удобно это делать с помощью шаблона делегирования. Об этом процессе я писал здесь.
↔️дальше поживите с этим, сверьтесь в команде и обновите.
А теперь история про нас
У нас есть принцип: мы самый любимый наш клиент. Это примерно тоже самое, что сапожник с сапогами)
В какой-то момент в прошлом году мы заметили: мы столько крутого делаем вместе с клиентами, а для себя не делаем. И решили провести стратегическую сессию.
Мы собрались своей командой и описали эволюционную цель, миссию и верхнеуровневую стратегию. Описали первую версию орг. структуры и зоны ответственности команд. Запустили эксперимент, протестировали гипотезы (хотя их тогда нормально не описали) и пожили с этим.
А на днях после эксперимента провели новую командную сессию: обновили миссию и описали поток создания ценности.
Впереди работа по формулированию гипотез и их проверке.
Что заметили:
🔵Когда создаешь первую версию эволюционной цели и миссии, нужно снижать уровень серьезности.
✅Эволюционную цель кристаллизуют в слова из наблюдений за реальностью зародившейся системы. Достаточно хорошо для начала зафиксировать первую версию, черновик, с которым пожить и соотнестись - «А верно ли мы отрефлексировали наблюдения? Правильно ли мы поняли то далекое будущее, которому служит организация?». Пожить с этим 6-9 месяцев и обновить текст.
🔵Была классная связка двух сессий с промежутком 7 месяцев.
✅Успели получить опыт и попробовать несколько разных подходов (гипотез).
🔵до сессии мы заранее подготовили слоты и примерный календарный план по доступным объемам для работы.
✅командная сессия имела конкретные границы (мы сфокусировались на ключевом продукте)
🔵создали теплое и доверительное пространство в котором было безопасно ошибаться и делиться любыми мыслями и мнениями
✅обнаружили серые зоны в пути создания ценности
🔵с нами был новый человек, кто смотрел на всё свежим взглядом.
✅это классный процесс адаптатации новых людей, а для нас свежий взгляд и точные и правильные вопросы «А почему? А для чего это?»
🔵Яркое и уютное пространство
✅мы провели много времени вместе, при этом было приятно и мы устали меньше, а значит смогли сделать чуть больше.
Был ли у вас опыт описания эволюционной цели и её проявления в потоке создания ценности для клиента? Что вы в этом заметили? | 256 |
| 15 | Можно ли описать то, что должно быть в голове?
Разбираюсь с майндсет: the Core Protocols
Продолжаю исследовать изменения через интегральный фреймворк и социократию 3.0.
Собрали рабочую группу и начали переводить актуальную версию практического руководства по социократии 3.0. Я показывал команде как это делать в сервисе и случайно открыл:
Нам нравятся идеи гибкого реагирования (agile), бережливой экономики (lean), метод Kanban, Базовые протоколы (the Core Protocols), метод ненасильственного общения (ННО) и многие другие идеи. Мы верим, что мир станет лучше, когда больше организаций научатся черпать из этого рога изобилия потрясающих современных практик и научатся синтезировать их с тем, что они уже знают.
Базовые протоколы (the Core Protocols) описанны в книге Джим и Мишель МакКарти "Программируем командный дух. Базовые протоколы, позволяющие создавать и поддерживать общее видение». Самая последняя их версия 3.1 здесь (на англ. языке)
Кроме конкретных паттернов, антипаттернов и протоколов группового взаимодействия, Базовые протоколы предлагают установки, которые можно принять командой и которые могут стать частью коллективного "по умолчанию" майндсет.
Базовые обязательства (намерения и внутренние установки)
1. Я обязуюсь [искусно] участвовать, когда присутствую на встрече.
(a) Чтобы осознавать и раскрывать:
i. чего я хочу,
ii. что я думаю, и
iii. что я чувствую.
(b) Всегда искать эффективную помощь.
(c) Отказываться отправлять и принимать несогласованные эмоциональные сообщения.
(d) Если у меня есть или я слышу идею, которая лучше текущей, я немедленно:
i. предложу её для принятия или отклонения, и/или
ii. явно постараюсь её улучшить.
(e) Я лично поддержу лучшую идею:
i. независимо от её источника,
ii. даже если надеюсь, что позже появится ещё лучшая идея, и
iii. если у меня нет более превосходной альтернативной идеи.
2. Я буду стремиться воспринимать больше, чем стремиться быть воспринятым.
3. Я буду работать в командах, особенно при выполнении сложных задач.
4. Я буду говорить всегда и только тогда, когда считаю, что это улучшит соотношение результатов и затраченных усилий.
5. Я буду предлагать и принимать только рациональное, ориентированное на результат поведение и общение.
6. Я буду выходить из менее продуктивных ситуаций:
(a) Когда не могу соблюдать эти обязательства.
(b) Когда более важно участвовать в другом месте.
7. Я сделаю сейчас то, что рано или поздно придётся сделать, если это можно эффективно сделать сейчас.
8. Я буду стремиться двигаться вперёд к определённой цели, ориентируя своё поведение на действия.
9. Я буду использовать Основные Протоколы (или более совершенные), когда это применимо.
(a) Я буду предлагать и принимать своевременное и правильное использование протокола "Проверка протоколов" без предубеждений.
10. Я не причиню вреда и не буду терпеть причинение вреда кому-либо за верность этим обязательствам.
11. Я никогда не буду намеренно делать глупости.
Здесь я писал про манифест живых организаций, который тоже может быть одним из наборов майндсет
А вы встречали попытки описать (формализовать) внутренние установки для более результативного сотрудничества? | 306 |
| 16 | Немного истоков социократии от первого практика из 1945 года.
Доделываю до конца года то, что хотел сделать весь год: перевёл ещё одну статью.
Эта статья - значимое послание от Киса Бёке, первого практика социократии, который применил её в своей школе в Нидерландах, в которой училась будущая королева Нидерландов (и ещё две принцессы) и создатель "классической" социократии Джерард Ендендбург (эта версия социократии впоследствии легла в основу Холакратии и Социократии 3.0).
Статья "Социократия: Демократия, какой она могла бы быть" раскрывает мысль и видение, которые развивались на практике с 1926 года вначале в школе, потом пришли в бизнес и сообщества, легли в основу более современых подходов к управлению и организации труда.
Мне было очень интересно познакомиться с изначальными идеями и смыслами, которые сильно трансформировались за почти сто лет, но по-прежнему звучат в том, как сейчас проявляется социократия 3.0.
➡️http://социократия.рф/democracy_kees_boeke | 298 |
| 17 |  Личная ответственность и ограничения Социократии 3.0
Перевёл ещё одну статью Джеймса Приста (со-автора социальной технологии Социократия 3.0).
Её точно стоит прочитать перед тем, как начинать внедрять самоуправление.
«Частая ошибка заключается в том, чтобы считать, что S3 является решением само по себе, вместо того чтобы видеть его как инструмент.
Послание, которое я регулярно стараюсь донести до людей, звучит так: будьте осторожны, чтобы не впасть в иллюзию, представляя, что S3 спасёт вас, и что если вы просто выучите правила, всё остальное решится само собой. Это послание, продвигаемое многими методами и структурами, но это не то, что обещает S3!
S3 действительно предлагает рекомендации, но решение о том, использовать ли их и каким образом, должно приниматься вами и вашими коллегами.
Мы — те, кого мы ждали, и то, что произойдёт дальше, будет определяться не списком паттернов, а действиями и бездействиями, вытекающими из более или менее осознанных и целенаправленных выборов, которые делают люди и группы.
Недавно мы получили сообщение от человека, работающего в компании, где уже несколько лет применяются различные паттерны S3. Его запрос требовал более развернутого ответа, чем краткий комментарий. Поскольку эта тема актуальна для всех, кто интересуется S3, мы договорились с этим человеком опубликовать нашу переписку здесь.»
⚡️Полная версия статьи Джеймса Приста здесь. | 306 |
| 18 | Разработка формальной организационной структуры: ключевые моменты и мысли от Джеймса Приста
Все мои мысли и рабочее время 😂🙈 занимает процесс работы с орг структурой и межкомандными соглашениями. Но меня не остановить) Из последних сил стремлюсь доделать в этом году то, что давно хотел, и ещё перевел небольшой пост от Джеймса на эту тему.
Джеймс Прист, со-основатель Социократии 3.0:
Друг попросил совета для своей жены, которая сотрудничает с командой специалистов в области здравоохранения над захватывающим проектом, который быстро растет. Они хотят выстроить более ясную орг. структуру, чтобы предотвратить возможный хаос в период активного роста. Я затронул лишь несколько моментов, но они оказались полезными, поэтому делюсь ими здесь.
При разработке формальной организационной структуры важно подходить к процессу с ясностью и намерением. Ниже приведены основные вопросы и соображения, которые помогут вам в этом процессе, а также рекомендации для повышения эффективности и устойчивости вашей организации.
⚡️Пояснения и мысли Джеймса по следующим пункам можно прочитать здесь.
1️⃣ Понимание текущей ситуации (основной движущей силы) и главного запроса
Ключевые вопросы:
🔵Какова текущая ситуация (организационный драйвер), которая побуждает к этим действиям?
🔵Каков главный запрос, который вы хотите удовлетворить в рамках этого исследования?
2️⃣ Цель организации и общие ограничения
Ключевые вопросы:
🔵Какова цель организации, и для чего она существует?
🔵Какова ваша общая стратегия, и поддерживает ли она эффективное достижение вашей цели?
3️⃣ Уточнение полномочий и владения
Ключевые вопросы:
🔵Кто в настоящее время несет общую ответственность, обладает инвестициями, правами владения и полномочиями влиять на организацию?
🔵Какой баланс между централизацией и распределением полномочий лучше всего будет способствовать достижению цели организации? (это постоянно изменяющаяся величина)
4️⃣ Принятие решений и домены
Ключевые вопросы:
🔵Как обеспечить, чтобы процесс принятия решений оставался эффективным и гибким?
🔵Какие обязанности необходимо распределить, и как их можно прояснить?
5️⃣ Принципы и устав
Ключевые вопросы:
🔵Какие принципы (ценности) и соглашения (внутренние правила) будут направлять поведение и процесс принятия решений в организации?
🔵Какие процессы предусмотрены для разрешения конфликтов или нарушений границ?
⚡️Пояснения и мысли Джеймса по этим пункам можно прочитать здесь.
📕 Если Вам хочется больше познакомиться с социократией 3.0, в январе будет два моих онлайн тренинга:
🟢основы Социократии 3.0 (начальный уровень) - 17-19 января по 2 часа, онлайн.
🔵Социократия 3.0 на практике: ключевые процессы и инструменты для развития организаций - 21, 23, 25 января с 10 до 15 (с перерывом 1 час), онлайн.
📝 Для участия, пишите @ivanmol | 242 |
| 19 |  Пришла обратная связь от участников мастер-класса форума для команд "Как прояснить и разграничить зоны ответственности в компании, при этом
не переругаться и не потерять клиента"
Было порядка 30 участников из муниципального и гос управления, образования, спорта и бизнеса.
✅Участники оценили мастер-класс на 8 из 10.
1️⃣ Для каких задач особенно актуальна эта практика:
🔵Для проработки «повисших» задач, которые не закреплены ни за кем или за несколькими подразделениями
🔵Для постановки, понимания задач
🔵Для решение конфликтов и продвижения продукта
🔵Для распределения обязанностей и зон ответственности
🔵Для четкого понимания кто и за что отвечает, для понимания к кому и по какому вопросу обращаться
Вся обратная связь здесь, вдруг вам интересно))
Слайды выступления здесь, а ещё писал про процесс прояснения межкомандных соглашений здесь. | 165 |
| 20 |  Не просто домены
*домен - это определённая зона ответственности и полномочий внутри организации.
Мы продолжаем большую и кропотливую работу с производственной компанией по прояснению межкомандных договоренностей.
На прошлой неделе на форуме для команд проводил мастер-класс по этому процессу (писал об этом и прикладывал презентацию здесь). Готовясь к мастер-классу удалось порефлексировать об этом целостном и комплексном процессе.
На мастер-классе мы вместе с участниками посмотрели, как компании, собственники и команды могут получить выгоды (см. ниже и этот пост) от совместной работы по прояснению зон ответственности.
Этот процесс — не просто прояснение зон ответственности, а глубокая работа над взаимодействием и культурой внутри организации.
Очень помогает твоё, Ваня, сопровождение по этому шаблону, потому что, когда смотришь на него, ну, вообще, скажем так, глаза боятся сразу, и кажется, что ничего не понятно, но твои комментарии, такой путеводитель по шаблонам, в твоем сопровождении уже не кажется всё таким сложным и непосильным.
главное есть надежда, что после написания всех этих шаблонов, каждый круг их будет придерживаться. Хочется, чтобы это была не просто бумажка где-то там, а такое, скажем так, руководство к действию. Будет классно.
Вот что происходит, когда компании используют шаблон делегирования, карты потока создания ценности и рисуют структуру кругов:
1️⃣ Компании начинают видеть целостную картину
Создание карты потока ценности помогает организациям понять, как каждая роль и процесс связаны с конечным результатом для клиента. Это позволяет всем участникам увидеть компанию как единую систему.
2️⃣ Прояснение зон ответственности
Использование шаблонов делегирования делает видимыми ключевые конечные результаты, зависимости, метрики и роли. Люди начинают четко понимать, за что они отвечают, что устраняет дублирование усилий (и серые зоны) и конфликты.
3️⃣ Фокус на клиенте и ценности
Ориентация на конечную ценность помогает командам переходить от логики разделения ("моя задача, твоя задача", "это не мы виноваты, это они не сделали") к логике сотрудничества ради общей цели (ценность для клиента).
4️⃣ Прозрачность в структуре организации
Работа с кругами и их взаимосвязями делает организационную структуру более понятной. Становится видно, как команды взаимодействуют и где возникают "узкие места" или неэффективности.
5️⃣ Улучшение сотрудничества и доверия
Совместное описание зон ответственности и кругов создает пространство для диалога. Это укрепляет доверие между участниками и повышает культуру сотрудничества.
6️⃣ Рост вовлеченности сотрудников
Люди, которые участвуют в разработке процессов и структуры, видят свою ценность и вклад в общую работу. Это повышает их мотивацию и ответственность за результаты.
7️⃣ Решения становятся более реалистичными
Вовлечение сотрудников в процесс описания шаблонов помогает учитывать реальный опыт и знания людей, что делает решения более жизнеспособными и устойчивыми.
8️⃣ Снижение конфликтов и напряженности
Прояснение ролей и зависимостей уменьшает зоны неопределенности, что снижает конфликты между отделами и командами.
9️⃣ Усиление гибкости организации
Благодаря ясной структуре кругов и взаимосвязей компании быстрее адаптируются к изменениям, сохраняя фокус на ключевых целях. От формальной структуры происходит переход к сути и желаемому.
🔟 Долгосрочный эффект на культуру
Эти подходы закладывают основу для прозрачной, равноценной и самоорганизующейся культуры, где каждый понимает свою роль и видит общую цель.
❗️Процесс описания шаблонов делегирования, потока создания ценности и структуры кругов — это не просто про "как сделать лучше", а про то, как развивать организацию, где каждый видит свой вклад, видит клиента и работает вместе с другими на общее дело. | 219 |
