Управляющий состав

Сотрудники организовывают пьянку и приглашают руководителя. Идём? Организация корпоративных мероприятий всегда требует особого подхода, особенно когда речь идет о неформальных встречах. Одной из таких встреч является «вечеринка с коллегами», которая может включать в себя не только дружеские беседы, совместные игры, но и алкоголь. Когда сотрудники решают организовать такую встречу и приглашают на нее руководителя, возникает вопрос: стоит ли ему идти? На первый взгляд, участие в подобном мероприятии может показаться отличным способом сплотить коллектив, укрепить отношения с подчиненными и показать свою открытость и доступность. Однако должный анализ этой ситуации поможет принять взвешенное решение. Во-первых, присутствие руководителя может как способствовать улучшению атмосферы в коллективе, так и вызвать ряд неудобств. С одной стороны, коллеги могут чувствовать себя скованно и неестественно в присутствии начальства, особенно если речь идет о вечеринке с алкоголем. Это может нарушить саму суть мероприятия – неформальное общение и расслабление. С другой стороны, ваша открытость к участию в подобных встречах может укрепить ваш авторитет среди сотрудников. Руководитель, который готов наравне с подчиненными участвовать в неформальных мероприятиях, часто воспринимается как более человечный, доступный и лояльный. Важно помнить также о границах и соблюдении профессиональной этики. Даже на неформальных мероприятиях руководителям следует сохранять определенный уровень дистанции и контроля. Умеренность в потреблении алкоголя и избегание участий в компрометирующих ситуациях помогут сохранить личный авторитет и уважение. Немаловажным аспектом является и ваше собственное предпочтение. Если подобного рода мероприятия вам не по душе, участие в них может стать источником стресса и дискомфорта. В таком случае лучше честно обозначить свою позицию и, возможно, предложить альтернативные форматы неформального общения. Итак, идти или не идти на вечеринку с коллегами – решение не однозначное и зависит от множества факторов. Важно рассмотреть все «за» и «против», учесть характер коллектива и свои личные предпочтения. Независимо от выбора, главное – сохранять профессионализм и уважение к коллегам.

Как повысить сплочённость коллектива? В современном мире деловых отношений, где конкуренция и высокие ожидания окружают нас повсюду, вопрос сплоченности коллектива приобретает особо важное значение. Взаимодействие сотрудников внутри команды служит ключевым фактором выполненных задач и общего успеха компании. Как же можно повысить сплоченность коллектива? Этот вопрос волнует современных руководителей и самих работников. Одним из первых шагов на пути к сплоченности коллектива является создание благоприятной и поддерживающей рабочей атмосферы. Открытость, доверие и взаимное уважение между сотрудниками формируют основу для сильных взаимоотношений. Руководители могут способствовать этому, устанавливая четкие и прозрачные правила общения, выражая искреннюю заинтересованность в жизни своих сотрудников и поддерживая их в трудных ситуациях. Один из эффективных методов повышения сплоченности коллектива — это проведение регулярных тимбилдинг-мероприятий. Такие мероприятия могут принимать различные формы: от весёлых корпоративных вечеринок и спортивных соревнований до командных тренингов и стратегических игр. Главное, чтобы эти мероприятия способствовали ненасильственному общению и взаимодействию между сотрудниками, укрепляя их командный дух. Регулярные собрания и обсуждения также играют важную роль в повышении сплоченности. На таких встречах сотрудники могут делиться своими мнениями, предлагать новые идеи, обсуждать возможности и проблемы. Это способствует созданию атмосферы открытости и взаимопонимания, при которой каждый сотрудник чувствует себя услышанным и значимым. Немаловажным фактором является и профессиональное развитие сотрудников. Программы обучения и повышения квалификации способствуют не только росту профессиональной компетенции, но и укреплению чувства принадлежности к коллективу. Сотрудники, которые чувствуют, что их труд ценится и они имеют возможности для роста, обычно проявляют большую лояльность и активность. В заключение, сплоченность коллектива — это результат целенаправленных действий и усилий со стороны всех членов команды. Сплоченный коллектив способен преодолеть любые трудности и достичь высот, о которых порознь можно было только мечтать.

"Готовь сани HR-стратегию летом", – рассудили мы с коллегами и собрали полезную папку для всех, кому важно работать: а) эффективно б) с огоньком в) при поддержке профессионального сообщества В папке вы найдете уже знакомые и новые каналы, в которых: ✔️много идей для формирования HR-стратегии ✔️кейсы, лайфхаки и личный опыт ✔️актуальные тренды и взгляд в будущее ✔️практичные инструменты для работы и жизнь HR-сообщества с ее взлетами и факапами ❗️ Вы можете подписаться на все каналы сразу или выбрать самые интересные для себя. Полезного чтения! ➡️ Подписаться на папку HR стратег

Сотрудник распускает слухи....... Действуем спокойно и рассудительно🙂 Я сталкивался с ситуациями, когда сотрудники распространяли слухи, что приводило к напряжению в коллективе и снижению продуктивности. Такое поведение может быть вызвано различными причинами, от неуверенности в себе до недовольства существующим положением дел. Вместо того чтобы сразу обвинять, я предпочитаю провести с сотрудником конфиденциальную беседу. Важно узнать причину его поведения. Возможно, он чувствует себя неуверенно или не доволен чем-то в компании. Важно создать атмосферу доверия и открытости в коллективе, чтобы сотрудники могли открыто обсуждать свои проблемы и не прибегать к распространению слухов. Например, один из моих сотрудников распускал слухи о предстоящих сокращениях, которые впоследствии оказались неправдой. В беседе он признался, что испытывал неуверенность в своем будущем в компании. Мы с ним обсудили его опасения и заверили его в том, что в компании все в порядке. После этого сотрудник перестал распускать слухи. Важно помнить, что простое запрещение распространять слухи может не решить проблему. Необходимо устранить ее корень, создавая прозрачную и открытую атмосферу в коллективе.

Как бизнес-игры помогут построить команду мечты 🌟 Рассказывают Ирина Мальцева — HR -лидер с 20-летним опытом управления командами, корпоративный коуч PCC ICF, и Катерина Медведева — бизнес-тренер, CEO Анотта, автор книги «Крылатая горилла: как создать и провести свой лучший тренинг». Ирина руководит Центром компетенций HR в «Ростелекоме», а Катерина делает проекты для компаний — «Сбер», «Роснефть», “Газпром”, “Лукойл”, Сибур и других. В прямом эфире Ирина и Катерина обсудят: — Действительно ли игра — рабочий инструмент личной и командной трансформации; — Как с помощью игр обучаются лидеры; — Какие навыки, необходимые бизнесу, можно прокачать с помощью этой методики. Подключайтесь 19 июня в 18:00, эфир пройдет в телеграм-канале Ирины Мальцевой! 🔥

Подчиненный манипулирует увольнением. Наши действия ? Сегодня я хотел бы обратить ваше внимание на очень важную и непростую тему — манипуляции сотрудников в контексте увольнения. В моей компании мы придерживаемся принципа справедливости и уважения к каждому сотруднику, и я вкладываю все усилия для поддержания здоровой и доверительной рабочей атмосферы. Одним из основных способов, которыми подчиненный может попытаться манипулировать увольнением, угроза ухода с работы. Иногда это может быть реальной проблемой, особенно если сотрудник является ценным членом команды. Однако, в большинстве случаев, подобная угроза – всего лишь инструмент, на который сотрудник полагается для достижения своих целей. В такой ситуации, очень важно сохранять хладнокровие и профессионализм. Перед тем как принимать какие-либо решения, самым главным будет провести анализ ситуации. Необходимо выяснить причину такого поведения со стороны сотрудника и понять, какие мотивы его ведут. Возможно, в основе лежат неудовлетворенность, конфликты, стремление получить преимущества или просто желание вызвать давление на руководителя. Важно помнить, что как профессионал, ваша задача – сохранить рабочую и профессиональную атмосферу. Для того чтобы избежать манипуляций увольнением, необходимо иметь четкие и прозрачные процедуры, касающиеся увольнения сотрудников. Такие процедуры должны соответствовать законодательству и внутренним правилам организации. Необходимо иметь доказательства возможных проблем, связанных со сотрудником, чтобы увольнение было обосновано и справедливо. Если манипуляция продолжается, необходимо применить решительные меры. Подобного рода поведение подчиненного не должно быть терпимо или оправдываемо. Возможно, придется принять решение об увольнении сотрудника, но это должно быть последним вариантом, к которому прибегает руководитель. Важно помнить, что забота о коллективе и достижении общих целей должны быть главной приоритетной задачей. Таким образом, в ситуации, когда подчиненный манипулирует увольнением, руководителю нужно сохранять профессионализм и непредубежденность. Анализировать ситуацию, устанавливать четкие процедуры, поддерживать открытую коммуникацию и принимать решительные меры в интересах организации и справедливости. Быть профессионалом – значит, действовать с честью и справедливостью во благо всех заинтересованных сторон.

Подчиненный после повышения надел корону и поступают жалобы от сотрудников? Что делать, понижать обратно? Когда подчиненный после повышения надевает корону, все ожидают от него большего, ожидают, что он будет не только лидером, но и примером для своих сотрудников. Однако иногда бывает так, что новый начальник начинает вести себя неподобающе, что вызывает жалобы от коллег. В таких случаях возникает вопрос: стоит ли понижать обратно? Ответ на этот вопрос не является однозначным. Когда у нас в руках власть и возможность принимать решения, мы должны быть готовы к ответственности, к тому, что наши поступки могут повлиять на жизнь других людей. Поэтому, если жалобы сотрудников достаточно серьезные и справедливые, необходимо провести внимательное расследование и выяснить причины их возникновения. Однако стоит учитывать, что все мы люди и каждый из нас иногда может ошибаться. Если наш подчиненный, которому была дана возможность работать на новой должности после повышения, совершил отдельные ошибки, но в целом выполняет свои обязанности и достигает поставленных целей, понижение в должности может не быть оптимальным решением. Вместо понижения можно применить иные меры воздействия, например, провести честный и открытый разговор с подчиненным, в котором выразить свои ожидания и дать возможность высказаться о его поведении. Возможно, этот разговор поможет внести ясность в ситуацию и позволит найти общее решение. Важно помнить, что руководитель должен стремиться к созданию положительной и продуктивной рабочей среды. Понижение подчиненного должно быть крайней мерой, применяемой лишь в случаях серьезных нарушений или неспособности выполнять работу на новой должности. В остальных случаях стоит обратить внимание на более мягкие и конструктивные способы решения возникших проблем. Мы должны помнить о важности справедливости и уважения к нашим сотрудникам, они являются ключевым фактором успеха нашего коллектива.

Что делать, если сотрудника буллят в коллективе? Сегодня я хочу обратить ваше внимание на очень важную и актуальную тему – ситуации, когда кто-то из сотрудников сталкивается с буллингом в коллективе. В моей компании я стремлюсь создать здоровую и взаимопонимающую рабочую атмосферу, поэтому я хотел бы поделиться своими мыслями по решению данной проблемы В первую очередь, очень важно осознавать, что никто не должен терпеть притеснения или унижения со стороны коллег. Если вы ощущаете, что кто-то становиться жертвой буллинга, не игнорируйте это и не молчите – поговорите с сотрудником. Разговоритесь с ним самим , а также с другими членами коллектива или свидетелями происходящего. Определите, какие конкретные действия и поведение привели к формированию негативных отношений. Это поможет понять, кто именно является инициатором буллинга и какие меры могут быть приняты для преодоления проблемы. Во-вторых, важно создать безопасную и поддерживающую среду для всех сотрудников. Необходимо установить понятные правила и нормы поведения в коллективе, где все чувствуют себя комфортно. Лидеры команды должны быть готовы вмешаться при проявлении буллинга и предоставить помощь пострадавшему. Кроме того, регулярное проведение семинаров по коммуникации и управлению конфликтами может быть полезным для всего коллектива. Это позволит сотрудникам научиться эффективно общаться, разрешать конфликты и уважать мнения других. Такие меры способствуют снижению напряжения и конфликтов в коллективе, а также помогут общаться сотрудникам более гармонично Важным аспектом является также поддержка и помощь самому пострадавшему сотруднику. Важно выслушать его, показать понимание и поддержку. Можно предложить конфиденциальный разговор с HR-специалистами или психологами, чтобы они предложили помощь и решение данной проблемы. Необходимо помнить, что буллинг в рабочей среде является серьезным нарушением и может иметь пагубные последствия как для здоровья сотрудника, так и для самих организаций. Проведение анализа ситуации, создание поддерживающей среды и предоставление помощи - это лишь некоторые из мер, которые могут помочь противостоять буллингу и поддержать сотрудника, столкнувшегося с ним. Единственный способ решить проблему буллинга - это вместе работать над созданием приветливой и гармоничной рабочей среды.

Представьте, что один из сотрудников в вашей команде хочет повышения зарплаты, хотя по факту не справляется с задачами. Или сотрудника, который без вашего «ок» не может сходить в соседнюю команду с вопросом. Вы понимаете, что придётся расставаться. Как попрощаться правильно? Приходите на воркшоп Яндекс Практикума — покажем. → Бесплатно, 18 июня в 19:00 Мск Мы проведём переговоры об увольнении, максимально близкие к реальным. В роли руководителя и сотрудника — студенты направления менеджмента в Яндекс Практикуме. А Юлия Аравина, бизнес-коуч и опытный руководитель, подскажет, какие аргументы подобрать. Всего разберём три кейса: — когда сотрудник себя переоценивает; — когда сотруднику не хватает ответственности; — когда удалённый сотрудник не справляется, но уходить не хочет. → Зарегистрируйтесь на воркшоп

Заболел - взял больничный, это норма. А что делать с теми, кто злоупотребляет этой привилегией? За мой опыт я с таким часто сталкивался и продолжаю сталкиваться, вот что нужно делать в таких ситуациях: Во-первых, я стараюсь создать доверительную атмосферу в команде, где сотрудники чувствуют себя комфортно, сообщая о своей болезни. Открытое общение может помочь предотвратить злоупотребления. Во-вторых, я установил четкую политику в отношении больничных, которая требует подтверждения от врача для отсутствия более трех дней. Если у меня есть подозрения, что сотрудник злоупотребляет больничными, я провожу конфиденциальную беседу. Я выражаю свою обеспокоенность, предоставляя конкретные примеры и объясняя, как их отсутствие влияет на команду. Я также слушаю их объяснения и пытаюсь понять их точку зрения. Например, у меня был сотрудник, который часто брал больничный по понедельникам. После беседы я узнал, что у него была проблема с транспортом, из-за которой ему было трудно вовремя добираться до работы. Мы совместно нашли решение, которое позволило ему добраться до работы вовремя, и его посещаемость значительно улучшилась. Важно помнить, что каждый случай индивидуален и требует особого подхода. Привлечение сотрудников к ответственности за злоупотребление больничными должно осуществляться справедливо и с состраданием, чтобы сохранить доверие и моральный дух в команде.