Ассоциация консультантов по подбору персонала-сообщество задачей которого является формирование и развитие рынка кадровых услуг

Уважаемые коллеги! Приглашаем вас на онлайн-круглый стол Тема: «Искусственный интеллект в современном рекрутинге: как AI меняет поиск, оценку и подбор персонала» Обсудим, как искусственный интеллект меняет современные процессы подбора персонала: от поиска кандидатов и анализа резюме до первичной оценки и подготовки рекомендаций. Рассмотрим возможности AI для автоматизации рекрутинга, преимущества и ограничения внедрения таких решений, а также перспективы развития искусственного интеллекта в сфере управления персоналом. Спикеры: Друзин Дмитрий Павлович — заместитель директора Центра искусственного интеллекта АУЭС. Комарницкий Нестор Николаевич — советник владельца Кадрового Холдинга Elite. 📅 Дата: 6 августа 🕛 Время: 10:00 (МСК) / 12:00 (Алматы) 💻 Формат: онлайн Будем рады вашему участию! Регистрация: https://forms.yandex.ru/u/6a716abed0468825cea95a3f

​Член АКПП, компания ANCOR, и проект «Профразвитие» президентской платформы «Россия – страна возможностей» открывают сбор мнений в рамках ежегодного исследования трудового потенциала районов Крайнего Севера и дальнего Востока. Вне зависимости от вашей готовности к работе в этих регионах, ждем вас, ваших коллег, друзей и знакомых в числе респондентов исследования. Анкета небольшая, много времени не займет, и поможет понять: Какие специалисты из каких регионов могут быть трудовым потенциалом для северных и дальневосточных территорий? Какие условия должны создать регионы со сложными условиями для привлечения нужных кадров? Что мотивирует и что останавливает в раздумьях «А не махнуть ли далеко-далеко?» Кому-то из нас результаты исследования помогут построить стратегию привлечения, а кому-то — скорректировать стратегию удержания, а кому-то переосмыслить карьерный трек и перспективы. К опросу приглашаются все трудоспособные граждане РФ вне зависимости от региона проживания, статуса занятости, профессии, готовности к переезду для работы. Принять участие

Интересные новости 👀 hh.ru провели исследование и выяснили: сотрудники начинают чувствовать нестабильность в компании задолго до официальных новостей. Причем далеко не всегда это связано с зарплатой или увольнениями Люди считывают десятки маленьких сигналов: — KPI начинают постоянно менять; — руководитель становится более закрытым и сухим в коммуникации; — вместо доверия появляются ежедневные отчеты и микроменеджмент; — идеи перестают слышать; — пропадает прозрачность в процессах и принятии решений Почему это важно HR и рекрутерам? На интервью стоит копать глубже: • Что изменилось в работе за последние полгода? • Как поменялся руководитель? • Какие процессы стали раздражать? • Когда впервые появилась мысль искать новую работу? Очень часто настоящий триггер увольнения — не деньги, а потеря ощущения предсказуемости и доверия. Именно поэтому рекрутеру важно искать не только причину ухода, но и момент, после которого человек принял решение уходить. Это совершенно разные вещи — и второй вопрос обычно дает гораздо более сильную информацию Источник исследования: hh.ru — «Что важно россиянам в работе» и материалы по исследованиям hh.ru в CNews. (Хедхантер)

Как вступить в АКПП?

АКПП — профессиональное объединение участников кадрового рынка. Если вы владелец агентства, рекрутер, консультант по подбору или работаете в HR-tech — это отличная возможность для вас

Что дает членство: ▪️Стандарты рынка. Мы формулируем правила, нормы и лучшие практики рекрутинга. Ваше мнение влияет на отрасль ▪️Нетворкинг с сильными игроками. Доступ к собственникам агентств, экспертам и партнерам, которые решают реальные задачи ▪️Обмен опытом. Конференции, круглые столы, закрытые встречи, где обсуждают не общие понятия, а конкретные вызовы рынка ▪️Защита интересов. АКПП отстаивает позицию отрасли перед государством, СМИ и бизнесом ▪️Репутация. Членство в АКПП — это маркер профессионализма и серьезного отношения к делу ▪️Развитие профессии. Мы работаем над повышением статуса рекрутера, качеством подготовки специалистов, этикой и доверием к рынку АКПП существует с 1996 года. За 30 лет ассоциация объединила лучших игроков отрасли, создала инфраструктуру рынка труда и стала голосом кадровой индустрии в России и СНГ Вы не просто вступаете в клуб. Вы становитесь частью сообщества, которое развивает целую отрасль ♥️ Оставить заявку на вступление: akpp.top ♥️Написать напрямую Президенту Ассоциации: @ParakhinOleg MAX | ВК | FB

Ассоциация консультантов по подбору персонала поздравляет с Днем рождения 🎉Кобулашвили Натэлу Георгиевну🎉 генерального директора «Кадровое агентство "ВЫБОР" и экс-президента Ассоциации

💼 Стажировка в России получит чёткие правила — законопроект прошёл третье чтение! Отличная новость для HR, работодателей и тех, кто планирует брать стажёров: 8 июля 2026 года Госдума приняла в третьем чтении законопроект № 1252024‑8 — он вводит в Трудовой кодекс новую статью 351.9. Что это значит на практике: ✅ В законе официально закрепят понятия «стажёр» и «стажировка в сфере труда» — теперь термины будут иметь юридическую силу. ✅ Появится понятная правовая база для оформления стажировок: станет проще выстраивать процессы и защищать интересы обеих сторон. ⚠️ Важные исключения: 🔸 Не затронет стажировки, которые обязательны по правилам охраны труда (например, перед допуском к опасным работам). 🔸 Не коснётся стажировок с особым порядком прохождения — если для них уже прописаны отдельные нормы. 🔸 Не будет распространяться на госслужащих и муниципальных служащих. 📅 Что дальше? Документ передан в Совет Федерации. Если его одобрят, затем он пойдёт на подпись Президенту. При успешном прохождении всех этапов новая статья ТК заработает с 1 марта 2027 года.

📎 Ward Howell выпустили исследование «Переосмысляя преемственность» — о том, как превратить кадровый резерв из формального HR-инструмента в реальный стратегический актив бизнеса Выборка небольшая — всего 12 компаний. Но это и фишка исследования, ведь в него вошли организации уже со зрелыми системами преемственности. Поэтому это скорее не средняя температура по рынку, а ориентир: как может выглядеть работа с кадровым резервом на более высоком уровне зрелости

Главный вывод исследования - сама по себе система преемственности не работает в отрыве от управленческой культуры

Ее эффективность напрямую зависит от того, насколько в компании принято: ▪️ регулярно и предметно обсуждать сотрудников и их потенциал; ▪️ смотреть на команды не только через текущие задачи, но и через будущие потребности бизнеса; ▪️ системно развивать сильных специалистов, а не вспоминать о кадровом резерве только в момент ухода руководителя. Несколько цифр, которые показались нам особенно интересными: — 79% назначений в среднем происходят изнутри компании; — доля внутреннего найма составляет 67%; — текучесть среди участников кадрового резерва варьируется от 3% до 17%. При этом важна не столько сама цифра, сколько ее соотношение с общей текучестью в компании; — в 83% случаев запуск системы инициирует топ-менеджмент, и только в 17% — HR-функция; — 73% компаний используют открытую систему кадрового резерва, 27% — закрытую; — в среднем компании применяют три инструмента оценки и отбора; — основные критерии включения в резерв: результативность, потенциал и соответствие ценностям компании; — индивидуальные планы развития используют 75% участников исследования. На наш взгляд, ценность материала не только в цифрах. Авторы фактически собрали структуру, по которой можно проверить собственную систему преемственности: где она уже работает как инструмент бизнеса, а где пока остается формальной HR-процедурой Исследование точно стоит обсудить с руководителями и HR-командой — особенно если кадровый резерв в компании есть, но внутренние назначения по-прежнему происходят ситуативно MAX | ВК | FB

Парадокс рынка труда России в 2026 году Он показывает, что рынок перестраивается, а не охлаждается Что произошло: В 2025–2026 годах компании начали закрывать часть позиций. Особенно заметно в управлении персоналом (спрос упал на 27%), добыче сырья (−31%), производстве (−29%) и рабочем персонале (−24%). Параллельно резюме на рынке выросло на 30% — кандидатов больше

Казалось бы, идеальный рынок работодателя. Выбирай и нанимай

Но в реальности — острый, болезненный дефицит в других отраслях. Спрос в медицине растёт на 41%, продажи тоже на 41%. И здесь рекрутеры работают нарасхват

Почему так происходит: -> Это не конъюнктура. Это демография Численность трудоспособного населения сокращается. Люди есть, но не те, что нужны, и не там, где нужны. Рынок расслаивается на две части: — Где людей избыток → конкуренция растёт, зарплаты более гибкие — Где люди дефицит → рекрутер работает стратегически, зарплаты растут (реальные зарплаты +8,7% годовых) Для подбора это значит: Модель «разместил вакансию и жди резюме» полностью устаревает. Те, кто остаётся в этой позиции: - Долго закрывают типовые вакансии - Платят выше конкурента без роста производительности - Теряют лучших специалистов соседям Те, кто адаптируется: • Считают данные: какие позиции дефицитны именно в вашей отрасли • Ищут проактивно, не ждут резюме • Резервируют таланты задолго до того, как вакансия откроется • Используют автоматизацию для типовых позиций Главный вывод: Вопрос не в том, будет ли дефицит кадров Вопрос в том, кто быстрее адаптирует подбор к новой структуре рынка Рекрутинг становится не функцией HR, а стратегией бизнеса Источники: Росстат, hh.ru Research, Банк России. Июль 2026

Зарплатная инверсия: новых сотрудников платят больше старожилов Росстат зафиксировал закономерность, которую учёные называют «инверсией зарплат»: сотрудник, недавно сменивший работу, в среднем получает больше, чем коллега, много лет проработавший на аналогичной позиции Это касается и рядовых сотрудников, и руководителей. Цифры по руководителям на октябрь 2025 года показательны: ♥️со стажем на текущем месте от 1,1 до 5 лет — в среднем 192,7 тыс. рублей. ♥️Со стажем от 5,1 до 10 лет — уже 178,3 тыс То есть чем дольше человек работает на одном месте, тем ниже, а не выше, его средняя зарплата относительно новых руководителей

Исключение — топ-менеджмент: у глав компаний зарплата растёт со стажем и достигает пика на 15–20 годах работы на текущем месте (больше 300 тыс. рублей в среднем по стране)

Логика здесь другая: за такой срок человек чаще всего дорастает до позиции первого лица, а не сразу приходит на неё Для рынка подбора в этом есть практическая часть, а не только статистика. Клиентам, которые жалуются на текучку — стоит объяснять эту динамику прямо: уход сотрудника за более высокой зарплатой в новой компании — не всегда про лояльность, а часто про рациональный расчёт в условиях, когда рынок платит новым больше, чем старым Работодателям, которые хотят удерживать людей — регулярный пересмотр зарплат «старожилов» относительно рынка перестаёт быть опцией и становится необходимостью, если инверсия зарплат сохраняется Рекрутерам и агентствам — это дополнительный аргумент в переговорах с кандидатами: уход к новому работодателю в текущих условиях рынка труда — экономически обоснованное решение, а не просто желание сменить обстановку Коллеги, а вы замечаете такую тенденцию?

Уважаемые коллеги! Уже сегодня состоится круглый стол АКПП Тема: «Современные инструменты найма персонала». Спикер: Вадим Вадимович Щербак — основатель OnlyWork (HRTech), генеральный директор VS Capital, победитель конкурса «Лидеры России». 📅 Дата: 16 июля 🕛 Время: 10:00 (МСК) 💻 Формат: онлайн Будем рады вашему участию! Ссылка на подключение: https://us06web.zoom.us/j/82122835057?pwd=Epbmpr6FF7oUtxinnExzpVPIwEK3n5.1

Уважаемые коллеги! Приглашаем вас на онлайн-круглый стол Тема: «Современные инструменты найма персонала» Обсудим, как изменился подбор персонала в 2026 году, какие технологии и инструменты помогают ускорять найм, как использовать ИИ в подборе уже сегодня и почему традиционного резюме уже недостаточно для качественной оценки кандидатов. Спикер: Вадим Вадимович Щербак — основатель OnlyWork (HRTech), генеральный директор VS Capital, победитель конкурса «Лидеры России». 📅 Дата: 16 июля 🕛 Время: 10:00 (МСК) 💻 Формат: онлайн Будем рады вашему участию! Регистрация: https://forms.gle/rGWWucMvHpbmgtw49

Где в воронке подбора ИИ уже может работать, а где пока рано? Разговоры про ИИ в рекрутинге часто ведутся на уровне «внедряем или нет». Вопрос неправильный, ведь воронка подбора состоит из разных этапов, и на каждом ответ свой! 1. Сорсинг и первичный поиск кандидатов — можно отдавать полностью. ИИ обрабатывает базы быстрее и находит совпадения, которые рекрутер пропустит вручную. Риск здесь минимальный: это просто более широкая сетка, окончательное решение всё равно впереди 2. Скрининг резюме — можно, но с обязательной проверкой топ-20. Алгоритм хорошо отсекает явно нерелевантных кандидатов. Плохо определяет пограничные случаи: нестандартную карьерную траекторию, смену сферы, недооценённый опыт. Отдавать фильтр без ручной проверки финалистов = терять сильных кандидатов, которые не вписались в шаблон 3. Первый контакт и сбор базовой информации — можно через чат-бота. Уточнить зарплатные ожидания, готовность к переезду, формат работы — задачи, где эмпатия не нужна. Передавать живому рекрутеру нужно сразу, как только разговор выходит за рамки анкеты Но! Отлично применимо для массовых позиций, для точечного найма и executive search не подойдет 4. Оценка soft skills и культурного соответствия — рано, и в обозримой перспективе останется рано Это интерпретация контекста, тона, невербальных сигналов — то, где алгоритм систематически ошибается, а цена ошибки высокая 5. Переговоры по офферу — не отдавать. Здесь решается судьба сделки -> гибкость, договороспособность, умение прочитать между строк, что кандидат на самом деле хочет. Автоматизация этого этапа не ускоряет процесс, а роняет конверсию 6. Административная часть (слоты, статусы, напоминания) — отдавать без сомнений Ноль репутационного риска, чистая экономия времени рекрутера 7. Финальное решение о найме — всегда человек. Ответственность за ошибку найма нельзя переложить на алгоритм — юридически и репутационно её несёт компания

Практический вывод: если в вашей компании ИИ либо «везде», либо «нигде» — вы теряете либо скорость, либо качество. Разбейте свою воронку на разные точки и решайте по каждой отдельно!

Коллеги, а вы как считаете? Где ИИ в подборе применимо, а где пока что нет?

Когда в 1996 году создавалась Ассоциация консультантов по подбору персонала, слова «рекрутер» в русском языке фактически не существовало 👀 — первое упоминание этого слова в российской прессе появилось в «Известиях» примерно в то же время, когда создавалась инициативная группа будущей ассоциации Рынка подбора как отрасли со своими правилами не было. Был запрос, но не хватало институтов, которые могли бы его закрыть С тех пор АКПП решала конкретные задачи, а не проводила мероприятия ради мероприятий ♥️В первые годы — это создание комиссии по профессиональной этике, организация первых международных стажировок в США и Германии и открытие региональных отделений на Урале, в Сибири и Москве ♥️Дальше — запуск экспертного совета, клуба рекрутеров и учебного центра, а также разработка проекта кодекса взаимоотношений на рынке труда Ассоциация не просто фиксировала происходящее на рынке, а формировала для него правила: в 2009–2010 годах был разработан первый отраслевой стандарт «Защита персональных данных», а в 2014–2015 году утверждён профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» — документ, который узаконил профессию на уровне государства. Позже АКПП стала базовой организацией Совета по профессиональным квалификациям в HR и начала проводить независимую оценку квалификации рекрутеров ♥️К середине 2010-х ассоциация уже работала в 11 городах-миллионниках России и странах СНГ и поддержала более 150 отраслевых мероприятий Это и есть смысл, вокруг которого строится 30-летие в 2026 году: основная задача АКПП — формирование и развитие цивилизованного рынка кадровых услуг, и эта задача не выполнена «когда-то в прошлом» — она продолжается прямо сейчас, просто с другими вызовами: ИИ в подборе, новые форматы занятости, международная повестка 30 лет — не повод оглянуться назад. Это повод показать, что у рынка есть институт, который умеет формулировать его правила на годы вперёд! ♥️Узнайте о членстве: akpp.top ♥️Написать напрямую Президенту Ассоциации: @ParakhinOleg MAX | ВК | FB

ANCOR вступил в Ассоциацию более 15 лет назад Как лидеру кадрового рынка России и СНГ нам было важно «держать руку на пульсе» профессионального и отраслевого сообщества, способствовать продвижению лучших практик на рынке HR-услуг, способствовать развитию профессии рекрутера и цивилизованного рынка труда, этических принципов взаимодействия с клиентами, кандидатами и коллегами по цеху. Членство в Ассоциации – это возможность реализовать нужные и важные для индустрии проекты. Горжусь нашей рабочей группой, создавшей Стандарт услуги «Рекрутмент» и Словарь терминов кадровой индустрии. Это, без преувеличения, уникальные экспертные продукты, которые, уверена, оценит весь рынок. Особо стоит отметить такую привилегию членства как возможность посещать профессиональные и отраслевые мероприятия – как организуемые АКПП, так и партнерские конференции.   Как это формулируют в ANCOR: «АКПП — это возможность быть на одной волне с индустрией, обсуждать актуальные для отрасли вопросы, расширять кругозор и делиться своей экспертизой» +7 (701)-715-10-17 Email: president@akpp.top MAX | ВК

Рынок рекрутмента: 1996 и 2026 1996 год: Рынок труда в России только формируется в его сегодняшнем виде. Частных кадровых агентств единицы, и часто это направление больше похоже на кадровое агентство при иностранной компании, чем на самостоятельный бизнес. Профессии «рекрутер» в привычном смысле ещё нет, но уже есть люди, которые подбирают сотрудников Никаких стандартов работы, зафиксированных отраслью, не существует. Каждое агентство действует по своим правилам — от того, как оценивать кандидата, до того, как строить отношения с клиентом. Резюме бумажные или факсовые. Проверка кандидата по личным связям и репутации в узком кругу, потому что других инструментов нет Именно в этой точке возникает идея, что рынку нужно объединение — не для конкуренции друг с другом, а для того, чтобы вместе договориться о правилах игры. Так появляется АКПП 2026 год Рынок труда работает с ATS-системами, AI-скринингом, международными базами кандидатов. Рекрутер — признанная профессия с собственными компетенциями, этикой и требованиями к квалификации. Агентства конкурируют не только ценой, но и репутацией, специализацией, качеством сервиса. Изменились инструменты. Изменился масштаб

Но задача, которая стояла перед рынком в 1996-м — договориться о профессиональных стандартах и защитить доверие к профессии — не закрыта до конца и сегодня. AI поднимает новые вопросы: как оценивать кандидата без потери человечности, где граница автоматизации, кто несёт ответственность за решение, принятое с помощью алгоритма

30 лет назад рынок не имел инструментов. Сегодня рынок имеет слишком много инструментов и мало общих правил, как их использовать. Это и есть повестка, вокруг которой строится юбилейная конференция АКПП 2026 — не ностальгия по тому, как было, а прямой разговор о том, какие стандарты нужны рынку в следующие годы MAX | ВК | FB

Уважаемые коллеги! Приглашаем вас на онлайн-круглый стол Тема: «Современные инструменты найма персонала» Обсудим, как изменился подбор персонала в 2026 году, какие технологии и инструменты помогают ускорять найм, как использовать ИИ в подборе уже сегодня и почему традиционного резюме уже недостаточно для качественной оценки кандидатов. Спикер: Вадим Вадимович Щербак — основатель OnlyWork (HRTech), генеральный директор VS Capital, победитель конкурса «Лидеры России». 📅 Дата: 16 июля 🕛 Время: 10:00 (МСК) 💻 Формат: онлайн Будем рады вашему участию! Регистрация: https://forms.gle/rGWWucMvHpbmgtw49

📊 Опрос портала «Работа в России»: 88% работодателей готовы трудоустраивать молодых специалистов без опыта и инвестировать в их обучение

🇷🇺 В опросе приняли участие компании, организации и предприятия из всех регионов страны. Участники опроса рассказали, каким образом планируют обучать молодых сотрудников, а также поделились мотивацией и результатами такой работы

🔸12% респондентов не рассматривают возможность трудоустройства молодежи без опыта, в числе основных причин называя: ✅ 44% - ограниченность человеческих ресурсов и времени ✅ 22% - иные причины ✅ 16% - возможную потерю интереса со стороны молодого специалиста в процессе обучения ✅ 11% - переход обученного сотрудника к другому работодателю ✅ 7% - отсутствие в компании ориентира на самостоятельное развитие кадров 🔸 Свой выбор в пользу трудоустройства молодежи респонденты аргументировали: ✅ 33% - молодые сотрудники лучше чувствуют современные тренды, предлагают смелые и нестандартные идеи ✅ 30% - убеждены, что из сотрудника с недостающим опытом работы можно сформировать специалиста, максимально соответствующего потребностям конкретного бизнеса ✅ 21% - «горящие глаза», искренняя увлеченность и энергия ✅ 12% - молодые люди, стремясь получить признание, демонстрируют высокую мотивацию к быстрому карьерному росту 🔸По словам работодателей: ✅ 64% - готовы инвестировать собственные средства в обучение начинающих специалистов ✅ 36% - пока не планируют таких вложений 🔸 Представители российских компаний также рассказали, каким образом обучают сотрудников с недостающим опытом работы: ✅ 57% - передают знания через опытных коллег ✅ 13% - предпочитают формат производственной практики с последующим трудоустройством ✅ 11% - обучение происходит непосредственно в процессе работы при самостоятельном освоении задач ✅ 10% - использует четко выстроенную систему корпоративных курсов ✅ 9% - оплачивают для начинающих специалистов внешние профильные программы обучения 🤝 Результаты исследования демонстрируют высокую заинтересованность российского бизнеса в привлечении и развитии молодых кадров,что создает надежную основу для устойчивого развития предприятий и укрепления кадрового потенциала страны в целом Источник: Федеральная служба по труду и занятости

Уважаемые коллеги! В Координационном совете Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) открылась вакансия члена КС. Мы приглашаем действующих членов Ассоциации, которые хотят не только развивать собственный бизнес и карьеру, но и участвовать в формировании будущего рекрутинговой индустрии на пространстве СНГ. Членство в Координационном совете АКПП — это признание профессионального статуса. В состав КС входят наиболее активные и авторитетные представители профессионального сообщества, готовые инвестировать свое время и опыт в развитие отрасли. Участие в Координационном совете предоставляет возможность: • влиять на развитие рынка рекрутмента в странах СНГ; • участвовать в разработке и реализации стратегических инициатив Ассоциации; • развивать профессиональный бренд и позиционировать себя как члена руководящего органа крупнейшего профессионального сообщества отрасли; • выступать на профильных и международных конференциях; • публиковать экспертные статьи и участвовать в отраслевых исследованиях; • выстраивать профессиональные связи с ведущими экспертами и руководителями рекрутинговых компаний стран СНГ; • быть в курсе ключевых трендов и изменений рынка раньше большинства участников отрасли; • в перспективе претендовать на руководящие позиции в органах управления Ассоциации. Мы ожидаем, что кандидат: • является действующим членом АКПП; • обладает экспертным опытом в сфере рекрутмента; • готов активно участвовать в деятельности Ассоциации; • имеет возможность регулярно принимать участие в ежемесячных заседаниях Координационного совета и работе проектных групп. Срок полномочий текущего состава Координационного совета — до февраля 2027 года. Мы ищем коллегу, который готов не только участвовать в обсуждениях, но и брать на себя задачи, работать в проектных группах, предлагать инициативы и доводить их до результата. Если вы готовы стать частью команды, определяющей будущее профессионального сообщества рекрутеров СНГ, свяжитесь со мной для обсуждения деталей. Заявки принимаются до 10.07.2026 года. С уважением, Олег Парахин Президент Ассоциации консультантов по подбору персонала WA: +7 701 715 10 17 Telegram: @ParakhinOleg Email: president@akpp.top

ИИ не заменяет рекрутера. Он меняет, за что рекрутеру платят Последний год рынок обсуждает нейросети в подборе так, будто это просто вопрос: заменит или не заменит Вопрос неправильный! ✅Правильный — какие задачи рекрутера обесцениваются, а какие становятся дороже? Обесценивается рутинный скрининг: первичный отбор резюме по ключевым словам, назначение интервью, типовая переписка с кандидатом — всё это ИИ уже делает быстрее Растёт в цене то, что автоматизировать нельзя - понимание реального запроса заказчика за формальным текстом вакансии, оценка soft skills и культурного соответствия, работа с кандидатом на сложных переговорах по офферу, репутация и доверие, которые нарабатываются годами Что стоит внедрить уже сейчас, без риска потерять качество: ♥️AI-скрининг резюме — но с обязательной ручной проверкой топ-кандидатов, а не как финальный фильтр ♥️чат-боты для первого контакта — сбор базовой информации, но передача живому рекрутеру на этапе, где начинается реальный разговор ♥️автоматизация административной части — согласование слотов, напоминания, статус-обновления кандидату Ошибка, которую рынок пока часто повторяет: отдавать машине этап, где решается, брать человека на работу или нет. Здесь цена ошибки высокая, а ответственность — точно человеческая

Тема входит в программу юбилейной конференции АКПП 2026 — разберём подробнее, что работает, а что создаёт иллюзию эффективности