مدیرراه
Open in Telegram
ماموریت کانال مدیرراه: راهنمایی همه کسانیه که میخوان شایستگی های رهبری و مدیریت خودشون رو توسعه بدن با مدیریت مجتبی رفیعی سیاوشکلائی، مربی (کوچ) توسعه رهبری و تحول سازمانی Admin 👉 @markaamini
Show more1 144
Subscribers
No data24 hours
-37 days
-1230 days
Posts Archive
1 144
🔗حلقه مفقوده تحول؛ مدیران
حتی اگر:
• استراتژی درست باشد؛
• نظامهای منابع انسانی طراحی شده باشند؛
• و واحد HR در جایگاه مناسبی قرار گرفته باشد،
باز هم یک سؤال کلیدی باقی میماند:
مدیران چقدر آمادهاند؟
واقعیت این است که:
• بسیاری از مدیران با منطق کنترل کردن انسانها رشد کردهاند؛
• نه با منطق رهبری کردن،
• نه با هدایت تغییر،
• و نه با مدیریت پیچیدگی.
📌 بدون توسعه شایستگیهای مدیریتی:
• مدیریت عملکرد به فرم تبدیل میشود؛
• فرهنگ سازمانی به شعار؛
• و تحول به پروژهای خستهکننده.
یادمان باشد که مدیران، حلقه اتصال بین HR و عملکرد واقعی سازمان هستند.
اگر این حلقه تقویت نشود، هیچ تحولی پایدار نمیماند.
✍️مجتبی رفیعی سیاوشکلائی.زمستان ۱۴۰۴
@modirrah
1 144
‼️چرا بسیاری از پروژههای منابع انسانی اثر واقعی ندارند؟
خیلی از سازمانها پروژههای متعددی در حوزه منابع انسانی اجرا میکنند:
مدیریت عملکرد، شایستگی، آموزش، جانشینپروری، فرهنگ سازمانی و …
اما بعد از مدتی این سؤال تکرار میشود:
"پس چرا تغییری در عملکرد واقعی سازمان نمیبینیم؟"
تجربه من نشان میدهد مشکل معمولاً از اینجا شروع میشود:
ما به پروژههای HR، به صورت جزیرهای نگاه میکنیم؛ نه بهعنوان بخشی از یک مسیر تحول.
وقتی:
• مسئله اصلی سازمان شفاف نیست؛
• اولویتها درست انتخاب نمیشوند؛
• و مدیران هم درگیر و همراستا نیستند.
حتی بهترین مدلها هم فقط "اجرا میشوند"، و برای سازمان و کارکنان "اثرگذار" نیستند.
📌 فراموش نکنیم که یک پروژه منابع انسانی زمانی موفق است که:
• به تصمیمسازی مدیریتی کمک کند؛
• به بهبود عملکرد منجر شود؛
• و رفتار مدیران و تیمها را تغییر دهد.
اگر این اتفاق نمیافتد، باید یک قدم عقبتر برویم و ریشه را ببینیم.
✍️مجتبی رفیعی سیاوشکلائی.زمستان ۱۴۰۴
@modirrah
1 144
مفتخر بودیم با همکاری شرکت کیفیت شرق برای برگزاری کارگاه دو روزه «مدیریت اثربخش» در خدمت مدیران توانمند شرکت سیمان دشتستان باشیم.
شایسته است از زحمات سرکار خانم مهندس زندیه (مدیر محترم آموزش) و همکاران ایشان بابت هماهنگی و برگزاری این کارگاه و میزبانی عالی سپاسگزاری نماییم.
امیدواربم این کارگاه آموزشی مثمرثمر بوده باشد.
@modirrah
1 144
🪜نردبان تفکر؛ چرا مدیران از یک جمله ساده، یک بحران میسازند؟
مدیران روزانه با اطلاعات ناقص، پیامهای مبهم و رفتارهای چندمعنایی روبهرو میشوند. اگر ذهن خود را کنترل نکنند، خیلی زود از نردبان تفکر بالا میروند و در چند ثانیه از یک رفتار ساده، به یک قضاوت قطعی و سپس تصمیمگیری عجولانه میرسند.
⚠️ پلههای این نردبان خطرناک:
پله اول- جمعآوری دادههای قابل مشاهده: آنچه واقعاً شنیدیم یا دیدیم.
مثلا کارمند شما در جلسه کمتر مشارکت میکند.
پله دوم- انتخاب داده: از میان همه اطلاعات، فقط بخشی را که "به چشم ما میآید" انتخاب میکنیم.
شما فقط سکوت او را میبینید، نه شرایطش را.
پله سوم- معنابخشی بر اساس تجربهها، ترسها و باورها، به دادهها معنا میدهیم.
حدس میزنید که احتمالاً بیانگیزه شده.
پله چهارم- نتیجهگیری: به یک برداشت قطعی میرسیم.
نتیجه میگیرید که دیگر به کارش اهمیت نمیدهد
پله پنجم- اقدام: بر اساس نتیجهگیری، تصمیم میگیریم یا واکنش نشان میدهیم.
به او تذکر میدهید.
👇 چطور مدیران میتوانند از این نردبان پایین بیایند؟
✔️ قبل از نتیجهگیری، سؤال بپرسید.
✔️ دادههای بیشتری جمع کنید.
✔️ حدسها را از واقعیت جدا کنید.
✔️ درباره برداشتتان با فرد مقابل گفتگو کنید.
@modirrah
1 144
🔥چطور بدون تنش، گفتوگوهای دشوار را مدیریت کنیم؟ معرفی تکنیک DESC
مدیریت همیشه به معنای تصمیمگیری نیست؛ گاهی یعنی توانایی گفتنِ سختترین حرفها، به بهترین شکل ممکن.
تکنیک DESC دقیقاً برای همین لحظات طراحی شده است: روشی ساختارمند، محترمانه و اثربخش برای بیان مسائل حساس.
⭐️مرحله اول: D – Describe ؛
توصیف رفتار بدون قضاوت و برچسبزدن.
مثال: در دو جلسه اخیر، ارائهات با ۱۵ دقیقه تأخیر شروع شد.
⭐️⭐️مرحله دوم: E – Express ؛
بیان احساس یا اثر رفتاری که دیدهاید.
مثال:این موضوع باعث میشود زمانبندی جلسه به هم بریزد و تیم سردرگم شود.
⭐️⭐️⭐️مرحله سوم: S – Specify ؛ مشخص کردن انتظارتان از فرد.
مثال:میخواهم ارائهات را دقیقاً رأس زمان مقرر شروع کنی.
⭐️⭐️⭐️⭐️مرحله چهارم: C – Consequence ؛ توضیحِ منطقیِ نتیجهی تداوم یا تغییر رفتار.
مثال:اگر این اتفاق بیفتد، جلسهها منسجمتر پیش میروند و اعتبار تیم هم حفظ میشود.
@modirrah
1 144
⚛ مدل SBI ؛ چارچوبی عالی برای ارائه بازخورد مؤثر
اگر میخواهید به یکی از اعضای تیم خود بازخوردی بدهید که هم شفاف باشد، هم محترمانه و هم واقعاً باعث تغییر رفتار ، "مدل SBI" دقیقاً همان چیزی است که به آن نیاز دارید.
🔺️بخش اول-Situation : موقعیت مشخص؛
بهجای کلیگویی، دقیق توضیح دهید رفتار در کجا و چه زمانی اتفاق افتاده است. این کار از سوءتفاهم جلوگیری میکند.
مثال:در جلسه دیروز با تیم پروژه ....
🔺️بخش دوم- Behavior :رفتار قابل مشاهده؛
فقط رفتاری را بگویید که دیدید یا شنیدید. هیچ قضاوت، تفسیر یا برچسبی اضافه نکنید.
مثال: ...... سه بار صحبت همکارانت را قطع کردی.
🔺️بخش سوم- Impact : تأثیر رفتار؛
در نهایت، توضیح دهید این رفتار چه اثری بر افراد، تیم یا نتیجه کار گذاشته است. این بخش قلب بازخورد است.
مثال:این موضوع باعث شد برخی اعضای تیم احساس کنند نظرشان شنیده نمیشود و بحث جلسه به تأخیر افتاد.
@modirrah
1 144
دوره آموزشى متايع انساني نوين از كارشناس ادارى تا شريك استراتزيك سازمان
با ارائه گواهينامه معتبر
لینک ثبت نام و اطلاعات بیشتر دوره
Instagram
@modirrah
1 144
⚠️ آیا مراقب سلامت دیجیتال کارکنان خود هستید؟
اصطلاح digital well-being
(سلامت/ بهزیستی دیجیتال) به حالتی اشاره دارد که فرد بتواند به شکل متعادل، آگاهانه و سالم از فناوریهای دیجیتال (مثل تلفن همراه، لپتاپ، ایمیل و شبکههای اجتماعی) استفاده کند؛ بهطوریکه این استفاده باعث استرس، خستگی، وابستگی یا فرسودگی ذهنی نشود و در عین حال کارایی، آرامش و کیفیت زندگی او حفظ شود.
👈 در ادبیات مدیریتی و منابع انسانی، سلامت دیجیتال معمولاً به این معناست که:
• کارکنان مرز مشخصی بین کار و زندگی شخصی خود دارند (مثلاً بعد از ساعت کاری، پیامهای کاری را چک نمیکنند).
• سازمان سیاستها و فرهنگی ایجاد میکند که کارکنان را به قطع ارتباط کاری در زمان استراحت تشویق میکند.
• از کارکنان در برابر فرسودگی ناشی از ارتباط مداوم دیجیتالی محافظت میشود.
✴️ بنابراین در محیط کار، digital well-being یعنی اطمینان از اینکه فناوری به جای اینکه منبع فشار باشد، ابزاری برای بهرهوری و سلامت کارکنان باقی بماند.
💛شما چقدر در سازمانتان سیاست سلامت دیجیتال را دارید؟
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR
1 144
به نظر شما مهمترین اقدام واحدهای منابع انسانی در سازمانهای ایرانی در چند سال آینده چه چیزی باید باشد؟
1 144
🔱 چهار اولویت کلیدی برای رهبری مؤثر در دنیای امروز
🌟 فرهنگ قوی – پایه همه موفقیتها
🌟 شفافیت در رهبری – اعتماد بسازید
🌟 سرمایهگذاری در منابع – قدرت تیم را افزایش دهید
🌟 مدیریت عملکرد – نتایج را هدایت کنید
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR
1 144
🔥رهبران بزرگ از همکاران باهوشتر نمیترسند
هنوز هم بسیاری از رهبران میترسند که افراد باهوشتر از خودشان در تیم، آنها را تحتالشعاع قرار دهند.
❌️ این نگاه کاملاً اشتباه است.
رهبران واقعی تلاش نمیکنند باهوشترین فرد اتاق باشند؛ بلکه تلاش می کنند شرایطی بسازند تا درخشانترین ذهنها بتوانند در کنار هم بهترین کار را انجام دهند.
✅️ واقعیت این است:
تیمی که فقط آنچه شما میدانید را بلد است، هیچوقت از شما جلوتر نمیرود. رشد زمانی اتفاق میافتد که اطراف خود را با کسانی پر کنید که طرز فکر شما را گسترش دهند، فرضیاتتان را به چالش بکشند و ایدههایی بیاورند که حتی تصورش را نمیکردید.
پس اگر میخواهید رشد کنید، از افراد باهوشتر نترسید؛ آنها را جذب کنید.
➡️ instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR
1 144
♨️ مسئولیت ایجاد تعهد و انگیزه کارکنان با کیست؟
🔶️ایجاد تعهد فقط کار یک نفر نیست؛ همه نقش دارند. اما همیشه از مدیران ارشد شروع میشود.
🔸رهبران سازمان (مدیران ارشد)، مسیر و چشمانداز را مشخص میکنند.
🔸سایر مدیران آن را در عمل پیاده میکنند.
🔸واکنش و تعهد کارکنان هم بازتاب مستقیم تجربههای مثبت و منفی روزمره آنان در محیط کار است.
⬅️تحقیقات گالوپ نشان میدهد که ۷۰ درصد میزان تعهد تیمها به عملکرد مستقیم مدیران وابسته است. با این حال، مدیران به تنهایی نمیتوانند موفق شوند. اگر جهتگیری روشن و الگوی درست از سوی رهبران وجود نداشته باشد، هیچ برنامهای پایدار نخواهد ماند.
در سازمانهای موفق، موضوع تعهد کارکنان به هیچکس واگذار نمیشود. بلکه رهبران آن را هدایت میکنند، مدیران از آن پشتیبانی میکنند و تیمها آن را میپذیرند.
➡️instagram
🆔️@modirrah
🌐WWW.MODIRRAH.IR
