SHLTOOLS - платформа для HR

#monday_funday Когда на первом курсе юр.фака преподаватель по юридической психологии говорила, что с возрастом время начнет ощущаться быстрее, она не предупреждала, что выходные превратятся в получасовой перерыв на обед. Софи Валланс Кантор, Новая пижама, 2021. Частная коллекция. Источник

#shltools_решения Решение HiPo основано на модели высокого потенциала, самой популярной модели в мире. Она используется уже много лет, ее используют SHL, Gartner, CLC и многие другие. В модели три компонента: стремление к достижениям, проявления компетенций и вовлеченность. Читайте новую статью в блоге 💡 Бесплатный демодоступ к платформе оценки персонала SHLTOOLS предоставляется после оформления заявки на сайте: https://business-psychologists.ru/online/

#shltools_исследования 💻 В 2025 году платформа на базе ИИ GoProfiles провела опрос среди более чем 400 HR-руководителей с целью выявления их главных приоритетов на 2026 год. В результате оказалось, что ведущее место в списке приоритетов занимают HR-технологии, автоматизация и ИИ; внимания HR-ов требуют поддержание вовлеченность сотрудников и персонализация их опыта; от внедрения ИИ и аналитики в реальном времени зависит скорость дальнейшей трансформации. 💻 Академия инноваций в сфере HR (AIHR) предлагает «T-образную» модель компетенций HR-специалистов: независимо от занимаемой должности или условий работы, HR-ы должны владеть шестью ключевыми компетенциями и дополнительными специализированными знаниями, которые зависят от конкретной роли или требований организации. Поперечная линия буквы «Т» в модели компетенций содержит пять основных компетенций: деловая хватка, грамотность в работе с данными, цифровая гибкость, владение ИИ и защита интересов сотрудников. Шестая компетенция — «совершенство в исполнении», т.е. личная эффективность. Вертикальная опора буквы «Т» состоит из пакета компетенций специалиста и пакета компетенций лидера, которые зависят от роли и контекста . 💻 В отчете McKinsey HR Monitor 2026* представлен ряд ключевых выводов: ▪ Планирование кадрового состава должно выйти за рамки планирования операционных мощностей и перейти к стратегическому планированию потенциала. ▪ На рынках труда, определяемых спросом со стороны работодателей, поиск кандидатов теряет свою решающую роль, однако эффективность найма по-прежнему имеет первостепенное значение. ▪ Управление эффективностью и развитием сотрудников вновь вошли в повестку дня руководителей, но их реализация по-прежнему носит фрагментарный характер. ▪ В условиях экономической нестабильности мобильность на рынке труда снижается, а уровень вознаграждения становится главной заботой сотрудников. ▪ Появляются агентные HR-модели управления, ориентированные на инициативу сотрудников, однако широкомасштабное внедрение ИИ по-прежнему остается ограниченным. *В опросе приняли участие примерно 1300 HR-специалистов и 5500 сотрудников из десяти стран Европы (Бельгия, Франция, Германия, Италия, Нидерланды, Польша, Испания и Великобритания), для сравнения добавлены данные из США и Китая. 📌 Изучить материалы раздела «Инсайты» на платформе SHLTOOLS можно, отправив запрос на бесплатный демодоступ: https://business-psychologists.ru/online

#HR_lol

Друзья! Быть в курсе трендов корпоративного обучения — это наша полноценная работа. Исследования рынка, кейсы конкурентов, новые подходы в андрагогике... Список можно продолжать бесконечно. Поэтому, специально для тех, кто причастен к Learning & Development, мы собрали авторскую папку. В ней вы найдете: — Кейсы ведущих корпоративных университетов. — Лайфхаки по вовлечению сотрудников (engagement) и геймификации. — Тренды микрообучения и адаптивного контента. — Материалы по развитию Soft Skills и лидерства. Это тот самый инструмент, который сэкономит минимум 3-4 часа вашего времени в неделю на мониторинг индустрии. 👉 ЗАБРАТЬ ПОДБОРКУ КАНАЛОВ

🤖В эфире выпуск рубрики #ВзглядИзБездны про нейросети и коммуникации, которая собирается автором рубрики Лидой Капитановой, нашим директором по маркетингу, тем временем Meta* хочет заменить модераторов на AI... Сейчас AI обрабатывает половину запросов на проверку контента . К концу года ему собираются отдать 90% работы модераторов. Внутренние тесты компании показали, что AI делает на 13% меньше ошибок, чем модераторы-люди и находит на 10% больше нарушений. *Meta признана экстремистской организацией и запрещена в РФ 🤖Китай хочет к концу 2026 года поставить 10 000 роботов-гуманоидов на реальные рабочие места — не демо, а производство, склады, логистика. 10 000 машин в реальной эксплуатации дадут данные, которых ни у кого в мире пока нет: что ломается, где роботы реально заменяют человека, а где — нет. Это и есть настоящий разрыв между Китаем и всеми остальными. 🤖 Тем временем американская компания Anthropic направила письмо в Сенат США с обвинениями в адрес холдинга Alibaba. В документе утверждается, что аффилированные со структурой разработчики провели атаку методом «дистилляции». Китайские специалисты использовали сеть из 25 тысяч фейковых аккаунтов и сделали более 28,8 миллиона запросов, чтобы обучить собственные ИИ-модели на базе ответов передовой нейросети Claude. В Anthropic отмечают, что целью Alibaba и её ИИ-лаборатории Qwen было быстрое сокращение технологического отставания от США. Подобная практика кражи данных со стороны китайских компаний становится массовой. 🤖 WIRED подтвердил утечку данных Dialog — закрытого клуба, который в 2006 году соосновал Питер Тиль. Почти 20 лет Dialog существовал как закрытое общество для политиков, финансистов, военных, чиновников и техноэлиты, авторов бестселлеров и религиозных лидеров, а теперь часть внутренней базы оказалась слита. На ретрите заявлены панели про AI, ядерную энергетику, технологии поля боя, подготовку к Третьей мировой, деньги и счастье, и буквально Build-a-Cult — «построим культ». Еще среди обещаний заявлена полная конфиденциальность. Чувствительные данные, включая политические взгляды и ответы про дейтинг, как указано, не должны быть раскрыты даже другим участникам. Именно эти данные и нашли в утечке 🤢 🤖 Французское агентство Artefact 3000 запустили ИИ-гадалку Madame AIrma, которая предсказывает шансы кейсов на победу в Cannes Lions. Нейросеть анализирует работы по историческим данным фестиваля, судейским критериям и победившим кейсам, обещая точность прогнозов около 70%. Помните, что все будет хорошо - несмотря ни на что!❤️ 🌟 Мы в MAX

#shltools_library Провести оценку кандидатов — только половина задачи. Не менее важно понимать, насколько эффективно используются инструменты оценки, как меняется объем тестирования со временем и какие решения помогут повысить отдачу от инвестиций в подбор и развитие персонала. Именно поэтому в SHLTOOLS предусмотрен отдельный раздел «Аналитика», который помогает контролировать процессы оценки персонала и получать полную картину использования платформы. Читайте новую статью в блоге 🔥 Заполните форму на сайте и получите бесплатный демодоступ к платформе: https://business-psychologists.ru/online/

#HR_lol

#shltools_вебинар Лида Капитанова, наш руководитель отдела маркетинга, делится впечатлениями после HR Перезагрузки 2026 и приглашает на вебинар! «На HR-Перезагрузке 2026 больше всего времени провели в треке «HR: системно, научно, технологично». И, пожалуй, именно здесь особенно чувствовалось, как меняется роль HR. Сегодня разговор уже не про модные инструменты, а о том, как строить устойчивые системы, принимать решения на основе данных и внедрять технологии так, чтобы они действительно работали на бизнес. Запомнилось несколько мыслей. 💭 Искусственный интеллект должен становиться естественной частью процессов через небольшие, последовательные изменения. Революционный подход довольно опасен 💭 Доступность начинается не с технологий, а с вопроса: кому сегодня неудобно работать в нашей компании? Иногда именно он помогает увидеть реальные барьеры. Отдельно откликнулось выступление Татьяны Фоминой, директора по информационным технологиям и кибербезопасности hh.ru:

«HR-система - это часть критической инфраструктуры компании, поэтому при внедрении HR-технологий важно внимательно контролировать ключевые зоны риска: защиту персональных данных, корректность интеграций с зарплатной системой, ошибки доступа и соответствие требованиям комплаенса. Это позволяет снизить вероятность утечки данных, избежать штрафов и предотвратить остановку бизнес-процессов».

Мне кажется, сегодня это одна из самых важных мыслей. Когда мы говорим об ИИ и автоматизации, важно обсуждать не только возможности, но и ограничения, риски и ответственность. Технологии должны делать процессы быстрее и удобнее, но не ценой безопасности или качества решений». 📅 Именно об этом мы продолжим разговор уже завтра! 30 июня в 11:00 ждем вас на вебинаре «Отделяем зерна от плевел: где нам нужны нейросети, а где автоматизация?» Вместе с Рубеном Арутюняном, IT-директором компании «Бизнес Психологи» расскажем о результатах нашего исследования применения ИИ в оценке персонала. За несколько месяцев мы провели более 50 интервью с крупными компаниями и увидели, где нейросети уже приносят реальную пользу, а где вокруг них пока больше ожиданий, чем практики. ✅ Будем рады видеть вас на вебинаре. ✅ Зарегистрироваться

#monday_funday Когда ты взрослый человек с высшим образованием и все решения принимаешь самостоятельно, ориентируясь исключительно на свои чувства, жизненный опыт и карты Таро. Перси Уиндем Льюис, Удача, 1938. Тейт, Лондон. Источник

#talesoftools В Британском музее хранится остракон (древнеегипетская глиняная табличка), который использовался в течение 40-го года правления фараона Рамсеса II, с "объяснительными" о причинах отсутствия работников. Давайте почитаем, что придумывали работники почти 3000 лет назад (и еще раз убедимся, что все в этом мире удивительно постоянно 🤩). 📱 Подписывайтесь на личный канал автора рубрики #talesoftools Татьяны Андриановой: https://t.me/lost_found_faculty

🔥 Интеллектуальный капитал для вашего роста: папка, которую HR оставили «для своих» Подготовили для вас подборку каналов, в которой собраны ключи к осознанному управлению карьерой, пониманию истинной логики бизнеса и искусству лидерства. ⚡️Внутри каналов информация для тех, кто стремиться: ▪️Строить карьерную стратегию; ▪️Прокачивать управленческое мышление; ▪️Расти в доходе и должности; ▪️Лучше понимать людей, команды и бизнес; ▪️Быть на шаг впереди коллег. Эта папка - не просто подборка текстов, а ваша личная библиотека смыслов для перехода в высшую профессиональную лигу. 👉 Забирайте доступ к системе знаний здесь: https://t.me/addlist/z6jtZlwOEfQxODBi Попасть в папку⚡️

#shltools_исследования 💻 Gallup отмечает, что среди работающих представителей поколения Z* бльшинство (48%) считают, что потенциальные риски от использования ИИ на работе перевешивают потенциальные выгоды, только 15% думают наоборот, а 37% убеждены, что риски и выгоды примерно равны. Сотрудники поколения Z больше доверяют работе, выполненной без использования ИИ (69%), чем работе, выполненной с помощью ИИ (28%). И практически никто из сотрудников не выражает большего доверия к работе, выполненной исключительно с помощью ИИ (3%). *люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год, и которым сейчас от 14 до 29 лет 💻 Результаты юбилейного 15-го глобального опроса компании Deloitte GenZ Millennial Survey 2026 показывают, что миллениалы и зумеры называют "успехом" совсем не то, что их родители. Особенно ярко это видно по взглядям на лидерство (цитируем по Forbes):

Лишь 6% опрошенных называют достижение руководящей должности своей главной целью на сегодняшний день, при этом многие связывают такие должности со стрессом и выгоранием, чрезмерной ответственностью и опасениями по поводу баланса между работой и личной жизнью.

Самое интересное: те респонданты, кто уже занимает руководящий пост, чаще отмечают хорошее психическое здоровье и удачный баланс между работой и личной жизнью, и реже называют свою работу основным источником стресса. 💻 Отчет компании O.C. Tanner посвящен различиям между четырьмя поколениями на рынке труда. Негласные соглашения, которые каждое поколение заключало с рынком труда, названы «поколенческими договорами». Миллениалы (родились в 1981–1996 годах) заключили purpose contract: 80% опрошенных считают важным, чтобы организация, в которой они работают, придерживалась этических принципов. Зумеры (родились в 1997–2013 годах) заключили community contract, они хотят быть частью чего-то вместе с другими людьми. С этим сложно, многим не хватает единомышленников и друзей на работе. ❗Изучить материалы раздела «Инсайты» на платформе SHLTOOLS можно, отправив запрос на бесплатный демодоступ с сайта: https://business-psychologists.ru/online Мы в МАХ

#HR_lol

#shltools_решения #shltools_library Ирина Зарина: Как найти настоящего HiPo среди результативных сотрудников Начнем с определения. HiPo – это высокопотенциальные сотрудники (при любой трактовке «потенциала»). Во-вторых, так может называться инструмент выявления или какая-либо методика выявления таких сотрудников. И наконец, программы по работе с будущими руководителями тоже могут называться HiPo. Cуществует иллюзия, что HiPo – просто тот, кто прошел оценочный инструмент и «попал в нужный квадрант». Не совсем так, потому что существует множествоиных факторов, которые определяют человека в пул HiPo. Мы говорим о HiPo как о человеке с потенциалом к большему масштабу и сложности задач, причем HiPo может не только продвинуться, но и «выжить» на вышестоящих позициях. ✅ Читайте новую статью на сайте Мы в МАХ

#войтивойти Постоянная рубрика, в которой Рубен Арутюнян, руководитель IT-департамента, отбирает и комментирует новости IT-сферы. 💻 Раньше, когда кто-то говорил, что нейронки "думают" или обладают другими человечскими качествами, я прикладывал руку к лицу. Теперь я буду думать о козах. Исследователь Эдриан де Винтер (Adrian de Wynter) взял старую (1999 год) игру Age of Empires II (сколько же времени было в неё просажено в школе, ужас), доказал, что она Тюринг-полная (может выполнять вычислительные и логические операции) и запилил в ней перцептрон на козах :) (перцептрон - это минимальная обучающаяся нейронка, чтоб далеко в лес этот не ходить). Почитать про приключения коз и мостов в средневековье можно 👉 тут 💻 Отличное исследование влияния нейронок на оценки в вузах и инфляцию этих самых оценок. Если коротко - оценки растут , знания - нет. Читаем сами своими глазами, чтоб не забывать, как это делается 👉 тут 💻 В Норвегии запретили младшеклассникам использовать нейронки в процессе обучения. Старшеклассникам просто не рекомендуют их использовать. Наконец-то! 💻 Интересное исследование о влиянии Айфонов на демографию. Поскольку в 2007-2011 году у компании AT&T в США была монополия на эти устройства, была возможность посмотреть на их влияние в округах, где AT&T превалирует. Выяснилось, что там значимо снизилась рождаемость. Исследователи предполагают, что это потому что все сидят дома и пырятся в экраны люди больше проводят времени с телефонами, не устанавливают социальные связи и т. п. Крайне интересно, как технологии влияют, да? 🌟 Мы в MAX

#shltools_решения #shltools_library Начнем с определения. HiPo – это высокопотенциальные сотрудники (при любойтрактовке «потенциала»). Во-вторых, так может называться инструмент выявления или какая-либо методика выявления такихсотрудников. И наконец, программы поработе с будущими руководителями тоже могут называться HiPo. Cуществует иллюзия, что HiPo – просто тот, кто прошел оценочный инструмент и «попал в нужный квадрант». Не совсем так, потому что существует множествоиных факторов, которые определяют человека в пул HiPo. Мы говорим о HiPo как о человеке с потенциалом к большему масштабу исложности задач, причем HiPo может не только продвинуться, но и «выжить» на вышестоящих позициях. Что касается соотношения между компетенциями ипотенциалом: будем считать, что «ростки» компетенции – это будущий потенциал к какому-то конкретному функционалу и контексту. То есть, потенциал трактуется как предрасположенность к чему-либо. В отличие от потенциала компетенция – это готовность делать что-то «здесь и сейчас», т.е. поведение, помогающее эффективнее выполнять работу по сравнению с другими. Можно ли спрогнозировать успех в новой роли? Можно смотреть на три компонента: результат, поведение, потенциал. Это про прошлое, настоящее и будущее кандидата. Есть конкретный результат, отлично. Есть полезные поведенческие навыки и готовность работать, очень хорошо. Но будущий потенциал нельзя оценить по прошлым результатам и текущему поведению. Зато можно оценить мотивацию, склонности и способности для прогноза успеха в новом контексте. Центр оценки показывает ситуацию с навыками и компетенциями в настоящем, а если дополнить его оценкой с помощью психометрических инструментов, можно предсказать потенциал и его развитие. Результат «сейчас», к сожалению, не равняется высокому потенциалу к будущему результату. Хотя HiPo может не выдавать стабильно высоких результатов, но стабильно приемлемый – обязательное условие. В среднем соотношение потенциала и результата– примерно один к семи, только 1 из 7 результативных сотрудников является высокопотенциальным. По данным исследований (Gartner, CEB) десятилетней давности, примерно 46% назначенных руководителей не справляются с обязанностями в полной мере. Получается, что назначение «вслепую», а именно только на основе высоких результатов (без оценки потенциала), – это большой риск того, что человек не справится. Соответственно, если оценивать потенциал, то можно избежать демотивации, выгорания, даже ухода ценных исполнителей, специалистов и экспертов.

#shltools_вебинар 9 июля в 11:00 состоится вебинар Ирины Зариной, генерального директора компании «Бизнес Психологи» «Как сделать оценку точнее, полезнее для бизнеса и удобнее для HR? Обновления и практики применения». Темы: ▪ Обновление решения по оценке потенциала HiPo: что изменилось и почему это важно для принятия кадровых решений. Жестче рынок, жестче требования. ▪ Ассесмент и его варианты: разумное использование ассесмента в разных форматах для оценки разных функций в компании (на примере функции продаж). Экономичная и быстрая оценка топ-менеджеров. Как сделать диагностику команды, одновременно учесть опыт и возможности кандидатов. ▪ Практика работы с рекрутерами: воронки и инструменты для отсева и работы с массовыми запросами. Проведение исследований и работа с консолидированными отчетами по результатам оценки. Покажем, как с их помощью находить действительно работающие критерии именно в вашей организации, и поделимся кейсами из практики. ▪ Обновление решения по надежности: решение для оценки линейных руководителей по базовому поддержанию культуры безопасности, что особенно актуальных для добывающих и производственных компаний ✅ 9 июля 2026 в 11:00. Зарегистрироваться

#shltools_вебинар 9 июля в 11:00 состоится вебинар Ирины Зариной, генерального директора компании «Бизнес Психологи» «Как сделать оценку точнее, полезнее для бизнеса и удобнее для HR? Обновления и практики применения». Темы: ▪ Обновление решения по оценке потенциала HiPo: что изменилось и почему это важно для принятия кадровых решений. Жестче рынок, жестче требования. ▪ Ассесмент и его варианты: разумное использование ассесмента в разных форматах для оценки разных функций в компании (на примере функции продаж). Экономичная и быстрая оценка топ-менеджеров. Как сделать диагностику команды, одновременно учесть опыт и возможности кандидатов. ▪ Практика работы с рекрутерами: воронки и инструменты для отсева и работы с массовыми запросами. Проведение исследований и работа с консолидированными отчетами по результатам оценки. Покажем, как с их помощью находить действительно работающие критерии именно в вашей организации, и поделимся кейсами из практики. ▪ Обновление решения по надежности: решение для оценки линейных руководителей по базовому поддержанию культуры безопасности, что особенно актуальных для добывающих и производственных компаний ✅ 9 июля 2026 в 11:00. Зарегистрироваться

#HR_lol