Александр об управлении

Всем солнечный привет👋 Сегодня при формировании контента в Фейсбук, наткнулся на публикацию, которая отражает суть моего отношения к жизни! Хочу поделиться с вами, друзья! «….Морская свинка — она не свинка и не морская! Однако, мы упорно зовем ее именно так. Почему? Кто-то когда-то ее так назвал, название поселилось в нашей голове и теперь мы применяем его для обозначения маленького животного, которое имеет достаточно мало общего с хорошо известными нам поросятами. Убежденность человека формируется на основе знаний, которые он получает. То есть нет смысла у человека спрашивать про реальный мир, потому что в картине мира большинства людей мир состоит из набора информации в голове и того взаимодействия, которое у него есть с любым предметом, человеком, ситуацией, явлением. Эта идея идет из квантовой механики, которая не описывает объективный мир, потому что она описывает жизненный опыт агента, который взаимодействует с этим миром. Все свойства, которые возникают, они появляются непосредственно в момент взаимодействия с объектом. Воспринимая мир именно так, агент выделяет из мира только себя, все остальное воспринимая, как полноценное квантовое явление. Но все меняется, когда возникает осознанный наблюдатель. Мир устроен очень интересно и ощутить его мы можем только если повышаем свою чувствительность, осознанность и умеем входить в состояние беспристрастного наблюдателя….» Мои слова: вот именно такое восприятие «НАБЛЮДАТЕЛЯ» (когда нет плохого и нет хорошего, это просто есть) самое настоящее понимание и развитие самого себя в этой вселенной с разрешением себе всего, что ты хочешь!

🌟 Всем солнечный привет, продолжаем👇 ЭФФЕКТ ВОЖДЯ (часть II ) Главная функция лидера - это выращивать лидеров. Если в вашем коллективе не будут появляться новые лидеры, далеко ваш менеджмент не уедет. Очень важно держать баланс лидера, если не хотите вечно сидеть в микроменеджменте и если хотите, чтобы ваши сотрудники развивались. ☝️Что я могу порекомендовать всем менеджерам: ◽️ Когда к вам приходят за решением проблемы, скажите: "А как бы ты поступил в этой ситуации?". Ни в коем случае не говорите сразу как решить проблему, спросите сначала мнение сотрудника. Если он знает решение, тогда скажите: "зачем ко мне пришел, если сам знаешь как действовать?" Если его решение не очень правильное, скорректируйте/дополните. Очень важно, чтобы сотрудники учились принимать решения и становились самостоятельными. ◽️ Когда вы продумываете стратегию, не говорите всем, что делать и как делать. Позвольте команде участвовать в разработке плана, думать и взаимодействовать с другими членами команды. ◽️ Поощряйте инициативу и самостоятельность. Если кто-то из вашей команды приходит с новой идеей или предложением, дайте ему возможность испытать ее на практике. Даже если идея не сработает, это будет ценным опытом для сотрудника, который поможет ему расти и развиваться как профессионалу. ◽️ Важно давать обратную связь, но делать это конструктивно. Вместо того, чтобы критиковать сотрудника за ошибки, обсудите с ним, как можно улучшить результат в будущем. ◽️ Делегируйте, делегируйте и делегируйте. Это позволит вам освободить время для стратегически важных задач, а сотрудники будут самостоятельно принимать решения и соответственно расти. На короткой дистанции микроменеджмент будет более эффективен для управления компанией, но на длительной дистанции выиграет тот, кто вкладывается в команду, позволяет совершать ошибки и помогает сотрудникам расти.

🌟Сегодня для вас полезности от меня, как управленца! ЭФФЕКТ ВОЖДЯ (часть I ) - мысли про микроменеджмент, который многие очень любят. В социальной психологии есть такой термин - "эффект вождя" или "эффект лидера". Немного расскажу про это. Представим древнее поселение людей: живут, ловят рыбу, выращивают помидоры, всё у них хорошо. Но рано или поздно появляется глобальная проблема, например, нашествие саранчи или засуха. И в этот момент появляется человек, который инициативнее окружающих и предлагает решение проблемы. Человек убеждает всех принять его вариант решения и если всё получается, то при возникновении новых проблем все слушают его и просят его помочь. И с каждым разом его влияние будет расти. И вроде бы всё хорошо, да? Только: ◽️ Появляется зависимость от лидера. ◽️ Снижение инициативности у коллектива. ◽️ Централизация власти на лидере. ◽️ Люди перестают развиваться. ◽️ Потеря креатива и инноваций. (рассматриваем негативный кейс) Приведу аналогию из жизни: - часто у отца, который очень строгий и властный, вырастает сын, который, мягко говоря, не очень самостоятельный (классика: богатые родители и мы знаем какие у них дети). И наоборот, часто дети без отца вырастают очень сильными личностями. И ещё одна аналогия: - у родителей, которые окружают своих детей излишней заботой, всё за них делают и оберегают от всех проблем, часто вырастают несамостоятельные детки. И наоборот, часто люди, у которых были трудности в детстве, вырастают машинами. Абсолютно то же самое и в менеджменте☝️ - оберегаешь всех от проблем, решаешь все проблемы за всех - получаешь коллектив, где без тебя ничего не могут сделать, пока ты не скажешь что делать и как делать, ничего не произойдет. Но если ты даёшь людям совершать ошибки, не кричишь на них как псих, если даешь им принимать решения, то они растут, и твоя компания становится сильнее.

Всем солнечный привет! ☀️ Как вам размышление?!👇 Эволюция системы откладывания для получения вознаграждения. Овладение искусства откладывания началось еще с древних времен, когда наши очень далекие предки стали оставлять на потом копченое мясо и т.д. Представьте сколько сотен лет эволюции человечества потребовалось, чтобы ограничить себя от «пирушки» и отложить часть на потом. Откладывание шло постепенно: сначала краткосрочное хранение, откладывание на будущее, репрезентация отложенного в форме записей и, позднее, в форме валюты и, наконец, хранение денег в банке или другом учреждении. Если всего лет 50-100 назад нам были доступны лишь вклады в банке, то сейчас для подобного откладывания появилось множество возможностей: pre-ipo, инвестиции в акции, криптовалюту, инвестиции в бизнесы, недвижимость, где доходность может достигать до 200% в год (200% это повышенный риск, поэтому лучше ориентироваться на 44% годовых). **О pre-ipo, ipo и остальных «непонятных словах» я подробно расскажу на этой неделе. И хочется закончить пост следующим принципом, который выработали наши предки:

«можно достигнуть лучшего в будущем, отказываясь от чего-то ценного в настоящем».

Деньги – это результат. ☝️Здоровье – это результат. ☝️Болезнь – это результат. ☝️Мой вес – это тоже результат. Мы живём в мире причин и следствий. Недостаток денег ни в коем случае не проблема. Недостаток денег – это показатель того, что происходит внутри. Понравилась мысль ставь 👍

Всем солнечный привет!☀️ Сегодня и завтра я в разъезде 😉 Помощь семье и Родителям (это можно позволить себе с бизнесом онлайн) 😊 🤩 Тем не менее, у меня прекрасная новость - я прошел верификацию в своём новом инструменте активного дохода через онлайн - в бизнесе на платформе международной компании! Я очень рад! И рад поделиться данной новостью с вами😊 Теперь я имею возможность строить Системный Бизнес, Развивать своё Комьюнити и продюсировать Партнёров.

Всем солнечный привет! 😌 Опубликовал видео с интересным размышлением. Буду благодарен за ваши 👍

Всем солнечный привет! В хорошем настроении разберем сегодня очень волнующую тему "Как продать мотивацию" Что обычно работает на практике? 1. РОП анализирует показатели эффективности, 2. в конце месяца садится и делает прогноз плана продаж 3. потом обоснует его перед собственником 4. а далее, оперативка с менеджерами. Вот ее нужно провести грамотно👇 Оперативка проводится в начале месяца, на ней подводятся итоги прошлого и, соответственно, ставятся планы будущего месяца. ☝️Важно подробно донести до менеджеров, почему план именно такой, почему цифры такие. К примеру, на март у нас план по продажам на 500 тысяч рублей. Откуда мы берем эти 500 тысяч? И дальше по полочкам раскладываем, откуда, почему и зачем. По сути трех составляющих: ✔️ Обработки лидов. ✔️ Внутренней базы. ✔️ Конверсии. ❕ Продажники должны четко понимать из чего складываются эти 500 тысяч. Если менеджеры будут качественно работать с этими тремя факторами, то план будет выполнен. Потому, что он не из головы, а из конкретных цифр. Это статистика, а с ней не поспоришь. Надо «продавать» план своим же сотрудникам. И цель – чтобы они его обязательно «купили». В этом суть реализуемого плана продаж, суть мотивации. Иногда РОП должен поставить чуть завышенный план – амбициозный. Чтобы продажи росли. На оперативке роль руководителя очень важна. Особенно при амбициозном плане продаж👇 РОП должен замотивировать менеджеров так, чтобы они четко поняли, почему и зачем план именно такой и поверили в его необходимость. 💯Мотивация – великая вещь во всем. А в продажах – основа. Если просто и понятно не объяснить менеджеру, откуда эта цифра и зачем, он изначально будет демотивирован, и не будет эффективно выполнять свои функции. Поэтому так важно, чтобы РОП умел талантливо «продать» мотивацию своему же сотруднику. Ставим 🔥, если изложенная выше информация понравилась.

Если вам от 30 до 50 и ваш круг общения не обсуждает: ✔️открытие бизнеса; ✔️инвестирование; ✔️спорт; ✔️саморазвитие; Самое время найти новое окружение, так как ваше Окружение - ваше богатство🏆

Примером оппортунизма является разрыв столетнего альянса Ford Motors и производителя шин Firestone Tire & Rubber Company. Компания Firestone стала поставщиком шин на первый знаменитый серийный Форд «Модель Т». Сотрудничеству способствовала дружба основателей̆ компаний — Генри Форда и Харви Файерстоуна, которые часто путешествовали по США в компании Томаса Эдисона, за что троица получила прозвище «бродяги». Позднее их семьи даже породнились — дочь Файерстоуна Марта и внук Форда Уильям поженились в 1947 году. Однако в 1990-е годы череда аварий модели Ford Explorer с шинами Wilderness AT компании Firestone привела к сотням погибших и искалеченных людей̆ в США и еще большему числу жертв по всему миру, положив тем самым конец этому альянсу. Не обладая точной информацией о причинах аварий, а также обвиняя друг друга в ее сокрытии, стороны старались повернуть ситуацию в свою пользу. Компания Firestone настаивала, что причина кроется в дефекте автомобиля, а Ford обвинял во всем шины. Поставщик и автопроизводитель не смогли договориться, из-за чего в 2001 году публично разорвали почти столетние партнерские аутсорсинговые отношения.