Talent Insiders

#дима Я опять про BDM, но всё ближе к рекрутингу. Знаете про сервис автоматизированных рассылок Lemlist? Я раньше часто пользовался сервисом, с тех пор читаю их рассылку. У команды классная экспертиза в продажах и автоматизации. Советы, часто, универсальные, с полезными материалами для рекрутеров. Мы в команде освежали шаблоны писем, параллельно наткнулся на видео Лемлиста 10 Ultimate GOLDEN RULES To Write Emails That ALWAYS Get A Response — очень простые и правильные советы, которые помогли не упустить важное. Выписал применимые к рекрутингу советы, которые можно сразу забрать к себе в шаблоны. 1. Пишите очень коротко! А вы пробовали нешаблонные, персонализированные письма в 300 символов? Или даже меньше? Это может здорово вас выделить, если попадёте в потребность кандидата. Ведь весь текст может быть 1 чётким посылом HI {{firstName)} 53% of founders say their emails don't get enough replies. Could I share a cold email template that brings us 50+ meetings per week? 2. Британские учёные доказали, что тема письма из 2 слов показывает лучший % ответа. 2 слова видятся сложными для рекрутерских тем, но я пробовал 3-4 и это действительно работало лучше. Playrix, 🇵🇹, 10k — интригует? 🙂 3. Заморочьтесь с триггером — причиной, почему вы пишете. Это и есть наш классический блок персонализации. Если не заинтересуете здесь, остальное кандидат может не прочитать. Персонализируйте сразу после короткого приветствия. Просто и без лести напишите, чем вас заинтересовал кандидат. 4. Продумайте центричность своего письма. Сейлзы фокусируются на решаемых проблемах, а рекрутерам я рекомендую идти от позитива — выбирать BENEFIT-CENTRIC SELLING. Этот тот самый блок “почему мы”. Попробуйте прикинуть потребности кандидата и продать по ним: следующие 2 года мы будем покорять ЛАТАМ, а это значит архитектура с 0, RnD, новые задачи и вызовы — кажется, это как раз для тебя 😼 5. Короткий и персонализированный CTA — call to action. Меня жутко бесят наглые CTA вроде: давай созвонимся завтра в полдень? Что, если попробовать: Хочешь, расскажем как Playrix собирает 10,000+ сборок для 10+ платформ ежедневно?) А вот GPT-агент от Лемлиста, который поможет составить короткие письма решающие "проблемы". Просто укажите, что вы не продажник, а рекрутер. 6. Абзацы! — я и сам часто получаю письма на 800+ слипшихся символов. Мозг не хочет вчитываться в кучу букв. Абзацы доносят чёткие мысли и выстраивают последовательность письма. 1 абзац — 1 мысль или selling point. —— Болят ли у вас письма? Особенно персонализация? Если болит — соберём митап, испытаете мою импровизацию, насоставляем ядрённых писем)

#руслан В свободное время подбирал для команды и себя новое обучение. Подборка тут: / Josh Bersin Academy https://bersinacademy.com/, это тот чувак, который ежегодно публикует тренды про будущее работы, и в целом обладает визионерским видением, особенно что касается оценки больших данных и смены парадигм профессий. Купил подписку за 49$ в месяц для доступа к библиотеке лекций и курсов, изучаю и напишу свое мнение тут / AI HR Academy https://www.aihr.com/ с годовой подпиской за 1850$, особенно меня заинтересовал трек Strategic Talent Acquisition, где упор сделан на определение EVP компании, дизайн-мышление и осмысление опыта кандидата и кучу основных метрик. В первую очередь хочется понять разницу с тем, как учат международно VS на отечественном рынке / Global Professional in Human Resources https://www.hrci.org/home, институт сертификации по управлению талантами, аналог PMP для проджектов. Из важного, что нужно для международного эксперта – умение управлять рисками, запускать политики вознаграждений сотрудников и создавать центры компетенций. Сдать экзамен на сертификат стоит 500$, нашел отдельно темы, на какие вопросы нужно отвечать и за ними в целом скрывается своеобразная матрица компетенции для HR – какие зоны ответственности закрывать. Файл будет в комментариях / EpicGrowth https://epicgrowth.io/, видеотека конференций и вебинаров, попадаются про рекрутинг и эйчар тоже. Подписка 1190 рублей / месяц, из записанных понравился доклад Дарьи Золотухиной, где было сравнение практик маркетинга и практик HR, было интересно послушать Иногда не водяные статьи бывают на https://www.sourcecon.com/ и https://hrtechweekly.com/, но последнее время 90% материалов как будто сгенерированные ChatGPT. Такое кстати встречается и на русских площадках, типо VС или Хабр.

#дима Изучил интересное исследование What do GenZ software engineers really think? — что ценно для поколения Z (простигосподи), родившегося в 1997-2012 гг. Это поколение уже активно входит в наши воронки, а ещё активно влияет на ценности миллениалов (1981-1996). Заинтересовало, потому что вижу явный диссонанс в ценностях 65%+ кандидатов и такого же % компаний. Давай разбираться. Инсайты исследования: / Оба поколения хотят работать удаленно и гибкий график работы. Хотят больше свободы в выборе места и времени работы. / Оба хотят управлять своим временем, например, делать перерывы на личные дела и продолжать работу в удобное время — только из-за этого трещат задницы олдскульных менеджеров / Предпочитают текстовые сообщения и мгновенные ответы, хотят иметь доступ к информации в реальном времени без необходимости частых встреч / Хотят в ассинхрон 🙂 / Ожидают эмпатии от руководителей, считают, что оно должно уделять внимание их ментальному здоровью и поддерживать баланс жизни-работы — Илон Маск из-за этого улетает на Марс 🙂 Он бы хотел как в Китае / Жалуются открыто на стресс и увольняются из-за него! / обеспокоены своей финансовой безопасностью, не готовы вписываться в авантюры / Критично оценивают возможности своих компаний по сравнению с опытными коллегами / Ожидают более высокого уровня поддержки и внедрения современных технологий для повышения продуктивности ——— Вспоминаю своё исследование вакансий, где 100% американских компаний открыто говорит о жутких овертаймах и готовности фигачить в “постоянно меняющейся среде”. Добавим к этому еженедельные новости о закручивании гаек с удалёнкой/гибридами и повышением требовательности от менеджмента в условиях всё большего “рынка компаний”. Кажется, назревает серьёзный кризис. Ведь между поколениями менеджмента и сотрудников разрыв в 1 генерацию. Мне жутко интересно посмотреть, что будет дальше. Что думаете? Назреет бунт молодежи против людоедов вроде Маска и Безоса?

#дима В продолжении темы продаж, но уже ближе к рекрутингу. Наткнулся на видео, где John Hu, основатель стартапа Stan пишет холодные письма знаменитостям, чтобы привлечь инвестиции. И получает целых 2 положительных ответа: от Марка Кьюбана и Чамата Палихапития! Видео короткое, можно включить субтитры — очень рекомендую, есть чему поучиться. Инсайты: / короткая, живая и понятная тема письма / короткое письмо с очень ёмкими selling points / 50% письма — персонализация 🙂 крайне грамотная и незаурядная / 3 самых продающих факта / персонализированный кол ту-экшн 🙂🙂

#дима Недавно встречался с @olkhovikcyril — Кирилл BizDev в AmazingHiring. Пообсуждали и рекрутинг и BDM (Business Development Management). Я ворчал, что рекрутинг в практиках продаж и выстраивании отношений жутко отстаёт от западного BDM и немного от отечественного. От западного технического рекрутинга мы отстаём не сильно, разве что инструментально. Но их BDM обогащает рекрутинг и в практиках взаимодействия с “клиентом” и бизнесом они сильнее, я считаю так. Тема меня захватила, последний месяц многое читаю и думаю, как использовать в своей работе. Начал следить за Matt Dixon — это знатный Sales-эксперт, автор бестселлера The Challenger Sale и регулярный автор Harvard Business Review. Принёс вам на пробу пару тезисов из книг Мэтта, которые можно переложить на рекрутинг. 1️⃣Лучшие продавцы — это challenger’ы. Они продают инсайты о продукте и показывают его с неочевидных сторон. Может, не стоит публиковать вакансию в миру, а собрать все вкусные челленджи и предложить “секретно” вашему резерву со схожими потребностями? 2️⃣ Преодоление нерешительности Большинство сделок теряется из-за "отсутствия решения", а не из-за конкуренции. Клиент часто “не покупает ничего” — сколько у вас отказов от оффера по причине “пока не готов переходить”? Жиза! У Мэтта есть техника глубокой отработки возражений JOLT (Judge, Offer, Limit, Take). Она направлена на преодоление нерешительности: / Judge the Level of Indecision — Оцените уровень нерешительности. Выясните, что именно вызывает сомнения у кандидата — сомнения в мэтче культуры или в возможностях роста? / Offer a Recommendation — Дайте экспертный совет. Приведите конкретные советы, объясняя, как потребности кандидата будет закрыты в компании и сегодня и в будущем. / Limit the Exploration — Ограничьте выбор. Это и про информацию в оффере: она должна быть краткой, но исключительно по потребностям кандидата; и по количеству офферов от команд, ведь интерпрайзы часто предлагают выбрать одну из 3-4 команд. / Take Risk Off the Table — Снимите риски. Предложите что-то вроде пробного периода, я слышал про буткемп в Яндексе, где за 3 мес. испыталки можно поработать в нескольких департах и выбрать подходящий. 3️⃣ Нагнетание FOMO в 87% случаев приводит к обратному эффекту, увеличивая вероятность не принятия никакого решения! FOMO — Fear of missing out, боязнь пропустить важное/интересное. Т.е. не стоит пугать кандидата, что оффер действует 2 часа и время пошло! Или эксклюзивным предложением, ведь у нас много желающих, поскорее принимай решение 🙃 А вообще, есть три больших страха, ведущих к нерешительности: / Страх сделать не правильный выбор с опасениями по поводу не попадания в потребности: задачи не те, что обещали, переработки / Страх узнать что-то негативное после принятия решения, например, обнаружить ужасные процессы и стрёмных коллег / Страх не получить ожидаемую выгоду, например, обещанный опыт со сложной технологией, что может привести к падению конкурентоспособности на рынке Верная идентификация страха поможет выбрать правильный инструмент отработки возражений. ——— Ох, получилось много букв, а это только пара тезисов Мэтта:) Мне очень интересно зарыться в эту тему, про BDM-практики совсем мало информации. Особенно, применительно к рекрутингу. Последние годы прошли под хайпом сорсинга, но AI совсем скоро нивелирует весь этот хайп и BDM-навыки должны вырасти в цене. Ведь их AI не заменит. Вам такое интересно? Стоит капать? 🙂 У меня и идея митапа с крутыми BDMщиками имеется 💵💵💵

#руслан Разное важное про управление. Вчера участвовал в конференции и круглом столе в рамках с руководителями рекрутинга из Skyeng, Ostrovok и MTS. Вопросы от участников были про менеджмент, делюсь ответами еще тут: 1️⃣ Про важные книги — я вспомнил про Remote: офис не обязателен, там не только про удаленную работу, но и в целом про построение процессов в компаниях. Серафима Шумеева делилась книгой про масштабирование команд, автор HRD из Stripe (популярная платежная система) 2️⃣Тайм-менеджмент: команда правильного руководителя рекрутинга должна работать автономно на уровне операционных задач, чтобы было время на принятие стратегических решений и работу с командой по развитию 3️⃣ Блоги в телеге, за кем следить: мне нравятся подборки из TeamLeadGoodReads, там есть полезное про менеджмент в IT. Из нового вчера порекомендовали Диалог СЕО и HR, также от меня пару подкастов: подкаст 1 и подкаст 2 4️⃣Пример конкретных ошибок карьеры тимлида: делай раз — тянуть с негативной обратной связью по члену команды, он думает все хорошо, и тут ты его увольняешь. Не делайте так. Делай два — давать наставления бизнесу, как делать им свою работу. Можно быть коучем для C-level, можно быть стратегом, но важно доверять лидерам и не перетягивать одеяло на себя 👉Правильное взаимодействие между сорсером и рекрутером 👉Какие встречи могут быть нужны внутри команды 👉Чек-лист обязательных задач для лида рекрутинга 👉Описание грейдов карьерного роста для рекрутеров Как итог: хэндбук будет храниться, даже если компания закроется, хотя документы будут продолжать быть источникам знаний для новых поколений рекрутеров К сожалению, почти все крутые документы и базы знаний для рекрутеров написаны на английском. Хотели бы, чтобы @TalentInsiders собрали на русском языке собственный Notion с классными статьями, правилами и подборками?

#дима Хантфлоу выпустили классную статью про продуктовый рекрутинг с моими комментариями. Рассказал о своих представлениях продуктовости в найме и личных кейсах. / Что такое продуктовый подход к рекрутингу? / Принципы продуктовости / Управление артефактами найма / Мой опыт внедрения и результаты Энжой!

#руслан Внутренние коммуникации в команде. Общая философия управления удаленной командой – уводить все общение в асинхронный режим, все важное фиксировать в долгоживущих документах, а митинги проводить только для обсуждения нерешенных вопросов.  1️⃣Документы помогают тем, кто придет в компанию после вас. Благо в 2024 году есть инструменты, которые могут легко сделать транскрипт речи и дальше останется оформить текст в Google Docs, Notion, Miro. На звонках участникам команды сложно сразу дать свое предложение решения проблемы, документы помогают оставить всем комментарии 2️⃣Например, у себя в команде я стараюсь писать Postmortem заметки – это как ретро, только в письменном виде, что нужно учесть следующему поколению команды, чтобы не допустить наших ошибок. Например, из последнего в Notion: 👉Как согласовать сумму оффера 👉Как участвовать на конференциях 👉Почему важен background check  👉и многое другое 3️⃣Еще одна крутая вещь, что часть документов можно публиковать в открытый доступ, чтобы помочь коммьюнити становиться лучше и обмениваться знаниями. 37signals, где СЕО создатель Ruby On Rails, написали классный гайд про организацию коммуникаций внутри компании (eng). У него же крутая книга Remote: офис необязателен, которую периодически перечитываю, уже став сам менеджером. 4️⃣Пример конкретно из рекрутинга, агентство MatchHR с открытой базой знаний по своим процессам – Employee Handbook for Recruiters.  👉Правильное взаимодействие между сорсером и рекрутером 👉Какие встречи могут быть нужны внутри команды 👉Чек-лист обязательных задач для лида рекрутинга 👉Описание грейдов карьерного роста для рекрутеров Как итог: хэндбук будет храниться, даже если компания закроется, хотя документы будут продолжать быть источникам знаний для новых поколений рекрутеров К сожалению, почти все крутые документы и базы знаний для рекрутеров написаны на английском. Хотели бы, чтобы @TalentInsiders собрали на русском языке собственный Notion с классными статьями, правилами и подборками?

#дима Круто, что хардкорный сорсинг ещё будоражит умы, продолжаю тему альтернативы. Поисковые машины 🔎 / DuckDuckGo появился на фоне тех самых поисковых пузырей и слежки за пользователями. Он не отслеживает ваши запросы, соответственно, не адаптирует выборки под “интересы”. Операторов немного, из уникальных — “!” — это банга (чёлка). При вводе, например, !vk “data engineer” поисковик сразу перекинет вас в ВК, в поисковый раздел, и введёт туда “data engineer”. Но и “site:” тоже работает. А ещё есть оператор “news:” / Поисковик нового поколения you.com ищет органически, в формате “найди мне …”. Ищет не всегда хорошо, но настроить выдачу довольно легко. А если вбить X-Ray запрос по Линку, он даже краткое саммари по опыту кандидатов даст — обязательно поэкспериментируйте. / Yahoo Имеет набор классических операторов, порой, хреново работающих. Логика движка очень похожа на Бинг, но качество поиска будто лучше. И здесь важна чёткая группировка посредством “()”. Например, в site:linkedin.com/in "data Governance" ("Россия" OR "Russia") — приоритет у скобочек выше, чем у эдвенсд оператора, имейте в виду. Кстати, у Яху есть удобный, одностраничный “CSE”. 😼Метапоиск — это когда поисковая агрегация, одновременный поиск в разных машинах. Упомянутый всуе Ян Тегзе очень любит etools.ch — неплохой движок, с олдскульно понятным интерфейсом. Ещё есть схожие soovle.com и metacrawler.com. Только не пытайтесь иксрэить, даже простые запросы не работают. Зачем же тогда этот метапоиск? Удобно искать статьи и различные материалы, а ещё контактные данные кандидатов. Разные движки имеют разные ограничения, а все вместе способны найти затерянное резюме Ивана Иванова. Ян также рассказывал про opencorporates.com — самую крупную публичную базу юр. лиц. Сайт находит компании в самых разных юрисдикциях. Я недавно нашел индийский Яндекс, ждём экспансию? 🙂 Да разнообразится же ваш поиск, друзья!

#дима Эпоха X-Ray’ев обещает закончиться, по крайней мере для Линка. Я решил вспомнить методы поиска у конкурентов Гугла, сравнить результаты и качество поиска. Заодно расскажу о локальных поисковых операторах и их особенностях. 1. Короче, Bing! 🅱️ В западном сорсинг-сообществе считается неплохой поисковой машиной. Ян Тегзе, например, начал его использовать для выхода из гуглового “пузыря” и был “приятно удивлен”. Поисковый “пузырь” — со временем поисковик ориентирует выдачу под ваши предпочтения. Из-за чего часто что-то скрывает, от конкретных страниц до стран их размещения. Иногда это можно преодолеть режимом инкогнито, но не всегда. У Бинга есть свои особенности, но начнем с его операторов: / intitle: не всегда ищет именно тайтлы, но страницы, содержащие указанный термин в метаданных; как и знакомый нам inanchor: и незнакомый inbody: — он, кстати, лучше intitle: ищет тайтлы резюме / language: — классный оператор для сорсинга, ищет по языку веб-страниц / а ещё есть loc/location: для поиска по стране или региону prefer:, якобы, акцентирует поиск, например, на резюме, а не вакансии / есть оператор “+” 🙂 — находит все слова идущие после него Зачем “+”, спросите вы? А без него ничего не работает! Я не совсем понимаю, чему движок отдаёт предпочтения, но, кажется “()” имеют больший вес, чем операторы: и при запросе site:linkedin.com/in inbody:"data governance" +"россия" OR +"russia" мы получаем поиск по всему интернету, а при site:linkedin.com/in inbody:"data governance" (+"россия" OR +"russia") — выдача только по Линку, такие дела. Казалось бы, они логично ломают X-Ray по принадлежащему им (Майкрософту) Линку, но это не так. X-Ray отвратительно работает по любому сайту. Выводы Бинг жутко уступает Гуглу и имеет крайне странную логику, из-за чего сложно получать и треть желаемого. Даже постаравшись не нахожу ему применение в православном рекрутинге. 2. Яндекс 😀 Уникальные операторы: / + — сопоставляет вспомогательные части речи, местоимения и любые слова, которые не добавляют поиску смысла / [] — ищет любые грамматические формы слов, заключенные в эти кавычки / ! — корректирует ключевик по падежу, числу или время (аналог *) / domain: — поиск по доменам (com/ua) / mime: — поиск по расширениям файлов (аналог filetype:) / lang: — поиск по языку страницы, включая татарский (tt), беларусский (be) и казахский (kk) / date: — поиск по дате последнего изменения страницы, формат:ГГГГММДД, а если между датами: ГГГГММДД..ГГГГММДД Выводы Яндекс — замечательный поисковик с понятной логикой, но проигрывающий Гуглу в сорсинге. За последний 2 года хуже работает X-Ray. Например, раньше Яндекс здорово искал по ВК, а сейчас результаты нулевые. Может, это ограничения внутри РФ. Небольшой минус, Я не показывает кол-во найденных страниц, не сравнить по этому показателю с Гуглом выдачу в том же Хабре. Движок сложно ищет по большим запросам и ругается на группировку. Некоторые X-Ray по Линку выглядят достойно, но большая часть некорректна. Яндекс подойдет для поиска любой информации, статей, возможно, X-Ray по РФ-площадкам вроде Хабра. ——— Давно здесь не было про сорсинг, интересно вам такое? Рассказать про поиск на другим движках вроде yahoo и DuckDuckGo? А может и про метапоиск рассказать? Ещё могу про отдельный поисковик по юр. лицам компаний, вы только скажите 🙂