Владислав Утенин

3. Ответственность. Факторы, имеющие отношение к ответственности и полномочиям, в которых человек получает удовлетворение, принимая всю полноту ответственности за свою работу, в т.ч. выполняемую другими лицами, или получая новые обязанности. Ситуация большого разрыва между полномочиями сотрудника и полномочиями, необходимыми для выполнения своих служебных обязанностей, свидетельствует о слабой организации бизнес-процессов. Ответственность напрямую связана с управлением рисками и контролем. Нужно проговаривать, к каким последствиям приводят те или иные действия или бездействие. Детальное проговаривание последствий - ключевой элемент обратной связи; фактически - точка отсчета. Последствия могут быть как негативные, так и позитивные. Не забывайте говорить "спасибо" и создавать позитивный микроклимат, т.к. если только "мочить" (это получается гораздо лучше, чем хвалить), создается ощущение вечных проблем. Реализуйте политику маленьких побед! 4. Отношения с руководством. Это ситуации, в которых особо воспринимается компетентность или некомпетентность, справедливость или несправедливость руководства. Сюда относится постоянно придирающийся, стоящий над душой своих подчиненных начальник; его готовность или неготовность делиться полномочиями; качество принимаемых решений; желание или нежелании заниматься, например, обучением подчиненных. Позитивным мотиватором будет руководитель, который умеет организовать эффективный, идущий без сбоев рабочий процесс; обеспечивающий результат путем развитием и поддержкой компетенций персонала - т.е. влияния на факторы, влияющими на достижимость (A и R - в методике SMART). Это приводит к возникновению особого отношения человека к работе. Интересный факт! С 2004 года деньги как приоритетный мотиватор сместились на второй план, а на первый план вышло - "восприятие системы менеджмента (и непосредственного руководителя) как адекватной".

Итак, на этой неделе, как и обещал, буду публиковать интерпретацию каждого параметра. 1. А - Заработная плата (финансовые мотивы) или плановые финансовые вознаграждения. Ключевое значение отдается размеру получаемого дохода. С точки зрения отношения к работе заработная плата обладает большим потенциалом для создания неудовлетворения, чем удовлетворения. Если мотиватор "деньги" для человека важно получать именно тот уровень дохода, на который он ориентируется. Если у сотрудника мотиватор "А" и при этом ситуация хронического недополучения денег по причине, напр., невыполнения плана, это означает, что у него не хватает компетенций. У персонала не всегда может хватить смелости, чтобы обсудить этот вопрос с руководством. Если вы - управленец, проясняйте такую ситуация сами. Смысл этого мотиватора в том, что деньги - это необходимое условие для работы, но если их количество превышает уровень "надежного дохода", они не будут увеличивать эффективность. 2. В - Признание. Оно может исходить от различных людей: непосредственный руководитель, клиент, коллега и т.д. При этом должен иметь место факт публичной оценки, похвалы или обвинения человека за определенные действия. По факту, речь идет о получении обратной связи. Выше я уже делал публикации по этой слабой зоне российского менеджмента. Маловероятная ситуация, что сотрудник придет и скажет, что ему не хватает обратной связи. Поэтому, тест Херцберга вам в помощь!

По результатам тестам вы получили сумму баллов по каждой букве. Отметьте 3 буквы с максимальными значениями (подробнее о каждом мотиваторе будет на следующей неделе).

Деньги - фактор демотивации! Именно этот провокационный тезис сформулировал Фредерик Херцберг (на фото) в рамках своего фундаментального научного исследования в области мотивации. Тема поиска факторов, позволяющих увеличивать эффективность – ключевая тема бизнесов с момента их появления. Поиск факторов, приводящих к росту и снижению эффективности – ключевая цель исследования. Мотиваторы – факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению компетентности. Любые попытки влияния или изменения в системах мотивации (как частный случай – это система оплаты труда) будут восприниматься с особой настороженностью. Часто такие изменения сопровождаются потерей мотивации (без видимых причин). Поэтому подходить к этому вопросу следует с вниманием к каждой детали, опираясь на результаты фундаментальных научных исследований. В этом заключается наш подход. Я предлагаю всем участникам нашего канала познакомиться с теорией Ф.Херцберга, пройдя профессиональный тест, который позволит вам не только лучше понять себя, но и своих коллег по работе. Пройдете тест не только сами (естественно, анонимно), но и перешлите его своим коллегам по работе! Документ с тестом находится в комментариях. Пройдите его и посчитайте результат. Интерпретацию каждого параметра, а также про то, как выглядит успешный тренд, дам на следующей неделе. #utenin_интересно

Волшебный пендель Иногда слышу: «Он ничего не хочет, он не мотивирован, он целый день сидит перед компьютером!». Здесь как раз с мотивацией всё в порядке. Вопрос, какая именно мотивация работает? Любое поведение, независимо от того, чем оно вызвано, есть следствие мотивации. Импульс (drive), побуждающий человека действовать определенным образом, и является мотивацией.  Мотивацию невозможно увидеть. То, что видит большинство людей – это «многомерный поток поведения и результатов этого поведения» (Kanfer, 1990). Люди не могут быть мотивированными делать что-то, если в этом нет ничего для них. Виды мотивации: • Материальная/нематериальная. • Отрицательная/положительная. • Устойчивая/неустойчивая. • Внешняя/внутренняя.   Внешняя мотивация – самый надежный и наименее мудреный способ заставить человека трудиться – дать ему пинка под зад; внутренняя – человек дает себе пинка сам. Тезис: я это делаю, потому что мне за этой платят. Внутренняя мотивация считается более эффективной – люди делают лишь то, что доставляет им удовлетворение или приносит чувство самореализации. Тезис: я это делаю, потому что мне это нравится. Вознаграждение может быть инструментом для достижения чего-нибудь еще (например, человек может быть мотивирован делать нечто, что, по его мнению, само по себе его не вознаграждает, поскольку это поможет ему добиться чего-нибудь ещё, что, по его мнению, его вознаграждает). Создание внешней среды, при которой методы и процессы управления были бы направлены на формирование внутренней мотивации, является более сложной задачей, чем создание среды для формирования внешней мотивации. #utenin_интересно

Именно так я интерпретирую пирамиду А.Маслоу, которую Маслоу, к слову, никогда не изобретал. Это сделали его последователи. Тем не менее визуализация в виде пирамиды его имени получила широкое распространение. На следующей неделе дам понятие видов мотивации и предложу пройти тест на мотиваторы, по которому дам рекомендации для практического применения.