Бессознательное в организации

​Про влияние социальных сетей на самооценку и восприятие себя #исследование #статья #группы_базовых_допущений #стресс Наткнулся на интересное исследование о том, что даже краткосрочный 1-недельный перерыв в пользовании социальными сетями у молодых женщин оказывает положительное влияние на самооценку и восприятие собственного тела (читать тут) Речь про девушек, но мы можем предположить, что исследуемая реакция присутствует у всех. Сравнение себя и других - не новый процесс, но социальные сети сделали его мега-массовым и социально одобряемым. В соцсетях мы сравниваем себя с идеализированными образами других, часто - не в свою пользу. Очевидно, именно это и приводит к некому бессознательному стрессу, с последующей длительной негативной установкой. Не поехали в отпуск на море - вот зацените знакомую Машу с прекрасной фигурой на Бали. Не получилось выделить средств на первый взнос в ипотеке - нате вам фоточки новой квартиры семьи Ивановых. Красные дипломы, вторые и третьи образования, обучение за границей ваших коллег - и ваша экспертность хмуриться и впадает в печальку. Соцсети ведут к передозировке и перегрузке ментальной системы негативными для нас сравнениями. Поэтому решение меньше социальных сетей = лучше самооценка - вполне себе логичное решение. Итак бессознательное негативное влияние нашли. А что с организациями и бизнесом? Налет нарциссизма и сравнение из социальных сетей проникают в рабочие отношения. Это как с привычками. Они следуют с вами везде. Обесценивание в быту, перетекает в работу. Сравнение действительно может мешать концентрации (особенно когда человек взаимодействует с другими людьми) поскольку приходится понижать свою тревожность прежде чем приступить к работе. Наученные избирательно усиливать внимание к своим «дефектам», сотрудники врубают перфекционизм, фокусируясь на искаженном внутреннем образе. Опыт “мы не такие, какими хотим” или “мы чуть хуже чем другие” привносится в рабочие отношения, где статус, иерархии, неравенство формализованы(!). Мы привыкаем в соцсетях, что наш статус принижен, а на работе научаемся только так и жить. Прекрасная благодатная почва для формирования групп базового допущения зависимости. Поэтому, если вы хотите убрать излишнюю тревогу и сфокусироваться на работе и/или отношениях с близкими , то может быть имеет смысл хотя бы одну неделю провести без соцсетей? Может быть даже без ТГ каналов ;)

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не чувствуй себя хорошо! #деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика #мазохизм Эта организационная и часто бессознательная установка похожа на семейную: человека "поглаживают” за болезни и плохое самочувствие. В моем опыте нередки случаи, когда сотрудники работали до изнеможения, и, заболевая, продолжали работать и посещали офис. На словах организации в лице руководителей и HR могли просить не делать этого. Настаивали, чтобы люди брали больничный. Но внутренняя система заточенная под “страдающих героев”, как правило, нивелировала рекомендации. 🔵 Как организации "подталкивают" сотрудников к переработкам? 🔸Сверхурочные оплачиваются и не имеют ограничений. 🔸Отпуска не обязательны и просто выплачиваются по запросу. 🔸Людей не перерабатывающих и “не страдающих” считают "белыми воронами", не повышают и не продвигают по карьерной лестнице (”он же не умеет выкладываться на все 120% - как сможет других заставлять достигать сверхрезультатов?”). Я не утверждаю, что в работе вообще нет места для чрезвычайных усилий, скорее напоминаю, что это легко превращается самопожертвование. Превращается в ту самую саморазрушающую мазохистическую позицию, описанную в ряде постов: #мазохизм 📌 Какие симптомы у саморазрушающейся организации? 🔸Присутствует значительное количество сотрудников демонстрирующих переутомление и страдания от избытка работы и бравирующих этим (помню сам по молодости с начальником своим "мерялся" количеством переработок и как мне сложно из-за этого) . 🔸На предложение работать меньше и не страдать, на человека предложившего будут смотреть “свысока” и отвечать что-то похожее на: "Ну, может быть, у некоторых профессионалов низкие стандарты, но я не из их числа". 🔸При этом будет сквозить моральное превосходство над ситуацией и другими - теми, кто не способен страдать ради общей идеи. 🔸На любое предложение будет ответ “да, но…”, и будет изливаться поток сознания и проблем, которые невозможно решить. Поскольку цель не в решении, а в доказательстве, что проблема переработок - не решаема. 🔸Геройство, страдания и вечный венец мученика - показатель “нужного и важного организации специалиста”. 🔸Метафора успеха организации: “Очень быстро быстро бежим, устаем, но постоянно топчемся на месте”. В организациях глубоко увязнувших в мазохистической позиции крайне сложно развиваться, поскольку послание предполагает страдание, но - не успех. 💥Конечно же данная установка деструктивна и для организации, и для сотрудников: Для организации - это означает отсутствие роста и стагнацию. Для сотрудников - длительный стресс, с последующими соматическими реакциями: болезнями, депрессиями, и (сюрприз, сюрприз) ухудшением памяти и способностью оперировать фактами (структурировать, классифицировать). Длительный стресс приводит к изменениям в мозге: дистрофии нейронов и нарушению связей между нейронами. Люди в длительном стрессе действительно становятся глупее! ✍️Подводя итоги Мы все пониманием, что баланс между напряжением и отдыхом, работой и не-работой важен, но каждый раз об этом забываем в суете быта и организационных метаний. Когда организацию возглавляют лидеры поощряющие “рабочий мазохизм” или даже вешающие “венец мученика” на себя - это приводит к тому, что страдания и моральное превосходство ставятся значимее эффективности и результатов. Что, конечно же, чревато в долгосрочной перспективе. Умение распознать подобные групповые/организационные установки - важный навык лидеров нашего времени. Поэтому осознанность (забитое слово, но сложно подобрать другое) и рефлексия могу спасти много нервных клеток себе и коллективу. Нужно помнить об этом и отслеживать это, чтобы внезапно не оказаться в конце треугольника Карпмана, как это было описано в одном из случаев выгорания агентов изменений. Всем баланса ⚖️

​Инструмент “Сказки нашего городка”. Обволакиваем метафорами горячие проблемы и конфликты #глубинная_фасилитация #фасилитация #инструмент** Давно не предлагал инструментов игры с бессознательным групп и организаций. Предлагаю сегодня присмотреться к достаточно забавному - “Сказки Нашего Городка”. 🔵 Про что это: Участникам предлагается выбрать одну из ярких/известных тем или событий в организации и обыграть их в виде сказки с известным или полностью своим сюжетом. 🔵 Для чего использовать: Для безопасного выявления и обсуждения конфликтов и проблем, которые как “дохлые лошади” присутствуют в командах, но на которые не принято обращать внимания. Для выявления айсбергов замалчиваемого, и прояснения причин сбоев в работе и рабочей коммуникации. 🔵 Как использовать: Как основной инструмент для встречи с разбором. Или как вторичный предварительный - для озвучивания проблем. Но, обязательно - проведите перед ним разминку. Не все сразу готовы врубать креативность и придумывать сказки про организацию. 🔵Структура встречи (один из вариантов): 1️⃣ Разбейте участников на группы по 4-6 человек. 2️⃣ Дайте группам задание: 🔸 Выберите показательный и яркий случай, событие, проблему, которая произошла в организации (и например связана с последними изменениями). 🔸Подберите сказку (или их микс), которая позволит показать этот кейс метафорически. У сказки обязательно должна быть развязка (решение кейса/вывод)**.** Формат: нарисовать/рассказать/изобразить/спеть/прочитать стихи/изобразить пантомиму. 🔸Подготовьте (15-20 минут) и представьте ваш сюжет остальным участникам. 4️⃣ После каждого выступления просите дать обратную связь от зрителей: Про что эта сказка? В чем смысл и мораль? Какая глубинная проблема может скрываться за сюжетом? Что вас зацепило? 5️⃣ По окончании всех выступлений спросите всех поделиться: Что общего вы увидели в этих рассказах? Какие конфликты и проблемы? Какие возможные пути разрешения могут быть? 🔵 Как это выглядело в моем опыте: Я дважды использовал данный инструмент. В обоих случаях участники были достаточно вовлечены и креативны. Слышал, что кто-то использует в подобных практиках метафорические карты с сюжетами сказок, былин, мифов. Упражнение достаточно хорошо раскрепощает и позволяет любую, даже острую тему обволакивать в безопасный сказочный сюжет с юмором. Посмеяться над проблемой, мне кажется, достаточно полезная практика для команд. С одной стороны мы озвучиваем то, что не принято обсуждать, с другой стороны, понимаем, что это понимают и принимают коллеги (социальная поддержка), а смех позволяет сбросить напряжение (легкий терапевтический эффект).

​Психология стресса, или почему у зебр не бывает язв #рекомендация #книга #стресс #Роберт_Сапольски Хочу порекомендовать книгу “Психология Стресса”. Автор Роберт Сапольски - профессор Стэнфордского университета ряда кафедр, включая кафедры биологических наук, неврологии и неврологических наук и нейрохирургию. Роберт потрясающе интересно пишет и рассказывает о темах близких к психологии и биологии. Также - обладает живым интеллектуальным юмором, что делает его текста и выступления уникальными и захватывающими. И если вы хотели когда-нибудь понять какой ущерб наносит дистресс человеку и сделать это через одну книгу, то “Психология стресса” вам в этом поможет. Наверное, самая важная мысль книги оформлена уже на 18 странице. Если дойдете, прочитаете и осознаете, то дальше можно не читать, поскольку остальные 400+ страниц просто раскрывают и дополняют ее: Если вы зебра, бегущая изо всех сил, чтобы спасти свою жизнь, или лев, бегущий изо всех сил, чтобы не умереть с голоду, то физиологические механизмы реакций вашего тела позволяют прекрасно справляться с такими краткосрочными чрезвычайными ситуациями. И для огромного большинства животных стресс - это как раз краткосрочный кризис. После него они или живут дальше, или умирают. Что же человек? А человек даже сидя без дела может беспокоиться, и это включается те же самые физиологические реакции. Если реакции становятся хроническими, то они могут привести к катастрофе - к стрессогенным заболеваниям. Мы еще часто называем подобное - психосоматикой. Стрессогенные заболевания обычно возникают из-за того, что мы слишком часто активируем физиологическую систему, предназначенную для реакции на острые физические ситуации. И оставляем эту систему “включенной” в течение многих месяцев. И это истощает наши силы и ослабляет наше тело и разум. Наша жизнь переполнена психологическими стрессорами, которые вводят нас в психологический “штопор” и активируют реакцию на стресс безо всяких причин или по поводу того, что на что мы никак не можем повлиять. Мы называем такие состояния “тревогами”, “неврозами”, “паранойей” или “неадекватной реакцией”. Самое паршивое во всей этой заварухе, что стрессором - фактором внешнего мира, выбивающего нас из равновесия, может стать даже ожидание стрессора. Мы зависаем в постоянном ожидании проблем: беспокоясь об ипотеке, отношениях с близкими, продвижении по службе и прочих вещах. И это убивает нас долго и порой - мучительно. Далее в книге можно понять биологию подобных реакций, что находится под угрозой. И список там внушительный: сердце и сосуды, метаболизм и иммунитет, язвы, репродуктивная система, память, сон, старение, депресия… Советую. Книга не легкая, сам читал два месяца (может быть потому что читал перед сном). Но если хочется окончательно понять, что тревога мешает балансу в нашей жизни, как это отражается на нашем теле, и за счет чего происходят подобные изменения - то не пожалеете.

Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 2. От лидера #интервью #инструменты #отзыв Перед тем, как размещать отзыв об инструменте, я синхронизировался с лидером, чтобы проверить - что нет ничего раскрывающего компанию, ребят участников в заметке. В ответ получил отзыв, которым также хочется поделиться. Потому что дополняет картинку и выглядит более живым, чем мои пункты, перечисления и выводы Саша, а можно немного вкусовщины? перечитала заметку еще раз и, кажется, я бы не очень из нее поняла, что именно на выходе получает лидер, который прибегает к этому инструменту. ну то есть, не очевидно, с чем он выходит. Могу сказать про себя, что ожиданий почти не было, кроме возможности просто поговорить с командой без рабочей суеты, что тоже хорошо. Что я поняла и чем хочу поделиться, сказав тебе огромное спасибо: - По сути, для меня аналитическое интервью стало аналогом глубинки, которую мы проводим с клиентами. Встреча оказалось прекрасной возможностью отталкиваясь от основных тем, снять тот пласт переживаний, который обычно скрыт. - Мягкая валидация на других членах команды показала, что бОльшая часть имеет аналогичные запросы и сложности. То есть, теперь мы с некоторой долей уверенности можем думать, что те изменения и действия, которые планируются для команды, при хорошем исполнении, помогут вырулить из кризиса. - Особенное место заняло понятие разрыва веры, прямо инсайт. И теперь, планируя выступления на команду, какие-то действия или внедрение новых инструментов, мы опираемся на понимание того, что стараемся избегать этого самого разрыва. - Помимо этого выявились еще несколько легко реализуемых запросов: на систему авторизации личных достижений, инициацию новых и старых членов коллектива, устранение пропущенных при формировании команды лакун в коммуникациях. А также четкий запрос на помощь в выработке системы правил работы, хотя казалось, что малые команды справляются с этим сами.

​Аналитическое Интервью Команды Лидеров. Итоги. Часть 1. От меня #интервью #инструменты Завершил эксперимент с инструментом Аналитическое Интервью Команды Лидеров. К сожалению из 4-х инициатив получилось довести до встречи с командой только одну. Не все запросы лидеров подходили, чтобы обсуждать в коллективе или в группе. Вывод: Не все запросы лидеров можно пропускать через интервью Один запрос получилось сформулировать и пригласить команду. Поэтому есть чем поделиться и делюсь двумя заметками подряд: 1) Сначала мои сухие мысли о запросе и отзывах (данный пост) 2) Живой текст от самого лидера (следующий) 🔶 С каким запросом пришел лидер: Хочется поговорить про доверие в команде. В нашей компании очередная волна масштабных изменений: сначала один департамент переходили в матрицу, потом решили сделать реорг всех и вся, а сейчас, когда и это не помогло, стартовала волна сокращений. Мне кажется, что через подобное проходили много раз, но все равно, оказавшись лидером двух команд, я хочу разобраться в том, как наладить работу и отношения. 🔶 Отзыв в числах для примера с командой: ❓ Ваше желание использовать инструмент в будущем для команд? Все поставили 10-ки ❓ Желание порекомендовать другим командам: Поставили оценки: 9-10 ❓ Насколько оправдались ваши ожидания от работы в таком формате? Поставили оценки в рамках 8-10. Вывод: Эксперимент для участников показался успешным, инструмент можно использовать в группе 🔶 Какие впечатления у участников? ❕ Мне вскрылись важные вещи в нескольких плоскостях: в рамках большой команды, малой, и про себя лично. Еще одно наблюдение про то, что в обычной обстановке при общении не обращаешь внимание на то, что и как говорят люди, а вот если фокусируешься, то обнаруживаешь многослойность и пересечения. ❕ Инструмент помогает проговорить боли и услышать мнения других участников в комфортной форме. При этом могут возникать сложные чувства, но это показывает точки роста человека ❕ Очень положительное. Было здорово посмотреть и послушать, как мы с коллегами смотрим на одни и те же вещи, ситуации и кейсы с разных сторон. Благодаря формату диалога, получилось раскрутить некоторые вопросы, в итоге на выходе мы получили список действий, которые можно и нужно применить в период изменений и адаптации к ним. Вывод: В доверительной атмосфере интервью раскрываются оттенки серого и белого взаимодействия команды о разных темах, связанных с командой же. 🔶 Вопрос у участникам: Как вы думаете, кому подобный инструмент, формат работы был бы полезен и для каких целей? ❕ Командам, которые запутались и / или которым нужно склеиться внутри себя. Если есть серые зоны, которые по каким-то причинам никто не проговаривает ❕Командам и кампаниям, где готовы к изменениям и ценят человечность и берегут сотрудников. для кого говорить об изменениях - важно, хоть и сложно ❕ Упражнение/формат, может быть полезно для всех продуктовых команд, команд разработки и тп. (для всех компаний, в которых есть производственный цикл, линейная зависимость и тп) ❕ 1. Всем командам, в которых есть более-менее выстроенные процессы, но которые требуют улучшений. 2. Командам и лидерам, у которых сейчас кризис идентичности из-за перестроений в компании / орг изменений / смены руководства / смены структуры команды и людей в ней и тд. 3. Группам, состоящим из лидеров разных команд в одной компании, просто для развития своих команд и лучшего понимания себя и каких-то паттернов команд. Вывод: Если запутались, готовы к изменениям, работаете с клиентами, нужны улучшения, проходите кризисы, имеете разные точки зрения - инструмент можно попробовать, чтобы двигаться вперед Кажется, что инструмент интервью для команд рабочий. Нужно только понимать, что некоторые вещи нужно обсуждать с лидерами один на один, а некоторые - можно выносить и на команды.

Бесподобные и бесполезные боссы, вопросы командообразование и характеристики сильного племени #рекомендация #видео #конференция #agile #группы #корпоративная_антропология #лидерство #роли Есть интересная и можно даже сказать старая книга «Boss: бесподобный или бесполезный» Иммельмана Рэймонда. Написана она в виде бизнес-романа, в которой Некий Грэг Райт внезапно назначен руководителем одного из главных заводов корпорации, где должен быть срочно выполнен критичный заказ. На новом месте, на первом совещании, Грэгу сообщают, что своевременно выполнить заказ невозможно. Далее, как водится, герой проходит стадии шока, гнева, торга, печали, принятия и создает процветающую компанию. Идея не нова - встречаются такие сюжеты в западной литературе достаточно часто. Сразу вспоминаю “Цель” Голдратта, “Проект Феникс” Джин Кина и Кевина Бера. Но в данной конкретной книге мы с вами можем увидеть, как применяются принципы корпоративной антропологии. Т.е. - племя, тотем, посиделки у костра и вот это вот все. Вспомнил я про книгу наткнувшись на выступлении Дениса Бартоломе на конференции FlowDays 2024. Казалось бы, где аджалисты-канбайнеры и где корп. антропология, но нет - для командообразования теории разные полезны. Рекомендую видео к просмотру, в ней Денис строит рассказ на объедини двух моделей Такмана и Иммельмана 📌 Если нет времени на смотреть, то можно познакомиться с характеристиками «сильного племени» ниже: 1. У сильного племени должен быть общий враг (помним про конкурентов) 2. У сильного племени есть свои СИМВОЛЫ (логотипы, #мемы) 3. Сильное племя наделяет все свои кланы внутренним сходством ( не забываем про организационную культуру) 4. У сильного племени есть важные СТИМУЛЫ и МОТИВЫ для дальнейшего развития (мотивация и стимулирование работников) 5. У сильного племени есть свои РИТУАЛЫ и ОБРЯДЫ (здесь так принято) 6. Деятельность сильного племени можно измерить конкретными критериями успешности (метрики, показатели, индикаторы) 7. Сильное племя понимает, в чем источник его успеха, и оберегает его (конкурентные преимущества) 8. Сильное племя знает, насколько оно соотносимо с «неприкасаемыми» (место среди надсистем) 9. Критерии принадлежности к племени должны быть четкими и заслуживающими доверия (требования к сотрудникам, инициация, мы и другие) 10. Взаимодействие между племенами и индивидуумами происходит на субъективном и интуитивном уровне (неформальные коммуникации, третьи места, вирусные изменения) 11. У сильного племени есть свой ЯЗЫК (жаргон и сленг) 12. Роли в племени отличаются от ролей в официальной организации (ролевой аспект групповой работы) 13. В сильных племенах фиксируют информацию о важных событиях и отмечают эти события, тем самым укрепляя значимость племени и сохраняя его единство (история, победы и поражения, мифы и легенды) 14. У сильного племени есть четкий и всем понятный МЕХАНИЗМ ПРАВОСУДИЯ (управление конфликтами в организации) 15. У сильного племени есть конкретный СИМВОЛ, отражающий ценности племени и его значимость (логотип) 16. У сильного племени есть свой укрепленный город-убежище, где племя хранит ценности или символы, которыми дорожит (штаб-квартира) 17. У сильного племени есть объекты художественного или исторического значения, в которых воплощены ценности племени (музей) 18. Во главе сильного племени находится ЛИДЕР, которого все почитают и уважают (тот, за кем идут) 19. В сильном племени ценят навыки, умения, инструменты и оборудование, необходимые для процветания племени (факторы производства) 20. Сильное племя требует от своих членов безусловной ПРЕДАННОСТИ (лояльность) 21. У сильного племени есть четко определенные роли, обязательства, ценности, полномочия, иерархическая система и субординация (организационная структура) 22. Сильное племя возглавляет сильный лидер, который все свои силы направляет на успех племени 23. У выдающихся лидеров есть хорошие учителя, которые знают и умеют больше них (еще более выдающиеся лидеры)

​Деструктивные установки и послания в организациях: Не взрослей! #деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика Во многих смыслах рабочее место - это дом вдали от дома. Хотим мы или нет, но в организациях происходит воспроизведение семейных шаблонов поведения. Коллеги напоминают нам братьев и сестер, с которыми мы и дружим и ссоримся. Лидеры - родителей, которых мы обожаем или ненавидим, боимся или используем как надежную опору. Мы можем следование ДУ, как некие привычные способы совладения с тревогой для того, чтобы группа не распалась. Или - для того чтобы участники группы не стали изгоями и не были изгнаны (читай уволены). Начнем мы с такой интересной для бизнеса установки, как: “Не взрослей!” Во второй части знакомства с ДУ описывалась одна из причин: Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка. Но если мы говорим про бизнес - как можно не хотеть, чтобы он, этот самый бизнес, рос? Это что, самосаботаж на максималках, что ли? Получается, что так. 📌 Как это может выглядеть? 🔸 Расти нельзя развиваться Можно прослушать пример “расти нельзя развиваться” от Александра Евдокименко. В нем, владелец бессознательно не допускал инакомыслия в своей компании, увольняя “хулиганов” - людей, которые привносили новые мысли и идеи, конкурировавшие и конфликтовавшие с мыслями и идеями собственника. 🔸 Жизненный цикл Ицхака Адизеса Еще можно познакомиться с моделью Жизненного цикла компании от Ицхака Адизиса и обнаружить, что на ранних стадиях развития собственник вполне себе может похоронить молодой бизнес из-за своих амбиций. На этапе “Давай-давай” лидер, добившийся успеха часто перестает воспринимать критику и становится феодалом. Если в этот момент не пересмотреть организационную структуру и не ввести четкие нормы ведения бизнеса, компанию ждет застой или крах. Или на этапе Юности неугомонному предпринимателю необходимо будет наладить сотрудничество с управляющим-администратором, не перетягивая одеяло на себя. И если это удастся, то организация перестанет зависеть от создателя и возьмет курс на рост и прибыль, а там недалеко и до стадии расцвета. 🔸 #группы_базовых_допущений Было бы странно пройти мимо ГБД, когда мы говорим про бессознательные метания в организациях и бизнесе. ГБД Зависимости как некое бессознательное представление группы несет в себе желание иметь лидера, от которого участники могут зависеть. Отказаться от ответственности за себя во имя фантазии о безопасности. А сама группа "разрешает" себе бездействовать. Для тех, кто не знаком с темой рекомендую послушать оба эпизода подкаста “Бизнес на кушетке” про ГБД с Дарьей Одиноковой Часть 1 и Часть 2 Хотим мы этого или нет, но ДУ будут просачиваться в нашу организационную бессознательную среду, влияя на взаимодействие лидеров и последователей. Наша основная задача - вывод их этих метаний из бессознательного состояния, осмысление, рефлексия и принятие управленческих решений, основанных на проживании нового опыта. Хороших вам осознанных решений в середине недели!

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 3 #деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты Заключительный пост про часто встречаемые деструктивные установки в семьях. В следующем - начнем присматриваться, как это выглядит в организациях и бизнесе. 🚯 Не позволяй себе близость! Будь сам по себе! В некоторых семьях ребенок может очень рано понять, что окружающий мир и люди вокруг — это угроза. Например, когда сами родители опасны из-за девиантного поведения: алкоголизм, наркомания, психические заболевания, насилие. Или мир становится “опасен” из-за проекций и страхов родителей потерять контроль за жизнью ребенка. И вместе с установкой “не взрослей” появляется еще одна - “нельзя доверять окружающим”. Так одинокие матери внушают своим дочерям страх и недоверие к мужчинам. Это может передаваться через поколения и порождать феномен #матрешка”. К чему это приводит? - У взрослого человека формируется страх перед сближением с другими. - Формируются избегающие поведенческие защиты. - Появляется ощущение себя «чужим, лишним» в любой компании и одиночество, социальная тревожность. - В общении проявляется повышенная подозрительность, страх привязанности и доверительной близости. - Часты - неудачные отношения с разрывами, которые провоцируются самим человеком через обиды и ссоры. 🚯 Не высовывайся! Не будь первым! Ты неудачник! Откуда появляется подобная установка в семье? Часто это “горячая картошка” травм прошлых поколений: голод, война, репрессии. В семье чувствуется тревога, которая превращается в дисфункциональные шаблоны: - «Не жили хорошо, нечего и начинать», - «Мы жили бедно\страдали, и ты должен», - “Как бы чего не вышло” У человека вышедшего из семьи с такими ДУ формируется ощущение, что выделятся, достигать успеха - значит подвергать себя опасности, зависти, предательству. Быть неудачником = выжить. К чему приводит такая модель? - Стыд и вина за достижения и материальные ресурсы. - Склонность к синдрому самозванца - Самосаботаж и сход с дистанции на “финишной прямой” - Склонность к токсичным отношениям. Последствиtv такого послания для человека может стать тот самый #невроз_успеха, при котором человек испытывает тревогу и страх если все хорошо или достигаются какие то вершины успеха.

​Деструктивные установки и послания в семьях. Часть 2 #деструктивные_установки #дизфункциональные_семьи #защиты Вторая часть деструктивных установок и посланий. В следующей закончим с семьями и начнем присматриваться к группам и организациям. 🚯 Не будь собой! Эта установка может присутствовать в семьях в нескольких вариациях: Например, на ребенка проецируются сильные ожидания родителей в учебе, жизни, поведении. И ребенок чувствует, что любят того - другого, выдуманного, хорошего и желанного. А сам он является “не тем”, неказистым, неправильным. И тогда появляются нарциссические защиты. О них, взрослых с маятником обесценивания и идеализации была серия постов https://t.me/psycomp/283. Или один из родителей переносит на ребенка черты личности другого, и кричит в гневе: “Ты как твой папаша!”, “Ты вся в свою мать!”. Ребенку передаются послания: “Ты должен быть другим”, “Любовь нужно заслужить”, “Делай все идеально”. Какое поведение мы получаем: - завышенные ожидания к себе, - нездоровый перфекционизм, - высокая чувствительность к критике, - острая необходимость в похвале и одобрении, - избегание близости из-за страха показать другому себя настоящего — “неполноценного”. 🚯 Не взрослей! Родители не могут смириться с тем, что дети растут и становятся самостоятельными. Страшно отпускать их в этот беспокойный мир, или страшно остаться в одиночестве. Появляется желание отложить уход ребенка. Какие фразы в семье могут сигнализировать об этом: - “Ты еще маленький”, - “Родители все за тебя сделают!”, - “Ты еще не готов к отношениям”, - “Тебе рано подчеркивать свою женственность\мужественность”. В результате у нас появляются взрослые люди с инфантильной зависимостью, страхом самостоятельных решений, постоянным поиском одобрения. Появляются вот такие мамины 34-х летние сокровища. 🚯 Не будь ребенком! Альтернативой “вечному ребенку” является “взрослый ребенок”. Ситуации, при которых родители “запрещают” ребенку полноценно проживать свое детство. Какие фразы могут показать, что используется данная модель? Все, после которых становится ясно, что ребенком быть нельзя, это стыдно: - ”Ну что ты как маленький! Когда ты уже повзрослеешь?”, - “Ты уже взрослый, тебе не пристало реветь\злиться\пугаться\громко смеяться\бегать и скакать!” - “ Ты же моя единственная опора. Я могу положиться только на тебя! Ты должен быть серьезнее!” К чему приводит такая модель? - Появляется стыд и вина за проявление эмоций, в том числе позитивных, также формируется непринятие яркого проявление эмоций у других людей. - Человек негативно относится к отдыху и не может полноценно расслабиться, веселиться и отдыхать. - Рядышком фоном будут сквозить склонность к болезненному перфекционизму, трудоголизм, гиперответственность. Здесь можно грустно пошутить, что если кого-то в детстве звали “не по годам взрослым”, то скорее всего ему сейчас нужна терапия.