Бизнес профайлинг

🖊 Тезисы моего выступления на конференции «Менеджмент 2024: Новое в управлении в духе профессора А.М. Сергеева» 12.09.2024 Можно ли с вашей командой создать успешный бизнес? Тезис 1️⃣ Сегодня руководители сталкиваются с рядом проблем: ✔️не могут уйти от «ручного управления», поскольку многие задачи не решаются без их непосредственного участия 👉 перегруженность; ✔️сотрудники ждут готовых решений от руководителя и демонстрируют низкий уровень самостоятельности при выполнении задач, которые выходят за рамки инструкций; ✔️ трудно подобрать команду, которой можно делегировать задачи и полномочия и на которую можно положиться. Однако, в одиночку бизнес не строится. Если руководитель хочет развивать бизнес, то он должен создавать и развивать свою команду. Тезис 2️⃣ Первое, на что стоит обратить внимание руководителю, это установка относительно людей в команде: кто они для него? ✔️«тела», которые надо заставлять работать, ✔️ «человеческий ресурс», который надо мотивировать, стимулировать, вдохновлять и обучать, ✔️«партнёры», вместе с которыми руководитель развивает бизнес? ‼️Именно установка определяет стиль взаимодействия. Только с равной позиции «Взрослый-Взрослый» можно выстраивать взаимовыгодное сотрудничество в команде. Если руководитель своих сотрудников учит, наказывает, ведёт за собой, указывает им что и как делать – это ролевая расстановка «Родитель -Дитя» - она не подходит для партнёрских отношений. Тезис 3️⃣ В условиях дефицита кадров преемственность в управлении – фактор успеха компании. Каждый руководитель должен задуматься о своём преемнике. Это тот сотрудник, которому можно делегировать управление компанией/проектом в случае, если руководитель решит отойти от дел или перенаправит своё внимание на другие бизнесы. На роль преемника подходят сотрудники, которые: ✔️обладают экспертизой; знают, как функционирует бизнес-система, ✔️демонстрируют лидерские способности (сфокусированы как на достижение целей, так и на выстраивании продуктивных взаимоотношений в коллективе), ✔️демонстрируют приверженность ценностям компании. ‼️В современных компаниях необходимо внедрять практику преемственности на всех уровнях управления. Тезис 4️⃣ Руководителю следует находиться в постоянном поиске нужных ему людей, искать точки взаимовыгодного сотрудничества 🔎. В их число могут входить: ✔️заместители, ✔️подчиненные, ✔️коллеги из других подразделений, ✔️коллеги из других компаний, ✔️сотрудники, ранее работавшие в компании, и лояльные по отношению к данному руководителю, ✔️одногруппники. Тезис 5️⃣ Необходимо создавать условия и выстраивать эффективное управление под особенности своей команды. Должна вестись систематическая работа по: ✔️привлечению ✔️удержанию ✔️мотивации ✔️развитию членов команды. ‼️Организационная среда, выстроенность бизнес-процессов, культура компании должны способствовать работе с командой на взаимовыгодных условиях. Тезис 6️⃣Сотрудники поколений Y и Z готовы заходить в компанию на условиях партнёрства. Для них важны: ✔️личность руководителя: история его успеха, демократический стиль взаимодействия, увлеченность своим делом; ✔️отношения на равных, активное вовлечение сотрудников в деятельность организации; ✔️наставничество, менторство («В этой команде я приобрету нужный мне опыт и компетенции») ✔️комфортные условия работы и digital-технологии (оперативно получать необходимую информацию, чтобы все ресурсы были «под рукой»); ✔️конкурентоспособное вознаграждение (оно должно закрывать базовые потребности сотрудника; сейчас в базовые потребности входит не понятие выживания, а возможность вести здоровый образ жизни, питаться качественной пищей, путешествовать, закрывать ипотеку, арендовать удобное жилье). ‼️Для привлечения нужных вам людей важно сформулировать ценностное предложение в соответствии с потребностями и мотивами членов команды.

👉 Молодые специалисты (до 25 лет) Поведенческие особенности и потребности: ✔️хочет развиваться и перенимать опыт у опытных специалистов, ✔️совмещает учебу и работу, ✔️предпочитает неформальное общение, ✔️любит мобильность и гибкий график работы, любит разнообразие (в том числе и в видах деятельности). 👉Активные сотрудники (25-45 лет) Поведенческие особенности и потребности: ✔️хочет развиваться в компании и получать более высокие должности в организации, ✔️старается уделять больше времени семье, спорту и друзьям, ✔️хочет повышать квалификацию, заинтересован в развитие собственных идей и проектов. 👉Опытные специалисты (45 лет и дальше) Поведенческие особенности и потребности: ✔️хочет уделять больше времени себе, своему здоровью и семье, ✔️заинтересован в стабильности, ✔️хочет повышать свой статс внутри компании

Ценностное предложение кандидатам — это конкретные преимущества для человека на определенной должности. Поэтому нельзя перечислять в EVP все достоинства подряд. 👉 Ваше предложение будет по-настоящему ценным, если ответит потребностям целевой аудитории. Например, содержание и основные изюминки EVP сильно различаются для стажеров и сотрудников-экспертов. 👉 Чтобы определить вашу целевую аудиторию, проанализируйте должности, которые есть в компании. Потом сегментируйте их: ✔️по статусу в организации: рядовой сотрудник, линейный руководитель, руководитель среднего уровня. ✔️по направлению деятельности: продажи, IT, производство, бухгалтерия. ✔️по возрасту (поколение X, Y, Z) 👉Для каждой из них разработайте ценностное предложение.

👉 При формировании ценностного предложения важно понять, а что привлекает ваших сотрудников в работе и, почему они её ценят, а также, что их удерживает в компании. 📑 Для этого рекомендуется провести анкетирование (если у вас нет программы, которая регулярно мониторит удовлетворённость сотрудников 💻) . ❓В анкету можно включить 3 вопроса (для рядовых сотрудников) 🧑‍🔧: 1️⃣ Что привлекает вас в компании больше всего? 2️⃣ Почему вы решили работать у нас, когда принимали решение о месте работы? 3️⃣ Оправдались ли ваши ожидания от компании? Если нет, что именно вас разочаровало? Плюс 2 вопроса для менеджмента 👨‍💼: 4️⃣Чем наша компания отличается от конкурентов? В чем её уникальность и почему? 5️⃣ Почему вы не меняете работу? Как вам кажется, почему ваши коллеги продолжают работать в компании?

Теперь попробуйте систематизировать выгоды по 6 категориям: Компания 🏢 Коллектив 👨‍💼👩‍💼 Работа 🛠 Доход 💵 Возможности 📚 Условия 🗞 1️⃣ "Компания". Категория подразумевает положение на рынке, использование современных технологий, отношение к окружающей среде, высокое качество продукции. 2️⃣Категория «Коллектив» включает преимущества, связанные с с персоналом компании: профессионализм, сплоченный коллектив, развитая корпоративная культура. 3️⃣Категория "Работа" - масштаб и круг задач, уровень клиентов, баланс работы и отдыха, стабильность. 4️⃣ Преимущества категории «Доход» - уровень компенсации, пенсионное обеспечение, льготы, страхование. 5️⃣К преимуществам категории «Возможности» относят профессиональное обучение, темп роста компании, карьерное развитие. ‼️Высококвалифицированные специалисты при выборе места работы особое внимание уделяют выгодам именно этой группы. 6️⃣ Условия труда. Данная категория преимуществ связана с расположением офиса, графиком работы, комфортом и безопасностью на рабочем месте.

Насколько привлекательно ваше ценностное предложение для ваших потенциальных и действующих сотрудников? Сегодня сотрудники стали избирательны в поиске компаний для работы. Они всегда анализируют 🔎, что я получу от компании взамен на потраченное время⌛️, силы и достигнутые результаты работы ⚖️? ‼️При этом то, чтобы значимо для сотрудников поколения Х, абсолютно не «цепляет» сотрудников поколения Z. 👉 Перед тем, как пойти дальше, подумайте 🤔, что ваша компания сегодня предлагает сотрудникам? Какие выгоды получит кандидат, если согласится работать в вашей организации? 🎁

В рамках данного подхода уделяется активное внимание не только действующему персоналу, но и бывшим сотрудникам компании. Например, в компании SBS Consulting есть клуб Alumni или выпускников компании — это сообщество бывших сотрудников компании. ☝️Поддержание связи с ними позволяет узнавать об их достижениях🎯 и развитии📕, а также приглашать в качестве экспертов🧑‍🎓. Выстраивание добрых отношений с бывшими сотрудниками помогает работодателю сохранять связи с профессионалами, которые уже имеют опыт работы в организации и способны делиться знаниями и идеями, а также могут рекомендовать в компанию хороших сотрудников. В наше время - дефицита кадров – надо использовать любую возможность, чтобы привлекать, удерживать и возвращать эффективных сотрудников 🤝 🤔Придумайте, а каким образом вы поддерживаете отношения с бывшими сотрудниками? ❓Может ли ваша компания стать центром обмена опытом, экспертизой, хорошего настроения и полезного общения?

📕 Примером управления в данной парадигме является система управления по Эрику Тристу. Он утверждает, что в организации необходимо согласовать две системы– технологическую (задачи и цели) и человеческие ресурсы. Наилучшие результаты работы достигаются в командно-ориентированном подходе. Рабочие группы, имеющие возможность принимать решения, являются эффективными и способны адаптироваться в меняющихся рабочих условиях. Если вы работаете в данной парадигме, то: ✔️группе делегируется максимальная ответственность, ✔️команды собираются и разбираются в зависимости от задач, ✔️роль руководителя – управление людьми из смежных отделов (пограничные ресурсы), ✔️размыты границы отделов и рабочих групп, ✔️быстрая адаптация продуктов и услуг, ✔️постоянное обучение и развитие людей, ✔️много возможных инноваций. Где можно применять: проектный менеджмент, маркетинг, развитие бизнеса, стратегия, креативные и творческие компании, IT-направление.

Парадигма человеческих ресурсов 👉 Исходя из этой парадигмы руководители понимают, что иметь хороших исполнителей – этого мало. 👉 Сотрудники должны создавать «интеллектуальный продукт», решать стоящие перед ними профессиональные проблемы, а не ждать готовых решений от начальника. 👉 Сотрудники, помимо потребностей в экономической стабильности и социальной принадлежности, испытывают потребность в росте и развитии, они хотят эффективно и творчески участвовать в достижении достойных целей. 👉 Менеджеры, использующие в работе данную парадигму, понимают, какие огромные залежи талантов и возможностей скрыты в их работниках. И они ставят перед собой цель выявить и развить эти способности и использовать их на благо организации. 👉 Стили управления – демократический, коучинговый.

В управлении персоналом задействованы три первых уровня потребностей сотрудника- базовые + социальные

👉 Где эффективно применяется данный подход: больше подходит для творческих, креативных компаний, IT, реклама, отели, консалтинг; в крупных компаниях – это отделы управления персоналом, НИОКР, служба поддержание отношений с клиентами, отдел внутренних коммуникаций в организации. 💪 В чём сила данного подхода: людям комфортно работать, они приходят на работу, как в свою семью, меньше текучки кадров. 👎 В чём слабость: плохо работает в кризис, часто идет «залипание» в процесс, а цели забываются. 📚Что почитать: бизнес-роман Рэйя Иммельмана «Boss: бесподобный или бесполезный».

👉 Если вы управляете в данной парадигме, то: ✔️считаете, что для эффективности управленческой деятельности руководитель должен ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию; ✔️считаете, что экономическое стимулирование менее эффективно, чем социально-психологическое; ✔️считаете, что принцип индивидуального вознаграждения нужно заменить групповым; тогда сам коллектив станет регулировать эффективность работы команды. ✔️используете мотивацию кнута и пряника в социальной сфере: «Ты же не можешь подвести коллектив! Мы так на тебя рассчитываем» 👉Считаете, что для сотрудников важны: ✔️комфортная работа ✔️автономность ✔️группа работников решает все процессы (внутригрупповое регулирование и достижение целей) ✔️удовлетворенность от работы ✔️вовлеченность в работу ✔️позитивный социально-психологический климат ✔️неформальные отношения ✔️деньги – не главное ‼️

Парадигма человеческих отношений (Мэйо) В 1930 годах прошлого века начала активно развиваться психология, которая, конечно же, оказала влияние на менеджмент. Руководители стили понимать, что сотрудники – это не бездушные машины, у них есть чувства, эмоции, мотивы и потребности.

Где эффективно применяется данный подход: 👉 деятельность, связанная с чётко определенной производственной программой, например, производство. ☝️Интересный факт: Китай работает по системе Тейлора. Посмотрите фильм "American factory"📺 и найдите элементы управления по системе данной системе менеджента.

Если вы работаете в данной парадигме, то используете в управлении принципы эффективности (Г. Эмерсон)📕 1. отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления); работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним, 2. здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин; 3. компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов; 4. дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением; 5. справедливое отношение к персоналу; 6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7. метод календарного планирования; 8. нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов; 9. нормализация условий труда; 10. нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени; обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов 11. письменные стандартные инструкции; 12. вознаграждение за производительность

Парадигма научного управления- система менеджмента по Ф. Тейлору и Г. Эмерсону 👉Главная задача менеджмента - увеличить производительность труда и оптимизировать процессы с помощью научного подхода к их организации и управлению ими. 👉Управление заточено под жёсткий план. 👉Всё, что не имеет прямого отношения к производительности – не имеет значения. 👉Стиль управления – авторитарный, директивный. 👉Система мотивации, как правило, основана на правиле «кнута и пряника». Руководители любят повторять: «Незаменимых людей нет! Не хочешь – не работай».