Hi, Rockits! 👋🏻 Полезности для IT-рекрутеров

tl;dr: 35 кандидатов 🤩 8 наших интервью 🤩 4 человека у клиента 🤩 1 оффер 🤩 1 выход. Вакансию Quantitative Developer в HFT закрыли за 3 недели. Знакомо ощущение, когда берёшь вакансию и думаешь, что искать её будешь до скончания веков и, скорее всего, попросишь выбить её на своей посмертной табличке? 🤪 И это не обесценивание Клиента, он сам пришел к нам с этим посылом 😁 В нашем случае нужно было найти Quantitative Developer в криптотрейдинг: сильный C++, Boost/STL, глубокая математика, исследовательский опыт с историческими данными и прогнозированием — и, разумеется, желательно уже понимать, как устроен HFT. При этом: работа из офиса в Питере, отбор из пяти этапов и зарплата просто нормальная, средняя по рынку (то есть кандидата ею не перекупишь и как конкурентное преимущество не используешь). Сам по себе рынок таких людей, мягко говоря, не похож на очередь на премьеру «Человека-паука» (скорее на «Колобка»). Так ещё и к крипте часть сильных кандидатов относилась примерно как бабушка к NFT. Поэтому первым делом мы попробовали разобраться не в том, как сильнее продать имеющееся предложение, а в том, что в нём реально можно изменить и подсластить без ущерба для компании. После анализа рынка и диалогов с клиентом помогли определиться, что наименее болезненным компромиссом для него будет перевести будущего сотрудника на удалёнку после ИС. Маленькое изменение, но довольно значимое для поиска, если человек выбирает между несколькими работодателями и категорически не готов работать в офисе. Параллельно пришлось довольно сильно поработать над УТП вакансии, потому что в предложении были вещи, которые действительно стоило продавать, но компания их практически не подсвечивала. Например, действительно сильная и неравнодушная к продукту команда, собранная из людей с бэкграундом в WorldQuant, Bloomberg и Goldman Sachs, что для кванта уже значительно интереснее, чем бесплатные завтраки. Искали не широким фронтом, а на целевых площадках для квантов, одновременно выступая серьёзным фильтром для клиента и снимая с него значительную часть работы. До этого нанимающая команда тратила много времени на общение с кандидатами, которые уже в процессе "отваливались" из-за несовпадения предложения и ожиданий. И вот эту задачу "метчинга" до отказа или готовности кандидатов идти дальше мы взяли на себя и клиент выдохнул. Из 35 кандидатов мы довели до клиента только четырёх, но это были люди, которым действительно был интересен именно этот проект и у которых не было блокирующих расхождений в ожиданиях. Это, кстати, одна из вещей, про которую в рекрутменте почему-то говорят значительно реже, чем о фильтрации со стороны нанимающих. Но это огромный пласт работы — подробно объяснить человеку специфику предложения, включая его не самые удобные стороны, и ещё до интервью понять, есть ли вообще смысл двигаться дальше. Классная работа агентства иногда выглядит не как "мы нашли вам 100 кандидатов, обШайтесЪ", а как "мы сделали так, чтобы вам не пришлось разговаривать с 96 из них, которые всё равно бы не дошли до финального собеседования". Итого: 35 нашли 8 отсобеседовали сами 4 показали клиенту 1 оффер 1 плейсмент Всё это заняло 3 недели, причём поиск пришёлся ещё и на новогодний период. Кандидат вышел, успешно прошёл испытательный срок, а после первого закрытия клиент продолжил работать с нами уже по DevOps и Python. Позже компания вообще стала расти, появилась возможность улучшить оффер и активнее нанимать удалённо, что, во-первых, заметно расширило рынок кандидатов, а во-вторых дало кандидатам, поверившим в команду на старте, отдачу от компании и лучшие условия. И мне в этом кейсе больше всего нравится даже не скорость, а тот момент, когда рекрутер перестаёт воспринимать вакансию как высеченный в камне список условий и концентрироваться только на причинах "почему нет" и "почему это сложно", начиная вместо этого искать возможности, плюсы и того самого человека. Если вам нужна помощь с поиском в HFT — мы умеем и сейчас много кандидатов в работе. Пишите, обсудим задачу.

— Классный IT-кандидат, гдеееее тыыыы? — Нас тут сотни. — А что вы умеете? — Нуууууууу… Если кажется, что все кандидаты слабые, значит сильные просто не попадают в поле вашего зрения и тихо сидят где-то среди сотен откликов. Как их найти? А потом — нанять и не потерять? Именно на эти вопросы ответят эксперты Островка, Финтабло, PURRWEB и Умскул на онлайн-конференции Хантфлоу 10 сентября. ⏰ Когда: Четверг, 10 сентября, в 11:00 МСК ✅ Регистрация: Бесплатно 💻 Формат: Онлайн Узнайте: ✦ Как отличить реальный уровень кандидата от хорошей подготовки к интервью ✦ Как удерживать IT-специалистов через неформальную вовлеченность ✦ Почему скорость и обучаемость так важны в условиях постоянных изменений Регистрация Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxcMv8C

🔥 Финальное напоминание для тех, кто нанимает и растит IT-команды: 10–11 сентября в Новосибирске пройдет TeamLead Сибирь. Поговорим про найм, онбординг и удержание. Самый большой трек — про AI в работе руководителя: 11 докладов о реальных внедрениях. Как считать эффект, где ИИ окупается, а где бюджет уходит впустую, как перестроить роли в команде и работать с ИИ-агентами. Что еще вас ждет на конференции: — 30+ докладов по семи темам: кроме AI это найм, процессы, выгорание и коммуникация; — отдельный зал мастер-классов, где разбираешь свою рабочую задачу с ведущим; — фейл-митап про провалы, которыми обычно не делятся со сцены; — фасилитируемый нетворкинг со знакомствами по интересам; — квест по площадке с розыгрышем мерча; — скидки участникам на отели, перелеты и рестораны по промокодам. Два дня офлайн в Новосибирске плюс онлайн-трансляция. 👉 Программа и билеты Реклама. ООО «Конференции Олега Бунина», ИНН 7733863233. erid: 2W5zFHDJEN5

Коллеги, обратите внимание на конференцию, которая ближе к вам, чем кажется. 10–11 сентября в Новосибирске пройдет TeamLead Сибирь — конференция для тимлидов и руководителей. Заметная часть программы про то, что вы разбираете каждый день: как нанимать и удерживать людей, растить руководителей и справляться с выгоранием.

Из практики: 🔸 мастер-класс по модели SCARF: как вывести команду из обороны в сотрудничество 🔸 два мастер-класса про выгорание: как заметить кризис заранее и как восстанавливаться 🔸 трек про найм, онбординг и удержание на сжимающемся рынке

Второй большой пласт про AI: как он меняет работу команд и роли внутри них. Это уже не могут игнорировать ни кандидаты, ни нанимающие. Выступают практики из Точка Банк, Альфа-Банк, X5 Tech и других компаний. До 10 августа билет можно взять со скидкой 10% по промокоду ROCKITS. 👉 Программа и билеты Реклама. ООО «Конференции Олега Бунина», ИНН 7733863233. erid: 2W5zFH7Lb9K

Нанимающий менеджер регулярно отказывает кандидатам, но не даёт развёрнутый фидбэк? Или причины отказа каждый раз разные, а общее впечатление сводится к: «Вроде подходит, но что-то не то». И иногда задавать открытые вопросы (Что именно не подошло? Кого вы хотите видеть?) не помогает, потому что проблема не в том, что нанимающий менеджер не хочет объяснять, а бывает, ему самому сложно сформулировать, по каким признакам он на самом деле принимает решение. Здесь может помочь ИИ. Возьмите 2–3 кандидатов, которых нанимающий менеджер одобрил, и 2–3 кандидатов, которым отказал. Добавьте описание вакансии, лог снятия вакансии и весь полученный фидбэк, даже если он короткий или противоречивый. И используйте такой промпт:

Ниже — кандидаты, которых нанимающий менеджер одобрил и отклонил.

Сравни их и определи:

— какие признаки могут реально влиять на решение;
— чем системно отличаются одобренные кандидаты от отклонённых;
— какие требования из вакансии, вероятно, не являются ключевыми;
— какие скрытые критерии могут использоваться при оценке;
— какие гипотезы стоит проверить у нанимающего менеджера.

Не выдавай гипотезы за факты и не придумывай причины отказа.

На выходе вы получите набор гипотез, которые уже можно проверять у нанимающего. Например: — Верно ли, что вам важен опыт именно в компаниях определённого масштаба, хотя явно мы это не проговаривали? Я заметила, что все кандидаты, которым отказали были из компаний по-меньше. Вы считаете, что глубина опыта определяется размером компании? — Правильно ли мы понимаем, что кандидат должен не только управлять процессом, но и самостоятельно выстраивать его с нуля? — Может ли причиной отказа быть недостаточная коммерческая ответственность, хотя формально опыт подходит? И так далее. Подтверждать или опровергать такие гипотезы заказчику намного проще, чем самостоятельно отвечать на вопрос: «А кто вам всё-таки нужен?» А вам проще услышав второе мнение и возможно, увидеть скрытые паттерны.

Мы запустили краудфандинг на Planeta.ru Дайте нам знак, что это направление для вас ценно 💚 Весь 2026 год мы работаем над антифрод-сервисом для нашего рынка и сейчас нам нужна поддержка. Делаем антифрод-сервис для найма, который помогает компаниям проверять опыт IT-кандидатов до оффера — до того, как рекрутер, нанимающий менеджер и команда потратят часы на интервью и процессинг кандидата. Мы в Hi, Rockits! каждый день работаем с десятками вакансий и сотнями кандидатов. И видим, как сильно изменилась ситуация на рынке. Фрод в резюме уже не разовая неприятность. Весь рынок об этом гудит. Кандидаты дорисовывают опыт, меняют реальные роли, используют фейковые рекомендации, проходят интервью с чужой помощью, получают подсказки, покупают «упаковку» под конкретную вакансию. И можно долго рассуждать о природе этого явления, явно это не от хорошей жизни, тем не менее компании и рекрутеры тратят деньги и силы на работу по антифроду. Выгорание рекрутеров, которые превратились в детективов и живут в атмосфера недоверия и давления со всех сторон приобретает огромный масштаб. Подробное исследование по этой проблеме можно посмотреть здесь. В итоге страдает не только бизнес. Страдают честные кандидаты, потому что доверия к ним становится меньше, на равне с остальными. Страдают рекрутеры и HR, потому что растёт объём ручных проверок. Страдают команды, потому что время технических специалистов уходит не на выбор сильного человека, а на попытку понять, где правда. Мы хотим сделать проверку нормальной частью воронки найма. Кандидат проходит её по ссылке, предоставляет данные для сверки, а работодатель от нас получает понятную карточку: статус доверия, скоринг рисков, найденные флаги и рекомендации, что уточнить до следующего этапа. Сейчас мы уже тестируем MVP-модель и хотим быстрее превратить её в продукт: улучшить анкету кандидата, скоринг, формат отчёта, интеграции с ATS и будущий личный кабинет. Для этого мы запустили кампанию. Поддержать можно любой суммой — от небольшой поддержки идеи (300 руб.) до покупки конкретных вознаграждений: чек-листов, памяток, вебинаров, воркшопов, аудита воронки найма или пилотного пакета антифрод-проверок для компании. Для нас сейчас важна не только сумма, но и сигнал от рынка: что проблема действительно болит, и что HR, рекрутеры, фаундеры, техлиды и сами кандидаты хотят более честной системы. Поэтому даже если вы можете дать нам эту обратную связь на уровне минимальной поддержки — это уже будет большой вклад в наше дело. Ссылка на кампанию Если вам тоже хочется, чтобы найм стал честнее. А если сейчас не время поддерживать деньгами — репост тоже очень поможет 🖤

По мотивам вчерашнего поста с исследованием. Последние несколько месяцев мы проектируем антифрод систему для проверки кандидатов и тестируем антифрод механики. Сейчас берём несколько компаний на тестовые запуски, чтобы обкатать на количестве — по очень приемлемой цене, которая не потребует значительного согласования бюджета. Уже работаем с двумя компаниями и результаты впечатляют — действительно вскрывается фрод там где его вообще не ожидаешь изначально. Идея простая: помогать работодателям раньше видеть риски по кандидатам — не уже после оффера или выхода, а на первых этапах найма. Что проверяем в пилоте: ▶️ совпадает ли заявленный опыт с ЭТК / ИП / договорами; ▶️ есть ли расхождения с архивными CV; ▶️ действительно ли рекомендатели работали там, где кандидат указал; ▶️ есть ли признаки подмены опыта в резюме; ▶️ по финалистам можем делать расширенную проверку: ИП/корпоративная активность, арбитражи, банкротство, исполнительные производства, публичные риск-сигналы; ▶️ отдельно тестируем проверку цифрового следа: публичные профили, карьерная логика, соответствие CV. По итогам выдаем риск-скоринг и параметры которые на него повлияли. Мы даём карточку проверки: что подтвердилось, где есть расхождения, какой уровень риска, что стоит уточнить у кандидата и как корректно это обсудить. Юридические моменты проработаны, у кандидатов собирается согласие, все методы законны. Сейчас система ещё в разработке, поэтому пилоты будут в смешанном формате: часть процессов автоматизируем, часть проверяем вручную. Для нас это возможность обкатать продукт на реальных наймах, для компаний — получить ранний доступ к проверке по специальным условиям. Кому это может быть полезно: ◽️если у вас массовый или активный найм; ◽️если много кандидатов хорошо проходят первое интервью, но потом всплывают странности; ◽️если вы тратите много времени HR / HM / СБ на финалистов, которые разваливаются на проверке; ◽️если хотите аккуратнее работать с рисками, но без превращения найма в допрос. Возьмём несколько компаний в тестовый запуск. Лучше всего подойдёт тем, у кого сейчас есть регулярный поток кандидатов. Если хотите попробовать — напишите нам в тг @RheeKudyakov Обсудим, на каких вакансиях и этапах это можно встроиться в ваш найм.

Фрод в найме стал массовым В начале года мы проводили масштабное исследование по проблеме кандидатского фрода, в котором вы тоже принимали участие. Результаты исследования опубликовали на портале TheHRD. В исследовании приняли участие 300 респондентов: 88,7% сталкивались с фродом за последний год, 35% — регулярно. Самые частые форматы: накрутка опыта, искажение роли, подсказки на интервью, фейковые компании, совмещение работ. Проблема в том, что чаще всего это вскрывается не на входе, а уже после нескольких этапов, когда команда потратила время рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ. В статье: ▶️Рекрутеры становятся полицией резюме, растёт нагрузка, тревожность и выгорание ▶️У нанимающих менеджеров падает доверие к HR-функции, виноватым часто оказывается не кандидат, а рекрутер — «почему не заметили раньше?» ▶️Появилась целая индустрия, которая учит кандидатов обходить проверки, подделывать опыт, объединяться, чтобы давать фейковые рекомендации друг другу и сливают друг другу видео собеседований — джуниоры учатся проходить как сеньоры. ▶️Компании платят за фрод не только деньгами, а временем людей. Большая часть ущерба — это часы рекрутера, нанимающего менеджера, техлида и СБ, потраченные на кандидата, который изначально не соответствовал заявленному опыту ▶️Ужесточение найма бьёт и по сильным кандидатам. Когда всех начинают проверять с подозрением, нормальные специалисты тоже проходят через лишние барьеры, недоверие и ухудшенный кандидатский опыт. Также на эту тему мы предоставляли исследование нашим друзьям — подкасту "Та самая переговорка" - тоже рекомендуем выпуск к просмотру, коллеги рассмотрели проблему с разных сторон.

🔥 HR API 2026 — наша любимая конференция для тех, кто работает с людьми, командами и процессами в IT 19–20 июня в Санкт-Петербурге и онлайн соберутся HRD, HR BP, рекрутеры, сорсеры, L&D, DevRel, специалисты по коммуникациям и руководители команд. В программе — выступления спикеров из Яндекса, VK, Ozon, Kaspersky, Selectel, Positive Technologies, Т-Банка, 2ГИС, hh, Контур, Островок, BI ZONE, IT_ONE, Nexign и других ведущих компаний. За два дня участники обсудят почти весь спектр современной IT HR-повестки: — AI и автоматизацию HR-процессов — Рекрутинг, сорсинг и кандидатский фрод — Онбординг, адаптацию и удержание — HR Tech, аналитику и эффективность — DevRel и инженерную культуру — Обучение, развитие и soft skills — C&B, оценку и преемственность — Внутренние коммуникации, HR-брендинг и сообщества — Сложные увольнения, трудные диалоги и управленческие решения 2 дня · 4 потока · 45+ докладов, мастер-классов и мини-тренингов HR API ценят за строгий отбор докладов, практическую программу, честные кейсы, сильную профессиональную аудиторию и атмосферу, в которой легко знакомиться, обсуждать задачи и находить полезные контакты. Если ваша работа связана с людьми, командами, наймом, развитием, коммуникациями, культурой или HR-процессами в IT — эта конференция точно стоит вашего времени. 📍 19–20 июня · Санкт-Петербург + онлайн 🗂 ПРОГРАММА 🔵 БИЛЕТЫ

Вакансия Executive Recruiter Мы ищем Executive рекрутера для успешной EdTech-компании, находящейся в фазе большой трансформации. Компания активно растет и запускает новые направления. В связи с этим появляется большое количество нестандартных управленческих ролей, и нам нужен рекрутер, который станет стратегическим партнером СЕО и поможет собрать топовую команду. Эта роль подойдет рекрутеру, которому интересно работать со сложными управленческими позициями и нестандартными профилями, где иногда нужно сначала понять, кто вообще может быть таким кандидатом на рынке. Чем предстоит заниматься: ▶️Закрывать C-level позиции в области маркетинга, продвижения, контента и коммерческих функций ▶️Прямой трек с CEO: работать в тесной связке с владельцем бизнеса, выступая для него «центром оценки» и экспертным фильтром ▶️Переводить «видение» в цифры: помогать стейкхолдерам превращать размытые идеи в четкие, оцифрованные критерии поиска ▶️Анализировать рынок и формировать гипотезы, где могут работать нужные специалисты ▶️Самостоятельно находить и привлекать кандидатов через разные каналы ▶️Вести кандидатов до принятия оффера Обычно одновременно в работе 1–4 вакансии, но каждая из них требует глубокого погружения в рынок. Это роли, для которых часто нет очевидного пула кандидатов, поэтому важно уметь самостоятельно формировать гипотезы поиска и понимать рынок. Что важно для этой роли ▶️Насмотренность рынка: опыт в EdTech, Fintech, стартапах или топовых Executive Search агентствах ▶️Подтверждённый опыт с ТОП-позициями: множественные кейсы закрытия ролей уровня Head of / Director ▶️Опыт закрытия сложных, управленческих или редких ролей ▶️Умение проводить глубокие брифы и работать как партнер бизнеса на уровне СЕО ▶️Навык построения стратегии поиска и talent mapping Soft Skills и Mental Fit: ▶️Личностная зрелость: способность вести диалог с CEO на равных, готовность челенджить его идеи и аргументированно отстаивать свою позицию. ▶️Структура и лаконичность: заказчик ценит краткую, четкую информацию по делу. Важна твердая экспертиза, насмотренность и нетворк. ▶️Навык глубокого сбора рефов: CEO доверяет рекомендациям, поэтому умение собирать качественные отзывы о кандидатах - важный инструмент. ▶️Готовность работать в условиях гибкости и меняющихся задач Условия ▶️Работа напрямую с СEO ▶️Удаленный формат с гибким графиком (с небольшим люфтом по времени от МСК). Для нас важен результат, а не количество затраченных часов. ▶️Оклад + бонус за закрытия ▶️Оформление: Только ТК РФ (обязательно наличие резидентства и прописки в РФ) ▶️ДМС, возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter, обучение и курсы по запросу ▶️Процесс: Минимум этапов (2-3 встречи) и оперативная обратная связь от CEO. Для отклика: @nknyazeva_rockits *В сопроводительном письме, пожалуйста, кратко подсветите ваш опыт работы со стейкхолдерами уровня CEO и перечислите ключевые топ-роли, которые вы закрыли за последний год.

Как за 3–4 месяца вырасти из рекрутера в руководителя подбора персонала Вы закрываете вакансии, держите на себе весь поток кандидатов и уже по факту управляете подбором — только без должности и зарплаты руководителя. Не копите пустой опыт — научитесь контролировать наём через цифры и поднимите свою ценность в 2 раза. Сделать это можно в удобном темпе на онлайн-курсе «Руководитель отдела подбора персонала» от Академии Эдюсон. Вы выстроите управляемую систему подбора с нуля, разберётесь в метриках и научитесь защищать решения перед руководством. А ещё — сможете автоматизировать до 50–70% задач через актуальные инструменты, чтобы оставить себе больше времени на стратегию. Внутри — 200+ готовых шаблонов: интерактивные визуализации, чек-листы, воронки и таблицы аналитики, которые можно внедрять в работу сразу. Личный куратор будет на связи в течение года. Доступ к материалам и обновлениям бессрочный. Успейте оформить предзаказ в числе первых, чтобы забрать курс по минимальной цене.

Мы понимаем, что здесь в основном наши коллеги, но всё же около 15% участников чата — IT-специалисты. Возможно, этот месседж будет полезен именно вам или долетит через вас до того, кому он сейчас особенно нужен. У нас освободилось время сильных консультантов, и мы наконец запустили отдельный продукт — помощь с резюме и поиском работы. Мы каждый день работаем с десятками нанимающих менеджеров — от HR до IT-директоров и CEO, и хорошо понимаем, что именно они хотят видеть в CV кандидата. Сейчас рынок очень сложный: количество вакансий в 2026 году снизилось на 39%, а на одну IT-вакансию приходится 1 500–2 000 откликов. Это примерно в 3 раза больше, чем в 2024 году. Чтобы дойти до оффера, многим приходится откликаться в сотни компаний и искать работу минимум по три месяца — часто без нормальной обратной связи и без понимания причин отказа. 🤪 При этом даже в таких условиях люди находят работу. А часть работодателей, наоборот, продолжает страдать от нехватки подходящих кандидатов. Во многом вопрос в том, как именно упаковать свой опыт и дойти до того самого работодателя через тернии рынка. Приходите на консультацию. Поможем собрать резюме, которое будет проходить автофильтры и попадать в ожидания нанимающих менеджеров. Что делаем: — дорабатываем текущее резюме или собираем новое с нуля; — помогаем показать не просто обязанности, а сильные стороны, достижения и опыт, который действительно выделяет вас среди других кандидатов; — подсказываем, как лучше искать работу в вашем направлении и что скорректировать в самопрезентации — не приукрашивать, а точнее раскрывать вашу пользу для бизнеса. По отзывам тех, с кем мы уже работали, после доработки резюме они стали чаще получать отклики и приглашения. 60% нашли работу в течение 3 недель после обновления CV. Подробнее о формате работы и стоимости — здесь

GitHub нннада? Ищем редкие кадры Простые вакансии закрываются. HH, Telegram, LinkedIn — это всё работает,пока специалист не слишком редкий. А что если нужен человек с конкретным опытом? Не просто «знает Python», а тот кто точно решал именно эту задачу, работал с именно этой технологией на нужном уровне. Тот кто делал вклад в open source проекты. Тот кто не ведёт соцсети, потому что тех, кто ведёт вы уже давно обработали. Тогда нужно идти на GitHub. Но не так как все. Базовый поиск по языку и технологии даёт слишком общую картинку. Сотни профилей — и непонятно кто из них реально делал, то что нужно, а кто просто написал Java в описании. 27 апреля в 18:00 Егор Яценко из Sourcing School разберёт как искать на GitHub по-настоящему. Внутренние операторы, поиск по кускам кода, резюме прямо на GitHub, X-Ray, парсинг. И кстати, официальная документация GitHub врёт в нескольких местах. Егор покажет, где именно 😎 В золотом тарифе бонус — урок про Stack Overflow Хочу на вебинар

😁😆😁 напомнить самым классным нашим HR и рекрутерам, какие они замечательные, умные, сильные, а после кризиса на рынке станут еще сильнее и вообще нарасхват 💚 И что "Счастье можно найти даже в темные времена" (с) 😌 А также, что мы, несмотря на бури и штормы еще пока занимаемся: — подбором — PRO (имплан рекрутментов) — Аналитикой рынка — Обучением HR и рекрутеров — Психологической поддержкой в режиме поныть 24/7 (если вы наш клиент 😅) Вижу тренд — участвую 😎

Коллеги, есть классная вакансия для Executive Recruiter в сильную edtech-команду.

Важно: это не классический рекрутинг. Нужен человек с глубокой экспертизой именно в executive search под маркетинг / контент / продвижение. Если у вас нет опыта executive search (Head / C-level) и хорошего понимания рынка маркетинга / бренда / контента, эта роль вам не подойдет.

Теперь немного подробностей: Здесь нет готовых профилей — рекрутер будет помогать их формировать и обсуждать свои гипотезы вместе с бизнесом. 🐱 Задачи ◽️Закрытие C-level и Head позиций (маркетинг, контент, продвижение) ◽️Глубокие брифы и сбор профиля роли, партнерство с СЕО ◽️Построение стратегии поиска и talent mapping ◽️Анализ рынка и формирование гипотез, где искать кандидатов ◽️Ведение кандидатов до оффера 😎 Ключевые требования ◽️Опыт executive search и закрытия C-level позиций ◽️Опыт работы с управленческими ролями в маркетинге / бренде / контенте / продвижении ◽️Умение делать strategy + talent mapping, а не только сорсинг ◽️Опыт работы в условиях, где профиль роли формируется в процессе 💗 Условия ◽️Удаленка с гибким графиком ◽️Оклад + бонус за закрытия ◽️Прямое взаимодействие с CEO ◽️Минимум бюрократии, высокая степень свободы ◽️ Оформление по ТК РФ, ДМС, аккредитация ◽️ Возможность оплачиваемых консультаций с психологом через сервис Alter ◽️ Обучение и курсы по запросу Если в этом описании вы увидели себя, пожалуйста, откликнитесь к нам на HH (в сопроводительном письме указав, что вы из канала Hi, Rockits!) Ключевая наша боль в работе по этой вакансии — нерелевантные отклики 🤪 Кому как не вам, коллеги, понять эту проблематику. Мы будем счастливы найти хорошего человека в хорошую компанию, но пожалуйста, откликайтесь если у вас есть подтвержденный опыт закрытия C-level позиций в маркетинге и контенте — не одна разовая позиция, а регулярный опыт 🙃

Эти 8 нейросетей заберут на себя рутину в HR Вы целыми днями разбираете отклики, проводите собеседования, пишете отказы и отчёты. К концу недели у вас начинает дёргаться глаз, и это вы даже не успели заняться аналитикой, стратегией и другими важными делами. Не делайте всё вручную — передайте однотипные задачи искусственному интеллекту. Заберите подборку из 8 бесплатных нейросетей для HR. В ней — список сервисов и инструкция по их использованию, чтобы ИИ: — сортировал отклики; — писал уникальные тексты вакансий; — составлял десятки персональных писем с отказами; — делал краткую выжимку встреч; — готовил презентации, документы и отчёты. А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Эдюсон. Вы внедрите ИИ в бизнес-процессы и автоматизируете ежедневные задачи — пошагово, с помощью реальных кейсов и готовых шаблонов. Так вы освободите время для роста в профессии. Оставьте заявку по ссылке с промокодом ROCKITS — получите скидку 55% и второй курс в подарок.