··• Серёжа печатает

Бытует некоторое мнение, что раз я за джунов и считаю, что с ними надо работать, то в моём розовом мире никого кроме джунов нет и всё делают только они. То есть существует два мира — в одном джунов нет, а в другом есть только они. На самом деле это не так и я никогда такой подход не пропагандировал. Когда мы начинали Лигу у нас действительно была идея делать всё только начинающими специалистами. Эти идеи довольно быстро разбились о реалии рынка и потребовали небольшой корректировки. Везде важен баланс. К слову работать только джунами, при определённых условиях, можно. В пятницу я буду рассказывать об этом на https://failconf.ru/, а после напишу пост с самыми важными тезисами.

Мне показали и вам покажу, теперь можно не делать расшифровки докладов, всё сделают за тебя! https://300.ya.ru/v_wW7Sgdlm

Мысли после дискуссии про таланты. Меняется подход к развитию человека в течении жизни. Во всяком случае это касается сегмента цифровых профессий и новых профессий. Раньше было принято работать 40 лет на одной работе, повышая свои разряды и навыки в рамках одной вертикальной ветки развития. И если ты менял работу или сферу каждые 5 лет — это казалось странным и непонятным. Потом появился T-Shape и после определённого уровня развития вертикали, человек начинает развиваться горизонтально. При этом появляются новые профессии, а некоторые старые профессии уходят на второй план. И концепция меняется в сторону того, что в течении жизни мы оцениваем не сколько лет мы отработали в одной профессии, а сколько профессий за жизнь освоили. Это концепт Long Life Learning, о котором много говорят, но не в глубину, а в ширину. Это в том числе связано с тем, что требования к специальности размываются от компании к компании. Раньше если ты был проджектом, ты мог подойти в любую компанию как есть, а сейчас есть разные требования, разные контексты и специализации. И тебе уже сложнее менять проекты и компании, чтобы развиваться, не расширяя набор своих навыков горизонтально. Понятно, что так или иначе всё будет крутиться рядом с одной областью, речь не идёт о кардинальном изменении жизни несколько раз за жизнь.

Ещё про таланты Одного таланта, разумеется, недостаточно. Если ты в чём-то талантлив, чтобы это развивать — надо трудиться. При этом есть множество примеров, когда люди достигали результатов за счёт труда и упорства. Поэтому если талант есть — супер. Если его нет, ничего страшного, потому что терпение и труд всё перетрут. Но чтобы терпеть и трудиться нужна цель. И вот это уже частая проблема, потому что многие задаются вопросами. А как найти то, в чём я талантлив? А как это развивать? А как ставить себе цели и какая у меня цель, как её понять. Мы много говорим про осознанную карьеру, но пользуются этими правилами единицы. При этом развитие человека всё ещё было, есть и будет ответственностью каждого человека. Мы пытались в дискуссии найти, кто же отвечает за то, чтобы человек развивал свои таланты? Должны ли это делать ВУЗы, когда человек только учится? Или это должно происходить уже на работе? И поняли, что на самом деле, за всё отвечает каждый из нас сам. Задача ВУЗов и компаний, создавать условия и среду, в которых развитие в целом возможно. Но заставлять вас за ручку развиваться никто не будет и не должен. Если у тебя есть все условия и необходимость развиваться, но ты этого не делаешь, на рынке найдётся кто-то кто будет это делать и станет более привлекательным для этого самого рынка. Ну и главное что талант — не означает, что у тебя это получается. Что ты не делаешь ошибок и так далее. И здесь мы переходим на какую-то филосовскую материю — а есть ли талант вообще? Или всё определяет желание, настрой и упорство. Но об этом как-нибудь в другой раз.

Люди устают разгребать последствия урагана Я лично всегда считал и говорил, что гораздо интереснее работать — когда интересно. А интересно — когда сложно. А часто сложно — это когда тебе приходится не просто делать свою работу, а продираться через проблемы и ограничения. Это лучше, потому что это развивает сильнее. Просто делать свою работу, когда всё гладко, не помогает развиваться быстро. Оно помогает доводить навыки до автоматизма, но не расширяет кругозор опыта и сайд-скилов так, как решение проблем. Но у такой работы есть свои проблемы. Продуктивность. Чтобы делать такое – надо тратить 120% своих ресурсов, потому что это сложно. А я рассказывал, что невозможно работать на пике продуктивности постоянно. Стоит тебе устать и работа перестаёт получаться. Не потому что ты плохой, а потому что условия такие. Коммуникация. Зачастую решение проблем идёт через общение. Надо принять проблемы, пропустить через себя, решить их, провести переговоры и так далее. Это всё требует большого количества моральных ресурсов. Это не проблема — но устаёшь ты от этого ещё быстрее. И таким образом работа становится качелями в которых ты качаешь между усталостью, в которой у тебя ничего не получается, и оверперфомингом, который позволяет ломать стены и добиваться результата. И это круто, но сложно. Поэтому важно строить систему, в которой такие задачи ставятся разовыми челенджами, а не превращаются в каждый рабочий день.

Итак, пришло время всерьёз готовиться к докладу. Поэтому я запускаю опрос. Если у вас есть руководитель или когда-то был — большая просьба ответить на пару вопросов и пошарить на тех, кому это может быть релевантно. Никакие данные я не собираю, всё анонимно. Результатами поделюсь в докладе и в канале, но надо собрать больше респондентов. Заранее спасибо 😀 https://forms.gle/MrC5b79qSrwPVYpdA

Почему стало сложно руководить людьми? Мне прислали видео, в котором довольно ёмко обсуждается взгляд на проблему кризиса управления людьми через призму доверия. Это в целом в контексте той темы, с которой я сейчас выступаю на конференциях. И довольно хорошая подводка к моему докладу про доверие. Если коротко — люди в целом перестают доверять тем, кто находится выше. Не потому, что они плохие, а просто потому что у нас формируется привычка не делать этого. Из-за разных причин, разумеется. Это приводит к тому, что доверие становится ещё сложнее завоевать и ещё легче потерять. Представьте себе, что раньше, вы начинали с нейтрального уровня доверия и растили его. Сейчас вы скорее всего будете начинать с отрицательного уровня доверия. А это значит что ещё больше сил и фокуса необходимо будет тратить именно на это. Ещё меньше ошибок можно будет позволить себе совершить. Становится сложнее с каждым годом, а с другой стороны, кто-то обещал, что будет становиться проще? https://www.youtube.com/watch?v=WIsaOPvTSls

Сегодня у нас дискуссия на тему борьбы за таланты. Накину то, что мы собираемся обсуждать и какие темы будем поднимать. Так вышло, что я модерирую, поэтому я могу решать куда и как. На мой взгляд — первое и самое важное, понять что мы считаем талантами как таковыми. Является ли талантом любой начинающий специалист или опытный? Любой ли? А если мы считаем талантами только выдающихся специалистов, то нужны ли отрасли только такие? Известно, что когда в команде только супер-звёзды, с этим очень сложно работать. А дальше вопрос борьбы за таланты. Если за опытных специалистов надо бороться и тут всё понятно, то что делать с начинающими. Не смотря на то, что всем кажется что джуны никому не нужны, чтобы хороший Джун пошёл работать к тебе, надо постараться. Это борьба за талантливых джунов, она пока в тени, но тем не менее она уже точно имеет место быть. И речь не только про найм, но и про удержание. Недостаточно просто нанять хорошего человека, с ним надо работать, его надо растить и поддерживать его рост и стремление стать лучше. Иначе он очень быстро уйдёт туда, где это будут ценить и поддерживать. Ну и последняя важная тема — кто отвечает за раскрытие талантов? Они должны выходить такими из образовательной среды или становиться на работе? И могут ли образовательные институты отвечать за раскрытие талантов и что для этого нужно делать? А если нет, то как за это должен отвечать работодатель и почему? Всё это мы обсуждаем сегодня тут — https://alumni.itmo.ru/mentoring_for_excellence У меня, естественно, есть своё мнение по каждому пункту, но я раскрою его после. Так же как и поделюсь результатами обсуждения.

Frontend Conf 2023 — done! ❤️

Сегодня второй день Frontend Conf. Для меня это 7 год, который я готовил эту конференцию в качестве участника программного комитета. Любая конференция — это просто конференция. Но то, что ты делаешь своими руками, пусть и часть, это другие ощущения от происходящего и другое отношение к тому, что ты видишь своими глазами. Но каждый год я вижу всё больше и больше людей, которые становятся частью сообщества — общаются, задают вопросы, спорят, делятся друг с другом опытом. В такие моменты ты понимаешь, что всё что делается, делается не зря.

Тот самый доклад шапелявого деда, на который можно было попасть в Питере, уже есть в общем доступе. У вас есть уникальный шанс. С одной стороны посмотреть на сессию вопросов-ответов, на которой было много интересных мыслей. С другой стороны послушать как звучит шапелявый дед. https://youtu.be/YD2s5NQNCXw?si=g8XjntvTk6JmkfH0

4 октября буду для ИТМО, а я же заканчивал ИТМО, модерировать дискуссию про таланты. Разумеется буду поднимать тему джунов, потом расскажу что вышло. Вход свободный, https://alumni.itmo.ru/mentoring_for_excellence

Когда в ТГ появились сторис я обрадовался. Но они не работали для групп. С сегодняшнего дня они тут есть. Но их надо заслужить! Я хочу заслужить, чтобы показывать те вещи, которые происходят со мной в профессиональном плане, не тратя на это посты, делая ленту полезной. Чтобы это заслужить, мне нужны ваши голоса! Я думаю сегодня вы поставили уже много голосов, но я попрошу ещё. Обещаю не спамить! https://t.me/seryozha_typing?boost P.S. Мне точно есть что показать в первой истории!

На самом деле я уже думал, что доклад не прошёл отбор, но всё-таки я в деле. Скоро приду за помощью к вам, так как мне надо будет собрать небольшое исследование, для большего фактчекинга этого доклада. Увидимся 30 ноября — 1 декабря, в Сколково https://teamleadconf.ru/autumn/2023.

Работать некому! Довольно интересный набор мнений, каждое из которых, на мой взгляд, требует отдельного обсуждения и поста, но есть коротко. На конференции успех к 30 обсуждались проблемы найма, работы в отрасли и разумеется джуны, иначе я бы даже читать это не стал. Из мнений, которое я поддерживаю — цели компаний стали проще и понятнее. Нужен рост любыми доступными способами, при чём рост максимальный из возможного. Это будет критерием успешных команд на протяжении долго времени, потому что сейчас самое важно это рост и эффективность, так как денег из воздуха больше не будет. Второе, поддерживаемое мной мнение, — частые изменения больше не прихоть и стиль отдельный команд, это реальность рынка. И на это рынке надо уметь быстро принимать изменения, не бояться менять и менять то, что было придумано совсем недавно, если стало понятно, что это ошибка или изменились внешние условия. А вот дальше у меня начинаются вопросы. Оказывается одна из проблем в том, что люди посмели массово выгорать и желать комфортных условий труда, и за это им надо дать затрещину и сказать — А может, ты пойдешь поработаешь? Я сам не сторонник массовой истерии о выгорании и людей, которые используют это как предлог, чтобы списывать на них свои неудачи. Но большинство действительно выгорает и это продолжение результатов культа продуктивности, о котором я писал выше. И выгорание — это чаще всего вина не конкретного человека а компании и руководителя. И почему комфортные условия труда стали проблемой? То есть компании сами делали ставку только на опытных спецов, придумывая всё больше и больше плюшек, чтобы переманивать к себе спецов, а теперь это оказалось проблемой? На первый взгляд, кажется что компании создали на рынке определённые условия, которые привели к последствиям, в которых теперь стали виноваты сотрудника, а не компании. В общем интересно. Материал тут. https://www.forbes.ru/svoi-biznes/492967-rabotat-nekomu-rukovoditeli-o-vrede-razgovorov-pro-vygoranie-i-sprose-na-dzunov

Хорошие новости — мне не успели смонтировать новую челюсть, поэтому уже 3 сентября у вас будет уникальный шанс послушать как шепелявый сид рассказывает про то, как терять доверие и пробовать его вернуть на фестивале https://dayoff.selectel.ru/ в Питере. Вероятнее всего это будет уникальное выступление!

И ещё немного статистики. Опрос HH.ru среди работодателей, проведённый в мае и начале июня 2023 года показал что — за год у многих компаний поменялось отношение к джунам, имеющим только онлайн-курсы за плечами. Так, число компаний, готовых брать на работу начинающих айтишников, прошедших только обучающие курсы, выросло с 16% до 35%. То есть в целом, компаний для джунов должно быть сильно больше, чем 35%. И ещё интересно про высшее образование. 45% компаний, которые отвечали на вопросы — говорят что образование важно, но не играет ключевую роль, важнее опыт и проекты. И только 20% компаний, сказали что высшее образование по профилю, важнее опыта работы. С последним, я сталкиваюсь в первый раз, кстати. То есть компании важно чтобы у тебя было образование по специальности, а если его нет, но ты 10 лет успешно работаешь — тебя даже не будут рассматривать. Наверное, позволить себе такое могут только те компании, у которых очень насыщенный рынок кандидатов с высшим образованием. А ещё интересно основные причины, почему отказываю. Там в топе — несоответствие зарплатных предложений и ожиданий(при чём у всех, не только джуны), отказ от выполнения тестового задания и недостаточный общий опыт работы.

Запись доклада про то, как же на самом деле проектируются образовательные программы с митапа Альфа Банка. Думаю что отдельные мысли из него будут тут появляться отдельными материалами, но если есть желание, можно смотреть целиком тут — https://youtu.be/tz5FcT7a6l4.

Ну и я не могу пройти мимо новости про недостаток 500-700 тыс. ИТ-специалистов, по подсчётам Минцифры, в докладе Максута Шадаева. По подсчётам ведомоства сейчас в сфере работает около 740 тыс. человек. Вот вам и примерный объём рынка, потому что всегда было сложно считать. Очень интересно было бы понять про грейды недостающих специалистов. Потому что очевидно, что речь не про джунов, коих на вход достаточно. Но и для мидлов кажется слишком много. Если цифры верны, а они скорее всего близки к правде, то количество людей, которые выходят на рынок каждый год из ВУЗов и Эдтехов, выглядят ещё более маленькими, чем обычно. Это при том, что отрасль растёт, а значит дефицит будет расти или оставаться таким же.

Система или человеческая ответственность? На мой взгляд, есть два способа добавить результата. Первый — строить систему, которая представляет собой набор условий, ограничений, правил и запускать в эту систему людей, которые будут в рамках неё достигать успеха при любых обстоятельствах. Второй — нанимать хороших людей, на которых можно положиться и которые будут достигать результатов без системы. У каждого подхода сеть вроде как очевидные минусы. Например, система очень сложно и долго строится и требует много времени и фокуса на построение системы, а так же на её развитие. И при этом система менее гибкая, когда надо быстро меняться она не подходит. А способ через людей, он довольно рискованный, так как очень много людей, которые говорят что круто работают вне системы, на самом деле работать без неё не могут. Ну и при замене такого человека, всё очень сильно меняется. А ещё в больших командах, без системы очень сложно. Кажется, что подходы нужно комбинировать. Сейчас я пришёл к такой схеме. Команда, которая занимается Change — это условно бессистемность, построенная на людях. Это небольшая команда, она должна быть быстрой и гибкой, а между людьми может не быть иерархии. А вот команда, которая занимается Run — это система. Потому что её задача как можно эффективнее бежать по дистанции. При этом, кажется, что очень много зависит от компании, команды и руководителей. И где-то всё может быть наоборот.