Слово эйчару

Как рекрутеру стать амбассадором бренда (и сделать это быстро) Иногда это критично. Иногда, если не можешь рассказать про компанию и ее планы захвата мира - кандидата не найти даже на хорошие деньги (как, например, в диджитал). Если рекрутер давно внутри компании, знает культуру, участвовал в становлении компании, он найдет нужные слова. А если проникнуться идеями надо быстро? Если есть всего несколько часов, чтобы полюбить проект и быть готовой рассказывать о нем так, как будто ты в компании с самого ее основания? Мне помогают три навыка, над которыми я не перестаю работать: 1️⃣ Услышать заказчика 2️⃣ Понять заказчика 3️⃣ Передать видение заказчика кандидату Ключевое здесь - заказчик. Я отказываюсь от рассказа своими словами. Я фокусируюсь на том, чтобы стать качественным передатчиком. Попробую объяснить, что я имею в виду. Шаг 1. Услышать заказчика👂 ✔️Лучше всего — разговаривать с человеком, который максимально горит идеями компании, в идеале — с собственником. ✔️Задавать вопросы не только про вакансию, а про бизнес: оборот, окупаемость, в каком темпе растет компания, какое место занимает на рынке, кто основные конкуренты. Какие планы на ближайшие два года, какие ресурсы есть. ✔️Записывать! Зум, диктофон, запись телефонного разговора — любым способом, но обязательно записывать разговор. Главное - зафиксировать слова заказчика, ничего не потерять. И даже если кажется, что записей в блокноте и хорошей памяти достаточно - лучше все равно сделать запись. Шаг 2. Понять заказчика 🤔 ✔️Прослушать запись и (вот это очень важно!) выписать не мысли, а прямую речь клиента. ✔️Расшифровать для себя все термины и аббревиатуры. ✔️Еще раз внимательно изучить сайт. ✔️И потом самостоятельно погуглить - еще изучить рынок, составить список конкурентов, сопоставить с тем, что клиент уже рассказал. Например, столкнувшись с CDP, я гуглила «обзоры CDP», «крупнейшие маркетинговые платформы в СНГ» и пр. ❌В чем здесь опасность: можно уйти слишком глубоко. Расшифровывайте только самые часто встречающиеся аббревиатуры и термины, которые использует в речи сам заказчик. Не больше — иначе из этого леса можно выбраться только через пару недель. Шаг 3. Передать видение 👀 Здесь очень важно положиться на слова клиента. Он тысячи раз об этом рассказывал, искал нужные формулировки, вдохновлял свою команду (именно поэтому лучше работать с соучредителями напрямую). Две самые частые ошибки, которые я встречала у рекрутеров на этом этапе: ❌ Рекрутер берет за основу информацию с сайта. Почему не стоит так делать? Многократно проверено: в этом случае из вашего рассказа уйдет энергия. Текст на сайте, как правило, рассчитан на другую аудиторию (на покупателей) и на другой способ коммуникации. ❌Рекрутер, уже все понимая про компанию и рынок, пытается рассказать своими словами. Он делает это первый раз — и поэтому рассказ получается неуверенным, с паузами, местами неуклюжим. Поэтому еще раз: держите перед глазами текст клиента. Из его кусков составляйте письма кандидатам, описания вакансии и собственный рассказ. Не полагайтесь на себя. До и после Вот как рекрутер говорит о компании до того как прошел эти три шага: 👤«…Это saas-платформа, которая создает партнерские платформы и инструменты для рекламодателей по контролю качества интернет-рекламы (попытка пересказать своими словами). Компания осуществляет независимый аудит трафика, определяет уязвимости сайта и защищает от недобросовестных веб-мастеров — и таким образом повышает ROI интернет-рекламы (взято с сайта)». И вот что получилось, когда за основу взяли слова владельца бизнеса: 👤«Мы - антифрод на рынке интернет-рекламы. Главная задача — бороться с мошенничеством в интернет-трафике, повышать конверсию рекламы. И в целом миссия компании — это экология в диджитал». Здесь все ключевые фразы — от заказчика. Они были сказаны в разное время, но из них легко получилось продающее сообщение. И если прочитать вслух, то мне кажется, в этом варианте - в разы больше энергии. #работасзаказчиком #продажавакансии

Как рекрутеру стать амбассадором бренда (и сделать это быстро) Иногда это критично. Например, в диджитал так много предложений, что рекрутеру необходимо увлечь кандидата идеей проекта, его местом на рынке и планами развития. Если рекрутер давно внутри компании, знает культуру, участвовал в становлении компании, он найдет нужные слова. А если исторически бренд не ваш, но проникнуться его идеями надо быстро? Если есть всего несколько часов, чтобы полюбить проект и быть готовой рассказывать о нем так, как будто ты в компании с самого ее основания? Мне помогают три навыка, над которыми я не перестаю работать: 1️⃣ Услышать заказчика 2️⃣ Понять заказчика 3️⃣ Передать видение заказчика кандидату Ключевое здесь - заказчик. Я отказываюсь от рассказа своими словами. Я фокусируюсь на том, чтобы стать качественным передатчиком. Теперь подробнее. Шаг 1. Услышать заказчика👂 Лучше всего — разговаривать с человеком, который максимально горит идеями компании, в идеале — с собственником. Задавать вопросы не только про вакансию, а про бизнес: оборот, окупаемость, в каком темпе растет компания, какое место занимает на рынке, кто основные конкуренты. Какие планы на ближайшие два года, какие ресурсы есть. Записывать! Зум, диктофон, запись телефонного разговора — любым способом, но обязательно записывать разговор. Главное - зафиксировать слова заказчика, ничего не потерять. И даже если кажется, что записей в блокноте и хорошей памяти достаточно - лучше все равно сделать запись. Шаг 2. Понять заказчика Прослушать запись и (вот это очень важно!) выписать не мысли, а прямую речь клиента. Расшифровать для себя все термины и аббревиатуры. Еще раз внимательно изучить сайт. И потом самостоятельно погуглить - еще изучить рынок, составить список конкурентов, сопоставить с тем, что клиент уже рассказал. Например, столкнувшись с CDP, я гуглила «обзоры CDP», «крупнейшие маркетинговые платформы в СНГ» и пр. В чем здесь опасность: можно уйти слишком глубоко. Расшифровывайте только самые часто встречающиеся аббревиатуры и термины, которые использует в речи сам заказчик. Не больше — иначе из этого леса можно выбраться только через пару недель. Шаг 3. Передать видение На этапе передачи видения очень важно положиться на слова клиента. Он тысячи раз об этом рассказывал, искал нужные формулировки, вдохновлял свою команду (именно поэтому лучше всего работать с соучредителями напрямую). Две самые частые ошибки, которые я встречала у рекрутеров на этом этапе: Рекрутер берет за основу информацию с сайта. Почему не стоит так делать? Многократно проверено: в этом случае из вашего рассказа уйдет энергия. Текст на сайте, как правило, рассчитан на другую аудиторию (на покупателей) и на другой способ коммуникации. Рекрутер, уже все понимая про компанию и рынок, пытается рассказать своими словами. Он делает это первый раз — и поэтому рассказ получается неуверенным, с паузами, местами неуклюжим. Поэтому еще раз: держите перед глазами текст клиента. Из его кусков составляйте письма кандидатам, описания вакансии и собственный рассказ. Не полагайтесь на себя. Вот как рекрутер говорит о компании до того как прошел эти три шага: «…Это saas-платформа, которая создает партнерские платформы и инструменты для рекламодателей по контролю качества интернет-рекламы (попытка пересказать своими словами). Компания осуществляет независимый аудит трафика, определяет уязвимости сайта и защищает от недобросовестных веб-мастеров — и таким образом повышает ROI интернет-рекламы (взято с сайта)». А вот как говорит тот же рекрутер после беседы с владельцем бизнеса: «... антифрод на рынке интернет-рекламы. Главная задача — бороться с мошенничеством в интернет-трафике, повышать конверсию рекламы. И в целом миссия компании — это экология в диджитал». Здесь все все ключевые фразы — от заказчика (я их подчеркнула). И если прочитать вслух, то мне кажется, во втором варианте - в разы больше энергии.

Что можно делать с рекрутерским гневом (когда кажется, что месяцы работы сливают в унитаз). Часть 2. Первое, что хочется сделать, — убедить заказчика, что он не прав. И это самый неэффективный путь. Такое срабатывает в редких ситуациях, когда у рекрутера есть авторитет и заказчик колеблется, готов выслушать другое мнение. Если решение уже принято, то пытаться его изменить — это, на мой взгляд, давление со стороны рекрутера. Поэтому лучше ничего не обсуждать и не предпринимать на эмоциях, сразу после принятого решения.  ❗️Взять паузу. Все общение с заказчиком отложить на следующий день.  1⃣ Сменить роль и стать коучем. Попробовать забыть о своём интересе и искренне понять заказчика. Из спокойного состояния позадавать ему вопросы: "А почему? Чего не хватило? А что в кандидате было хорошо? Стоило его вам показывать? А почему? Я правильно понимаю, что… ? А если бы… , то тогда подошёл бы?"  По моему опыту, в 90% случаях клиент прав в том, что отклоняет кандидата. Иногда он не может объяснить причины, а иногда рекрутер в своих усилиях закрыть вакансию перестаёт его слышать. 2⃣ Стать исследователем. Показать заказчику рынок труда. Например, поделить кандидатов на группы с вилками по зарплате. Пояснить, на какую группу кандидатов мы можем рассчитывать и почему. И на каких кандидатов можно даже не надеяться.  В результате можно попробовать: ▫️изменить должность (например, ожидаемые скиллы есть скорее у руководителя, а не линейного сотрудника); ▫️увеличить зарплату (те, кто нам нужен, получают больше); ▫️снизить ожидания (если не можем изменить первые два пункта).  Ну и озвучить реальные сроки закрытия вакансии, если ничего не меняем (от многих месяцев до никогда). 3⃣ Готовить кандидатов к собеседованию. Рассказывать, как проходит встреча, что за человек руководитель, как оценивает людей, какие вопросы задаёт. Помочь с резюме.  Это не обман. Неподходящий кандидат не сможет притворяться, всё равно покажет настоящего себя.  А человек, у которого есть потенциал, поймёт всё с полуслова и сможет работодателю показать свои лучшие стороны. Так что это win-win стратегия. 4⃣ Стать политиком. Есть просто не заинтересованные в результате заказчики, такое случается. Тогда можно искать человека заинтересованного — и предложить руководителю переложить на него принятие решения. Вероятность, что идею одобрят, маленькая, но она есть (про это был пост). Любое из этих действий помогает справиться с ощущением бессилия. Я уже что-то пробую делать по-другому. Меняю ситуацию в границах своих возможностей, не давя на заказчика. #границы #работасзаказчиком

Рекрутерский гнев как точка роста. Часть 1 Долго и муторно ищешь кандидата — и месяц, и два, и три, и больше. Находишь — а заказчик говорит: «Нет, не то». Или через пять минут собеседования теряет интерес, даже не пытается понять кандидата или продать ему вакансию.  Когда такое повторяется снова и снова, у меня наступает состояние ААААААААААААААА! Когда ну просто сил нет, и бесит всё, и хочется бросить. Сбежать. А внутренним рекрутерам в таких ситуациях, подозреваю, ещё сложнее: им просто так от вакансии не отказаться. Но состояние гнева и злости может стать очень важной точкой роста. У меня все серьёзные профессиональные сдвиги случались именно после таких эмоционально заряженных ситуаций. Гнев — он про бессилие изменить ситуацию, про несправедливость по отношению ко мне. Про то, что я не получаю того, что заслуживаю (как мне кажется) своими долгими усилиями — признания моих трудов заказчиком. Про то, что я не получаю того, что хочу, — его «хорошего» поведения на собеседовании, «правильной» оценки кандидата и, наконец, оффера. Про то, в общем, что заказчик делает как он хочет (вот ведь!).   От долгого поиска я смещаю фокус с клиента на своё страстное желание закрыть вакансию, на своё «хочу». А фокусировка на себе мешает в рекрутинге.  Слишком сильно хочешь заполучить кандидата — начинаешь его тянуть, становишься навязчивой, делаешь неправильные ходы. Очень хочешь закрыть вакансию — и перестаёшь слышать заказчика, воспринимать его как отдельную личность. В общем, гнев этот — про проблемы с личными границами. Он отличный маркер, что я столкнулась со своими ограничениями и пора что-то делать по-другому. #границы #работасзаказчиком

Пассивная агрессия рекрутера «Иван, к сожалению, не получила от вас вчера ответ. Может быть, сегодня удобно пообщаться?» Безобидная фраза для рекрутера, который её пишет. Неприятная — для кандидата, который её получает. В ней гнев и упрёк, замаскированный под вежливое сожаление. Ключевое тут «не получила от вас ответ», то есть: «Вы ответили на моё сообщение, мы переписывались, я тратила своё время, вы обещали ответить — и не сделали, а я ждала. Зачем вообще тогда обещали?!» Если у кандидата плохо с границами, он может начать оправдываться или, что гораздо проще, больше вообще не будет отвечать. Никому не хочется продолжать некомфортный диалог с малознакомым человеком, особенно, если мотивация к поиску работы небольшая. 🚩При пассивной агрессии кандидат окончательно закроется и прекратит общение — даже там, где был шанс хотя бы на хорошие отношения. Ещё примеры пассивной агрессии: 👤 Здравствуйте, на данный момент мы уже закрыли вакансию другим кандидатом, так как переговоры с вами не приносили должного результата. («Ты, гад, пропал, когда мы выслали оффер!») 👤Очень жаль, что вы не смогли ответить оперативно. Мы уже закрыли вакансию. («Раньше надо было думать!») 👤 К сожалению, не увидела ссылок на ваши работы по требуемой теме «экономика». («Читать надо внимательнее требования! И не тратить моё время») И мелкие уколы в ответ на вопросы кандидата: 👤Как я уже говорила… 👤Мы же с вами уже это обсуждали… («Ты меня невнимательно слушал? Мне приходится повторять одно и то же!) Как этого избежать? Для меня самый лучший проверочный вопрос, особенно когда ситуация эмоционально цепляет: «Зачем я это пишу/говорю? Как мне это поможет в достижении цели?» И сразу становится понятно, что все эти язвительные выпады и упрёки, скрытые или нет, никак к результату не приведут. А наоборот. И лучше я оставлю дверь открытой для кандидата, чтобы ему было легко в любой момент вернуться: «Иван, может быть, сегодня попробуем созвониться? И подумала, что если эта вакансия вам не интересна, я смогу предложить вам другую позицию». PS: И вот ещё мнение со стороны кандидата — коммент моего редактора, которой регулярно пишут рекрутеры: «Кстати, в реале вот это “не получила от вас ответа, давайте сегодня” у меня реально агрессию вызывает. Причём даже не пассивную. У меня тут жопа горит, стирка не разобрана и башка не мыта, а хер пойми кто незнакомый ещё меня укорять будет». #границы #отказы #сообщения #вотсап

Продуктовая экспертиза. Широкая экспертиза. Кандидат с экспертизой в продажах. Интересная штука, слово "экспертиза" глубоко проникло в HR язык, особенно в IT и диджитал. При том, что в русском языке есть два разных слова — "экспертность" и "экспертиза", и означают они разное. Первое — высокую компетентность, второе — исследование. А в английском есть только одно "expertise" и применяется оно в обоих значениях. Видимо отсюда и пришла эта когда-то криво переведенная "продуктовая экспертиза", пришла и осталась — потому что короче и звучнее "экспертности". И вот с одной стороны, рекрутер должен говорить на одном языке с кандидатами и с клиентом, а с другой — мой внутренний grammar nazi протестует. Что делать пока не знаю. Наверное, смирюсь и буду использовать "экспертизу". Русский язык могуч и текуч, может, через несколько лет слово "экспертность" вообще отомрет. #мелочьаважно

Если вас бесят ссылки вида https://www.linkedin.com/in/%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0-%D0%BB%D0% поставьте себе расширение вроде этого Видите ссылку с кириллицей, щелкаете на значок - ссылка автоматически копируется. Теперь её можно вставить в культурном виде https://www.linkedin.com/in/Полина #мелочьаважно

Готовый бриф для работы над вакансией Для тех, кто любит брифы и таблички - делюсь своим. Он может помочь, если есть сложность в понимании "что продаем" и если вы передаете работу над вакансией своему коллеге (тогда ничего не забудете). Важные "НЕ": ▪️Не просите клиента его заполнять (на всякий случай повторю мысль предыдущего поста). Заполняйте его после разговора самостоятельно. ▪️Не стройте разговор с клиентом на вопросах брифа . Разговор получится очень сухим, можете не услышать главное. ▪️Не старайтесь в одном разговоре прояснить все моменты. Лучше разбить на пару встреч плюс несколько вопросов отправить вдогонку в формате "Кандидаты спрашивают". На старте работы некоторые клиенты испытывают раздражение от большого количества вопросов. ▪️Не все пункты обязательны и не каждого клиента о них спросишь: лучше идти от вакансии, а бриф использовать как справочник, где собраны все возможные вопросы. Если будете пользоваться, пожалуйста, делайте ссылку на источник. И если что-то упустила, давайте обсудим в комментариях :) #работасзаказчиком

Пять вопросов для сложной вакансии (и почему я категорически против заполнения брифа клиентом) У меня есть несколько вопросов, которые помогают быстро составить общую картину. Интересно, что когда по-разному формулируешь казалось бы один и тот же вопрос, получаешь разные ответы. Поэтому я нашла оптимальные для себя формулировки и, как правило, использую именно их. 1️⃣Кто вам нужен, кого ищете? Мне нравится задавать этот вопрос именно в такой — очень общей — формулировке. Отвечая, клиент рассказывает о вакансии целостно, даёт общую картину и не переходит к зачитыванию должностной инструкции. Он расскажет и про компанию, и про планы бизнеса, и про задачи будущего сотрудника. И самое важное: это помогает клиенту самому участвовать в составлении портрета кандидата. Этой информации хватает, чтобы я сама поняла требования и обязанности. Сформулировала их и вернула клиенту, показав, что я его слышу. 2️⃣Кто сейчас занимается этими задачами? (как вариант — кто раньше занимался) Для меня это замена вопросу «Почему появилась эта вакансия?». Такая формулировка лучше работает, потому что, например, на вопрос «Почему?» я могу получить ответ «Ну вот, решили поискать». А на вопрос «Кто сейчас этим занимается?» СEO расскажет, что сам тащит эту роль и времени ему не хватает. И это очень важная информация: сразу понятна значимость и срочность вакансии, понятно, что СЕО будет сравнивать навыки кандидата со своими навыками и что можно обсуждать с ним вариант обучения не очень опытного сотрудника. 3️⃣В каких компаниях может работать этот человек? (Хотя бы одно название, хотя бы профиль компании.) Как может называться его позиция? Ответ даёт многое. Будет название компании — смогу найти похожие. Будет название позиции — смогу понять, насколько оно распространено, стоит ли так называть вакансию и какие есть ещё варианты. Главное — с чего-то это исследование начать. 4️⃣Вот он работает на текущей должности, а тут звоню я. Что мы можем предложить, чтобы он заинтересовался? Это лучше, чем просто «Что мы можем предложить кандидату?». Легче представить конкретного человека и искать убедительные жизненные аргументы. При такой формулировке вопроса никто не говорит об оформлении по ТК или дружном коллективе. 5️⃣ Когда кандидат придёт на собеседование, как вы ему коротко объясните, кого вы ищете? Этот вопрос идёт под конец, и он позволяет под другим углом посмотреть на то, что обсудили в самом начале. Часто клиент выдаёт какую-то красивый короткий месседж, который потом можно использовать в продаже вакансии, что-то вроде: «Мы ищем того, кто возглавит...», «Того, кто поможет навести порядок…» А все остальные вопросы рождаются уже из этого разговора. И можно идти глубоко в детали, рисовать в голове рабочий день сотрудника, уточнять контекст (какая команда, кто руководитель, кто подчинённый, как контролируют, оценивают и оплачивают), вот это вот всё. Разговор в таком формате для меня очень ценен. И вот поэтому я против того, чтобы клиент заполнял бриф ДО встречи. Бриф поможет не забыть детали, но не даст глобального взгляда на вакансию. Если уж работать с брифом, то заполнять его должен рекрутер — и только после разговора с клиентом. #работасзаказчиком

Вакансией можно оскорбить "Если Вы давно хотели посмотреть Россию или просто любите путешествовать, тогда эта работа для ВАС! " Так начинается вакансия, ищут водолаза 1 разряда. Это значит — 8 лет опыта. Теперь представьте, кандидат — человек, который: - занимается трудной и опасной физической работой, - примерно через три года уже пойдёт на пенсию (водолазы ныряют всего 10–15 лет), - много где был (это всегда разъездная работа, часто в суровых условиях), - видел разное (от утопленных машин с телами до глобальных подводных сооружений). Которого интересуют только деньги, условия работы, график и безопасность работ. И вот такого сурового и ориентированного на деньги кандидата пытаются привлечь легкомысленным щебетанием «вы, наверное, любите путешествовать». Это не просто не работает, это вызывает негодование. Я это точно знаю: вакансию на разбор мне принёс муж — руководитель водолазной службы, который оскорбился и за себя, и за коллег. В общем, не надо так. Если нет возможности представить портрет кандидата, лучше без креатива. Надёжнее пойти от стандартного трио: обязанности, требования, условия. Потом пообщаться с первыми кандидатами, понять их мотивацию — и только тогда думать над тем, что продаём в вакансии. Подробнее про продажу в вакансии — по тегу #продажавакансии #ненадотак

Друзья, в HR не так много авторских каналов, поэтому рекомендую канал Пишите заявление! Канал посвящен особенностям кадрового делопроизводства. Для меня эта история далека, но я знаю, что среди моих подписчиков много HR generalist-ов, которым такая информация может быть полезна. #дружественныйпост

Кажется, про вотсап пока всё :)

Вотсап нюанс №12: имя лучше написать Я посчитала: если делать рассылку руками, то внесение имени требует примерно пять лишних секунд на одно сообщение. Это 5–10 лишних минут на рассылку 50 кандидатам. Затраты времени смешные. Этот пост идет последним, потому что я несколько недель собирала статистику, чтобы понять, действительно ли на сообщения с именем реагируют лучше. Вот что у меня получилось: 1. Когда идёт работа по линейной вакансии или вакансии для начинающих специалистов — почти нет разницы, пишешь имя или нет. Эксперимент на 400 кандидатах, половине писали без имени, половине — с именем. И так, и так отвечали 30% кандидатов. 2. А вот если целевая аудитория больше связана с интеллектуальным трудом,  имя имеет значение. Выборка из 50 кандидатов. На сообщение с именем ответили 46%, без имени — только 20%. И всё же я убеждена, что стоит обращаться в людям по имени независимо от вакансии. Это про уважение к кандидату. Про желание показать, что это не безликий спам, не просто копипаста всем подряд. И я это подчёркиваю, когда встречаю тёзку: «Алина, здравствуйте. Меня тоже зовут Алина…» И такую же штуку встречала несколько раз у коллег, которые мне писали и предлагали работу. По-моему, это хорошее начало человеческого диалога. #мелочьаважно #вотсап #сообщения

Вотсап нюанс №11. Некоторые вопросы лучше переформулировать в просьбу Что имею в виду: Вместо «А почему отказываетесь от оффера?» можно написать «Пожалуйста, поделитесь причинами отказа». Вместо «Вам интересно это предложение?» — «Пожалуйста, напишите, интересно ли вам». Вместо «Как сходили на собеседование?» — «Поделитесь, пожалуйста, вашими впечатлениями от встречи». Зачем так заморачиваться? Прямой вопрос - это всегда некоторая агрессия, особенно в разговоре с незнакомым человеком. Задавая вопрос, вы уже что-то хотите от человека и не ставите под сомнение, что он должен вам ответить. Знаю много случаев, и из своей практики в том числе, когда после неудачно заданного вопроса по вотсап человек просто замолкал. Насовсем. Убирая форму вопроса, я даю больше пространства, уменьшаю давление и стараюсь сделать общение более комфортным, чтобы человеку было легче рассказывать о себе. Показываю этим, что “вы мне ничего не должны, я это понимаю и поэтому прошу”. Когда такая форма предпочтительнее: ▪️Когда затрагиваете деликатную тему: причины увольнения, деньги, конфликты с руководителем. ▪️Когда рекрутер очевидно больше заинтересован в ответе, чем кандидат: холодное сообщение, сбор фидбека. А еще этот метод хорошо использовать, если уже задано несколько вопросов, а кандидат отвечает очень коротко, и разговор всё больше становится похож на допрос. Так есть шанс вывести кандидата на более подробную беседу. #границы #сообщения #вотсап

Вотсап нюанс №10. Лучше отказаться от избыточных «К сожалению...» Это практически фраза-паразит. Её очень много в рекрутинге — наверное, потому что рекрутерам приходится часто говорить «нет», и это «нет» хочется смягчить. В чем тут проблема: избыточное «к сожалению» делает речь искусственной. Мне не кажется это вежливостью, зачастую это просто лишние слова. «К сожалению, не можем сделать вам предложение» — кандидат отлично всё понимает, и для него эта фраза звучит как пустой официоз. Он не верит, что вам и правда жаль. Поэтому лучшая проверка — спросить себя: я правда сожалею? Можно ли заменить эту фразу на «Мне очень жаль, что...»? И если нельзя, то лучше сожаления опустить. «К сожалению, руководитель выбрал другого кандидата» — «Мне очень жаль, что руководитель выбрал другого кандидата» — нет, неправда, лучше написать как есть. «К сожалению, руководитель не готов пригласить вас на эту должность, хотя финансовый директор и HR полностью вашу кандидатуру поддерживали» — да, мне и правда очень жаль, можно оставить. Ещё вариант: в той же самой фразе написать «очень жаль». Это делает обращение более личным, а сожаление выглядит более реальным, а не формальным: «Руководитель не готов сделать вам предложение. Очень жаль — и мне, и команде, которой вы очень понравились. (дальше объяснение ситуации)». Про то, во что и как рекрутеры пытаются обернуть плохие новости, у меня был пост. #отказы #сообщения #вотсап #мелочьаважно

Вотсап нюанс №9. Не стоит в вакансии использовать заглавные буквы, если это не имя собственное Компания, Директор, Менеджер — вот не надо так. И, конечно, это не только в вотсап сообщениях — а вообще в описаниях вакансий. «Открыта вакансия Повара. Оклад 32 тыс на руки на Испытательном сроке, 35 тыс на руки после Испытательного». Я слышала от коллег, что это заставляет обратить внимание и подчёркивает важность. Мне кажется, это вообще не работает. Это просто странно выглядит (и насколько знаю, пришла такая манера из американского английского в 2000-х, когда появилась куча плохо переведенных книг по бизнесу и саморазвитию) Своих пруфов у меня нет, есть ссылка на профессионала — Ильяхова. И вот ещё: лингвисты такого не одобряют. А чтобы обращать внимание на важное, лучше следовать принципу «всё важное в начале»: самое главное поставить в начало предложения, а главную мысль — в начало абзаца. #мелочьаважно #сообщения #вотсап

Ищу рекрутера в свою команду! удаленная работа, сдельная оплата Что предлагаю: ▫️Разнообразные классные проекты, в которых бы сама с удовольствием поработала вместо кандидата. ▫️Возможность выбрать проект, который интересен. Никаких "надо". ▫️Мотивированные на результат заказчики, которые быстро дают фидбек по соискателям и умеют зажигать в людях энтузиазм на собеседовании. Кого ищу: ✔️У вас есть опыт в рекрутинге. Вам нравится искать людей по софт скиллам и ценностям, выстраивать с кандидатами доверительные отношения. ✔️Вам близко и интересно то, о чём я пишу в телеграм-канале. Вы готовы работать по таким принципам. ✔️Больше нравится писать, чем звонить. ✔️Вам интересно придумывать и тестировать гипотезы по тому, где искать кандидатов Важно: не получится совмещать с фуллтайм занятостью. Только если у вас частичная занятость, фриланс или, может быть, вы мама в декрете, это вообще отлично. Так получилось, что в нашей команде у всех четырёх человек есть маленькие дети. Занятость примерно 2-3 часа в день (можно больше) С откликами и вопросами пишите, пожалуйста, в личку @alinatabachuk

Ещё про работу с непростыми вакансиями: карта решений по кандидату «Кандидат нужен опытный, но мы готовы смотреть из разных областей». Иногда такая формулировка означает, что кандидата будет легко найти. А иногда — что заказчик пока не знает, как будет оценивать и принимать решение, пока нечётко видит портрет кандидата. И бывает, что первоначальная работа по прояснению портрета мало помогает (тут пост про уточняющие вопросы к требованиям) И я люблю такие кейсы. Такая вот странная любовь: знаю, что будет долго и сложно, но мне очень нравится выстраивать систему из хаоса, в тумане находить решение. Для такой работы у меня есть свой инструмент — что-то вроде карты. Суть в том, чтобы помочь клиенту расписать алгоритм оценки кандидата. Вот пример такой карты по вакансии финансового директора в иностранную производственную компанию. Что клиент точно знает: кандидат должен знать международную отчетность (IFRS) и говорить по-английски. Остальное пришлось нащупывать. Когда карта помогает: - клиенту сложно сформулировать, кто нужен, хочет смотреть разных кандидатов, - а кандидатов на рынке много, всех не покажешь, утомишь клиента (и сильно вырастет затраченное на поиск время). Что делаю: 1️⃣ Мониторю рынок, смотрю подходящих кандидатов и группирую, исходя из их опыта. 2️⃣ Показываю на собеседовании одного-двух кандидатов из каждой группы. 3️⃣ После детального обсуждения с клиентом конкретных кандидатов рисую клиенту такую карту. По сути, показываю ему, какой алгоритм принятия решения у нас получается на практике. И таким образом сужаю воронку. Что важно: в самом начале бесполезно показывать заказчику эту схему. Он будет готов говорить «давайте посмотрим» на каждой развилке. Этот инструмент работает, когда клиент уже принял несколько решений по кандидатам. #работасзаказчиком

Делюсь событием, на которое сегодня зарегистрировалась: Команда @talent_hunters приглашает HR менеджеров и рекрутеров на открытую онлайн встречу "Рекрутинг и Карьера. New Look" 24 июня в 11:00. Будет три блока: - Тренды на рынке труда. Как изменились взгляды на карьеру, как запросы людей и бизнеса все меньше совпадают, и что делать для успешного подбора. Мне кажется, будет интересно, потому что у спикера, как у партнера крупного кадрового агентства, есть много материала для анализа. - Карьерные консультации как элемент управления брендом компании - Маркетинг в HR. Детали программы и регистрация: http://avriogroup.tilda.ws/1 #дружественныйпост