قبسات في القيادةوالادارة والتدريب

ما هو نموذج STAR؟ وكيف يمكن استخدام هذه المنهجية في إدارة الموارد البشرية؟ وهل يمكن استخدامها في الحياة الشخصية؟ وما هي الفوائد التي يمكن الحصول عليها عند استخدام النموذج؟ ماهي المنهجية في نموذج STAR؟ تتمثل المنهجية في تحليل الوضع الحالي (Situation) وتحديد المهمة المطلوبة (Task) ووصف الإجراءات التي يتعين اتخاذها (Action) وتحديد النتائج المتوقعة (Result). وتستخدم هذه المنهجية عادة في عملية المقابلات الشخصية لتقييم أداء المرشحين والعاملين في المؤسسة. وفي مجال التوظيف، يستخدم المقابلون هذه المنهجية لسؤال المرشحين عن تجاربهم السابقة ومواقفهم المختلفة وكيفية التعامل معها، وتقييم النتائج التي حققوها. وتستخدم المنهجية أيضًا في تقييم أداء العاملين في المؤسسة لتحديد مدى تحقيقهم لأهدافهم ومهامهم وتحديد مناطق القوة والضعف في أدائهم. لنقم بشرح كل نقطة من هذه النقاط الأربع بشكل مفصل وواضح، المرحلة الاولى وهي: مرحلة Situation في منهجية STAR تهدف إلى وصف الوضع الحالي أو الموقف الذي واجهه المرشح أو العامل في الماضي. وتساعد هذه المرحلة على فهم السياق الذي يعمل فيه المرشح أو العامل، وتحديد العوامل التي تؤثر على أدائه. على سبيل المثال، يمكن أن يسأل المقابل المرشح: "يمكنك وصف موقف محدد من تجربتك السابقة في العمل في فريق؟" وقد يجيب المرشح بالقول: "عملت سابقًا في فريق مؤلف من خمسة أفراد في مشروع تطوير برمجيات. وكانت المشكلة الرئيسية في هذا المشروع هي ضغط الوقت لإنهاء المشروع في الموعد المحدد." في هذا المثال، يتم وصف الوضع الحالي الذي عمل فيه المرشح وهو العمل في فريق صغير في مشروع تطوير برمجيات، ويتم ذكر المشكلة الرئيسية التي كان يواجهها الفريق. المرحلة الثانية وهي: المرحلة الثانية في نموذج STAR هي المرحلة الخاصة بالمهمة (Task)، وفي هذه المرحلة يتم وصف المهمة التي تم تنفيذها بشكل واضح ومفصل. ويمكن استخدام الأسئلة التالية لمساعدة في وصف المهمة: - ما هي المهمة التي قمت بها؟ - ما هي الأدوات التي استخدمتها لإنجاز المهمة؟ - ما هي الخطوات التي اتبعتها لإنجاز المهمة؟ ..........الخ - ما هي الخطوات التي اتبعتها لإنجاز المهمة؟ - ما هي التحديات التي واجهتك أثناء تنفيذ المهمة؟ - ما هي المهارات التي استخدمتها خلال تنفيذ المهمة؟ على سبيل المثال، إذا كان المرشح يروي قصة عن كيفية إدارة مشكلة صعبة في مشروع سابق، فإنه يمكن أن يصف المهمة بالطريقة التالية: "كانت المهمة تتمثل في تحديد أسباب مشكلة معينة في مشروعنا الحالي وتطوير خطة للتعامل معها. استخدمت أدوات مثل تحليل البيانات والتواصل المكثف مع جميع أعضاء الفريق. اتبعت الخطوات التالية: تحليل المشكلة، تجميع المعلومات، تحليل البيانات وتقييم الحلول المحتملة. واجهت تحديات مثل ضيق الوقت وتعقيد البيانات، ولكن بفضل مهارات التحليل والتواصل المكثف مع الفريق ، تمكنت من تحديد السبب الرئيسي للمشكلة وتطوير خطة للتعامل معها بنجاح". إذا تم وصف المهمة بشكل جيد في هذه المرحلة، فإنه يمكن للمستخدمين الآخرين فهم محتوى المهمة بشكل واضح ومعرفة المهارات التي تم استخدامها لتحقيق الهدف. المرحلة الثالثة في نموذج STAR هي المرحلة الخاصة بالإجراءات (Action)، وفي هذه المرحلة يتم وصف الإجراءات التي تم اتخاذها لإنجاز المهمة التي تم الحديث عنها في المرحلة السابقة بشكل واضح ومفصل. يمكن استخدام الأسئلة التالية لمساعدة في وصف الإجراءات ما هي الخطوات التي اتخذتها لإنجاز المهمة؟ - ما هي القرارات التي اتخذتها خلال تنفيذ المهمة؟ - ما هي الأدوات التي استخدمتها لتنفيذ المهمة؟ - ما هي الأشخاص الذين تعاونت معهم خلال تنفيذ المهمة؟ على سبيل المثال، إذا كان المرشح يتحدث عن كيفية تنظيم حدث ناجح في مؤسسته السابقة، فيمكنه وصف الإجراءات التي اتخذها بشكل مفصل، مثل: "اتخذت الخطوات التالية لتنظيم الحدث: تحديد الموضوع والهدف من الحدث، تحديد المكان والزمان المناسبين، وتجهيز خطة العمل. اتخذت القرارات المناسبة بشأن الأشياء التي يجب شراؤها والخدمات التي يجب استئجارها، وأعددت الميزانية المناسبة. استخدمت أدوات مثل برامج إدارة المشاريع والجداول الزمنية لتنظيم الحدث. تعاونت مع فريق من العاملين في المؤسسة لتنفيذ المهمة بنجاح، وتحقيق أهداف الحدث". من خلال وصف الإجراءات بشكل واضح، يمكن للمستخدمين الآخرين فهم كيف تم تنفيذ المهمة، وتحديد الأدوات والمهارات التي تم استخدامها لتحقيق الهدف. وهذا يساعد في تعزيز فهم المستخدمين لما يتعلق بالمهام المشابهة في المستقبل. واخيرًا، المرحلة الرابعة في نموذج STAR هي المرحلة الخاصة بالنتائج (Result)، وفي هذه المرحلة يتم وصف النتائج التي تم التوصل إليها بشكل واضح ومفصل.

يمكن استخدام الأسئلة التالية لمساعدة في وصف النتائج: -ما هي النتائج التي تم الحصول عليها؟ - ما هي الإنجازات التي تم تحقيقها؟ - ما هي العوائد المالية أو الاقتصادية التي تم تحقيقها؟ - ما هي الآثار الإيجابية التي تركتها المهمة؟ على سبيل المثال، إذا كان المرشح يتحدث عن كيفية زيادة المبيعات في المؤسسة السابقة، فيمكنه وصف النتائج التي تم التوصل إليها بشكل مفصل، مثل: تم تحسين سمعة المؤسسة وتحقيق نتائج إيجابية في استطلاع رضا العملاء. تمكنت من تطوير خطط مستقبلية لزيادة المبيعات وتحسين الأداء العام للمؤسسة". وعند وصف النتائج، يجب الاهتمام بتحديد الإنجازات والعوائد المالية والآثار الإيجابية التي تركتها المهمة. وهذا يمكن أن يساعد المستخدمين الآخرين على فهم النتائج التي تم التوصل إليها وتقييمها بشكل صحيح.

. أجمل ما قيل عن الإدارة والقيادة الناجح هو من يرى فرصاً في كل صعوبة بينما الفاشل يرى صعوبات في كل فرصة، إن التفكير السليم يكمن في النظر إلى الجانب المشرق ولا تبحث عن إنجاز يوم، بل إنجاز عام، فالعقل يستطيع أن يجعل الجنة جحيماً والجحيم جنة.

إن تقييم الأداء عملية أساسية ينبني عليها عدة قرارات إدارية وتنفيذية في الشركة، ولكي تتم عملية التقييم يجب الحصول على معلومات عن أداء الموظفين وسلوكياتهم في العمل. المصدر التقليدية في الحصول على المعلومات عن أداء الموظف هو المدير المباشر أو المشرف على الموظف ولكن نظراً لقصور هذا المصدر، فإنه تم ابتكار طريقة التقييم المتعدد أو ما يعرف بتقييم 360 درجة. تعتمد طريقة تقييم 360 درجة على الحصول على معلومات التقييم من أكثر من طرف من الأطراف التي تعامل معها الموظف، هذه الأطراف هي المدير المباشر، وزملاء العمل أو الأقران، التقييم الذاتي أي تقييم الموظف لنفسه، وتقييم لعملاء، بالإضافة إلى تقييم المرؤوسين لرئيسهم في العمل.