Живое обучение

Минутка рекламы в канале Если вдруг кто-то из читателей канала не знает - меня зовут Елена Тихомирова. И я не только автор канала, но и генеральный директор компании eLearning Center. У нашей компании есть большой каталог готовых курсов для корпоративного обучения (их также можно использовать для обучения студентов вузов). Основные темы - гибкие навыки или soft skills. Всего у нас более 110 курсов. В прошлом месяце мы запустили акцию, решили никакой черной пятницы не ждать. И она так понравилась нашим клиентам, что мы решили ее оставить до декабря. Акция простая - скидка 50% на любые 10 курсов. Можно посмотреть иначе - 5 курсов покупаете, 5 курсов в подарок. В отличии от больших торговых площадок цены перед акцией мы не поднимали, можете спросить у наших постоянных клиентов. Так что - это и правда выгодно. Каталог курсов курсов есть у нас на сайте, для быстрого общения пишите моей коллеге Елене, она ответит на все вопросы.

Обучение, в котором есть люди Последний месяц фраза “Человеку нужен человек” звучала на всех мероприятиях и во всех контекстах. И про HR в целом и про обучение. В обучении она в первую очередь упоминается в контексте важности эксперта в процессе получения новых знаний. Человек, у которого можно спросить, что-то уточнить, может быть даже поспорить. Но есть и другой человек, который нужен в обучении. Одногруппник. Нагляднее всего это в школе. Потому что дети не идут в школу за знаниями (разве что 1ого сентября в первом классе, когда еще не понимают, что такое знания в принципе). Дети идут к друзьям, к переменам, к общению. Иногда - к хорошему учителю. Но как только ребенку становится плохо в школьном коллективе, обучение начинает страдать. Потому что обучение - это очень социальная штука. И коммуникации с теми, с кем учишься имеют очень большое значение. И особенно - для взрослых людей. - Можно увидеть, что такие же проблемы, вопросы или сложности, есть не только у тебя - это важно, это ощущение группы и поддержки; - Можно спрашивать не старшего по знаниям, а таких же, как ты. И получать ответы более близкие, от коллег. Это помогает лучше усваивать информацию. - Можно обсуждать и спорить, нужно все это или нет. В споре не только рождается истина, но практикуется изученное. - С людьми, с которыми ты учишься, можно дружить, строить отношения - и возвращаться к ним, а не к самой теме обучения. А если кроме самой по себе группы, появляются еще и групповые задания и совместные проекты, то ответственность за обучение становится иной. Уже не только перед собой или преподавателем, а перед своей группой, с которой работал и которой давал слово что-то сделать. Такая ответственность на обучении сказывается очень положительно.

Есть кое-что кроме канала Почти каждый понедельник я отправляю 1 статью про обучение в почту тем, кто подписался на рассылку Редакции Тихомировой. В будущий понедельник будет текст про смену школы на личном опыте и как выбирать, когда выбор очень большой. А еще есть и сама Редакция. Там есть и уникальные тексты, и рассылки, которые вышли 1-2 месяца назад.

Своих понимают лучше “У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет. Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас. Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо. Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее. Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.

Своих понимают лучше “У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет. Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас. Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо. Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее. Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.

Вебинар про гибкие навыки для студентов начнется через 10 минут. Приходите https://events.webinar.ru/533909/463119259

Понимание обеспечивает скорость Скорость обучения зависит не от размера контента и не от его формата. Микро (пусть даже нано) курс - это только способ доставки. Да, там все коротко и емко, одна мысль - один экран. Но для обучения эту мысль нужно взять. Ее нужно прочитать или услышать/увидеть (это техника), а затем о ней подумать, принять и начать пробовать использовать, пусть даже и мысленно. Это происходит быстро только в одном случае - если человек понимает, зачем ему это нужно и что с этим делать. Чем меньше понимание, тем дольше будет мысль проникать до момента начала использование. Без понимания будет и отторжение, и барьеры, и желание ничего не пробовать. Все это - скорость обучения (период времени от момента первого получения информации до момента применения). И увеличивается эта скорость не форматом, а формированием перед обучением понимания смысла и задач обучения, сближения слушателя с ними. Чем будет ближе, тем быстрее.

Своих понимают лучше “У нас так работать не будет”. Я думаю, что каждый приглашенный тренер слышал эту фразу много раз. Приходит внешний эксперт, про компанию может что-то и знает, но не все. Его слушают, но сразу думают, что это не про нас и у нас так работать не будет. Конечно, это вовсе не потому, что все сразу в штыки воспринимают или потому что тренер так себе. Человек стремится к сохранению статуса кво, а потому ищет способы отказаться от изменений, чтобы ничего не менять. И внешний эксперт сам по себе является отличной причиной - он же чужой, что он там знает про нас. Этого никак не скажешь про своих. По крайней мере это точно сделать сложнее. Еще лучше, когда свои делают то, что нужно делать и делают это правильно. То есть аргумент “у нас это работать не будет” - мимо. Потому для скорости обучения и восприятия нужны свои внутренние эксперты. Они говорят на понятном языке. показывают то, что есть на самом деле в нашей компании, они ближе и понятнее. Это не стоит воспринимать как призыв к полному отказу от внешней экспертизы. Без нее компания консервируется и не развивается, перестает видеть свои слабые места. Но там, где нужно быстро обучить и быстро начать изменения - нужны свои люди, которые покажут, что они так уже делают.

О, а еще прямо сейчас мои коллеги показывают наши курсы :) И я забыла вам рассказать. Вдруг сможете зайти.

Давно ничего не проводила для учебных заведений. А общаюсь с ними часто и есть много мыслей. Потому завтра, 24 ноября - вебинар Нелишние знания или зачем студентам нужны гибкие навыки? О чем поговорим: - Что такое гибкие навыки и зачем они нужны человеку? - Как гибкие навыки помогают в учебе, и какие из них особенно нужны? - Какие гибкие навыки потребуются молодому специалисту на самом старте карьеры? - Как встроить обучение гибким навыкам в учебные планы? В рамках каких дисциплин можно организовать обучение? На каком курсе какие навыки лучше всего давать? Регистрация тут. Встречаемся завтра 24 ноября в 11:00 (мск)

Геймификация времени Вчера вечером попался интересный кейс компании Siemens. Даже не знаю почему, но у меня эта компания с детства ассоциировалась со стабильностью и качеством. Может быть от папы, который их технику очень уважал. И каково было мое удивление вчера, когда я узнала, что в конца девяностых до 2007 года Siemens потратила 1,6 миллиарда на взятки правительствам и клиентам для получения нужных контрактов. В 2007 году в компанию пришел новый генеральный директор Петер Лёшер, его пригласили разгребать последствия предыдущего десятилетия. Лёшер понял, что топ-менеджмент компании не работает с клиентами и не проводит с ними время. Чтобы показать это, он взял и провел анализ календарей всех руководителей и собрал рейтинг времени, которое они проводят с клиентами. Его убеждение было в том, что для продаж без взяток нужно время с клиентами, ужины, обеды, встречи. И метрика этому - время в календаре. В рейтинге никто не хотел был последним, а потому движение в нужную сторону началось быстро. И вот мысль про обучение - ведь количество времени, которое слушатель проводит за обучение, напрямую говорит о том, учится он или нет. Мы тоже используем рейтинги, но для них предлагаем набирать балл за какие-то активности, часто даже напрямую с обучением не связаны. А что если собирать статистику по времени, которое человек учится хотя бы с помощью наших ресурсов? Сколько был на портале? Сколько экранного времени провел проходя курс? И такой рейтинг вести. Он очень хорошо отображает действительность. И пусть даже не для соревнования, а для статистики, чтобы аргумент о том, учатся или нет, был под рукой. И руководителей туда добавить. Они очень не любят быть в хвосте. И придётся им учится. А когда руководитель учится, все остальные тоже учатся намного лучше.

Скажите прямо Идея упрощения и сокращения учебного материала в воздухе уже много лет витает. И вполне себе реализуется на практике. Курсы как сторис, курсы короткие и очень короткие. Но тут сразу возникает сложность. Совсем короткие курсы не очень справляются с передачей сложного материала, да и иллюзия беглости тоже случается. Кажется, что все понятно, на деле же ничего не получается применить. Есть другой способ. Можно экономить на материале, который не очень нужен. Говорить прямо и по делу, только то, что действительно нужно знать. Ничего лишнего, только нужное. Тут есть 2 хороших вопроса: - В этом действительно что-то есть? - и такой фразой можно (и нужно) проверять каждое предложение курса. Точно есть? Зачем нужно? - Что с этим можно сделать прямо сейчас? Это тест на применимость. Вот если сейчас я про это узнаю, я могу пойти и начать делать. Эти два вопроса убирают лишнее. И сокращают размер. Потому что лучше чуть больше вдумчивого времени дать на 1 значимую тему, чем 5 по верхам.

Извлечь в нужный момент Собственно, в этом вся суть обучения. Его единственный результат, к которому мы идём. Извлечь в нужный момент. - Сначала мы просто запоминаем то, что изучаем. - Процесс идёт лучше, если есть предыдущие знания по теме, они помогают найти новым знаниям нужно место. - Пока изучаем - повторяем. Это извлечение на короткой дистанции. Чем ближе извлечение к обучению, тем проще извлечь (та самая причина, по которой тест доступный через 15 минут после курса пройдут лучше, чем тот, который нужно сдать через пару дней). - А вот результат обучения мы можем зафиксировать, когда человек перестал учится, активно ничего не повторяет, но вдруг сталкивается с ситуацией и использует в ней новые знания. Это и есть результат обучения. На него по ходу обучения нужно работать: - максимальное количество контекстных кейсов на применение изученного - во всех возможностях плоскостях; - Обучение как процесс - важно, чтобы тренировка извлечения шла не только в один день обучения. Тут нужно и через неделю и через 2 и через три - тренироваться извлекать. - Чем больше у человека опыта извлечения, тем больше шансов у него вспомнить и использоваться знания в нужный момент. Все, что мы часто не используем - становится менее активным, извлечение становится сложнее. Потому такие темы как пожарная безопасность и ее аналоги нужно постоянно напоминать и проверять извлечение. Учебные тревоги придумали не с проста. Обучение - это тренировка извлечения информации в нужном контексте и в нужном объеме

О скорости обучения или большое противоречие в обучении Интересное обнаружилось противоречие современного обучения. Компании нужно обучать максимально быстро и эффективно. 2 недели и новый специалист готов. Но лучше 3 дня. А вот научиться быстро невозможно. Особенно, если речь идет о чем-то новом, о переподготовке и темах, которыми человек раньше не занимался. Обучение — это процесс, он достаточно длительный. Тут нужно и повторение, и последовательное соприкосновение с темой, и интервалы на забывание и вспоминание. И это не быстро. Картина получается не самая хорошая. Скорость обучения увеличивается, а вот качество обучения может сильно снижаться, потому что люди просто не в состоянии усвоить то, что им дают. Это приводит к росту стресса в компании, потому сотрудники не понимают новое, не могут использовать, чувствуют себя от этого не очень хорошо. Для ускорения часто уменьшается глубина изучения. Выбирается только самое основное, уменьшается количество аргументов, примеров и пояснений. Но обучение это не только трансляция знания. Даже совсем не трансляция. Обучение — это убеждение. А для убеждения нужно и время, и слова, и примеры, и даже рассуждения, которые кажутся иногда не самыми продуктивными. Тут достаточно вспомнить любую свою собственную попытку убедить кого-то близкого в чем-то. Одного предложения и одного аргумента было достаточно? Ответ очевиден. Короткое обучение может быть только там, где нужно доучить, проинформировать уже тех, кто и так многое знает. Потому что у них есть база, у них есть знания и опыт, которые позволят воспринять. Новичкам в теме короткое обучение совершенно не подходит. Какой вывод? Непрактичный, но правильный — стараться убедить заказчика обучения в том, что обучение должно быть длинным и это нормально. Но это вряд ли реально, потому что условия бизнеса таковы. Практичный (и наверное тоже правильный) — искать баланс форматов. Делать короткое и быстрое обучение везде, где аудитория подготовлена. Экономить на информировании, на развитии уже имеющихся знаний. А вот для новых тем и для новичков - пытаться время выиграть. Потому что затраты на время окупятся за счет эффективности обучения.

Пугать или не пугать, вот в чем вопрос? Это вечный вопрос для всех тем обучения, где есть что-то страшное. Охрана труда, ГО и ЧС, безопасное вождение, все виды безопасности. Скажем, в курсе по электробезопасности стоит ли показать, что будет, если что-то не то куда-то не туда засунуть? Например, что будет, если в один пилот-тройник-удлинитель включить сразу все, что под руки попалось. Стоит показать детали? Или если мы говорим про АЗС, то стоит ли давать подробности о том, что будет если около колонки покурить или допустить икру? Или достаточно сказать в тексте, что будет возгорание? Очень часто в курсах все негативные последствия умалчиваются, обходятся стороной. Не позитивно это все, пугающе, нервирует лишний раз. Но именно в этом месте возникает некоторое противоречие. Потому как именно потенциальная опасность является ключевой мотивацией к изучению этого материала. Никто не будет изучать и запоминать требования пожарной безопасности, если не будет страха пожара. Нет страха = не понятно, зачем прикладывать усилия. И если не пугать, то учить просто не будет смысла. С точки зрения мотивации к обучению есть темы, которые исходят именно из страха за жизнь. Это нормально и естественно. И если пробовать все страшное спрятать, не показывать и обходить, то мотивация так и не случится. Потому вывод простой - пугать и пугать обязательно. Если негативные последствия могут быть - их нужно показать и рассказать в деталях. Реалистичность современного кино тут не нужна, нужна только правда. А также рассказ о логике и последствиях. Ответ на вопрос “почему?”. Но правду в обучении скрывать не стоит.

Обратная связь к проверочным заданиям Обратная связь к заданиям курса - это одна из самых важных частей обучения. - В момент получения ОС человек заинтересован - прав я или нет? - С помощью ОС можно обучать и повторять, это может быть частью теории в курсе. Есть два вида обратной связи: - Внешняя - “Правильно” или “Неправильно”. Ее содержание не связано с самим обучением, только с процессом. Такая обратная связь не учит, она ставит оценку. - Внутренняя - когда мы говорим слушателю о том, что именно правильно или неправильно, поясняем почему и может быть даже даем отсылку к нужному учебному материалу. Такая ОС является частью обучения. Обратную связь важно проектировать так же, как и сам курс и всего процессы: - Если у слушателя будет вариант сделать задание повторно, то при неверном ответе важно рассказать, почему он неверный, но не говорить, какой будет верный. Нужно только создать почву для размышлений. Иначе вторая попытка не будет иметь никакого смысла. - Если второго прохождения того же самого задания не будет, то стоит рассказать, что именно неверно и как будет правильно. - Правильный вариант ответа тоже нужно пояснять, поздравлений с верным выводом не достаточно. Часто слушатели не уверены в выборе и колеблются между вариантами. Выбрав они могут не понимать, почему это правильно. А могут вовсе выбрать случайно. - Внешнюю обратную связь лучше вообще не использовать. Самое неприятное в курсе - это сообщение: “Неправильно, попробуйте еще раз”. В этот момент тест или практическое задание превращается в угадайку. - Отсылки к материалу, который стоит повторить по итогам выполнения заданий, лучше всего давать в конце теста или практикума. Если давать после каждого, то сбивается ритм прохождения. Лучше всего сделать протокол тестирования в конце и составить сразу список всего того, что стоит повторить. И еще важно - именно в заданиях и тестах мы можем формировать правильные ментальные установки, ориентировать на рост и развитие. И потому после завершения, в случае если не все получилось, нужно сказать такие слова, которые будут мотивировать развиваться. По сути нам нужно сказать, что то, что сейчас не получилось - это не страшно и нормально, и что точно получится дальше. Аккуратность в словах, которые слушатель видит в случае неудачи, имеет очень большое значение.

Навигация в электронных курсах Про навигацию в курсах я не писала и не говорила уже очень давно. Было время, когда это было частью почти каждого моего тренинга, были статьи и вебинары. А потом показалось, что вроде как все уже всё знают и не стоит говорить об очевидном. Ровно в этот момент я открыла один электронный курс прошедшего конкурса и поняла, что я не понимаю, куда нужно нажать, чтобы пройти дальше. Дальше у меня включился режим исследователя-разработчика, я перебрала в голове все варианты поведения программы и все-таки нашла, что мне нужно сделать. И это классическая ловушка, в которую можно попасть при создании курса. Нам часто кажется, что все так активно пользуются разными программами и приложениями, что нет ровно никакого смысла давать дополнительные инструкции. И мы их пропускаем. Пользователь же может оказаться в таком же положении, как оказалась я. Но вот только он, пользователь, вовсе не знает, какие могут быть варианты навигации в курсе. Он не поймет и от прохождения откажется. Вместе с этим испытает много всего неприятного - курс нужно обязательно пройти, а как это сделать не понятно. Это и раздражение, и страх, и неоправданные ожидания. Навигация в любом цифровом учебном продукте - это основа комфорта использования. Если все понятно, то слушатель будет думать об обучении, о применении, о сути. И ему не придется думать о том, как курс использовать и как добраться до нужной ему информации. Особенности навигации по обучению всегда связаны с тем инструментом, который используется для разработки и для доставки. Но общие принципы все равно есть: - Все значимые для обучения действия нужно пояснить. Хотя бы при первом входе. Но и дальше тоже стоит сделать так, чтобы подсказки были: может при длительном наведении на кнопки, может быть в виде помощи по курсу, к которой можно в любой момент обратиться. Особенно важно помнить про нетиповые и нестандартные действия, которые могут быть неочевидны. - Если для работы с учебным материалом нужно будет дополнительно оборудование (наушники, например), то об этом нужно предупредить на старте, чтобы слушатель мог подготовиться. Равно как и с тяжелым видео, для которого может потребоваться хороший канал связи. - Правило 3х кликов все еще актуально. Все важные материалы должны быть расположены близко и слушателю не должно требоваться больше 3х нажатий, чтобы до него добраться. Глубоко можно убрать только то, что не очень важно или редко нужно. - Когда в курсе есть интерактивная практика, ее нужно пояснять каждый раз перед выполнением. Особенно это важно для заданий, за которые начисляется балл или ставится оценка. Даже если такие задания уже были, не стоит предполагать, что слушатель точно запомнил, как его делать. Иногда даже стоит сделать тренировочное задание, чтобы человек попробовал и понял как работает. Такой принцип очень часто используют разработчики игр и мобильных приложений - они предлагают сопровождаемое использование на старте. - Каждый интерфейс лучше всего проверить на людях, которые к обучению и к его разработке никакого отношения не имеют. Друзья, родственники, коллеги из других подразделений - пусть они попользуются под наблюдением, чтобы стало понятно, где человек задумывается или ошибается. И главное - не стоит предполагать, что все со всем разберутся сами, потому что все сегодня погружены в технологии. То, что человек может опубликовать картинку в социальной сети, вовсе не значит, что он знает как пройти тестирование и сохранить результаты обучения.

Разработка - процесс творческий и неопределенный Финалисты премии Digital Learning Awards почти все в один в голос говорили - процесс создания курса или программы был непростым. Многое менялось, многие решения пришлось пересматривать, что-то не подходило, иногда и вовсе приходилось все начинать с начала. Это хорошее подтверждение тому, что создание учебного курса или программы никогда не будет процессом линейным, последовательным и простым. И даже у опытной команды всегда будут моменты, когда что-то идет не так. Это очень важно учитывать при планировании разработки нового продукта. Создание курса всегда будет процессом достаточно творческим и неопределенным по многим параметрам. Почему так получается? - Обучение - это про людей. Тут много аналитики поведения, понимания задач и деятельности. Даже собрав всю информацию, далеко не всегда получается сделать все нужные выводы сразу. - Представление о продукте часто меняется по ходу его создания. Скажем, мы решили сделать некоторый курс с героями. И на момент старта казалось, что именно так лучше всего представить материал. А вот после первого модуля приходит понимание, что так работать не будет. Потому что идея - это одно, а реализация - другое. - По ходу сбора информации и анализа всего, что нужно изучать, образ итогового продукта меняется (и это нормально). Скажем, в начале был план делать видео курс, но получив все от эксперта, становится ясно, что формат не подойдет и нужно искать что-то другое. Теперь практика - что с этим делать? Как считать сроки и бюджеты, если все такое переменчивое? - Самое главное - принять и донести до всех участников, что все будет меняться, особенно если в планах продукт сложный, а не просто 2 листа текста. Тогде не будет разочарований. - Планировать проект в 3 фазы. Первая - аналитика, сбор всех данных и уточнение задачи. После нее будет примерно понятно, что нужно делать. И это можно будет уже посчитать. Вторая - прототип. Можно вместе с ним сделать небольшой пилот. Но прототип важнее. И чем он ближе к реальности будет, тем лучше. На основе прототипа будет понятно, сколько нужно будет ресурсов на весь продукт. И, более того, будет понятно, насколько сработает выбранный вариант разработки. Третья - производство. - Не цепляться за формат, который выбрали в начале. Да, это могла быть какая-то большая идея или большое желание сделать именно так, но это нормально, что оно не подошло. Тут нужна открытость альтернативным вариантам. - Почти любой первоначальный срок нужно увеличивать в 1,5-2 раза. Особенно для больших и сложных, нестандартных проектов. Потому что сложности могут быть не только в том, что кто-то что-то не успел. Их больше в том, что нужно время на осмысление и на понимание, как сделать лучше. - Везде, где нужна скорость, нужно выбирать простые и проверенные форматы. И команду, с которой эта задача уже решалась. Новое и сложное быстро может не получиться. Но главное - установка на открытость. На то, что первоначальная представление, это просто одна из идей. И чем более мы открыты альтернативам, тем больше шансов увидеть оптимальное решение.

Неделя про основы и выводы. Прошлая неделя была богата событиями сообщества Digital Learning. Сначала вручали премию Digital Learning Awards и у меня был первый опыт вскрытия красивых конвертов с именами победителей. А затем конференция сообщества с итогами года. Положение модератора части этих мероприятий дало мне отличную возможность послушать почти все выступления и много чего записать. И да, похоже мне теперь нравится быть модератором - это отличное положение, которое держит в зале и почти заставляет все внимательно слушать. Все записанное и услышанное на этой неделе превратится в серию постов об основах digital обучения. Сегодня - текст о процессе разработки курсов и программ, завтра - про навигацию, а дальше - про обратную связь, про страх и про скорость обучения.

1 пост, который стоит прочитать Сделаем это небольшой традицией — рассказывать про интересные посты в хороших каналах. На первую подборку был большой отклик, поэтому мы подготовили вторую. Полезные посты для тех, кто занимается обучением 1️⃣ 7 метрик для оценки качества и эффективности курса опубликованы в канале Образование 4.0. Есть карточки и отличная статья со всеми деталями и подробностями. Почти учебное пособие. 2️⃣ Как создать качественный курс максимально быстро и недорого? На этот вопрос ответил Олег Замышляев в своем авторском канале Замышляев / Future Lerning. Практичные и очень понятные советы, которые значимо увеличат качество кусов. 3️⃣ О том как проверить гипотезу в обучении — отличный пост в канале LX Notes о том, почему гипотезы в обучении проверять нужно тщательно и внимательно. В посте собраны ключевые инструменты. 4️⃣ Обучение по финансовой грамотности помогает принимать правильные решения — пост по результатам исследований среди студентов на канале Образование которое мы заслужили. Значимо не только для студентов. 5️⃣ В канале сообщества Digital Learning полезный пост о трендах в EdTech и корпоративном обучении. Из хороших новостей — все больше людей готовы и хотят учиться на рабочем месте. 6️⃣ У Михаила Осипова в канале Лаборатория онлайн-обучения вышел интересный пост про принципы обучения взрослых по Ноулезу. Прочитал и понятно, как применять.