مدیریت و توسعه کسب و کار

سلام روز بخیر : اوبونتو چیست ؟ یکی از پژوهشگران حوضه مردم‌شناسی، که برای تحقیق به آفریقا سفرکرده بود، روزی در یکی از قبایل به تعدادی از بچه‌های بومی، یک بازی را پیشنهاد کرد. او سبدی از میوه را در نزدیکی یک درخت گذاشت و گفت هر کسی که زودتر به سبد برسد، آن میوه‌های خوشمزه را برنده می‌شود. هنگامی که فرمان دویدن داده شد، آن بچه‌ها دستان یکدیگر را گرفتند و باهم دویدند و در کنار درخت خوشحال به دور آن سبد میوه نشستند. پژوهشگر که از رفتار بزرگ منشانه‌ی بچه‌ها هاج و واج بود، علت این رفتار آنها را پرسید و گفت: درحالی که یک نفر از شما می‌توانست به تنهایی همه میوه‌ها را برنده شود، چرا از هم جلو نزدید؟ آنها گفتند:*اوبونتو* به این معنا که: "چگونه یکی از ما می‌تواند خوشحال باشد، در حالی که دیگران ناراحتند"؟ کاش یک روز همه ما آدمها این‌طوری باشیم. *اوبونتو* در فرهنگ *ژوسا* به اين معناست: *من هستم، چون ما هستيم* خوبى را براى همه بخواهيد تا خداوند وكائنات به خودتان سوقش دهد. در دنيا همه چيز مثل يك پژواك عمل می‌کند.

♓️ معمای حل نشده دنیای مدیریت منابع انسانی چیست؟ 🔸حفظ افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، چه بخواهیم و چه نخواهیم یک نوع مجازات برای افرادی محسوب می‌شود که عملکرد عالی و درخشان دارند چرا که آنها هم به این نتیجه می‌رسند که تفاوتی در ارائه عملکرد قوی و ضعیف وجود نداشته و در نتیجه از انگیزه آنها برای کار مضاعف و عالی کاسته می‌شود. 🔸علاوه بر این، انفعال در برابر برخورد با موضوع عملکرد بد و عدم برخورد قاطعانه با آن، به ضرر تمام تیم خواهد بود چرا که اگر بخشی از کار درست انجام نشود یا به‌طور کلی انجام نشده باقی بماند، این مشکل بار سنگینی را بر کلیت تیم وارد خواهد آورد و بیشتر از همه، توانمندترین و قوی‌ترین اعضای تیم را تحت فشار قرار خواهد داد. 🔸بنابراین، حذف هر چه سریع‌تر عامل ناکارآمدی و ضعف در یک مجموعه، نه تنها مشکل‌ساز و خطرناک نیست بلکه امری لازم و ضروری است که هرگونه تاخیر و تعللی در آن می‌تواند برای کل مجموعه، دردسرساز شود. اما سوال اساسی اینجاست که چرا برخی از کارکنان شروع به ارائه عملکرد ضعیفی از خود می‌کنند و به این رویه منفی ادامه می‌دهند. 🔸یکی از معماهای حل نشده در دنیای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از آنجا سرچشمه می‌گیرد که چطور می‌شود فردی که به تدریج در حال یادگیری فعالیت‌هاست و با مسائل و چند و چون امور آشناتر می‌شود و قاعدتا باید در کارش بهتر و بهتر شود، در جهت عکس عمل کرده و عملکرد ضعیف‌تر و بدتر از گذشته ارائه می‌دهد. برای توجیه این مساله و حل این معما چهار دلیل ذکر خواهیم کرد: 1️⃣ نقش اشتباه: به‌عنوان مثال اگر فردی را که همیشه تیم‌های کوچک کاری را مدیریت کرده، به مدیریت و رهبری یک تیم کاری بزرگ بگمارید هرگونه ضعف عملکردی آن فرد به شما برمی گردد و هرگونه فشار شما بر آن فرد برای ارائه عملکرد بهتر، بی‌ثمر خواهد بود چرا که انتخاب شما از همان ابتدا نادرست بوده و انتظار معجزه از این تیم، امری غیرمنطقی خواهد بود. 2️⃣ انتظار عملکردی خارق‌العاده از تازه‌واردها: هنگامی که شما فردی را به تازگی به خدمت می‌گیرید که هیچ سابقه‌ای در کار ندارد، باید صبور باشید و به او فرصت یادگیری و کسب تجربه بدهید. نباید از فردی که به تازگی در یک بخش مشغول به کار شده، انتظار جهش و پیشرفت‌های سریع و چشمگیر داشت. 3️⃣ وجود مشکلات فردی: در برخی موارد شاهد آن هستیم افرادی که عملکرد درخشانی در کار داشته‌اند، به دلیل بروز مساله‌ای در زندگی شخصی شان که کارشان را هم تحت‌الشعاع قرار می‌دهد، ناگهان دچار ضعف عملکردی می‌شوند. این مشکل فردی اگر موقتی و کوتاه‌مدت باشد به آسانی و از طریق فرصت دادن به افراد قابل مدیریت و حل کردن است. 4️⃣ عدم تناسب کافی با تیم: بعضی وقت ها، یک فرد در یک نقش یا جایگاه بسیار عالی عمل می‌کند و از توانایی و تخصص کافی در آن زمینه برخوردار است اما نمی‌تواند خود را با یک مجموعه یا تیم کاری هماهنگ و همراه کند و در نتیجه فرهنگ حاکم بر آن مجموعه برای او قابل هضم نیست. ◀️ لطفا برای توصیف افراد از ماژیک ثابت استفاده نکنید: افراد تغییر می‌کنند و شما هم مجبور به تغییر کردن همراه با آنها هستید. 🔸یکی از واقعیت‌های دنیای مدیریت این است که هیچ گاه نباید و نمی‌توان نگرش و دیدگاه مدیران را در مورد کارکنان امری ثابت و دائمی درنظر گرفت. به عبارت روشن تر، مدیران بعضی از کارکنان را سوپراستار و برخی دیگر را ستاره‌های معمولی می‌نامند و می‌توانند و باید در برهه‌های زمانی مشخص، قضاوت‌های خود را مورد تجدیدنظر قرار داده و برخی کارکنان را از سطح سوپراستاری به ستاره معمولی و بالعکس جابه جا کنند. 🔸علاوه براین، مدیران می‌توانند با دادن نقش‌های متفاوت به افراد، آنها را سنجیده و براساس عملکردشان در هر کدام از نقش‌ها، برچسبی که برای آنها در نظر می‌گیرد را تغییر دهند.

ساحلی در ژاپن؛ دریا ، شن و برف؛ ‏پیروزی های چشمگیری ندارم اما می توانم با شکستهایی که زنده از آن ها بیرون آمده ام غافلگیرت کنم. آنتوان چخوف @VABCDM

نوشته بود توی این عکس هیچ رنگ قرمزی وجود نداره و همش سیاه و سفید و آبیه؛ مغز داره تصمیم می‌گیره که اون بخش رو قرمز ببینه. زوم کنید متوجه می‌شید.

کاشی‌کاری مسجد شاه اصفهان

با این پنل‌های خورشیدی جدیدی که شرکت آلمانی Heliatek زده، تقریبا میشه هرجایی که فکر کنید #پنل_خورشیدی چسبوند! یه قدم دیگه نزدیک‌تر به تولید انرژی رایگان برای همه!

وقتی صحبت از چین و‌ شهرهای پیشرفته‌ش میشه همه از شانگهای، پکن، شنزن، بیجینگ و‌... حرف میزنن. این تصاویر مال یک شهر دیگهٔ چینه! اسمش چنگد‌وئه! همینقدر آباد،‌‌ پیشرفته و زنده. (به پیاده‌راه عظیم سمت چپ در تصویر آخر دقت کنید.) اتفاقی که توی چین افتاده بسیار شبیه گیلدِد ایج است. الان چین هم‌ همینطوره، با این تفاوت که وسعت این ساخت و‌ ساز و‌ پیشرفتش خیلی بیشتره. یعنی همزمان داره ۳۰-۴۰ تا نیویورک‌ میسازه و همه رو هم با قطارهای سریع السیر با سرعتهای ۳۰۰-۴۰۰ کیلومتر در ساعت به همدیگه وصل میکنه. چینی ها به واژه‌های عمل‌گرایی و‌ پراگماتیسم معنایی دوباره بخشیدن.

با نور و سایه و تاریکی به گفتگو  نشستم . هر یک، با هندسه خویش سخن گفتند . حمام گنجعلی خان کرمان

🅱 قبل از تنبیه و سرزنش یک دوست، یک کارمند، یا یک مدیر، از روش راکفلر کمک بگیرید! سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیرعامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند. تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیرعامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند. زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت راتایید کرد. راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر می‌کنم و قبل از این‌که مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم. بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای . . . سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود. بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

💢 مهمترین نکات مدیریتی سال ۲۰۲۴ نکات بسیار مهم و متنوعی در خصوص مدیریت کسب و کار برای سال ۲۰۲۴ توسط معتبرترین منابع علمی مدیریتی دنیا ارائه شده اند و در ‌اینجا‌ منتخبی از مهمترین آنها در اختیار شما قرار گرفته است : فناوری را در آغوش بگیرید: در مورد جدیدترین فن آوری ها به روز باشید و از آنها برای افزایش کارایی و بهره وری استفاده کنید. سازگاری: انعطاف پذیر و سازگار با تغییرات در محیط کسب و کار، روند صنعت و پویایی بازار باشید. بر رفاه کارکنان تمرکز کنید: رفاه اعضای تیم خود را با در نظر گرفتن سلامت جسمی و روانی در اولویت قرار دهید. نیروی کار سالم اغلب بازده بیشتری دارد. استراتژی‌های کار از راه دور: در صورت امکان، به اصلاح استراتژی‌ها برای مدیریت تیم‌های راه دور و حفظ ارتباطات و همکاری مؤثر ادامه دهید. توسعه رهبری: برای پرورش و رشد مهارت های تیم مدیریت خود، روی برنامه های توسعه رهبری سرمایه گذاری کنید. تصمیم گیری مبتنی بر داده: از تجزیه و تحلیل داده ها برای اطلاع رسانی به فرآیندهای تصمیم گیری و کسب بینش در مورد عملکرد کسب و کار استفاده کنید. رویکرد مشتری محور: تمرکز قوی بر درک و برآوردن نیازهای مشتری داشته باشید. رویکرد مشتری محور می تواند منجر به افزایش رضایت و وفاداری شود. فرهنگ نوآوری: فرهنگ نوآوری را پرورش دهید که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای مشارکت در ایده‌ها و پذیرش ذهنیت بهبود مستمر تشویق می‌شوند. مسئولیت زیست محیطی و اجتماعی: ادغام شیوه های پایدار و مسئولیت پذیر اجتماعی را در استراتژی کسب و کار خود در نظر بگیرید. @VABCDM

#پیشنهاد_نو_روز؛ سریال #خرس محصول کشور آمریکاست و هرچند مستقل و با بودجه‌ای کم شروع تولید کرد، اما به مرور توانست توجه منتقدین و طرافداران را به خود جلب کند و جوایز زیادی ببرد. داستان فیلم در ایالت شیکاگو آمریکا و محله‌ای که با آسیب‌های اجتماعی زیاد و اقوام به حاشیه رفته روبروست می‌گذرد. کارمی که یک رستوران کوچک را در یکی از این محله‌ها اداره می‌کند، سعی می‌کند از مهارت و ایده‌های تمامی کارمند بهره ببرد، مالکیت جمعی را در کسب‌وکار ترویج کند، و کم‌کم باعث توان‌افزایی خودش و تمامی کارمندان شود. دردهای آنها به مرور التیام می‌یابند... در رستوران آنها یک سرآشپز وجود ندارد؛ بلکه همه سرآشپز هستند.

میلیونرها به کجا ها مهاجرت می کنند؟

میلیونرها به کجا می روند؟

طاق بستان کرمانشاه؛ انقدر ساده زیبایی.. که نمی شود کلمات را پیچیده کرد فقط می شود تو را دوست داشت با همان کلمات ساده و.تنها

ویدئو کامل تجربه جهانی توسعه جامعه محلی ۱: تمرکز بر نقاط قوت به جای ضعف - ارائه  کُرمک راسل کرمک راسل، مدیر عامل Narture Development، در این ارائه با آسیب‌شناسی شیوه‌های رایج کمک‌رسانی، به اهمیت تمرکز بر دارایی‌های اعضای جوامع محلی در پروژه‌های اجتماع‌محور اشاره می‌کند. راسل به ضرورت اهمیت دادن به تجربه‌های واقعی و اثرگذار در سطح محلی اشاره می‌کند. تجربه‌هایی که کیفیت زندگی شهروندان، اهالی روستاها، معلم‌ها و کشاورزان را بهبود بخشیدند. او در تجربه چندین ساله‌اش به نقش حیاتی دو دسته از افراد در #توسعه_جامعه_محلی پی برده است. نخست، فعالیت مردمی شهروندان، و دوم، تسهیلگران. کاری از بنیاد توسعه کارآفرینی @foundationed

مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند؟! ✍️ دکتر بهزاد ابوالعلایی ‌ سوار هواپیمائی بودیم که بنا بود ما را به یزد ببرد. صبح بود و صرف صبحانه اجازه نمی داد که اغلب مسافران متوجه تغییر مسیر هواپیما شوند. چند دقیقه بعد خلبان با آرامش و ملایمت برای ما توضیح داد که به دلیل وجود مشکلاتی در سیستم های ناوبری فرودگاه یزد، به تهران برمی گردیم و اطمینان داد که مشکل مربوط به فرودگاه است و ربطی به هواپیما ندارد. ‌ وقتی خلبان موضوع را توضیح داد یکی از مسافران که در ردیف جلوی من نشسته بود به همسفرش می‌گفت: "باور نکن، دروغ می‌گه، مشکل از هواپیماست! و من به اینکه چرا ما به گفته‌های مسئولین اعتماد نداریم، آنها را باور نمی‌کنیم و این اندازه بدبین و شکاک هستیم فکر می‌کردم و غصه می‌خوردم. ‌ بلافاصله بعد از نشستن هواپیما در فرودگاه مهرآباد، خلبان دوباره شروع به صحبت کرد و توضیح داد که مشکل مربوط به هواپیما بوده و او برای اینکه ما را نگران و مضطرب نکند دروغ مصلحت آمیز گفته است! ‌‌ من ضمن آنکه، ذوق و شوق مسافر محترمی که پیش‌بینی‌اش درست از آب درآمده بود را می‌دیدم به این موضوع هم فکر می‌کردم که اگر دوباره از یک خلبان بشنوم که مشکل برگشت به مبداء، به هواپیما ربطی ندارد و مربوط به بدی هوا یا شرایط فرودگاه مقصد است، چرا و چقدر باید این حرف را باور کنم؟ ‌ صداقت و شفافیت پایه اصلی اعتماد است و اعتماد المثنی ندارد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد نداشته باشند، کار سازمان و مدیران آن زار است. به نظرم ارزش‌های سازمان‌، بویژه صداقت و راستگوئی، به هیچ وجه قابل معامله و مصالحه نیست. اعتماد سخت به دست می‌آید و راحت از دست می‌رود. 💡اعتماد همانند چسبی است که اعضای هر سازمانی را به هم پیوند می‌زند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد. فلذا در پاسخ به سوال؛ «مدیران چه موقع و چقدر اجازه دارند دروغ بگویند!؟» بایستی بگم؛ هیچ وقت

به یاد دارین که طی دوران تحصیل، معلّمی چنین درس ساده و مهمّی دربارۀ زندگی بهتون یاد داده باشه؟

💢دروغهای سفید دروغهایی نابخشودنی!! روزی یک صفحه کتاب میخواند اما در حضور دیگران میگوید اگر کمتر از ده صفحه در روز بخوانم نمیخوابم! پاول اکمن می گوید: «من دروغهای سیاه را بخشودنی می دانم ....اما دروغ سفید نابخشودنی است. این دروغ انسانها را به پرتگاه نابودی می برد». ما با دروغ سفید دیگران را فریب نمیدهیم بلکه «خود» را «فریب» میدهیم. به اندازه ای که تصویر بیرونی ما با واقعیت درونی ما تفاوت دارد، دچار تعارض و اضطراب و تنش میشویم. به همان اندازه وادار میشویم در مواجهه با دیگران نقاب بر چهره بزنیم و به همان اندازه از تحقق برنامه های توسعه تواناییهای فردی خویش، جا می مانیم. اگر من روزی یک صفحه کتاب میخوانم و خود را متعهد کنم که در حضور دیگران نیز همین حرف را بزنم، زودتر به افزایش میزان کتابخوانی خود تشویق میشوم. اگر روزها ساعت ۱۱ از خواب بیدار میشوم و این را به دیگران نیز بگویم، انرژی من برای بیدار شدن در ساعت ۹ افزایش می یابد و به دیگران هم میتوانم با افتخار بگویم: «اخیراً هر روز ۲ ساعت زودتر بیدار میشوم» اگر رعایت شرافت ، اصول اخلاقی را برای دیگران لازم می دانید  و خودتان در  انجام کارهای غیر اخلاقی به راحتی خود را توجیه می کنید به خودتان هم دروغ گفته اید. این دروغ گفتن اعتماد شما را به خودتان کم می کند! و هیچ چیز بدتر از این نیست که حتی نتوانید به خودتان اعتماد کنید ! @VABCDM

💢چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟! 🔴امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه می‌تواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید. 🟢سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد. 🔵راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما: 🔸در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید: شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود. 🔹از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند: از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد. 🔸به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید: سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید. 🔹کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید: شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد. 🔸اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند: اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد. 🔹همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید: مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند. 🔸به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید: یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد. لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می شود. @VABCDM

💢نماد امید؛ درختی که در یک سیلو رها شده و رشد کرده است. ۷ تا از قشنگ‌ترین پندهای مولانا در باب انسانيت: «شب باش» در پوشاندن خطای دیگران! «زمین باش» در فروتنی... «خورشید باش» در مهر و دوستی. «کوه باش» در خشم و غضب. «رود باش» در سخاوت و یاری به دیگران. «دریا باش» در در کنار آمدن با دیگران. «خودت باش» همان‌گونه که می‌نمایی... @VABCDM