مدیران موفق کسب وکار ایران

⭕️ بزرگ‌ترین صادرکنندگان در جهان مقایسه سال ۲۰۰۰ و شرایط کنونی منبع: بلومبرگ فارسی 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

چگونه می‌توان در محیط کار با افراد غیرقابل‌تحمل همکاری موثر داشت؟ شما می‌توانید دوستان خود را انتخاب کنید، اما معمولا انتخاب همکاران یک امر غیرممکن است. این احتمال وجود دارد که در طول کار خود با شخصی غیرقابل تحمل همکار شوید که از او متنفر باشید، در این زمان چگونه باید با او همکاری کنید؟ ۱. قبول کنید که این موضوع مشکل شماست این واقعیت که شما فرد دیگری را دوست ندارید، مشکل شماست نه دیگران. با این حال باید به این نکته مهم اشاره کرد که متنفر بودن با بی‌اعتمادی متفاوت است. تنها تا زمانی می‌توانید با افراد دیگر همکاری کنید که آن‌ها از حد خود عبور نکرده باشند یا قوانین محل کار نقض نشده باشد. ۲. دلایل تنفر خود را شناسایی کنید متنفر بودن اصطلاح مبهمی است و دلایل مختلفی را می‌تواند به همراه داشته باشد. دلایل متنفر بودن از دیگران می‌تواند نحوه‌ رفتار، صحبت یا برخورد آن‌ها نسبت به دیگران باشد. برای مثال ممکن است متوجه شوید دلیل تنفر شما از فرد دیگری، دلخوری یا حسودی باشد. بنابراین در این شرایط باید واکنش‌های احساسی خود را مورد بررسی قرار دهید تا بتوانید آن‌ها را بهتر مدیریت کنید. ۳. اهمیت کار کردن با دیگران را مشخص کنید برای اینکه با یکدیگر همکاری موفقیت‌آمیزی داشته باشید، دلایل اهمیت این همکاری را مشخص کنید. به عنوان مثال، ممکن است با همدیگر مشغول کار روی یک پروژه عالی‌رتبه باشید. این موضوع به این معنا نیست که شما حتما باید دوست یکدیگر باشید. بلکه این روش به شما کمک می‌کند تا تنها برای تمرکز روی این کار به انجام این همکاری اقدام کنید. ۴. برنامه‌ای برای حرکت رو به جلو طراحی کنید داشتن یک دلیل مشترک می‌تواند به شما کمک کند تا کارایی موثرتری با یکدیگر داشته باشید. همچنین داشتن مکالمه با یکدیگر می‌تواند باعث شود فرد مقابل صفات انسانی پیدا کند و به شما کمک می‌کند احساسات خود را از نو تنظیم کنید. در نهایت، در مورد هیچ کس پیش‌ داوری نکنید. به یاد داشته باشید که دیگران برای انجام کار صحیح استخدام شده‌اند. در صورت نیاز با خود روی این مسئله فکر کنید. اگر تلاش نکنید، به جایی نخواهید رسید. در نهایت ممکن است با روابط کاری کارآمد مواجه شوید. منبع: fastcompany 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

منظم پاداش ندهید! دانشمندان، آزمایش جالبی را درباره مکانیزم پاداش انجام دادند. آنها دو کبوتر را به گونه ای شرطی کردند که بعد از نوک زدن به یک میله، دانه دریافت کنند اما با یک تفاوت: کبوتر اول، بعد از آن که ۳ بار نوک می زد دانه می گرفت اما کبوتر دوم، گاهی بعد از ۲ بار نوک زدن دانه می.گرفت، گاهی بعد از سه دفعه و گاه بعد از پنج مرتبه نوک زدن به میله و بیشتر. بعد از آن، دانشمندان تصمیم گرفتند بعد از نوک‌زدن‌های کبوتران، دیگر دانه‌ای به آنها ندهند؛ فکر می‌کنید چه شد؟ کبوتر اول، چندین بار بخت خود را با سه بار نوک زدن به میله آزمود و چون دید خبری از دانه نیست، به زودی از خیر نوک زدن گذشت. اما کبوتر دوم - که به طور منظم دانه نگرفته بود - زمان بیشتری را صرف نوک زدن به میله کرد. او بارها و بارها سراغ میله رفت، یک بار دو مرتبه نوک زد، دفعه دیگر ۵ نوک زد، زمانی سه بار و ... . دانشمندان با انجام آزمایش‌های متعدد بر روی کبوتران و سپس انسان‌ها، کوشیدند بهترین سیستم پاداش‌دهی در محیط‌های کاری را بیابند. برآیند همه این پژوهش‌ها این بود: "پاداش را به صورت نامنظم ارائه دهید." بدیهی است که پاداش در قبال "ایده یا عمل عالی کارمند" داده می‌شود اما دانشمندان علوم رفتاری می‌گویند نباید در قبال "تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی"، پاداش داده شود. همچنین نباید ایده ها و اعمال عالی، بی‌پاداش بمانند. در صورت اول (پاداش در قبال تعداد مشخصی ایده یا عمل عالی) دو اتفاق می افتد: آنچه امروز به عنوان پاداش به کارمندتان می‌دهید و برای او دلچسب و انگیزه‌بخش است، بعد از چند بار تکرار، به یک "حق مسلّم" تبدیل می‌شود و قدرت انگیزشی‌اش را از دست می‌دهند. در صورتی که وقفه ای در ارائه پاداش پیش بیاید، "کارمندِ شرطی شده به پاداش مشخص" از ادامه فعالیت‌های مثبت خویش دست برمی‌دارد. در صورت دوم (ندادن پاداش) نیز مشخص است که انگیزه بعدی برای ادامه کارکرد مثبت وجود نخواهد داشت. بنابراین، به مدیران توصیه می شود سیستم پاداش‌دهی‌شان را "غیرمنظم" کنند. یعنی ممکن است یک کارمند یک بار بعد از انجام "۵ کار مثبت" پاداش بگیرد، دفعه بعد دو بار پشت سر هم و هر بار برای "۱ کار مثبت" پاداش بگیرد و بار دیگر بعد از انجام "۳ کار مثبت" و ... . در چنین صورتی،  اولا مرز بین حقوق و پاداش برای کارمندتان شفاف می‌شود، ثانیاً در صورتی که به هر علتی وقفه‌ای در نظام پاداش‌دهی رخ بدهد، کارمند از ادامه عملکردهای مثبت باز نمی‌ایستد. فراموش نکنید که به عنوان یک مدیر، باید به نیروهای‌تان انگیزه بدهید و "پاداش غیرمنظم" یکی از راه‌های علمی این انگیزه‌بخشی است. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

✅عضو کانال های آموزشگاه فنی و حرفه ای انتخاب در مشهد بشید تمامی خبرهای آموزشی و نمونه سوالهای فنی و حرفه ای اونجا اطلاع رسانی میشه ✅تلگرام: https://t.me/Entekhabacir ✅ایتا: https://eitaa.com/entekhabb ✅اینستگرام: @Entekhabac.ir

چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند؟ اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است. اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند  را به شرح زیر بیان کرده اند:     رفتار و تعامل مدیر مستقیم     نبود مسیر شغلی روشن     ارتباطات ضعیف     فعالیتها و وظایف بی معنی     کمبود بازخورد    کمبود حقوق اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:     کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.     دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد. کانال مدیریت منابع انسانی 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

۲۰ عادت بد مدیران از دیدگاه گلد اسمیت ۱- برنده‌شدن بیش‌ازحد: یعنی نیاز به برنده شدن در هر شرایط و به هر قیمت ممکن. ۲- اتکای بیش‌ازحد به ارزش‌ها: یعنی برای اخذ هر تصمیمی بیش‌ازحد به ارزش‌هایمان متکی باشیم. ۳- قضاوت‌کردن: نیاز به ارزیابی دیگران و تحمیل ارزش‌ها و معیارهایمان بر آنان. ۴- حرف‌های مخرب و نادرست: استفاده از جملات طعنه‌آمیز و ریشخندکردن دیگران که سبب می‌شود آنان رفتار ما را زننده و نامطلوب بخوانند. ۵- شروع جمله با نه، اما و هرچند: استفاده بیش‌ازحد از صفات منفی که شکل دیگری از جمله حق با من است. تو اشتباه می‌کنی. ۶- به همه نشان دهیم که چقدر باهوش هستیم: وقتی نیاز داریم به دیگران اثبات کنیم باهوش‌تر از آن هستیم که فکر می‌کنند. ۷- حرف‌زدن هنگام عصبانیت: استفاده از خشم و عصبانیت به عنوان ابزار مدیریت. ۸- منفی‌بافی" بزار توضیح بدم چرا این کار غیرممکن است": نیاز به در میان گذاشتن افکار منفی‌مان با دیگران حتی وقتی چنین درخواستی از ما نداشته‌اند. ۹- امتناع از بیان اطلاعات: امتناع از تسهیم اطلاعات برای حفظ برتری‌مان بردیگران. ۱۰-  نادیده‌گرفتن دیگران در موفقیت‌های گروهی: عدم توانایی در تصدیق عملکرد دیگران. ۱۱- ادعا به داشتن اعتبار و شهرتی که شایسته‌اش نیستیم: در اغلب موارد خود را بیش‌ازحد در موفقیت‌ها سهیم می‌دانیم. ۱۲- بهانه‌آوردن: نیاز به توجیه رفتار آزار دهنده‌مان تا دیگران به خاطر آن از ما عذرخواهی کنند. ۱۳- اتکا به اتفاقات گذشته: نیاز به اتکا به اتفاقات گذشته برای سرزنش‌کردن، کسانی که در آنها سهیم بوده‌اند. یعنی سرزنش هر کس جز خودمان. ۱۴- ایفای نقش فردی محبوب: نپذیرفتن این واقعیت که گاهی رفتار ما نیز مانند دیگران نادرست است. ۱۵- عذرخواهی‌نکردن: امتناع از قبول مسئولیت کارها و رفتارمان، امتناع از پذیرفتن اشتباهات‌مان و این واقعیت که اعمال و رفتارمان بر دیگران اثر می‌گذارد. ۱۶- گوش‌ندادن: یکی از بدترین عادات رفتاری بد، بی‌احترامی و بی‌اعتنایی به همکاران در موقع حرف‌زدنشان است. ۱۷- قدردانی‌نکردن از تلاش‌ها. ۱۸- تنبیه فردی که حامل خبری است: نیاز به پرخاشگری و حمله به فرد بی‌گناهی که فقط قصد کمک به ما را دارد. ۱۹- مسئولیت کار خود را به گردن دیگری انداختن: نیاز به سرزنش‌کردن هر کسی جز خودمان. ۲۰- نیاز مبرم به منیّت: یعنی از اشتباهات و معایب‌مان به عنوان فضایل اخلاقی یاد می‌کنیم. صرفا به این دلیل که متعلق به ما هستند. ۱۰ نشانه ای  که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید: ۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید. ۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید. ۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود. ۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود. ۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید. ۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید. ۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید. ۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید. ۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود. ۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید. منبع: Forbes 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

۱۰ نشانه ای  که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید: ۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید. ۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید. ۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود. ۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود. ۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید. ۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید. ۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید. ۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید. ۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود. ۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید. منبع: Forbes 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

به گمان من، یکی از فرآیندهای مهم مدیریت، افشاندن بارانی از تشویق بر سر کارکنان برای پیشرفت آنان است. تشویق باید هم از روح و هم از جیب کارکنان سر در آورد. جک ولش #پاداش 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

⭕️ چرا مدیران جوان عملکرد بهتری دارند؟ «او چندان با تجربه نیست. فکر می‌کنید از عهده‌اش برمی‌آید؟» این جمله‌ای است که هنگام استخدام نیروهای جوان بارها و بارها می‌شنویم. به‌عنوان یک مدیر با تجربه من تصور می‌کردم که مدیران کهنه‌کار در مقایسه با جوان‌ترها کارآمدترند. اما نتایج تحقیقات من و یکی از همکارانم «جک زنگر» ثابت کرد که اشتباه می‌کردم. ما که مشغول تالیف مقاله‌ای برای مجله کسب و کار هاروارد (HBR) بودیم، اطلاعات مربوط به ۶۵ هزار رهبر و مدیر مشهور را جمع‌آوری کرده و از میان این داده‌ها، اطلاعات مربوط به مدیران زیر ۳۰ سال را در یک گروه و اطلاعات مربوط به مدیران بالای ۴۵ سال را در گروهی دیگر قرار دادیم (مدیران زیر ۳۰ سال ۴۵۵ نفر و مدیران بالای ۴۵ سال ۴۲۹۸ نفر). سپس به مقایسه ویژگی‌ها و وجوه تمایز هر دو گروه پرداختیم. هنگام مقایسه دو گروه ما تلاش می‌کنیم تا هر دو گروه تا جایی که ممکن است مشابه یکدیگر باشند. اما با توجه به اینکه مدیران جوان این قابلیت را داشته‌اند که در سنین جوانی به سمت مدیریت ارتقا پیدا کنند، ما به این نتیجه رسیدیم که پتانسیل دستیابی به اهداف و موفقیت در این افراد بیشتر است. به هر حال ارتقا یافتن به یک پست مدیریتی در سنین جوانی کار ساده‌ای نیست. نتایج آماری این تحقیقات نشان داد که ۴۴ درصد از کارآمدترین رهبران مورد مطالعه ما را افراد زیر ۳۰ سال تشکیل می‌دهند در حالی که افراد بالای ۴۵ سال تنها ۲۰ درصد از کل جمعیت مدیران کارآمد را به خود اختصاص داده‌اند. هنگام ارزیابی مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی دریافتیم که مدیران جوان‌تر در هر ۴۹ مورد از افراد بالای ۴۵ سال رتبه بهتری کسب کرده‌اند. این خبر خوبی است که نشان می‌دهد رهبران جوانی در سازمان‌ها مشغول کارند که حتی قابلیت پذیرش مسوولیت‌های مهم‌تر را نیز دارند. اما درست مثل دوست جوان من، مهم‌ترین چالش پیش روی مدیران جوان، اثبات قابلیت‌هایشان است. ما براساس نظرها و داده‌ها دریافتیم که در سازمان‌ها به سختی به مدیران جوان اعتماد می‌کنند. آنها تصور می‌کنند که افراد جوان فاقد تفکر استراتژیک هستند، از چند و چون صنعت چیزی نمی‌دانند و قادر به رهبری یک سازمان نیستند. اما بهتر است قبل از آن که تنها به دلیل بی‌تجربگی، روی اسم یک فرد جوان خط بزنیم، او را ارزیابی کنیم. شاید حرفی برای گفتن داشته باشد. آنچه مشاهده می‌کنید ویژگی‌های مشترک مدیران جوانی است که مورد مطالعه ما بودند: ۱- تمایل به تغییر. ۲- رفتارهای الهام‌بخش و تاثیرگذار ۳- پذیرای بازخورد. ۴- پیشرفت دائمی. ۵- تمرکز بر اهداف. ۶- اهداف بلند پروازانه. نیروهای قدیمی نهایتا یک روز سازمان را ترک می‌کنند و این جوان‌ترها هستند که می‌توانند جای خالی آنها را پر کنند. درک پتانسیل‌های این افراد و سرمایه‌گذاری روی آنها فرصت بزرگی است برای ارتقا عملکرد و بازدهی سازمان‌ها. گرچه این مدیران جوان با چالش‌هایی روبه‌رو هستند که رفع آنها نیازمند تلاش و تقویت مهارت‌های مدیریتی است اما فراموش نکنید که یک مدیر جوان به منزله یک سرمایه ارزشمند است. به اطراف خود نگاه کنید. شاید یکی از همین سرمایه‌های کشف نشده در سازمان شما مشغول به کار باشد. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟ بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد: ۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند. ۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است. ۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد. ۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند. ۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند. ۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند. ۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند. Harvard business review 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

چطور ارزش خود را در محیط کار ارتقا دهیم؟ همه ما به دنبال ارتقای ارزش خود در محیط کار هستیم چرا که در این صورت مسیر ارتقای شغلی هموار شده و شانس افزایش دستمزد هم بیشتر می‌شود. برخی ممکن است برای نشان دادن ارزش خود سراغ راه‌های اشتباهی نظیر بر عهده گرفتن مسئولیت‌های بیش از حد یا تخریب همکاران بروند که نه تنها باعث رسیدن به نتیجه دلخواه نخواهد شد، بلکه ممکن است نتایج منفی هم به بار بیاورد. برای ارتقای ارزش در محیط کار باید راه‌های معقولی را در پیش بگیرید که در ادامه به آنها اشاره شده است. ▪️نسبت به بازخوردها بی‌تفاوت نباشید هیچ کس از تعریف و تمجید بدش نمی‌آید اما کمتر کسی است که انتقاد را با هم با آغوش باز پذیرا باشد. این در حالی است که انتقادهای سازنده نقطه ضعف‌های ما را برجسته می کنند که با کار کردن روی آن می‌توانیم خود را به مراتب ارزشمندتر سازیم. ▪️ذهنیت دستاورد محور داشته باشید افراد دستاورد محور همان‌هایی هستند که پیوسته خود را به چالش کشیده و دنبال موفقیت‌های بزرگتر هستند. برای یافتن چنین ذهنیتی کافی است یک کار روزمره را در نظر گرفته و سعی کنید آنرا به شکل بهتری انجام دهید. برای ارزیابی عملکردتان هم معیارهایی مثل زمان یا کیفیت کار را در نظر بگیرید. با هر بار دستیابی به هدف تعیین شده ذهنتان به شما پاداش داده و سوخت لازم برای پیشرفت بعدی را مهیا می‌کند. ▪️مدارک حرفه‌ای بگیرید کسب گواهینامه‌های حرفه‌ای راهی مطمئن برای اثبات مهارت‌ها و توانایی‌ها است، نه تنها هنگامی که دنبال یک شغل جدید می‌گردید، بلکه حتی زمانی که مشغول به کار هستید. از طرف دیگر برقراری ارتباط با متخصصان صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، می‌تواند تمام مشکلاتی که خارج از حیطه توانایی‌های شماست را برطرف کند، به خصوص در رویه کاری روزانه.. ▪️خارج از چارچوب فکر کنید استفاده از ایده‌ها و تجربیات تازه یکی از تکنیک‌های فوق‌العاده برای حل مشکلات به شمار می‌آید. اگر گاهی خود را محصور به انتظارات و شرایط عادی شرکت بکنیم، نمی‌توانیم به اندازه کافی و با نگاهی باز به شرایط نگاه کرده و فراتر از آنها را ببینیم. نه به این معنا که لازم باشد قوانین را بشکنید؛ صرفا ذهنی باز داشته باشید و دنبال راهکارهای ایده‌آل بگردید. منبع: zety 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

شغل مدنظرتان را بیش از حد بزرگ نکنید کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترین‌ها» می‌نویسد: خیلی وقت‌ها با داوطلبان زیادی مصاحبه کرده‌اید، ولی هنوز کسی را برای شغل مدنظرتان پیدا نکرده‌اید. در نتیجه، خسته و درمانده شده‌اید. برای همین، آرزو می‌کنید ای کاش یک فرد مناسب برای استخدام پیدا می‌کردید در این شرایط، به رزومه‌ای برخورد می‌کنید که بسیار خوب به نظر می‌رسد چون تجربیات و تحصیلات او مناسب است. برای همین، پیش خودتان فکر می‌کنید: عالیه، این همان کسی است که دنبالش هستیم و باید او را جذب کنیم اما به ناگهان یادتان می‌آید آخرین داوطلب خوبی که دنبال جذب او بودید، به خاطر شرایط کاری و حقوق و مزایای شرکت‌تان، پیشنهادتان را نپذیرفت در این فکر هستید که ناگهان به ذهن‌تان می‌رسد برای راضی کردن فرد مدنظرتان، می‌توانید کمی اغراق کنید و شغل پیشنهادی را بهتر و بزرگ‌تر از آن چه که هست، نشان بدهید و مثلا در مورد جذابیت شغل، کسب تجربه بیشتر بعد از پذیرفتن آن شغل، امکان رشد و ترقی و غیره اغراق کنید در حقیقت، پیش خودتان فکر می‌کنید اگر بتوانید این داوطلب مستعد و خوب را جذب کنید، چه اشکالی دارد کمی دروغ بگویید؟ اما اگر بتوانید فرد مورد نظرتان را با دروغ‌گویی و اغراق جذب کنید، وقتی او را استخدام کردید و متوجه شد که آن چه در مصاحبه به او گفته‌اید، با واقعیت‌ها مطابقت ندارد، بسیار دلسرد و ناراحت می‌شود و به احتمال زیاد یا استعفا می‌دهد یا بهره‌وری‌اش را به شدت پایین می‌آورد به همین دلیل، بعد از مدتی از یک کارمند خوب و مستعد که آرزوی جذب آن را داشتید، به یک کارمند بهانه‌جو و ناراضی تبدیل می‌شود و روحیه همکاران دیگرش را هم خراب می‌کند پس تحت هیچ شرایطی، درباره وضعیت شرکت‌تان دروغ نگویید و اغراق نکنید. چون با این کار، شاید یک مشکل‌تان را حل کنید، ولی در آینده با چند مشکل بزرگ‌تر مواجه می‌شوید 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

نیرویی که از ۱۰۰ نفر بهتر است! استخدام یک نیروی قابل‌اعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی: ▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد. ▪️باوجدان و وظیفه‌‌‌شناس باشد. ▪️مطمئن باشید که درست قضاوت می‌کند و به آنچه می‌‌‌گوید عمل می‌کند. ▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره‌‌‌بینی او نداشته باشید ▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد. "وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج می‌‌‌نهد تا جایی که در نامه‌‌‌ای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مک‌‌‌لین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ. فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول می‌‌‌کشید. ده‌‌‌ها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را می‌‌‌خواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتم‌‌‌ها در صورت‌های مالی شرکت را بررسی می‌کردند، و‌ میلیون‌‌‌ها دلار و ماه‌‌‌ها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود. اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او می‌‌‌گوید: «بررسی خاصی نکردیم. می‌‌‌دانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همان‌طور هم شد.» یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر می‌‌‌رفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرف‌‌‌هایش عمل می‌کند. در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان می‌دهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز می‌توانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاق‌‌‌مداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه می‌کند! دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه‌ رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم. در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی می‌کنیم. باشد که هیچ‌کدام از‌ این عادت‌ها در ما نباشند! از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید! با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید! به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید! صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود! به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید.  بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است. مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید! شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید. از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید. میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است. غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید! آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید! از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید! دیر به جلسات می‌‌آیید. دیر به سر کار می‌‌آیید. زمان ناهار را کش می‌دهید! متلک می‌پرانید! ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیسریا همکاران‌تان ارسال می‌کنید! صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است! هنگام گوش‌کردن به موزیک هم‌خوانی می‌کنید. مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید. صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است. با صدای بلند غذا می‌خورید! فین‌فین می‌کنید! غذاهای بودار سر کار می‌آورید! لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید. در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید. خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید. خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید! مدام از همکاران پول قرض می‌کنید. هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید! کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد! سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست! مدام سؤال می‌پرسید! مدام درباره شغلتان غر می‌زنید! درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید! راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید! پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید! منبع: coburgbanks 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

بهترین مشاغل برای افراد درونگرا اگر شما هم درونگرا هستید، احتمالا به‌سختی می‌توانید با انواع مشاغل کنار بیایید؛ چراکه معمولا درونگراها ترجیح می‌دهند به‌صورت کاملا مستقل و دور از هرگونه هیاهو و استرس کار کنند. به‌طور کلی، افراد درونگرا بیشتر به‌سمت مشاغلی که در آن استقلال بیشتری دارند می‌روند. آنها خواهان آرامش بیشتر و ارتباطات کمتر با سایر افراد جامعه‌اند. اگر به آنها پیشنهاد کار در منزل بدهید، اغلب بدون هیچ بحث خاصی حتما می‌پذیرند. برخلاف باور عمومی، افراد درونگرا همیشه هم  کم‌صحبت نیستند. در حقیقت، درونگرایان می‌توانند بسیار اجتماعی و دارای مهارت‌های روابط بین فردی خوبی باشند. با این حال، برخلاف برونگرایان، که انرژی‌شان را از محیط‌های گروهی کاری دریافت می‌کنند، افراد درونگرا ترجیح می‌دهند در تنهایی خود انرژی تحلیل رفته‌شان را بازیابی کنند. به همین دلیل، افراد درونگرا توانایی انجام مشاغلی را دارند که از قدرت فردی خود بیشترین استفاده را ببرند. بهترین مشاغل برای افراد درونگرا باید دارای این خصوصیات باشند: در آنها محیطی آرام و بی‌سروصدا فراهم باشد. در آنها فرد درونگرا بیشتر شنونده باشد تا گوینده. در آنها اولویت با وظایف مستقل و فردی باشد، نه با جلسات گروهی کاری. در آنها امکان متمرکزشدن روی یک پروژه یا یک کار در زمانی مشخص وجود داشته باشد (چندوظیفه‌نبودن). مشاغلی که ارتباطات به‌صورت فردی و خصوصی انجام شود (سخنرانی در جمع عمومی مناسب برای آنها نیست). برای کمک به شما، در اینجا فهرستی از انواع مشاغل متناسب با شخصیت افراد درونگرا و البته با درآمد بالا را ذکر می‌کنیم: مدیر حسابداری امروزه، مدیریت حسابداری بیشتر با رایانه است که همین مسئله از دلایلی است که درونگرایان این شغل را برمی‌گزینند. معمار یا طراح فضای سبز این شغل یکی از آرامش‌بخش‌ترین مشاغل برای درونگراها محسوب می‌شود. رفتاردرمانگر وظیفه اصلی درمانگر رفتاری، کمک به بیمارانی است که دچار بیماری‌های روحی و روانی اند. مدیر محتوا افراد می‌توانند به‌صورت کار در منزل و از راه دور این‌ کار را انجام دهند و در این شغل، علاوه بر استقلال کاری، از درآمد بسیار خوبی هم برخوردار می‌شوند. سرآشپز سرآشپز در رأس سایر آشپزها قرار دارد و به همین دلیل، استقلال بسیار خوبی دارند. افراد درونگرا با کسب تجربه و تخصص کافی می‌توانند در این زمینه فعالیت کنند. ویراستار افراد درونگرا به‌صورت دورکار و با کار در منزل نیز می‌توانند این شغل را انتخاب کنند. گرافیست یا طراح گرافیک این شغل کاملا روحیه هنری نیاز دارد. اگر درونگرایید و به طراحی علاقه‌مندید، به‌راحتی می‌توانید در خانه و دورکار گرافیست شوید و درآمد خوبی داشته باشید. مدیر فناوری اطلاعات یا آی‌تی مدیران فناوری اطلاعات کارشان را فقط با رایانه‌ها انجام می‌دهند و نیازی نیست با افراد زیادی صحبت کنند. اگر به حوزه فناوری اطلاعات علاقه‌مندید، با تحصیل در این رشته می‌توانید درآمد بسیار بالایی کسب کنید. کتابدار این شغل نیز بدون استرس است و گزینه مناسبی برای افراد درونگراست. مکانیک مکانیکی شغلی مستقل است که فرد درونگرا با تجربه و تخصص کافی می‌تواند درآمد خوبی داشته باشد. محقق یا پژوهشگر وظیفه اصلی محقق‌ها تجزیه‌وتحلیل انواع آزمایش‌ها و مدارک معتبر علمی است. آنها علاوه بر موشکافی مسائل، توانایی پاسخ به سؤالات علمی را نیز دارند. مدیر شبکه‌های اجتماعی می‌توانید این‌ کار را در خانه برای شرکت‌ها و افراد انجام دهید و از درآمد خوبی برخوردار شوید. مهندس نرم‌افزار این شغل بیشتر با رایانه و ارتباطات دیجیتال سروکار دارد و شاخه‌ای از رشته آی‌تی است. روان‌شناس وظیفه اصلی روان‌شناس توانایی هم‌دلی و گوش‌دادن به حرف‌های مراجعه‌کنندگان است. این شغل دقیقا مطابق با شخصیت افراد درونگراست. آنها هنر خوب گوش‌کردن را به‌طور ذاتی دارند. آمارگر این کار یکی از بهترین مشاغل کم‌استرس و پردرآمد برای افراد درونگراست. ممیز یا حسابرس این شغل یکی از بهترین مشاغل برای درونگراهاست. البته ممکن است در فصل حسابرسی مالیات‌ها کمی پراسترس شود. هنرمند وظیفه اصلی هنرمند خلق هنرهای خلاقانه است. هنر در دنیای موسیقی، شعر، نویسندگی، نقاشی و… علاوه بر آرامش باعث ایجاد درآمد مستقل نیز خواهد شد. عکاس افراد درونگرا به‌راحتی می‌توانند با دوربین عکاسی، بهترین و کم‌استرس‌ترین شغل را برای خود ایجاد کنند. مترجم افراد درونگرا می‌توانند به‌راحتی حتی در خانه نیز شروع به کسب درآمد از طریق ترجمه متون عمومی و تخصصی کنند. دام‌پزشک اگر علاقه زیادی به حیوانات دارید، این شغل کاملا برای شما مناسب است. مسئول بایگانی افراد در این شغل می‌توانند به‌راحتی و دور از اجتماع مشغول به کار شود. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

مدیران قدرتمند چه کارهایی را انجام نمی‌دهند؟ ۱. وقت خود را برای تاسف خوردن برای اشتباهات گذشته تلف نمی کنند. اگر می خواهید یک مدیر موفق باشید، باید تاسف خوردن بی مورد را کنار بگذارید. حس نا امیدی و ضعف شما به عنوان یک مدیر به شدت روی کارمندانتان تاثیر منفی می گذارد و موجب می شود آن ها نیز نتوانند وظایف خود را به درستی انجام دهند. بالعکس، اگر شما به عنوان یک مدیر همیشه خوش بین و پر انرژی باشید و در برابر مشکلات از خود قدرت نشان دهید، این حس قدرتمندی به تمام پرسنل شما منتقل می شود و بازدهی کار شما را چندین برابر می کند. ۲. قدرت خود را به هیچ قیمتی واگذار نمی کنند. افراد معمولی توان دیدن پیشرفت افراد موفق و با انگیزه را ندارند. به همین دلیل است که آن ها همواره در تلاش هستند تا با نظرات منفی و بدبینانه شان افراد موفق را از ادامه ی مسیر نا امید کنند. اگر به دنبال کسب موفقیت های بزرگ هستنید باید یاد بگیرید تا این افراد بدبین و منفی باف را کاملا در زندگی خود نادیده بگیرید. اگر ذره ای به حرف های آن ها توجه نشان دهید، در واقع بخشی از قدرت خود را واگذار کرده و از دست داده اید. گاهی لازم است برای زندگی بهتر و کار موفق تر و بی دغدغه تر با برخی اطرافیانتان قطع رابطه کنید اما مطمئن باشید به زودی دوستانی همراه تر و خوش بین تر خواهید یافت. ۳. بر روی آنچه قابل تغییر است تمرکز می کنند نه آنچه قادر به تغییر آن نیستند. بسیاری از مردم وقت خود را صرف فکر کردن به اموری می کنند که هرگز قادر به تغییر آن نیستند. شاید بد نباشد اگر کمی تمرین کنیم که چگونه با اموری که تغییر ناپذیرند کنار بیاییم تا این گونه بتوانیم تمرکز خود را معطوف به اموری کنیم که قابل تغییر و اصلاح اند. ۴. اشتباهات گذشته را هرگز تکرار نمی کنند. یک تعریف قدیمی از جنون و دیوانگی وجود دارد و آن این است: انجام چندین و چند باره یک کار مشابه و انتظار دست یابی به یک نتیجه ی متفاوت. افرادی که به لحاظ روانی و ذهنی قدرتمند اند بخشی از روز خود را به مرور آنچه اتفاق افتاده اختصاصی می دهند و سعی می کنند کار های مثبت و منفی خود در طول روز را به نحو کاملا هدفمند، تحلیل و بررسی نمایند. شاید در ابتدا این کار کمی سخت به نظر برسد؛ چرا که انسان به طور کلی از ارزیابی خود ترس و واهمه دارد و مواجه شدن با نقاط ضعفش کار چندان آسانی نیست. اما باید بدانید که افراد موفق همیشه به دنبال کشف حقیقت درباره ی خود هستند و از رو به رو شدن با نقاط ضعفشان هراسی ندارند. مدیران موفق بیش ترین شناخت و آگاهی را نسبت به خود دارند و به محض آن که به نقطه ضعف خود پی می برند، در جهت اصلاح آن قدم بر می دارند. پس برای موفقیت در امر مدیریت باید شجاعانه با نقاط ضعف خود رو به رو شویم، تصمیمات عاقلانه بگیریم و وقت خود را صرف چیزهایی که قابل تغییر نیستند نکنیم. گاهی نیز باید با برخی از اطرافیانی که حضورشان برای ما و موفقیت ما مضر است خداحافظی کنیم. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

راه‌هایی برای خوشایندکردن شنبه ها تصور کنید ساعت ۶ یا ۷ صبح شنبه است و زنگ هشدار تلفن همراهتان به صدا درمی‌آید. در چنین شرایطی به چه چیزی فکر می‌کنید؟ احتمالا فکر بلندشدن از خواب و روبه‌روشدن با همه کارهایی که به شنبه موکول کرده‌اید، باعث اضطرابتان می‌شود. در چنین شرایطی، حتی ممکن است به مرخصی‌گرفتن هم فکر کنید اما این راه‌حل درست نیست. برای خوشایندکردن شنبه‌ها باید به فکر راه‌حلی بهتر باشید. جمعه‌شب زود بخوابید جمعه‌شب زود خوابیدن و خواب کامل شبانه می‌تواند به شما کمک کند صبح شنبه خسته و بی‌حال نباشید. جلسات سنگین و پراسترس را به صبح شنبه موکول نکنید اگر می‌توانید برنامه‌های صبح شنبه را طوری تنظیم کنید که بتوانید این روز را راحت‌تر شروع کنید. بیشتر ما در روزهای شنبه با حداکثر توان خود کار نمی‌کنیم. بنابراین بهتر است جلسات فشرده و پراسترس را برای اواخر روز یا روزهای دیگر هفته برنامه‌ریزی کنیم. روز جمعه، خود را برای شنبه آماده کنید زمان اندکی از روز جمعه خود را صرف آماده‌شدن برای شنبه کنید. این‌طوری بهتر برنامه‌ریزی می‌کنید. نیازی نیست که روز جمعه وقت زیادی صرف کنید. همین که ۱۰ تا ۱۵ دقیقه از بعدازظهر جمعه برای مرتب‌کردن وسایل و برنامه‌ریزی وقت بگذارید هم تفاوت اوضاع شنبه صبح را کاملا احساس خواهید کرد. به فکر درمان حرفه‌ای اضطرابتان باشید کمی وقت بگذارید و به این فکر کنید که چرا شنبه‌ها برای شما به‌معنای ترس یا احساسات منفی هستند. بعضی از چیزهایی که ممکن است باعث استرس و اضطراب بیجا در محل کار شوند عبارت‌اند از: رئیس زورگو، محیط کار سمی، حجم کاری طاقت‌فرسا. شاید با بررسی موقعیت خود در محل کار به این نتیجه برسید که در شغلتان تجدیدنظر کنید و سراغ گزینه‌های شغلی بهتر بروید. هیچ‌وقت نباید احساس کنید که مجبور به تحمل موقعیتی بد هستید. اگر هم همیشه دچار استرس و اضطراب می‌شوید، بهتر است درباره مشکل خود با روان‌درمانگری حرفه‌ای صحبت کنید. برنامه آخر هفته را متعادل کنید برای اینکه روز جمعه برای استراحت وقت کافی داشته باشید، کارهایی را که معمولا به جمعه موکول می‌کنید، سایر روزهای هفته انجام بدهید. در طول هفته، ساعت‌هایی را به امور خانه یا معاشرت با دوستان اختصاص بدهید. این‌گونه روز جمعه را بیشتر صرف استراحت می‌کنید و مجبور نیستید کارهای عقب‌افتاده را انجام بدهید. جمعه‌ها به‌جای کمیت بر کیفیت تمرکز کنید در تعطیلات آخر هفته، خود را گرفتار مشغله‌های گوناگون نکنید. اگر شنبه‌ها احساس می‌کنید که خسته و کلافه‌اید، احتمالا برنامه آخر هفته درستی نداشته‌اید. برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آخر هفته، آنچه را برایتان اهمیت بیشتری دارد در اولویت بگذارید. به شنبه به‌عنوان شروعی دوباره نگاه کنید به‌جای اینکه با دلواپسی به شنبه نزدیک شوید،ک این روز را به‌عنوان شروعی دوباره در نظر بگیرید. شنبه می‌تواند فرصتی برای انجام‌دادن کارهای جدید و شروعی دوباره باشد. روز خود را با مدیتیشن شروع کنید مدیتیشن راهی مؤثر برای شروع بهتر صبح شنبه است. طبق تحقیقات، مدیتیشن عملکرد مغز را بهبود می‌بخشد و ذهنیت شما را مثبت می‌کند. به سر و وضع خود برسید روزهای شنبه سعی کنید خوش‌تیپ شوید. لباسی به رنگ روشن بپوشید یا پوشیدن لباس موردعلاقه‌تان را امتحان کنید تا کمی شادتر شوید. به سر و وضع خود رسیدن طوری که انگار قرار است به دیدن شخص خاصی برویم، می‌تواند به ما احساس مثبت‌تر و اعتمادبه‌نفس بیشتری بدهد. صبحانه‌ای سالم بخورید برای خود یک صبحانه سالم و مغذی آماده کنید. صبحانه‌ای خوب که موردعلاقه‌تان باشد، به بهبود خلق‌وخو و افزایش انرژی شما در طول روز کمک می‌کند. برای یک کار جالب برنامه‌ریزی کنید صرف ناهاری خوشمزه، ملاقات با دوستی بعد از ساعت کاری یا حتی تماشای سریال یا برنامه موردعلاقه خود قبل از خواب می‌تواند به شما احساس بهتری بدهد. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

راه‌هایی برای خوشایندکردن شنبه ها تصور کنید ساعت ۶ یا ۷ صبح شنبه است و زنگ هشدار تلفن همراهتان به صدا درمی‌آید. در چنین شرایطی به چه چیزی فکر می‌کنید؟ احتمالا فکر بلندشدن از خواب و روبه‌روشدن با همه کارهایی که به شنبه موکول کرده‌اید، باعث اضطرابتان می‌شود. در چنین شرایطی، حتی ممکن است به مرخصی‌گرفتن هم فکر کنید اما این راه‌حل درست نیست. برای خوشایندکردن شنبه‌ها باید به فکر راه‌حلی بهتر باشید. جمعه‌شب زود بخوابید جمعه‌شب زود خوابیدن و خواب کامل شبانه می‌تواند به شما کمک کند صبح شنبه خسته و بی‌حال نباشید. جلسات سنگین و پراسترس را به صبح شنبه موکول نکنید اگر می‌توانید برنامه‌های صبح شنبه را طوری تنظیم کنید که بتوانید این روز را راحت‌تر شروع کنید. بیشتر ما در روزهای شنبه با حداکثر توان خود کار نمی‌کنیم. بنابراین بهتر است جلسات فشرده و پراسترس را برای اواخر روز یا روزهای دیگر هفته برنامه‌ریزی کنیم. روز جمعه، خود را برای شنبه آماده کنید زمان اندکی از روز جمعه خود را صرف آماده‌شدن برای شنبه کنید. این‌طوری بهتر برنامه‌ریزی می‌کنید. نیازی نیست که روز جمعه وقت زیادی صرف کنید. همین که ۱۰ تا ۱۵ دقیقه از بعدازظهر جمعه برای مرتب‌کردن وسایل و برنامه‌ریزی وقت بگذارید هم تفاوت اوضاع شنبه صبح را کاملا احساس خواهید کرد. به فکر درمان حرفه‌ای اضطرابتان باشید کمی وقت بگذارید و به این فکر کنید که چرا شنبه‌ها برای شما به‌معنای ترس یا احساسات منفی هستند. بعضی از چیزهایی که ممکن است باعث استرس و اضطراب بیجا در محل کار شوند عبارت‌اند از: رئیس زورگو، محیط کار سمی، حجم کاری طاقت‌فرسا. شاید با بررسی موقعیت خود در محل کار به این نتیجه برسید که در شغلتان تجدیدنظر کنید و سراغ گزینه‌های شغلی بهتر بروید. هیچ‌وقت نباید احساس کنید که مجبور به تحمل موقعیتی بد هستید. اگر هم همیشه دچار استرس و اضطراب می‌شوید، بهتر است درباره مشکل خود با روان‌درمانگری حرفه‌ای صحبت کنید. برنامه آخر هفته را متعادل کنید برای اینکه روز جمعه برای استراحت وقت کافی داشته باشید، کارهایی را که معمولا به جمعه موکول می‌کنید، سایر روزهای هفته انجام بدهید. در طول هفته، ساعت‌هایی را به امور خانه یا معاشرت با دوستان اختصاص بدهید. این‌گونه روز جمعه را بیشتر صرف استراحت می‌کنید و مجبور نیستید کارهای عقب‌افتاده را انجام بدهید. جمعه‌ها به‌جای کمیت بر کیفیت تمرکز کنید در تعطیلات آخر هفته، خود را گرفتار مشغله‌های گوناگون نکنید. اگر شنبه‌ها احساس می‌کنید که خسته و کلافه‌اید، احتمالا برنامه آخر هفته درستی نداشته‌اید. برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آخر هفته، آنچه را برایتان اهمیت بیشتری دارد در اولویت بگذارید. به شنبه به‌عنوان شروعی دوباره نگاه کنید به‌جای اینکه با دلواپسی به شنبه نزدیک شوید،ک این روز را به‌عنوان شروعی دوباره در نظر بگیرید. شنبه می‌تواند فرصتی برای انجام‌دادن کارهای جدید و شروعی دوباره باشد. روز خود را با مدیتیشن شروع کنید مدیتیشن راهی مؤثر برای شروع بهتر صبح شنبه است. طبق تحقیقات، مدیتیشن عملکرد مغز را بهبود می‌بخشد و ذهنیت شما را مثبت می‌کند. به سر و وضع خود برسید روزهای شنبه سعی کنید خوش‌تیپ شوید. لباسی به رنگ روشن بپوشید یا پوشیدن لباس موردعلاقه‌تان را امتحان کنید تا کمی شادتر شوید. به سر و وضع خود رسیدن طوری که انگار قرار است به دیدن شخص خاصی برویم، می‌تواند به ما احساس مثبت‌تر و اعتمادبه‌نفس بیشتری بدهد. صبحانه‌ای سالم بخورید برای خود یک صبحانه سالم و مغذی آماده کنید. صبحانه‌ای خوب که موردعلاقه‌تان باشد، به بهبود خلق‌وخو و افزایش انرژی شما در طول روز کمک می‌کند. برای یک کار جالب برنامه‌ریزی کنید صرف ناهاری خوشمزه، ملاقات با دوستی بعد از ساعت کاری یا حتی تماشای سریال یا برنامه موردعلاقه خود قبل از خواب می‌تواند به شما احساس بهتری بدهد. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق

میدونستی با مدرک فنی و حرفه ای میتونی وام بگیری و کسب و کارت رو رونق بدی؟؟؟ 🇮🇷 روش دریافت #وام #فنی_و_حرفه ای 🌟انتخاب_ ورود به مشاغل پر درآمد 🌟 سایت : www.Entekhabac.ir اینستگرام: @Entekhabac.ir ایتا: https://eitaa.com/entekhabb آدرس:بین استقلال ۷ و ۹_ پلاک ۴۱_آموزشگاه فنی و حرفه ای انتخاب راه های ارتباطی : ☎️ 09120798512 ☎️ 05136030993

فرهنگ سازترین ابزار مدیران در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن " مدیریت عملکرد کارکنان " را ندارد معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد. سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد. ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت وبعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. " با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند. در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد.اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم،هیچ ابزاری قوی تر از " ارزیابی عملکرد کارکنان " نداریم. معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند. من تضمین می کنم که این معیارها و رفتارها به سرعت در سازمان جا می افتد و رایج می شود. نظام ارزیابی عملکرد کارکنان، فرهنگ سازترین ابزار مدیران است. 🔰 @Modiran2015 | رسانه مدیران موفق