现已上线！2025 年 Telegram 研究 — 年度关键洞察 
Не руководи, а Управляй
前往频道在 Telegram
Расскажу в чем разница между руководителем и управленцем. Поделюсь, как стать лучшим. По вопросам @ManagerNumber1_bot Менеджер @Andrew_Ovchinikov
显示更多6 698
订阅者
无数据24 小时
-187 天
+6230 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
六月 '26
六月 '26
+183
在0个频道中
五月 '26
+486
在0个频道中
Get PRO
四月 '26
+258
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+249
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+594
在1个频道中
Get PRO
一月 '26
+361
在0个频道中
Get PRO
十二月 '25
+221
在0个频道中
Get PRO
十一月 '25
+11
在0个频道中
Get PRO
十月 '25
+5
在0个频道中
Get PRO
九月 '25
+6
在0个频道中
Get PRO
八月 '25
+309
在23个频道中
Get PRO
七月 '25
+495
在0个频道中
Get PRO
六月 '25
+2
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+4
在0个频道中
Get PRO
四月 '25
+6
在0个频道中
Get PRO
三月 '25
+45
在0个频道中
Get PRO
二月 '25
+44
在1个频道中
Get PRO
一月 '25
+29
在2个频道中
Get PRO
十二月 '24
+119
在4个频道中
Get PRO
十一月 '24
+82
在1个频道中
Get PRO
十月 '24
+281
在8个频道中
Get PRO
九月 '24
+441
在4个频道中
Get PRO
八月 '24
+330
在6个频道中
Get PRO
七月 '24
+400
在6个频道中
Get PRO
六月 '24
+642
在5个频道中
Get PRO
五月 '24
+1 152
在19个频道中
Get PRO
四月 '24
+2 810
在7个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 28 六月 | +1 | |||
| 27 六月 | +1 | |||
| 26 六月 | +2 | |||
| 25 六月 | +1 | |||
| 24 六月 | +2 | |||
| 23 六月 | +10 | |||
| 22 六月 | 0 | |||
| 21 六月 | 0 | |||
| 20 六月 | +3 | |||
| 19 六月 | +4 | |||
| 18 六月 | +22 | |||
| 17 六月 | +1 | |||
| 16 六月 | 0 | |||
| 15 六月 | +5 | |||
| 14 六月 | 0 | |||
| 13 六月 | +3 | |||
| 12 六月 | +3 | |||
| 11 六月 | +12 | |||
| 10 六月 | +1 | |||
| 09 六月 | +1 | |||
| 08 六月 | +4 | |||
| 07 六月 | +5 | |||
| 06 六月 | +8 | |||
| 05 六月 | +7 | |||
| 04 六月 | +10 | |||
| 03 六月 | +72 | |||
| 02 六月 | +4 | |||
| 01 六月 | +1 |
频道帖子
Как удержать талантливого сотрудника от ухода в конкуренты?
Удержать талантливого сотрудника от перехода к конкурентам - задача непростая, но выполнимая.
У меня был случай, когда один из наших ведущих разработчиков получил предложение от крупной компании с более высокой зарплатой и "лучшими" условиями.
Я понял, что просто поднять ему зарплату не достаточно.
Мы провели откровенный разговор о его целях и желаниях, и я предложил ему индивидуальный план развития, который включал в себя повышение квалификации, новые проекты, возможность влиять на процесс принятия решений и участие в формировании корпоративной культуры.
В результате он отказался от предложения конкурентов и остался с нами.
Важно понимать, что талантливые сотрудники ищут не только денежную компенсацию, но и возможность развиваться, влиять на процесс и чувствовать себя частью команды.
Именно это мы и предложили ему. И результат не заставил себя ждать!
| 2 | Ваша позиция в компании – это арендованный актив.
Что вы теряете, оставаясь «невидимкой»:
💙Карьерные возможности проходят мимо: вас не находят хедхантеры и рекрутеры.
💙Авторство ваших кейсов и побед принадлежит компании, а не вам.
💙Финансовый потолок определяется не вашей экспертизой, а вилкой зарплат в компании.
💙Нет «подушки безопасности»: уход из компании означает потерю всех позиций и начало с нуля.
Решение — целенаправленное строительство личного бренда как стратегического актива.
Имя и репутация – это то, что остается с вами навсегда.
Канал https://t.me/+XdN42lkkZRs3YjNi
– это ваш гид по построению личного бренда.
Автор - Татьяна Ветрова, к.э.н., маркетолог и эксперт по личному брендингу.
Подписывайтесь и превратите свое имя в главный актив 🙌🏻 | 1 886 |
| 3 | Ваша позиция в компании – это арендованный актив.
Что вы теряете, оставаясь «невидимкой»:
💙Карьерные возможности проходят мимо: вас не находят хедхантеры и рекрутеры.
💙Авторство ваших кейсов и побед принадлежит компании, а не вам.
💙Финансовый потолок определяется не вашей экспертизой, а вилкой зарплат в компании.
💙Нет «подушки безопасности»: уход из компании означает потерю всех позиций и начало с нуля.
Решение — целенаправленное строительство личного бренда как стратегического актива.
Имя и репутация – это то, что остается с вами навсегда.
Канал https://t.me/+XdN42lkkZRs3YjNi
– это ваш гид по построению личного бренда.
Автор - Татьяна Ветрова, к.э.н., маркетолог и эксперт по личному брендингу.
Подписывайтесь и превратите свое имя в главный актив 🙌🏻 | 178 |
| 4 | Безусловно, хвалить подчинённых нужно, НО!
Хвалить публично не всегда является лучшим подходом.
Вот несколько причин, почему я избегаю поощрять сотрудников перед другими:
Во-первых, публичная похвала может вызвать чувство дискомфорта и смущения у сотрудника.
Это может отвлечь их от работы и даже привести к снижению производительности.
Во-вторых, это может создать атмосферу нездоровой конкуренции среди коллег, поскольку они могут начать сравнивать свои достижения и чувствовать себя менее ценными.
Кроме того, публичная похвала может подорвать авторитет руководителя.
Если сотрудники ожидают поощрения за каждый небольшой успех, они могут стать менее мотивированными и менее склонными выходить за рамки своих обязанностей.
Вместо этого я предпочитаю хвалить сотрудников индивидуально, в частном порядке.
Это позволяет мне выразить свою искреннюю благодарность за их усилия, не ставя их в неловкое положение или не создавая ощущения несправедливости.
Например, недавно я похвалил члена моей команды за его исключительную работу над сложным проектом.
Я пригласил его в свой кабинет, поблагодарил за его вклад и объяснил, как его действия повлияли на успех команды.
Он был очень признателен и мотивирован продолжать усердно работать.
Помни, похвала должна быть конкретной, своевременной и искренней.
Нужно признавать достижения сотрудников, но не делай это публично! | 1 841 |
| 5 | Руководители, кто чувствует уже реальный перегруз и тонет в задачах?
Спасибо нейронкам, теперь не нужны лишние 20 часов в сутки - вместо этого пара ИИ-ассистентов заменяют целые отделы помощников в штате и снижают нагрузку на вас.
ИИ в умелых руках это тот инструмент, который даёт руководителю вторую скорость (и более крепкий сон =). Он не уходит на больничный и не бывает в плохом настроении - круглосуточно делает четко то, что вы сказали.
Запишите дату: завтра в 10:00 и 19:00. Живой воркшоп, где вы поймете:
▪️ как сегодня же настроить ассистента и ускорить подготовку управленческих решений
▪️ делегировать до 80% рутины — система из ИИ‑ассистентов под разные управленческие задачи.
▪️быстро усилить команду без найма новых дорогих спецов
Спикер Екатерина Медникова, ТОП-эксперт ВШЭ, Сколково и СберМВА.
Человек, чьи тренинги прошли все ТОПы X5, Лукойла, ВТБ и РЖД. А теперь и у вас есть возможность поработать с одним из главных людей индустрии. Ловите шанс.
Все бесплатно. Только обязательно зарегиструйтесь:
Клик 👉 https://academy.mednikova.com/ai_assistant | 1 918 |
| 6 | Новичок с первых дней показывает отличные результаты и живет работой.
Можно ли сразу повышать таких?
Когда в компанию приходит новый сотрудник, руководство и коллеги неизбежно начинают внимательно наблюдать за его работой.
Это время адаптации и проверка на прочность.
Однако, бывают случаи, когда новичок с первых же дней начинает впечатлять всех вокруг своими результатами.
Старание, стремление и неуклонное желание освоить все аспекты новой должности становятся очевидными невооруженным глазом.
Такой сотрудник быстро показывает, что не просто пришел работать, но живет своей новой ролью.
Заметно, как он выходит за рамки стандартных ожиданий, выполняя задачи с энергеном и вниманием к деталям.
Истинный прогресс человека сложно не признать, когда он демонстрирует повышенную продуктивность, гибкость в решении проблем и готовность учиться на ходу.
Многие начинают задаваться вопросом: стоит ли сразу повышать таких сотрудников?
Есть аргументы как за, так и против такого шага.
С одной стороны, поощрение явного таланта и труда может мотивировать не только самого сотрудника, но и остальных коллег.
Видя, что в компании ценят и замечают усилия, каждый может стать более вдохновленным, что благотворно скажется на общей атмосфере в коллективе.
С другой стороны, быстрота повышения может не всегда сыграть в пользу самого сотрудника.
Есть риск, что, не успев глубоко погрузиться в текущее положение дел и осознать все сложности профессии, он столкнется с новыми обязанностями и не сможет выдержать дополнительное давление.
Также стоит учитывать, что окончательная адаптация требует времени, и только через несколько месяцев можно с уверенностью судить о реальном потенциале работника
Компании стоит обратить внимание на то, как человек справляется с новыми задачами стабильна ли его продуктивность со временем.
Иногда лучший способ поддержки талантливого сотрудника заключается в предоставлении ему возможностей для профессионального роста и развития, а не в немедленном продвижении по карьерной лестнице.
Таким образом, решение о повышении должно быть взвешенным.
Признание заслуг новичка и предоставление комфортной среды для дальнейшего роста могут стать более эффективными стимулами, чем стремительное возложение на него новых обязанностей.
Работа должна оставаться любимым делом, а не превращаться в источник стресса и перегрузок. | 1 968 |
| 7 | 🎁ВАМ ПОДАРОК
Мы собрали лучшие каналы в сфере HR и управления персоналом
И подготовили супер-полезные промты для
💫оценки эффективности сотрудников
💫обучения персонала
Добавляйте себе эту ПОДБОРКУ и забирайте подарки
Из этих каналов вы получите
максимум информации о подборе кадров и управлении. Жмите СЮДА и добавляйте.
❗️через 3 дня удалю пост.
ПОПАСТЬ В ПОДБОРКУ КАНАЛОВ | 2 029 |
| 8 | Сотрудник перегорел и пришёл с заявлением на увольнение?
"Выгорание – бич современного мира, и мы в отделе кадров сталкиваемся с ним нередко.
Когда сотрудник, ранее горящий энтузиазмом, приходит с заявлением об увольнении, важно не просто его отпустить, а попытаться понять причину.
Часто за этим скрывается чувство перегрузки, недостатка признания или отсутствие возможности развиваться.
Недавно у нас увольнялся разработчик, которого я знал как талантливого и мотивированного.
Он жаловался на постоянную перегрузку, чувствовал себя выжатым, словно лимон.
Вместо того, чтобы сразу его отпускать, мы предложили пересмотреть его задачи, внедрили гибкий график и дали возможность поработать над проектом, который его действительно интересовал.
Мы также предложили ему возможность пройти обучение по новой технологии, которую он хотел освоить. В итоге, он остался и, кажется, снова счастлив.
Конечно, не всегда удается вернуть выгоревшего сотрудника, но важно показать ему, что мы заботимся о его благополучии и готовы помочь.
Ведь вкладывать в своих сотрудников – это инвестиция в будущее компании.
Иногда, даже небольшое изменение может вернуть сотруднику чувство удовлетворения и мотивации." | 2 588 |
| 9 | Лучшие материалы по карьере, лидерству и рынку труда 🔥
Мы собрали 20 каналов экспертов в одной папке, где авторы подготовили проверенные инструменты для работы, развития и обучения специально для вас
Внутри полезные материалы, которые помогут:
🔵эффективно строить карьерную стратегию, искать работу даже в нестабильные периоды;
🔵готовиться к собеседованиям и выбирать работодателя, где можно реализовать свой потенциал и достойно зарабатывать;
🔵развивать управленческие навыки, выстраивать деловые связи, грамотно делегировать задачи;
🔵усиливать навыки переговоров, планировать карьеру и жизнь, поддерживать мотивацию;
🔵лучше ориентироваться в тенденциях рынка труда;
🔵и еще много всего полезного!
Сохранив единожды папку «Польза» вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать авторские материалы, которые точно пригодятся работе
Добавить себе ➡️ https://t.me/addlist/A0Ko-D5MsN0zMjdi
Доступ открыт только 24 ч | 2 333 |
| 10 | Что делать с сотрудником, который постоянно опаздывает?
Как руководитель, я считаю, что пунктуальность – одно из главных качеств, которым должен обладать каждый сотрудник.
Опоздания могут оказывать негативное влияние на общее рабочее время и затруднять достижение поставленных целей.
Важно осознавать, что каждый из нас может столкнуться с непредвиденными обстоятельствами, и руководитель всегда должен быть готов принимать во внимание объективные причины опозданий.
Но что делать, если сотрудник опаздывает каждый раз?
Прежде всего, я считаю необходимым провести индивидуальную беседу с сотрудником, чтобы выяснить причины его опозданий и попытаться найти решение, которое будет устраивать всех.
Возможно, у него есть личные проблемы, которые мешают ему быть вовремя на работе, и мы должны быть готовы помочь.
Однако, терпеть ситуацию, когда опоздания становятся регулярными и причиной большого дисбаланса в нашей работе - нельзя.
К примеру, я внедрил контроль соблюдения рабочего графика и назначил ответственного за это.
Главное, чтобы он не опаздывал🤣
Пунктуальность и ответственность – это не просто формальные требования, а показатели нашего профессионализма и уважения к работе и к своим коллегам. | 2 596 |
| 11 | Мобильные звонки, чаты, онлайн-встречи — как ничего не потерять?
Команда каждый день общается с клиентами и между собой: в мобильных звонках, чатах и онлайн-встречах. В этих разговорах появляются новые задачи, договорённости, решения.
Но когда всё происходит в разных каналах, важные детали легко теряются: что обсудили, что пообещали клиенту, какую задачу нужно сделать и кто за неё отвечает.
На бесплатном вебинаре МТС Бизнес покажем, как с помощью МТС Линк и МТС Optimus получать больше результата из мобильных звонков и онлайн-встреч — как с клиентами, так и внутри команды.
Регистрируйтесь и присоединяйтесь | 2 633 |
| 12 | Подчинённые не воспринимают тебя в серьез?
Я сталкивался с таким и вот что я сделал для решения этой проблемы:
Во-первых, я провел честный самоанализ и попросил обратную связь от своей команды.
Я понял, что недостаточно четко коммуницировал свои ожидания и видение.
Чтобы решить эту проблему, я начал проводить регулярные собрания команды, где я ясно излагал цели и задачи.
Кроме того, я сделал акцент на построении отношений с каждым членом команды.
Я узнал об их сильных сторонах, интересах и увлечениях.
Это помогло мне лучше понять их и завоевать их доверие.
Юмор также может быть мощным инструментом в преодолении барьеров.
Однажды, когда команда не воспринимала всерьез одно из моих распоряжений, я пошутил:
"Эй, я знаю, что я не самый харизматичный парень, но если вы не будете меня слушаться, я позову на помощь своего боевого хомяка!"
Команда рассмеялась, и это помогло разрядить атмосферу и улучшить общение.
С тех пор я обнаружил, что сотрудники стали воспринимать меня как более авторитетного и уважаемого лидера.
Юмор и самоирония могут быть полезными инструментами в изменении динамики команды и создании более позитивного и продуктивного рабочего места. | 2 324 |
| 13 | Безусловно, хвалить подчинённых нужно, НО!
Хвалить публично не всегда является лучшим подходом.
Вот несколько причин, почему я избегаю поощрять сотрудников перед другими:
Во-первых, публичная похвала может вызвать чувство дискомфорта и смущения у сотрудника.
Это может отвлечь их от работы и даже привести к снижению производительности.
Во-вторых, это может создать атмосферу нездоровой конкуренции среди коллег, поскольку они могут начать сравнивать свои достижения и чувствовать себя менее ценными.
Кроме того, публичная похвала может подорвать авторитет руководителя.
Если сотрудники ожидают поощрения за каждый небольшой успех, они могут стать менее мотивированными и менее склонными выходить за рамки своих обязанностей.
Вместо этого я предпочитаю хвалить сотрудников индивидуально, в частном порядке.
Это позволяет мне выразить свою искреннюю благодарность за их усилия, не ставя их в неловкое положение или не создавая ощущения несправедливости.
Например, недавно я похвалил члена моей команды за его исключительную работу над сложным проектом.
Я пригласил его в свой кабинет, поблагодарил за его вклад и объяснил, как его действия повлияли на успех команды.
Он был очень признателен и мотивирован продолжать усердно работать.
Помни, похвала должна быть конкретной, своевременной и искренней.
Нужно признавать достижения сотрудников, но не делай это публично! | 2 290 |
| 14 | Безусловно, хвалить подчинённых нужно, НО!
Хвалить публично не всегда является лучшим подходом.
Вот несколько причин, почему я избегаю поощрять сотрудников перед другими:
Во-первых, публичная похвала может вызвать чувство дискомфорта и смущения у сотрудника.
Это может отвлечь их от работы и даже привести к снижению производительности.
Во-вторых, это может создать атмосферу нездоровой конкуренции среди коллег, поскольку они могут начать сравнивать свои достижения и чувствовать себя менее ценными.
Кроме того, публичная похвала может подорвать авторитет руководителя.
Если сотрудники ожидают поощрения за каждый небольшой успех, они могут стать менее мотивированными и менее склонными выходить за рамки своих обязанностей.
Вместо этого я предпочитаю хвалить сотрудников индивидуально, в частном порядке.
Это позволяет мне выразить свою искреннюю благодарность за их усилия, не ставя их в неловкое положение или не создавая ощущения несправедливости.
Например, недавно я похвалил члена моей команды за его исключительную работу над сложным проектом.
Я пригласил его в свой кабинет, поблагодарил за его вклад и объяснил, как его действия повлияли на успех команды.
Он был очень признателен и мотивирован продолжать усердно работать.
Помни, похвала должна быть конкретной, своевременной и искренней.
Нужно признавать достижения сотрудников, но не делай это публично! | 56 |
| 15 | Управление персоналом в удаленных командах
Управление удаленными командами имеет свои уникальные преимущества и сложности.
С одной стороны, это расширяет возможности поиска талантов и позволяет компаниям нанимать лучших сотрудников независимо от их географического положения.
С другой стороны, это создает новые проблемы, связанные с общением, построением команды и поддержанием продуктивности.
Одна из главных проблем управления удаленными командами - это общение.
Без личного взаимодействия может быть сложно четко передать идеи, построить доверие и поддерживать командный дух.
Чтобы преодолеть этот барьер, важно установить четкие каналы связи и регулярно общаться с членами команды.
Еще одна проблема - построение команды.
В удаленных командах может быть сложно создать чувство единения и принадлежности.
Чтобы решить эту проблему, менеджеры должны уделять особое внимание организации виртуальных мероприятий по построению команды и поощрять общение вне работы.
И, наконец, поддержание продуктивности в удаленных командах может быть непростой задачей.
Без непосредственного наблюдения может быть трудно отслеживать прогресс и обеспечивать подотчетность. Для решения этой проблемы менеджеры должны установить четкие цели и ожидания, а также регулярно проверять результаты работы членов команды.
Несмотря на эти сложности, управление удаленными командами может быть очень полезным.
При правильном подходе удаленные команды могут быть такими же эффективными и сплоченными, как и традиционные команды.
Обсуждая эту тему, не вылезает из головы анекдот :)
- Почему удаленные команды такие хорошие в прятках?
- Да потому, что их хрен найдешь! | 2 498 |
| 16 | ПРОМТ, КОТОРЫЙ СОЗДАЁТ КРУТОЙ ОФФЕР В ЛЮБОЙ ИИ
⠀
А ещё …
⠀
- нормально сегментирует ЦА, а не пишет «женщины 30+»
- подскажет, как улучшить упаковку продукта/блога
⠀
В одной ПАПКЕ с топовыми каналами по бизнесу, маркетингу и AI
⠀
▪️СЕОдня
▪️Привет, Андрей
▪️Шкарбанов | Бизнес с удовольствием
▪️Изменения неизбежны!
…. и ещё много полезных каналов, из которых вы получите
⠀
- нейросети, которые генерят контент за минуты, ведут переписки и приводят новых клиентов
- набор топовых инструментов для IT
- небанальные связки по привлечению трафика
⠀
Добавляйте ПАПКУ и забирайте
⠀
❗️через 3 дня удалю пост
⠀
ПОПАСТЬ В ПОДБОРКУ КАНАЛОВ | 2 275 |
| 17 | ПРОМТ, КОТОРЫЙ СОЗДАЁТ КРУТОЙ ОФФЕР В ЛЮБОЙ ИИ
⠀
А ещё …
⠀
- нормально сегментирует ЦА, а не пишет «женщины 30+»
- подскажет, как улучшить упаковку продукта/блога
⠀
В одной ПАПКЕ с топовыми каналами по бизнесу, маркетингу и AI
⠀
▪️СЕОдня
▪️Привет, Андрей
▪️Шкарбанов | Бизнес с удовольствием
▪️Изменения неизбежны!
…. и ещё много полезных каналов, из которых вы получите
⠀
- нейросети, которые генерят контент за минуты, ведут переписки и приводят новых клиентов
- набор топовых инструментов для IT
- небанальные связки по привлечению трафика
⠀
Добавляйте ПАПКУ и забирайте
⠀
❗️через 3 дня удалю пост
⠀
ПОПАСТЬ В ПОДБОРКУ КАНАЛОВ | 24 |
| 18 | Прогнозирование будущих трендов и их влияние на управление персоналом
Умение предсказывать, что будет происходить в будущем, очень важно для управления персоналом. Это помогает компаниям приспосабливаться к меняющемуся рынку труда и удовлетворять будущие потребности бизнеса.
Один из главных трендов, который сильно повлияет на управление персоналом, — это растущая автоматизация и использование искусственного интеллекта (ИИ).
Роботы и ИИ-системы берут на себя рутинные и повторяющиеся задачи, освобождая сотрудников для выполнения более важных и творческих видов деятельности.
Например, компания Amazon внедрила ИИ-систему для автоматизации процесса подбора персонала.
Система просматривает резюме и проводит предварительный отбор кандидатов на основе заранее определенных критериев.
Это позволило рекрутерам сосредоточиться на более важных аспектах найма.
Другой важный тренд — рост удаленной работы и распределенных команд.
Технологии позволяют сотрудникам работать из любой точки мира, что приводит к более гибкой и разнообразной рабочей силе.
Кроме того, все большее значение приобретает благополучие и психическое здоровье сотрудников. Организации признают важность создания поддерживающей и благоприятной рабочей среды для привлечения и удержания талантов.
Чтобы успешно адаптироваться к будущим трендам, специалисты по управлению персоналом должны развивать навыки прогнозирования и планирования, постоянно отслеживать меняющийся рынок труда и быть готовыми внедрять инновационные решения. | 2 523 |
| 19 | Задумывались о важности сбора и анализа данных о производительности, вовлеченности и удержании сотрудников?
Сбор данных о производительности помогает нам понять, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу и достигают целей.
Данные о вовлеченности показывают, насколько сотрудники мотивированы и удовлетворены своей работой.
А данные об удержании показывают, насколько хорошо мы удерживаем ценных сотрудников.
Анализируя эти данные, мы можем выявить области, требующие улучшения.
Например, если данные показывают, что производительность низкая, мы можем пересмотреть наши процессы обучения или предоставить сотрудникам дополнительные ресурсы.
Если данные показывают низкий уровень вовлеченности, мы можем провести опрос, чтобы узнать, что нужно улучшить.
А если данные показывают высокий уровень текучести кадров, мы можем пересмотреть наши льготы или возможности карьерного роста.
Данные также могут помочь нам персонализировать опыт сотрудников.
Например, мы можем использовать данные о производительности, чтобы предоставить индивидуальную обратную связь и обучение.
Или мы можем использовать данные о вовлеченности, чтобы создать программы вознаграждения, которые соответствуют конкретным потребностям сотрудников.
В век информации сбор и анализ данных имеет решающее значение для управления персоналом.
Используя данные, мы можем принимать обоснованные решения, повышать производительность, повышать вовлеченность и снижать текучесть кадров.
Итак, не стесняйтесь нырять в данные и ловить ценную информацию, которая поможет нам создать более сильную и успешную команду!
Знаете, почему сбор данных о сотрудниках похож на рыбалку?
Потому что если вы забросите правильную приманку, вы поймаете ценную информацию! | 2 661 |
| 20 | HR сейчас всё заметно ускорилось: компании всё чаще пересобирают команды под ИИ‑инструменты, а рекрутинг уходит от «просто закрыть вакансию» к поиску людей, которые реально будут расти вместе с бизнесом. На таком рынке особенно важно быстро понимать, кто в теме, а кто просто громко пишет про карьеру.
Мы собрали папку с экспертами по HR, рекрутингу и карьере — тех, у кого можно подсмотреть рабочие подходы, свежие идеи и нормальную практику без лишней воды.
Подборка будет полезна и HR‑специалистам, и руководителям, и тем, кто сейчас строит или меняет карьеру.
Сохранить папку себе 🗂 | 2 556 |
