Проектная Среда СОВНЕТ

Упомянутый проект ГОСТа, как я понимаю

«И тогда вдруг там оказывается смысл сплошь и рядом, которого он не видел раньше» М.И. Веллер. https://youtu.be/PzOvQFNihSk

Если одновременно с системой оценки инвестпроектов не внедрялась система оценки оргпроектов, у лиц, принимающих решения, формируется ошибочное убеждение, что эффективность любого проекта можно рассчитать через окупаемость инвестиций. Не получая такой оценки, делается вывод, что проект неэффективен или, как минимум, несвоевременен. Например, при таком подходе невозможно продать проекты по внедрению проектного управления или по стандартизации бизнес-процессов. Инвестиции посчитать можно, а измерить эффект в рублях - нет. Как правило, пользуются оценками исследований в стиле «в среднем такие проекты дают экономию бюджетов проектов на 20% и сокращают сроки на 10%». При этом, такие оценки - это среднее арифметическое из результата опроса экспертов. А как сами эксперты пришли к ним? Как статистически посчитали? Можно сказать, что для однотипных проектов статистика сопоставима. Но тут же вопрос - а насколько проектное управление ценно для абсолютно однотипных проектов. Чем однотипнее, тем ближе к операционке, просто продукт с длинным производственным циклом. При этом, нельзя исключать и позитивного заблуждения экспертов. Раз уж компания потратила деньги, а сотрудники - время на внедрение, какова вероятность, что они не укажут положительный эффект? Согласившись с тезисом выше, встает следующий вопрос - допустим, ЛПР согласились отказаться от расчета окупаемости инвестиций в оргпроект; а как в этом случае принимать решения? Просто соглашаться с любой проектной инициативой? Тоже нет. В моей практике было 2 работающих подхода. Первый связан с перечислением дополнительного функционала у операционных менеджеров, а также обязанность и аудит его применения начиная с определенной даты с определенной периодичностью. Второй - со скоринговой моделью по таким параметрам как соответствие стратцелям компании, относительной простоты внедрения и эксплуатации, наличия синергетического эффекта с уже открытыми проектами и т.п. Баллы считались, как в футболе: 3 - за однозначное «да», 1 - за частичное, 0 - за нет. Подводя итог: предлагаю в начале процесса систематизации работы с оргпроектами отработать тему их оценки и возражения против классического подхода окупаемости инвестиций #экспертговорит

"дешевле" - это ложная цель. Вот инженер начинающий после вуза как зарабатывал в регионах 20 тыс 10 лет назад, так и сейчас зарабатывает +- как уборщица

Она все равно до пенсии точно будет сидеть на месте, кто кроме нее за 25 тысяч работать работу будет)

Вероятно, это было в том самом колхозе, который потом назвали именем Фарабундо Марти ;)

На Совнет - agile просьба прислать ссылку, спасибо.

Звонить по телефону по три раза незнакомому человеку без предварительного согласования и при этом даже не выслушать ответ - тоже признак "профессионализма".

И как там рекомендуют управлять? Добры вечер)

Влалимир Иосифович. Покажите где я писал про Спайдер что-то явно не соответствущее действительности. Если нет, давайте закроем тему с личными нападками. Я всегда поддерживал Спайдер и всячески продвигал этот продукт. Поэтому даже обидно видеть с вашей стороны подобные наезды

Добрый день! Могу поделиться своим опытом, что знаю из теории и применяю у себя на практике (со своими коллегами). У наставничества есть шаги по организации: 1. Постановка цели и разработка программы обучения (чему учить, сроки и тп) 2. Непосредственное обучение 3. Обратная связь подопечному 4. Оценка и подведение итогов наставничества И при непосредственном обучении есть 5 шагов, которые нужно пройти со своим подопечным: 1. Показать 2. Рассказать 3. Сделать вместе 4. Дать сделать самому и дать обратную связь 5. Дать сделать самому и провести самостоятельный анализ (чтобы он сам). Часто этот шаг опускается... + важно понимать, что обучение взрослых сильно отличается от обучения детей, андрагогика тут в помощь. Мы по-другому заинтересовываем.. Например, взрослым важно показать, что получаемые знания, умения и навыки пригодятся в работе, в карьере. И много тонкоестей связано с тем, как именно давать обратную связь, как ставить задачи подопечному. Итог: к наставничеству нужно готовиться, нельзя просто сказать, что "ты наставник, иди обучай, вот тебе надбавка" 🙂

Конечно. И лучше всего посидеть годик в ПТО. Больше не стоит. ))

Почему бы и нет? Разработка регламента (как процесс) может менять корпоративную культуру - если документ пишет достаточно большая группа сотрудников из вовлеченных подразделений, которые в ходе этой писанины обмениваются культурным кодом. Если же документ пишет некий яйцеголовый методолог, который считает что он от рождения знает всё лучше всех - его, вместе с его писаниной, корпоративная культура отторгнет как чужеродное тело.

+

Если не пытается, то тоже вариант

таково рода структура хорошо работает на малом количестве проектов

Спасибо!

Ну се, унизил гуманитария)