Итальянская забастовка

🏆 BGP Litigation в числе лидеров юридического рынка согласно рейтингу Право-300 2 декабря 2022 года состоялась 13-я церемония награждения лидеров российского юридического рынка Право-300. BGP Litigation заняла вторые места по выручке и числу юристов, получила признание в 23 категориях рейтинга, в том числе вошла в первую группу по 8 направлениям, а также стала победителем в специальных номинациях «Законотворчество» и «Pro bono на LegalCharity». BGP Litigation значительно улучшила показатели прошлого года по целому ряду направлений. Так, фирма перешла в 1 группу по номинациям Корпоративное право/М&А, Антимонопольное право, Семейное и наследственное право, а также поднялась выше в рейтинге по направлениям Банкротство (крупные судебные споры), Интеллектуальная собственность, ТМТ, Цифровая экономика. В ряде номинаций, в которых участвовала впервые, BGP Litigation сразу заняла верхние строчки: фирма вошла в первую группу, дебютировав в номинациях Санкционное право и Транспортное право, во вторую – в номинациях ВЭД: таможенное право и валютное регулирование, Интеллектуальная собственность: защита прав и судебные споры, Недвижимость, земля, строительство, Природные ресурсы: энергетика, Страховое право, Трудовое и миграционное право. 🥇 Всего BGP Litigation заняла первые места в 8 номинациях: • Арбитражное судопроизводство: коммерческие споры крупные • Антимонопольное право (включая споры) • Комплаенс • Корпоративное право: слияния и поглощения средние • Санкционное право (впервые в рейтинге) • Семейное и наследственное право • Транспортное право (впервые в рейтинге) • Фармацевтика и здравоохранение 🏅 Также экспертиза BGP Litigation была отмечена в номинациях: • Банкротство: судебные споры крупные – 2 группа • ВЭД: таможенное право и валютное регулирование – 2 группа (впервые в рейтинге) • Интеллектуальная собственность: защита прав и судебные споры – 2 группа (впервые в рейтинге) • Интеллектуальная собственность: консалтинг – 2 группа • Международные судебные разбирательства – 2 группа • Международный арбитраж – 3 группа • Налоговое консультирование – 2 группа • Недвижимость, земля, строительство – 2 группа (впервые в рейтинге) • Природные ресурсы: энергетика – 2 группа (впервые в рейтинге) • Страховое право – 2 группа (впервые в рейтинге) • ТМТ – 2 группа • Трудовое и миграционное право – 2 группа (включая споры, впервые в рейтинге) • Уголовное право – 3 группа • Цифровая экономика – 2 группа • Частный капитал – 3 группа (впервые в рейтинге) Кроме того, BGP Litigation вошла в топ-10 компаний по размеру выручки на юриста. По результатам открытого голосования фирма получила признание в спецноминации «Законотворчество» за работу над законопроектом против травли в школах и «Pro bono на LegalCharity» за работу в рамках деятельности учрежденного BGP Litigation благотворительного фонда «Юристы помогают детям», а также вошла в шорт-лист в специальной номинации «Pro bono». *** BGP Litigation – юридическая фирма, специализирующаяся на комплексной поддержке бизнеса по 18 направлениям. Фирма работает на российском рынке 16 лет, в ее штате более 100 юристов. Офисы BGP Litigation расположены в Москве и Санкт-Петербурге. В 2022 году фирма открыла представительство в Дубае в партнерстве с крупной юридической фирмой Ближневосточного региона BSA Ahmad Bin Hezeem & Associates LLP. Право-300 — самое масштабное и авторитетное исследование российского рынка юридических услуг. Рейтинг определяет лидеров в каждом из направлений практики уже более десяти лет. Экспертный совет рейтинга состоит из корпоративных юристов, представляющих юридические департаменты ведущих российских и международных компаний.

Друзья, в первый день зимы подводим итоги ноября в традиционной рубрике #bgp_итоги_месяца. 🔥 В ноябре партнер BGP Litigation Анна Иванова и юрист София Лунева: 🔻 Рассказали о нюансах включения досудебного порядка урегулирования споров в трудовой договор. Читайте пост - иногда такие споры превращаются в трудоемкий судебный процесс. 🔻 Составили план действий на случай, если кандидат подал на вас в суд, потому что хочет у вас работать. И такое бывает. 🔻 Поделились забавным спором, в котором работница пыталась устроиться в компанию, имея на руках лишь job offer. 🔻 Дали задачку о вручении уведомления о даче объяснений. А здесь объяснили, какой ответ правильный и почему. 🔻 Спросили, может ли работодатель установить индексацию не всей заработной платы, а лишь ее части, не превышающей минимальный размер оплаты труда. Подробное объяснение дали здесь. 🔻 Уточнили, проводится ли в вашей компании инструктаж безопасного поведения на лестнице. Поделитесь ответом здесь и узнайте, в чем опасность лестницы - здесь.

⛔️Согласно данным ВОЗ, падение с лестницы занимает около 15% от общего числа падений. Опасность лестницы заключается в том, что человек перемещается сразу в горизонтальном и вертикальном направлении. 📎 Если ваш работодатель занимает целое здание или несколько этажей в одном здании, то риск несчастного случая при падении с лестницы выше, чем в компаниях, занимающих один этаж. Чтобы сэкономить время в часы пик сотруднику проще добежать к коллеге по лестнице, также многие ссылаются на миф о пользе лестницы для здоровья. Минтруд России в своем докладе производственного травматизма за 2020 год говорит, что падение с высоты является наиболее распространенным видом несчастного случая (31,6%). При этом каждый четвертый случай является смертельным. Если смотреть данные Росстата, то в 2020 году произошло 20503 несчастных случая. Из этого можно вывести примерную цифру несчастных случаев при падении с лестницы: около 970 человек, из которых около 240 со смертельным исходом. ❌Непроизводственные компании относятся к инструктажам безопасности формально, «проводят» их по пользованию копировальной техникой и ноутбуками, говорят о том, что работников не собрать в одном месте, они заняты, а их труд в бизнес-центре класса А не требует тренингов. ❗️В итоге при несчастном случае на производстве вы получаете расследование ГИТ, теряете скидку к страховому тарифу на ОСС от несчастных случаев и профзаболеваний или же вовсе получаете увеличенный размер взносов (надбавку к тарифу), повышение категории риска компании (при летальном несчастном случае – автоматически присваивается высокая категория риска за 3 предшествующих года), следовательно, к вам будут чаще ходить с проверками. 📌 Сверху этого работник предъявляет к вам претензии компенсации морального вреда, который в разы выше сумм, присуждаемых по искам о восстановлении на работе, а ФСС может обратиться с регрессным иском и потребовать возместить страховые выплаты пострадавшему при несчастном случае и его родственникам, которые ФСС выплатил в рамках социального страхования. Если вы не можете или не хотите собирать работников на инструктаж, то сделайте его в электронном формате. Мы давно уже советуем клиентам записывать инструктаж с тестовыми вопросами, на который работнику будет выделено пару недель. О санкциях за непрохождение инструктажа мы поговорим в отдельном посте. 👉 Надеемся, что убедили вас в необходимости создания инструктажа по безопасному поведению на лестнице. Что мы в нем напишем? Об этом в следующем посте.

⚡️Индексация зарплаты в пределах МРОТ Коллеги, 52% участников ответили, что не считают законным индексировать часть заработной платы в размере МРОТ. 👌Если рассуждать о смысле индексации зарплаты, то мы присоединимся к большинству. Основная идея индексации заключается в том, что через год работник должен купить на свою зарплату тот же объем товаров и услуг. Т.е. покупательская способность заработной платы должна быть сохранена компанией. 🤔Однако в 2022 году в судебной практике было много удивительных подходов. Работник трудился в Бахетле, был уволен по сокращению штата и решил взыскать индексацию за 12 лет работы. Все три инстанции проиграл. 👉Компания сослалась на положение об оплате труда, предусматривающее индексацию оклада только в пределах МРОТ и раз в три года. Также работодатель заявил о негативной динамике в доходах, в связи с чем на следующий год коэффициент индексации с учетом динамики финансового состояния составил 1 (такая элегантная формулировка напомнила нам о картинке в начале нашего поста). 6 Кассационный суд не усмотрел в действиях работодателя ничего, что бы нарушало право работника на справедливую оплату труда. Однако это далеко не единственное решение по индексации, которое подтверждает такую практику. Инспектор ГИТ в Челябинской области также считает возможным такой механизм. ❗️Выбор за вами, но если вы решите индексировать лишь МРОТ, то не забудьте заглянуть в отраслевые соглашения. Там вас могут ждать неприятные сюрпризы.

Коллеги, благодарим за активное участие в решении задачи 🙌 Мнения разделились, и только 40% ответили правильно. ✔️Правильный ответ: 15.11.2022 до конца рабочего дня Объясняем почему👇 1️⃣ Для предоставления письменного объяснения работнику дается 2 полных рабочих дня (согласно ст. 193 ТК РФ) Неважно, когда во сколько именно работнику было вручено Уведомление о необходимости предоставить объяснения – в 10:30 или в 16:00. Срок для предоставления начинает исчисляться со следующего рабочего дня (рабочего для работника, см. пункт 3) после вручения Уведомления работнику и считается по полным рабочим дням. Так, в задаче (у работника стандартный график 5/2) срок на предоставление объяснений начинается с понедельника 14.11.2022 и завершается по окончании рабочего дня 15.11.2022. 2️⃣ Начало рабочего дня – неудачный срок Срок для предоставления объяснений – 16.11.2022 в начале рабочего дня тоже возможен, но это не самый удачный вариант для работника. Предположим, работодатель в начале рабочего дня, в 10:20, составит Акт об отсутствии письменных объяснений и тут же издаст Приказ о дисциплинарном взыскании. А работник может в 10:25 принести письменные объяснения. Формально и 10:20, и 10:25 – это начало рабочего дня. Но фактически работник опоздал с объяснениями, т.к. составленным актом и приказом работодатель уже определил окончание "начала рабочего дня". 3️⃣ Рабочие дни – рабочие для работника Срок для предоставления объяснений следует исчислять в рабочих днях, которые являются рабочими для самого работника (а не исходя из производственного календаря, общего графика работы компании и т.п.) 🔻Так, если работник работает с понедельника по пятницу, выходные дни – суббота и воскресенье, то срок для предоставления запрошенных в пятницу объяснений будет – до конца дня вторника (см. картинку к посту). 🔻Если же работник трудится по графику 2/2, то и срок, соответственно, нужно исчислять по рабочим дням согласно графику работы работника. Такой подход к исчислению срока на предоставление объяснений поддерживается судами (см., например, судебные акты здесь, здесь и здесь). Иная трактовка чревата отменой примененного дисциплинарного взыскания (в том числе восстановлением на работе с взысканием компенсации за вынужденный прогул). ❗️Вывод: Экономия нескольких часов при составлении акта и вынесении приказа о дисциплинарном взыскании может обернуться отменой всего дисциплинарного взыскания, и всю процедуру придется начинать сначала.

Стоила ли игра свеч? Друзья, как обещали, рассказываем об одном споре, связанном с трудоустройством. 👉 Работница вела длительные переговоры с компанией, в результате которых ей направили job offer. Полагая свой наем согласованным, она уволилась с прежнего места работы, однако новый работодатель в последний момент в приеме отказал. 📌 Работница обратилась в суд с иском о: 1️⃣ признании отказа в трудоустройстве незаконным 2️⃣ взыскании неполученной заработной платы в сумме около 700 тыс р. 3️⃣ компенсации морального вреда в сумме 300 тыс р. Требования о понуждении компании принять ее на работу заявлены не были. 📑 Первую инстанцию работница проиграла, а апелляция и кассация поддержали работницу, но решение ее вряд ли обрадовало. Признавая незаконным отказ в приеме на работу, апелляция приняла во внимание, что в предложении о приеме на работу были указаны все основные условия труда: должность, размер оплаты труда, срок испытания, длительность отпуска, условия командировок, дата выхода на работу. ❌ Предложение было подписано руководителем компании (не делайте так). 🤔 Апелляция пришла к интересному выводу: «Уволив истицу в согласованные сроки, на основании представленного ею письменного предложения о работе, бывший работодатель ГП Красноярского края «Центр развития коммунального комплекса» по сути, удовлетворил просьбу работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.» ❗️То есть новый работодатель не мог отказать ей в приеме на работу по ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Неполученный заработок суд взыскать с компании отказался со ссылкой на ст. 234 ТК РФ, которая содержит конкретный перечень случаев: • незаконное отстранение; • отказ от восстановления на работе; • невыдача трудовой книжки. 👌 В итоге все, что работница смогла отсудить, было 20 тыс. р. морального вреда. Кассация такой подход поддержала.

Кандидат подал на вас в суд, потому что хочет у вас работать Поздравляем! Скорее всего у вас компания мечты. Но есть и плохая новость: бизнес-процессы и документы по трудоустройству у вас могут быть не в порядке. Рекомендуем посмотреть на стандартную форму job offer и ответить на следующие вопросы: 🔻 Чем job offer отличается от трудового договора? 🔻 Только лишь названием и отсутствием стандартных разделов «права и обязанности работника» и «реквизиты сторон»? 🔻 Или же разницы нет, потому что все условия труда в job offer прописаны? 🔻 Если все условия прописаны, то почему вы не высылаете кандидату трудовой договор? 🔻 Надо ли переработать job offer, если существует вероятность отказа вашей компании в трудоустройстве на финальном этапе? ❗️ Если один из вопросов касается вашей ситуации и вы не хотите отказываться от job offer, то подумайте, что можно из него удалить, а что добавить. 👉 Ключевым моментом является должность, дата начала работы и деньги. Все остальные вопросы можно вынести в трудовой договор. Однако при этом вы добавляете фразы о том, что условия труда будут согласованы в трудовом договоре, что job offer является лишь подтверждением того, что вы намерены перейти к следующему этапу согласования вашего сотрудничества. Если вы работник, то никогда не увольняйтесь с предыдущего места работы, пока на новом месте не подпишите трудовой договор. 😉 В следующем посте мы расскажем вам о забавном споре, в котором работница пыталась устроиться в компанию, имея на руках лишь job offer.

Досудебный порядок разрешения споров Некоторые трудовые договоры имеют досудебный порядок урегулирования споров – когда истец до обращения в суд должен сначала заявить о своем намерении ответчику, провести с ним переговоры и только потом подать иск. ❗️ Несоблюдение досудебного порядка является основанием для оставления искового заявления без движения. Однако работает такое правило лишь в случаях, когда досудебный порядок обязателен по закону. В 2019 году Пленум ВС РФ высказался о том, что судья не вправе возвратить исковое заявление работника в связи с несоблюдением досудебного порядка. 👉 Речь шла о ст. 308 ТК РФ: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде». Мы не будем высказывать свое мнение о необходимости включения досудебного порядка в трудовой договор, но обратим внимание на несколько вопросов: 1️⃣Досудебный порядок может быть указан в качестве джентельменского соглашения. Работник, не обладая юридическими знаниями, действительно может проинформировать работодателя о готовности подать иск в суд. 2️⃣Информация о готовящемся иске – ценная информация. Она позволяет спланировать действия компании. Однако договориться до суда на практике маловероятно. Каждый считает, что он прав и готов уж если договариваться по деньгам, то только уже в рамках мирового соглашения. 3️⃣Работник может соблюсти досудебный порядок, но потерять время и пропустить срок на подачу иска в суд. А в итоге проиграть суд из-за этого! 4️⃣Однако пропуск срока на обращение в суд может и навредить работодателю. Бывает так, что работник проигрывает в двух инстанциях, а кассация отправляет дело на новое рассмотрение и при этом указывает: «Игнорирование судами того обстоятельства, что обращение к работодателю с претензией может считаться уважительной причиной, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к разрешению вопроса». В итоге вместо вынужденного прогула за 4 месяца вы заплатите за 12 и более месяцев, пока спор дойдет до кассации и потом по второму кругу в первой инстанции.