Главный бизнес-процесс

Как мыслят и принимают решения те, кто дорастает до бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD) Оксана Орлова, директор по персоналу Тom Tailor Russia, записала очень мощный, честный и глубокий подкаст о профессиональном взрослении и трансформации мышления специалистов по персоналу при переходе на уровень топ-менеджмента. 👇👇👇

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи «Компетенции руководителя отдела дистанционного обучения в 2026 году» 9 июня за активность и вовлечённость! Подарок за самый интересный вопрос спикерам получает Софья Ташник. Софья, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Продолжаем тему «тихого увольнения»: разберёмся, что делать, чтобы «тихое увольнение» не стало «громким»⚡️ Если в команде есть люди в стадии «тихого увольнения» и вы понимаете, что их можно удержать, ответьте на два вопроса: реально ли восстановить продуктивность и вовлечённость человека? Действительно ли стоимость удержания будет ниже, чем найм нового специалиста? Если оба ответа положительные, можно действовать по такому алгоритму. Шаг 1️⃣ Подготовьтесь к разговору Соберите объективную информацию о сотруднике и его поведении. Посмотрите на динамику результативности: когда именно начался спад, насколько он выражен, были ли раньше похожие периоды. Узнайте, как человека воспринимают коллеги и непосредственный руководитель. Здесь поможет оценка методом «360 градусов». Шаг 2️⃣ Организуйте и проведите беседу Подберите спокойное место, где вас не будут отвлекать, и освободите достаточно времени. Важно создать безопасную атмосферу: разговор не должен звучать как разбор полётов или скрытая угроза. Например, можно начать с таких вопросов: «Как ты себя чувствуешь на работе последнее время?», «Есть ли что-то, что мешает тебе работать в полную силу?».

Помните, что цель встречи — услышать версию сотрудника. Именно поэтому руководитель здесь больше слушает, чем говорит. Иногда человеку достаточно того, что его наконец спросили — и это уже может изменить ситуацию.

Шаг 3️⃣ Вместе найдите решение и зафиксируйте договорённости Если в разговоре выявили конкретные причины «тихого ухода», например выгорание, однообразие задач, отсутствие роста или конфликт в команде, ищите решение вместе. Не давите фразами типа «Мы решили тебе помочь», а предложите помощь: «Давай подумаем, что можно сделать». Зафиксируйте результаты встречи: конкретные действия для обеих сторон, сроки, зоны ответственности. Шаг 4️⃣ Наблюдайте и поддерживайте Регулярно оценивайте прогресс и отмечайте даже небольшие позитивные изменения. Говорите о них сотруднику, чтобы мотивировать его не останавливаться на полпути. Каждую неделю отправляйте человеку вопросы о его настроении, отношениях с коллегами, рабочих процессах. В модуль встроена система аналитики, так что результаты покажут, что беспокоит специалиста. Шаг 5️⃣ Примите решение Спустя оговорённое время оцените результат. Обычно достаточно месяца, чтобы понять: человек пошёл на поправку или процесс ухода необратим. Если вовлечённость выросла, результаты работы стали лучше, человек снова контактирует с командой, значит, всё сработало. Если изменений нет, и сотрудник, и компания это почувствуют. В этом случае честно скажите, что придётся расстаться. Для компании в этом случае важны не эмоции, а профессиональная продуктивность.

«Ключевая ошибка руководителей — пытаться „исправить“ человека в „тихом увольнении“ через давление, угрозы или манипуляции. Это не только не работает, но и усугубляет ситуацию. Помните: вы имеете дело с человеком в состоянии психологической защиты. Только искренность, эмпатия и готовность к реальным изменениям могут пробить этот барьер. Если вы не готовы к честному диалогу и изменениям, лучше сразу инициировать расставание, сохранив достоинство обеих сторон».

Ольга Миронова, психотерапевт.

«Тихое увольнение» — это симптом дисбаланса в компании. Но большинство случаев можно предотвратить на ранних стадиях, если быть внимательным к команде и создавать психологически безопасную среду. Если же процесс зашёл далеко, важно честно оценить перспективы и не бояться принять решение о расставании — иногда это наиболее экологичный выход для обеих сторон. #команда #увольнение #текучесть @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Кейс группы компаний «Невада» доказывает: с iSpring можно за 2 месяца полностью перезапустить обучение и увеличить вовлечённость сотрудников в обучение 📊 Группа компаний «Невада» — один из крупнейших дистрибьюторов продуктов питания на Дальнем Востоке. Это сети магазинов в форматах гипермаркетов, супер- и минимаркетов, магазинов у дома. Сегодня делимся кейсом. ➡️ Изначально компания развивала обучение на базе собственной системы. Она работала по принципу «светофора» и показывала статус прохождения обучения с помощью цветовой индикации. ➖ Зелёный означал, что всё в порядке — обучение пройдено или срок прохождения курсов ещё не истек. ✅ Жёлтый означал, что ритм обучения сбился, есть вероятность задолженности. ⚫️ А красный цвет показывал, что есть просроченные курсы. Однако модуль на Битрикс не поддерживал мобильное обучение. Курсы были доступны только сотрудникам с рабочими компьютерами — в основном, это руководители и офисный персонал. Линейные сотрудники, составляющие значительную часть штата, фактически выпадали из системы обучения. ➡️ Решение о переходе на iSpring LMS приняли за два дня. Оперативно согласовали переход с директором по персоналу после демонстрации возможностей и функционала платформы. Переход был реализован в сжатые сроки — в течение двух месяцев. За это время команда отдела обучения группы компаний «Невада»: ➖ перенесла контент из нескольких источников; ➖ выстроила структуру курсов и траекторий; ➖ интегрировала систему с кадровыми данными; ➖ частично перенесла историческую статистику.

Особенностью внедрения стала интеграция iSpring в приложение — личный кабинет сотрудников компании. Через механизм SSO обучение стало доступно без установки отдельного приложения: сотрудник заходит в личный кабинет и через веб-версию платформы получает доступ ко всем возможностям обучения.

О результатах. Внедрение iSpring LMS позволило компании: ✅ охватить обучением все категории сотрудников, включая линейный персонал; ✅ обеспечить доступ к обучению с первого рабочего дня за счет интеграции с 1С; ✅ увеличить вовлечённость сотрудников в обучение до 90%; ✅ централизовать обучение, оценку и развитие персонала в одной системе. 🗓 С точки зрения контента компания сместила фокус в сторону мобильных форматов: лонгридов и вертикального видео. Это связано со стратегическим видением руководства: все необходимые инструменты должны быть доступны сотруднику в одном месте с телефона. В планах компании — использовать оценку 360, а также внедрить модуль «Планы развития» для ввода в должность новичков. #кейсы #корпоративноеобучение @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

🚶‍♂️ Как зумеры и альфа выбирают работодателей, как создать культуру обучения в компании и вовлекать их, а не заставлять учиться? Тема найма, адаптации и работы с зумерами сейчас актуальна для каждого работодателя, ведь на рынок труда выходит всё больше сотрудников — представителей молодого поколения. Именно об этом будем говорить на живой летней конференции iSpring SUMMER Days 2026 в Казани. Спикеры конференции: ✅ Маруся Миронова, редактор Forbes Young, автор подкастов Forbes «Go Учиться!» и «Как жить жизнь? | FOMO и YOLO» ✅ Татьяна Галкина, директор Академии iSpring ✅ Татьяна Смирнова, нейробиолог, основатель школы личной эффективности «Хронология» ✅ Алексей Филиппов, ведущий специалист по обучению и развитию персонала и Арина Тимофеева, тренинг-менеджер ZARINA ✅ Мария Мельчаева, директор по персоналу USTA Hotels ✅ Александра Тимофеева, директор по персоналу Нэфис Косметикс   В основе каждого доклада — реальный опыт лидеров, кейсы российских компаний из разных отраслей. 18 июня | Казань | iSpring SUMMER Days 2026 👉 Билеты для вас и вашей команды, подробная программа Интересно, много ли зумеров среди ваших коллег? Поделитесь своими лайфхаками по работе с ними в комментариях 👇

Сегодня многие компании сталкиваются с неприятной реальностью: расти становится сложнее. Ресурсов меньше, нагрузка и ожидания — выше. Фокус постепенно смещается с вопроса «как расти быстрее» на вопрос «как именно формируется результат внутри команды». Потому что важно не сколько у тебя ресурсов, а насколько эффективно они используются. В чём приоритет сильного бизнеса в 2026 году, спросили у коммерческого директора iSpring Екатерины Бергер. Важно следить за тем, как устроена работа внутри команды, как принимаются решения и как ежедневные действия сотрудников влияют на итоговый результат. Трудности, с которыми сегодня сталкивается бизнес, затрагивают сразу несколько уровней и накладываются друг на друга: 1️⃣ требования к навыкам меняются очень быстро. Команды просто не успевают адаптироваться к новым инструментам и технологиям, и это начинает влиять на скорость и качество результата. 2️⃣ усиливается экономическое давление. Издержки растут, стоимость ошибок увеличивается, и у бизнеса остаётся всё меньше пространства для неэффективных решений. В таких условиях рост через масштабирование больше не даёт прежнего эффекта. Увеличение команды или объёма задач само по себе не решает проблему, если внутри есть слабые места в управлении.

Ключ к устойчивости и росту производительности лежит внутри компании. Это всегда сочетание: ⚫️ управленческой позиции, ⚫️ качества решений и того, как они реализуются на уровне команд, ⚫️ уровня компетенций сотрудников.

За счёт чего формируются преимущества, которые позволяют команде стать игроком «высшей лиги»? В большинстве случаев они складываются из того, как внутри компании устроена работа с людьми. Если в вашей компании: ✅ компетенции сотрудников развиваются осознанно и напрямую связаны с задачами бизнеса, а не существуют отдельно от реальной работы, ✅ руководители управляют не только выполнением задач, но и развитием команды в ежедневной практике, влияя на то, как люди растут и применяют навыки, ✅ обучение стало частью операционной модели, влияя на результат и устойчивость бизнеса. 👉 То тогда вы точно можете называть свою команду командой высшей лиги. #команда #эксперт @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Если вы выяснили, что в команде есть человек в состоянии «тихого ухода», не спешите уговаривать его остаться. Прежде чем повышать зарплату или переводить на новую должность, важно понять, точно ли надо его удерживать. Чтобы понять, стоит ли бороться за человека, проанализируйте его состояние и настроение по четырём критериям: 1️⃣ Наличие базовой привязанности к компании. Если в разговоре специалист всё ещё использует «мы» применительно к компании, упоминает позитивные моменты из прошлого, проявляет интерес к судьбе коллег, значит, эмоциональная связь с коллективом пока сохраняется. 2️⃣ Готовность к открытому диалогу. Человек, который соглашается на честный разговор, делится причинами своего состояния и не избегает дискуссии о будущем, демонстрирует, что он готов к изменениям. 3️⃣ Конкретность запросов. Если человек может чётко сформулировать, что именно могло бы изменить ситуацию, например определённые условия и формат работы, конкретные задачи, — это говорит, что он понимает проблему и готов её решать. И наоборот: размытые жалобы «всё плохо» без конструктивных замечаний указывают на то, что сотрудник уже «далеко». 4️⃣ История результативности. Специалист, который раньше стабильно показывал высокие результаты и проявлял инициативу, имеет больший потенциал вернуться к прежней продуктивности — если компания устранит демотивирующие его факторы. Стоит удерживать: ✅ Сотрудник — ценный специалист, замену которому сложно найти на рынке. При этом важно, чтобы присутствовали два-три следующих критерия. ✅ Специалист открыт, идёт на контакт и готов вместе с вами искать выход из ситуации. ✅ У человека есть конкретные запросы, и он понимает, что они выполнимы в текущих условиях. ✅ Сотрудник не разрушает коллектив, коллеги хорошо к нему относятся. ✅ У специалиста не потеряна эмоциональная связь с компанией. Когда вы говорите о будущем, он реагирует, пусть даже эта реакция — грусть или сожаление. Лучше расстаться: ❕ Человек демотивирует команду, проявляет токсичность и пассивную агрессию, распространяет негатив. ❕ Специалист перестал справляться даже с базовыми обязанностями. ❕ Сотрудник открыто говорит, что ищет другое место, или вы точно знаете, что ему уже сделали предложение. ❕ Личные принципы кардинально расходятся с корпоративными, и человек не хочет идти на компромисс. ❕ У человека нереалистичные запросы: он просит то, чего вы не можете дать сейчас и не сможете в ближайшем будущем.

Все критерии и поведение человека нужно оценивать комплексно.

Например, если в команде есть люди, которые приходят в 9:00 и уходят в 18:00, но хорошо выполняют свою работу, это нормально. А вот если при этом человек токсичен и деструктивно влияет на команду, стоит обратить внимание на другие факторы и, возможно, принять решение о расставании. #команда #увольнение #текучесть @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Почему текучесть нельзя остановить наймом? 🤔

По данным исследований рынка труда, в 2025 году около половины компаний в России столкнулись с ростом текучести персонала. В 1/3 компаний со штатом более 1000 человек показатель превысил 25%.

Что становится причиной роста текучести и почему найм не решит эти проблемы? 1️⃣ Слабая система адаптации Во многих компаниях к адаптации подходят довольно формально и по факту она выглядит как набор разрозненных шагов. Нет наставника, нет понятной траектории на первые 30–90 дней, нет критериев успешного завершения испытательного срока. В такой ситуации даже мотивированный новичок может быстро почувствовать, что не справляется — и принять решение уйти. 2️⃣ Разрыв между ожиданиями и реальной работой Это происходит не только при найме, но и при переходе сотрудника на новую роль внутри компании. Специалиста могут оценить довольно поверхностно — без точного понимания, хватает ли ему ключевых компетенций и уровня самостоятельности, которые реально нужны в этой позиции. 3️⃣ Реальные причины ухода остаются без внимания Без системного анализа вы видите цифры, но не знаете, что за ними стоит. Вы фокусируетесь на найме, хотя сама причина ухода остаётся внутри процессов компании.

Операционный подход работает с последствиями: быстрее закрыть вакансии, усилить подбор. Системный подход задаёт другой вопрос: что в самой системе создаёт текучесть и почему цикл повторяется?

И именно с этого начинается переход от исполнителя к специалисту, который влияет на бизнес через понимание системы, а не через реакцию на её сбои. Реальные кейсы и решения, которые работают, спикеры из топовых компаний — на новом сверхактуальном курсе «Директор по персоналу (HRD)» от Академии iSpring. 📆 Старт 1 июня. 👉 Подробности о курсе #обучение #тренды Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458. Erid 2SDnjc4Uuo8

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи Фокус на результат: Как доказать бизнесу эффективность онлайн-обучения 20 мая за активность и вовлечённость! Подарок за самый интересный вопрос спикерам получает Лариса. К сожалению, Лариса не указала свою фамилию. Лариса, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

⚡️Сохранять и обучать персонал выгодно: как группа компаний МANTERA выстраивает систему оценки и развития сотрудников. Экосистема МANTERA — это известные объекты туристической инфраструктуры: курорты «Красная Поляна», «Архыз», тематический парк развлечений «Сочи Парк» и другие. Здесь не понаслышке знают, что в индустрии гостеприимства даже небольшая ошибка может стоить дорого: негативно повлиять на лояльность к бренду и выручку компании. Переход на iSpring LMS позволил группе компаний МANTERA автоматизировать оценку персонала, быстро выявлять пробелы в навыках и строить персонализированные траектории. ➡️ В 2021 году Группа компаний «Мантера» объединила разные направления бизнеса в единую экосистему. Это сформировало запрос на централизацию обучения и единые стандарты качества. Раньше обучение проходило офлайн и онлайн автономно, внутри каждого из бизнес-активов его курировали собственные команды. В новых условиях это не позволяло обеспечивать единство стандартов и кросс-функционального обмена опытом. ➡️ Решением стало внедрение iSpring LMS. Сегодня в iSpring LMS обучаются более 3000 сотрудников. Основная аудитория — персонал, который ежедневно взаимодействует с гостями. Новичку назначают траектории обучения: общую и специализированную — под конкретный бизнес-актив и должность.

Одним из ключевых первых результатов, о которых уже можно серьёзно говорить, стало снижение текучести на испытательном сроке в 2025 по сравнению с 2024.

➡️ В 2024 году была запущена корпоративная Академия «Мантера» — не просто один из этапов централизации знаний, но и стратегическое решение. Сторонние курсы не всегда учитывают специфику отрасли. Часто внешнее обучение даёт хорошую теоретическую базу, но не закрывает потребность в практике. Полученные знания требуют дополнительной отработки и не всегда быстро конвертируются в бизнес-результат.

За счёт создания коробочных гибридных программ для управленцев и линейного менеджмента удалось обеспечить экономию на внешнем обучении. За 2025 год Группа «Мантера» добилась снижения этого показателя на 15%.

➡️ Учебные программы Академии «Мантера» ориентированы на реальные процессы. Сотрудникам не нужно придумывать, как переложить теоретический опыт на то, что происходит в компании. ➡️ Чтобы понимать, какие компетенции сотрудников требуют развития, в компании проводят регулярную оценку. Это помогает увидеть, какие сильные стороны и пробелы есть. С помощью листов наблюдения проводится оценка внешнего качества сервиса. Её организуют несколько раз в месяц для новичков и раз в три месяца для остальных сотрудников. Для каждой бизнес-единицы разрабатываются собственные листы наблюдения: сделать унифицированный формат невозможно из-за разницы в категориях и уровнях объектов. С iSpring LMS Группа «Мантера» выстраивает единое пространство для обучения и оценки. Платформа позволяет следить за прогрессом сотрудников, выявлять зоны роста и развивать навыки, которые действительно важны для бизнеса.

«С учётом текущих условий на рынке труда мы понимаем, что дешевле и проще сохранять и обучать персонал, чем постоянно искать новый. Нам важно было построить кросс-функциональные траектории развития и сквозную систему оценки на управленческих должностях. Нам очень помогает инструмент 360 градусов, особенно радар компетенций каждого сотрудника, потому что раньше мы строили его через электронные таблицы и формы. У нас хорошо получалось, но это занимало много времени», — делится заместитель директора Академии «Мантера» Илья Мещеряков.

#кейсы #корпоративноеобучение @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Часто кажется, что с командой всё в порядке: люди вовремя приходят на работу, закрывают задачи и выполняют ключевые показатели эффективности (KPI). Но фактически сотрудники работают на автомате, без прежнего энтузиазма, вовлечённости и инициативы. Возможно, это то, что называют «тихим увольнением». С этим феноменом сталкивается треть российских компаний, 50% опрошенных сотрудников винят в этом усталость, выгорание, отсутствие перспектив и карьерного роста. А 59% зумеров жалуются на усталость, которая становится одной из причин «тихого увольнения». Об этом свидетельствуют данные опроса сервиса SuperJob. «Тихое увольнение» — это не одномоментное решение, а постепенный процесс психологического отстранения. Человек не покидает организацию физически, но эмоционально и ментально уже находится за её пределами. Интересно, что этому подвержены наиболее талантливые и эмпатичные сотрудники.

Если вовремя распознать первые признаки «тихого увольнения» и грамотно на них отреагировать, можно не только удержать ценного специалиста, но и трансформировать ситуацию в возможность для роста — как для самого сотрудника, так и для всей команды.

Определить, что человек находится в состоянии «тихого увольнения», можно по этим признакам: 1️⃣ Поведенческие сигналы. Это первое, что замечает внимательный руководитель. Например, сотрудник начинает строго соблюдать рабочий график: приходит ровно к началу, не остаётся, чтобы доделать задачу. Бывает, что человек перестаёт участвовать в корпоративных мероприятиях, которые прежде не пропускал, не проявляет инициативы на совещаниях. ➡️ Среди таких сигналов — отказ от долгосрочных проектов. Сотрудник не включается в долгосрочные объёмные задачи, не инициирует их сам — он здесь и сейчас, в перспективе квартала или месяца. 2️⃣ Коммуникативные сигналы. Вместе с поведением меняются язык и стиль общения. Спонтанные обсуждения и неформальные разговоры с коллегами сходят на нет. На вопросы о работе человек отвечает односложно и неохотно. ➡️ А кроме того, специалист перестаёт говорить «мы», «наша команда» и заменяет эти слова на «вы» и «компания». Так человек психологически отстраняется и выходит из общего пространства ещё до того, как напишет заявление. 3️⃣ Эмоциональные сигналы. У специалиста снижаются вовлечённость и энтузиазм, даже когда он участвует в обсуждении интересных задач. Человек перестаёт реагировать на личные успехи и достижения команды. У сотрудника может проявляться общая апатичность: он говорит, что ему трудно вставать и идти на работу. А там, где раньше была заинтересованность, теперь раздражительность и безразличие. 4️⃣ Профессиональные сигналы. Если человек переживает «тихое увольнение», это обязательно отражается на его рабочих обязанностях и стремлении к развитию. Например, качество работы снизилось до минимально приемлемого уровня, специалист не стремится расширить зоны ответственности, даже если ему предлагают. Кроме того, сотрудник перестал запрашивать обучение, не просит обратной связи от руководителя. В следующих публикациях разберёмся, как избежать «тихого увольнения» и стоит ли это делать и как вести себя работодателю, чтобы «тихое увольнение» не стало громким. #команда #увольнение #текучесть @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Глубина как операционная система лидерства Прямо сейчас на конференции iSpring Days в Санкт-Петербурге с сессией «Лидерство в шторм» выступает Филипп ГУЗЕНЮК, эксперт в области лидерства, стратегический консультант, коуч лидеров и топ-команд из списка Forbes. Хотим поделиться с вами идеями. На протяжении 20 лет Филипп и его команда изучали и внедряли модели лидерства для крупнейших брендов. Проанализировав 443 компетенции из 54 источников — от Google и Netflix до Сбера и McKinsey — обнаружили, что традиционные подходы больше не отвечают вызовам современности. Ни профессиональные, ни гибкие навыки не справляются с возрастающей сложностью... ➡️ Ответом стала ГЛУБИНА — ключевая компетенция лидера будущего. Глубина — это source-skill, операционная система лидерства. И это не просто ещё один навык, а фундаментальная способность действовать из внутреннего источника. Именно Глубина перезапускает все существующие компетенции на новой мощности, превращая знания в действие, а действие — в результат.

Филипп рассказал про 3 фокуса внимания: ⚫️ моё дело: стратегия развития бизнеса в эпоху экстремальных рисков и новых возможностей ⚫️ моя команда: рост команды и гармония в окружении как ключевые факторы создания ценности и достижения амбициозных бизнес-целей ⚫️ моя жизнь: глубокий контакт с собой, уверенная опора, подкреплённая ясным видением масштаба личности

#команда #лидерство @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Завершился доклад директора Академии iSpring Татьяны ГАЛКИНОЙ «Корпоративная культура: как мотивировать сотрудников учиться и вырастить сильную команду». Поделимся ключевыми тезисами: ➡️ Во время изменений и трансформации сотрудники могут тяжело принимать перемены, а руководители сталкиваются с непониманием или сопротивлением. Тогда важно поддержать сотрудников, научить их работать с тревогой, дать пространство для эмоций и мнений и донести пользу изменений. ➡️ Если сотрудникам не хватает знаний и навыков для работы в новом формате, поможет обучение. С помощью обучения команде проще перестроиться и помогать бизнесу расти и развиваться. Кого обучать в первую очередь? Лучше начать с лидеров — руководителей и сотрудников из команды, которая проводит изменения. ➡️ В своём выступлении Татьяна поделилась кейсами iSpring и кейсами клиентов компании: ➖ Кейс iSpring. Как масштабировать компанию и оставаться в одном информационном поле со всеми сотрудниками. ➖ Кейс Академии iSpring. Как успешно построить отдел продаж с нуля. ➖ Кейс Автостэлс. Как внедрить корпоративную культуру и сделать так, чтобы сотрудники применяли новые ценности в работе. ➖ Кейс Вкусвилл. Как внедрить единую систему работы с технологиями и помочь сотрудникам адаптироваться.

Драйв, патриотизм и мечта: вдохновляющие истории российского бизнеса Сегодня делимся подборкой книг, авторы которых щедро делятся своими достижениями и провалами, кейсами и историями из практики. 🗓 Читаем, сохраняем, вдохновляемся.

➡️ Евгений Щепин ВкусВилл: Как совершить революцию в ритейле, делая всё не так

Это честная история о создании сети «ВкусВилл», принципах, на которых она строится (честность, качество продуктов, клиентоориентированность), а также о «провалах», экспериментах и уникальной корпоративной культуре без жёсткой иерархии.

➡️ Александр Кияткин Додо: от подвала до миллиарда

История, рассказанная в книге «Додо: от подвала до миллиарда», доказывает: в этом мире никогда ничего не решено и не предопределено окончательно. Можно реализовать самые амбициозные планы, даже стартовав в подвале. Главное, не бояться мечтать по-крупному — и никогда не сдаваться.

➡️ Дмитрий Соколов-Митрич Сверхновые русские. Продуктивный класс России

«Сверхновые русские» — так автор книги называет новый продуктивный класс российских предпринимателей, создающих бизнес с нуля, часто в регионах, с глобальными амбициями. Они про реальные дела, патриотизм, драйв, способность преодолевать санкции и бюрократию, строить мировую экономику внутри России. В книге упоминаются такие фигуры, как Юрий Усков (основатель ИТ-компании iSpring), Фёдор Овчинников (основатель Додо Пиццы), Артём Оганов (учёный и предприниматель) и другие.

➡️ Сергей Абдульманов, Дмитрий Кибкало, Дмитрий Борисов Бизнес как игра. Грабли российского бизнеса и неожиданные решения

В этой книге руководители компании «Мосигра» делятся своим богатым опытом, рассказывают о пройденном пути, набитых шишках и победах. Эту книгу можно читать от начала до конца, можно ознакомиться лишь с разделами, которые вам интересны более всего, а можно открывать в любом месте и читать любую зарисовку.

➡️ Аркадий Новиков Неправильный бизнесмен. Из жизни ресторатора

В книге автор рассказывает о жизненном пути, приобретённых навыках, которые помогли ему создать собственную ресторанную империю. Аркадий считает себя «неправильным бизнесменом» и охотно делится нюансами ведения бизнеса: как найти инвесторов, как управлять персоналом, где искать вдохновение, мотивировать себя и сотрудников. #корпоративноеобучение #подборкакниг @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже разобрали по шагам, как выстроить массовый подбор в ритейле. Сегодня разберём, какие распространённые ошибки увеличивают стоимость найма, приводят к потере кандидатов и снижают скорость закрытия позиции. 1️⃣ Игнорировать текучесть Согласно исследованиям, в 2023 году средний показатель текучести в ритейле составлял 58%, а в крупных сетях доходил до 80%. Несмотря на распространённость проблемы, не стоит мириться с ней и рассматривать массовый подбор как бесконечную «карусель» по замене сотрудников. ➡️ Как избежать ошибки: анализируйте, почему работники уходят. Проводите интервью, когда сотрудник покидает компанию, или анонимные опросы. Работайте над удержанием сотрудников и их мотивацией в конкретном направлении, которое зависит от причины увольнений. Например, если персонал говорит о проблемах с адаптацией, переработайте вводные курсы, введите систему наставничества.

☺️В 2026 году компании усилят фокус на удержании сотрудников. Сильные специалисты будут становиться ключевым конкурентным преимуществом, поэтому бизнес всё активнее будет инвестировать в развитие внутреннего потенциала: карьерные треки, поддержку, развитие навыков и возможности роста через внутренние ресурсы и корпоративные платформы. Массовое обучение сохранится, но трансформируется в более удобные, короткие и автоматизированные форматы — с опорой на внутренние системы, онлайн-платформы, обучающие боты и программы «быстрого старта». Каринэ Аскарова, руководитель Академии МегаФон Таджикистан

2️⃣ Не давать обратную связь кандидатам Соискатели, которые потратили время на отклик и собеседование, но не получили ответа, могут транслировать негативные впечатления о бренде работодателя вовне. ➡️ Как избежать ошибки: предоставляйте обратную связь даже тем кандидатам, которые не подошли. Коротко опишите, почему сейчас вы не готовы нанять их и над чем поработать, чтобы повысить шансы в будущем. Это повышает лояльность к компании. 3️⃣ Не оптимизировать нагрузку на рекрутеров При массовом найме рекрутеры тонут в рутине: обзвонах, проверке однотипных анкет, составлении отчётов. Это приводит к выгоранию и удорожанию найма. ➡️ Как избежать ошибки: используйте ИИ-инструменты и аутсорс-центры, чтобы они проводили первый отбор. Настройте автоматические рассылки для приглашения на собеседования и для сообщений об отказах, используйте ATS для управления наймом, чат-боты для привлечения кандидатов и коммуникации с ними. ❓ Если вы работали с массовым наймом, поделитесь, какие ошибки добавили бы в наш список? #найм #подбор #ритейл @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Ритейл-компании теряют миллионы рублей из-за высокой текучести в отделе продаж и ошибок менеджеров. При этом стандартные схемы мотивации уже не работают. Подготовили пошаговый план, как выстроить систему мотивации, а значит, повысить эффективность сотрудников и создать среду для устойчивого роста продаж. Шаг 1️⃣ Поставьте цель Чётко определите, для чего вы внедряете систему мотивации. Абстрактные цели вроде «повысить эффективность продаж» приводят к таким же размытым результатам. Ещё один плюс: с конкретной формулировкой удобнее отслеживать прогресс.

Важно связать цель с бизнес-задачами: увеличение среднего чека, снижение текучести, повышение конверсии в сделку и т.д. Так система мотивации будет влиять на выручку, издержки и другие ключевые для компании показатели.

Шаг 2️⃣ Внедрите материальное вознаграждение Прозрачность — основа доверия к системе мотивации. Если менеджер по продажам не понимает, как формируется его доход, он чувствует несправедливость и теряет интерес к достижению целей. А ещё может начать искать работу там, где правила игры ясны. Для расчёта материального вознаграждения используйте простую формулу, например ↓

Доход = Фиксированный оклад + (% личных продаж × Коэффициент выполнения плана) + Специальные бонусы

Объясните сотрудникам значение каждого показателя. Система KPI должна быть гибкой. Учитывайте в расчёте не только объём продаж, но и другие важные для бизнеса показатели: снижение возвратов, продажу новых или сложных товаров, соблюдение стандартов работы. Введите 3–5 ключевых метрик. Шаг 3️⃣ Внедрите нематериальную мотивацию Нематериальные стимулы формируют лояльность персонала к компании. А кроме того, снижают риск выгорания на работе, которому сотрудники отдела продаж часто подвержены из-за высокой эмоциональной нагрузки. К нефинансовой мотивации относится: ✅ Внешнее признание — создайте систему публичного поощрения: статус «Сотрудник месяца», похвала в корпоративных чатах и на общих встречах. Отмечайте работника не только за высокие продажи, но и за идеи, помощь коллегам, безупречное соблюдение стандартов. ✅ Карьерный лифт — чёткий путь развития помогает удерживать амбициозных менеджеров продаж и даёт им долгосрочную цель на работе. Пропишите поэтапный трек и требования к каждой должности. ✅ Комфортные условия труда — подходящий сотруднику график, оборудованное рабочее место, социальные гарантии.

Частая ошибка — использовать типовые решения и не разобраться в том, что на самом деле нужно сотруднику, отделу или департаменту.

Шаг 4️⃣ Регулярно предоставляйте обратную связь Без обратной связи сотрудник не видит личного прогресса и зон роста, не понимает связи между своими действиями и результатами компании. Внедрите двухуровневую систему обратной связи: ⚫️ Еженедельно — 1:1 встречи на 15–20 минут для проверки текущих показателей, обсуждения проблем и прогресса по целям. ⚫️ Ежемесячно — сессии на 40–60 минут для глубокого разбора достижений, обсуждения карьерных целей и постановки планов по развитию. Чтобы фидбэк был комфортным для менеджера, но при этом конструктивным, используйте принцип бутерброда. Начинайте с сильных сторон и успехов, затем обсудите зоны роста и ошибки, завершите планом действий и поддержкой.

Спрашивайте самого сотрудника: с какими трудностями он сталкивается, что мешает ему быть более эффективным, какая поддержка нужна. Это помогает выявлять системные проблемы и оперативно их решать.

#мотивация #ритейл @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Время рекомендаций 🗓 В мире нейросетей и сгенерированного контента всё чаще слышим запрос на живое общение с экспертами и настоящий, с провалами и ошибками, опыт. Сегодня делимся подборкой каналов для всех, кто ценит экспертизу, создаёт и развивает сильные команды. Если вы хотите узнать, как грамотно управлять талантами в вашей компании, открыть новые горизонты для вашего бизнеса, вырасти в карьере, прокачивать свои экспертность и насмотренность — присоединяйтесь 😊 ➡️ https://t.me/addlist/4RDWbYsbR2AwZmVi #корпоративноеобучение #рекомендации @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Управленческий резерв в компании: почему растить лучше, чем нанимать Об этом в своём докладе рассказал руководитель направления автоматизации бизнеса iSpring Валерий Трошин на форуме для тех, кто управляет командами «Бизнес. Люди. Результат» в Ульяновске. Поделимся ключевыми способами пополнения управленческого резерва: 1️⃣ способ: наставничество Помогает ускорить адаптацию и сформировать управленческий резерв. Из наставников вырастают крепкие тимлиды: ✅ они умеют направлять стажёров, давать обратную связь, внимательны и эмпатичны. ✅ умеют работать над проектом, организовать свои ресурсы и ресурсы стажёров, достигать результата.

В компании iSpring 7 топ-менеджеров выросли из наставников ⚪️

2️⃣ способ: личностные тесты Помогают выявить качества потенциального руководителя. 3️⃣ способ: пульс-опросы Это короткие регулярные опросы, которые позволяют: ✅ оперативно оценить уровень удовлетворённости в команде, ✅ удержать опытных специалистов, ✅ выявить скрытых лидеров, ✅ принять эффективные решения для развития бизнеса. 4️⃣ способ: внутренние конкурсы Например, в сети аптек «Живика» провели среди сотрудников конкурс по разработке диалоговых тренажёров. В нём приняли участие 1105 (!) сотрудников, 50 из них вошли в управленческий резерв. 5️⃣ способ: профессиональное сообщество Помогает без дополнительных затрат выявить амбассадоров и носителей ценностей, которые будут двигать компанию вперёд. Профессиональное сообщество — это перспективный способ пополнения управленческого резерва: быстрый, малозатратный и эффективный.

Как это работает? ➖ Чаще всего сотрудники сами организуют сообщество ➖ Площадка всем доступна и бесплатна — корпоративный чат ➖ Требуется структурировать роли ➖ Наблюдать, у кого проявляются организационные навыки, кто вдохновляет и поддерживает других

#управление #тренды @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

2026 — время сильных лидеров, тех, кто вдохновляет и управляет сильными командами.

Если вы чувствуете, что старые подходы в управлении больше не работают, если хотите учиться у лучших в своём деле, если вам близка тема лидерства — приглашаем на форум «Лидерство и управление командами».

Конференцию проводит друг и партнёр iSpring — Корпоративный университет ТМК2U + BITOBE. Здесь не просто учат лидерству — здесь применяют его ежедневно, развивая управленческий резерв и топ-менеджеров. Команда объединила опыт ведущих игроков рынка, чтобы на форуме дать участникам концентрат реально работающих управленческих практик. В программе форума: ✅ Кейсы практиков, которые ежедневно развивают топ-менеджеров и управленческий резерв. ✅ Кейс-клуб «Лаборатория решений» — возможность разобрать свои бизнес-задачи в кругу экспертов. ✅ Мастер-классы: «Лидерство 2.0» и «Формула успешной команды» — инструменты, которые можно внедрить в работу уже сегодня. ✅ Деловая игра «Красное-чёрное» — стратегия win-win в реальных условиях. 14 мая 2026 | Сколково, Москва 👉 Ваши билеты и подробности 👈 Специальный промокод для наших подписчиков БУДЬЛИДЕРОМ на скидку -35% до 10 мая 2026. Будем ждать встречи с вами! #корпоративноеобучение #конференция @ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса Реклама. ПАО «Трубная Металлургическая Компания». ИНН 7710373095 Erid 2SDnjeS2uke