Websoft

Пять советов по автоматизации HR Казалось бы, простые вещи, которые так же просто упустить 1. Проявляйте заботу о сотрудниках При внедрении автоматизации несложно увлечься процессами, но забыть о людях. Между тем внедряют новые иснтрументы люди, и пользоваться этими инструментами тоже будут люди. Может, им будет слишком сложно, и тогда HR придется постоянно объяснять одно и то же. Или решение старых задач новыми методами потребует больше времени. Поэтому важно держать в голове, как автоматизация процессов отразится на формировании опыта сотрудников. 2. Начните с малого Амбициозные цели, как желание начать новую жизнь с понедельника, могут быстро загнать вас в тупик. А автоматизация – это марафон, а не спринт. Смотрите на вещи реалистично: начните с одного процесса, а затем беритесь за другие. Это будет менее затратно и более эффективно. 3. Не торопитесь Невозможно развернуть что-то масштабное без испытаний. Каждый процесс можно начать с пилотного проекта: протестируйте новый инструмент на части сотрудников, соберите обратную связь, внесите изменения и масштабируйте. Сразу идеально не получится, однако пожинать плоды автоматизации вы начнете быстро, а со временем отшлифуете все шероховатости. 4. Наблюдайте за процессом Автоматизация HR – процесс постоянный, то есть быстренько внедрить инструмент автоматизации, проверить, как он работает, и забыть о нем нельзя. Узнавайте, что вызывает сложности в новом процессе, на какие рутинные задачи люди тратят больше всего времени. Так вы не упустите возможности для дальнейших усовершенствований. 5. Обсуждайте успехи Это поможет HR-команде увидеть свою ценность для компании и повысит мотивацию. Это важно, потому что в их руках находится самый главный капитал любой организации – ее сотрудники.

#Websoft_кейс Цифровая платформа развития сотрудников Счётной Палаты на базе WebSoft HCM В Счётной Палате было важно не просто создать платформу для обучения, но и мотивировать сотрудников самостоятельно планировать своё личностное и профессиональное развитие. В ведомстве сразу ориентировались на российский софт и начали с небольшого пилотного проекта по внедрению системы оценки персонала. Когда стало очевидно, что WebSoft HCM отвечает функциональным и технологическим требованиям, стартовал большой проект. Задача: создание цифровой основы для управления HR-процессами и мотивации сотрудников. Условия Счетная Палата РФ — высший орган государственного аудита. Счетная палата развивает «чувство налогоплательщика» и обеспечивает конституционное право граждан на участие в управлении делами государства. Заказчиком проекта выступил Департамент Палаты по развитию человеческого капитала, который отвечает за подбор кадров, адаптацию новых сотрудников, работу с молодыми специалистами, обучение и развитие персонала, управление результативностью, развитие внутренних коммуникаций и организационной культуры. До этого HR-процессы в Палате были автоматизированы лишь частично, а данные о сотрудниках хранились разрозненно, что затрудняло анализ и эффективное планирование. Соответственно, было важно выбрать цифровую платформу для реализации поставленных задач. Решение на платформе Websoft HCM 1. Пилотный проект по оценке персонала методом 360 Всего за 2 месяца в системе была настроена уникальная модель компетенций, проведена оценка более 700 сотрудников, сформированы отчеты и разработаны индивидуальные планы развития. Открытая архитектура и встроенные инструменты разработки позволили быстро адаптировать платформу WebSoft HCM под потребности Счётной Палаты. 2. Автоматизация процессов адаптации, обучения и развития персонала Исполнитель в лице компании GMCS развернул платформу в течение шести месяцев, охватив все основные процессы по развитию персонала. Получившимся инструментом пользуются все сотрудники Счётной Палаты не только со своего рабочего места – пользователи могут проходить обучение на портале, который доступен извне. Автоматизация процессов помогает собирать и анализировать данные и вносить необходимые корректировки в процессы управления персоналом. 3. Модернизация системы Это модернизация digital-решения с учетом обратной связи от пользователей и внутренних бизнес-заказчиков. В результате система в полной мере закрывает текущие потребности, а также обеспечит возможность развития функциональности в области управления кадрами и поддержания необходимых компетенций госслужащего. Итоги Проект – яркий пример эффективной цифровой трансформации в госсекторе в области HR. В системе автоматизированы основные процессы обучения и развития более 1200 сотрудников Счётной Палаты. Возможности Websoft HCM позволяют проводить онлайн обучение, адаптацию сотрудников, оценку персонала методом 360, формировать карты целей и индивидуальные планы развития. Оценка по компетенциям на платформе Websoft HCM позволяет сотрудникам определить слабые стороны, сформировать ИПР, составить карту целей и согласовать её с руководителем, выбрать интересующие курсы. Перевод оценки в цифровой формат позволил: – Сделать ее прозрачной и понятной для сотрудников и руководителей – Сократить трудозатраты на сбор и обработку заявок и оценочных форм – Уменьшить бумажный документооборот

#WebsoftHCM_обновления Центр аналитики В HCM-системе копится огромный массив данных о компании: как сотрудники действуют, как себя ведут, как чувствуют. Эти данные помогают принимать взвешенные решения там, где раньше нужно было действовать методом проб и ошибок и строить предположения. В актуальном релизе Websoft HCM появился центр аналитики. Пока что в beta-версии: тестирование и развитие этой функции продолжится. Центр аналитики сейчас – это: – Наглядные дашборды – Набор фильтров, который позволяет настроить страничку с дашбордами – Виджеты, которые можно определять по задачам и добавлять из готового набора – Возможность сегментации всего центра аналитики и каждого виджета в отдельности – Возможность выбрать период, за который нужна информация Сейчас доступна аналитика по обучению, но мы планируем расширить центр аналитики и на другие активности пользователей. Обновите вашу версию Websoft HCM и находите инсайты, проверяйте гипотезы, отслеживайте закономерности, определяйте взаимосвязи!

Автоматизация оценки эффективности: анализ и обработка результатов Итак, процедура оценки завершена, но именно теперь начинается самое интересное – работа с результатами. Чаще всего оценка эффективности нужна для определения размера денежного вознаграждения или карьерных перспектив сотрудников. О вознаграждениях В ряде компаний вознаграждение рассчитывают на основе интегральных показателей, но получить их можно по-разному. – Допустим, сотрудник выполнил план по KPI на 80%, по целям — на 90%, без критичных сбоев по ключевым задачам, и получает оценку А. За перевыполнение показателей – оценку А+. Эти правила можно задать в системе, и интегральные показатели будут рассчитываться автоматически. – При упрощенном подходе руководитель самостоятельно проставляет оценки сотрудникам: в рамках такого подхода часто установлены ограничения (например, нельзя всем сотрудникам сразу поставить самую высокую или самую низкую оценку). Премиальный фонд распределяется по внутренним правилам, и автоматизированная система позволяет это контролировать. Расчет переменной части вознаграждения может происходить как на платформе, где производится оценка, так и вне ее. Например: – Показатели эффективности выгружаются в виде отчетов из HR-системы во внешнюю систему, и там производится пересчет в премии. Это целесообразно из соображений безопасности. – Вознаграждения рассчитываются в HR-системе, если в ней настроен доступ к информации о базовых окладах и формулах расчета премиальных коэффициентов. О карьерных возможностях На основании результатов оценки можно сформировать структурированные описанные карьерные маршруты для самых разных перемещений. – Например, человек должен проработать в компании не меньше какого-то времени, находиться на определенной должности, пройти обязательную программу подготовки, продемонстрировать определенные показатели эффективности, пройти оценку компетенций и так далее – и тогда ему доступны те или иные пути развития. – Также по результатам проведенной ежегодной оценки компетенций и оценки эффективности может запускаться автоматизированный процесс, определяющий карьерные опции. Люди заходят на HR-портал, видят возможные варианты своего карьерного планирования и могут из них выбирать. – Кроме того, систему можно настроить так, что сотрудники видели, какие условия требуются для того или иного перемещения и понимают, какие усилия нужно приложить. В заключительном посте об автоматизации оценки поговорим о том, что нужно учесть при внедрении системы.

Что такое ассертивность? Открыто высказывать свое мнение, вежливо отказывать, обозначать личные границы бывает сложно. Иногда мы поддаемся и демонстрируем пассивность. Иногда – становимся агрессивными. Как животные, которые в случае опасности или впадают в ступор, пытаясь слиться с ландшафтом, или нападают. В первом случае мы рискуем никогда не добиться своего, во втором – портим отношения с окружающими. Навык ассертивного поведения помогает обойти подводные камни в столкновении интересов. Чем ассертивное поведение отличается от пассивного или агрессивного? Пассивное поведение зиждется на уверенности человека, что его потребности и приоритеты второстепенны в сравнении с чужими. Такие люди руководствуются принципом "не высовывайся, чтобы чего не вышло". Но это, к сожалению, не работает: их просто перестают уважать, с их интересами действительно не считаются, и в результате из мнимых жертв они становятся жертвами настоящими. Агрессивный стиль поведения характерен для людей, которые ищут кругом врагов. Они реагируют на конфликт интересов резко, нападают и конкурируют с другими. В результате они, конечно, могут добиться желаемого, но сотрудничать с ними невозможно. Таким поведением можно вызвать равное по силе противодействие и создать себе врагов, которых прежде не было. Ассертивное поведение – это не компромисс и не сочетание этих двух стилей, а принципиально другая стратегия, основанная на осознании собственных потребностей и уважении к точке зрения оппонента, а также готовности принять ответственность за свои слова и действия. Вы абстрагируетесь от эмоций, заботитесь и о своих чувствах, и о чувствах других людей. И в случае, если ваши интересы ущемлены, вы предложите обсудить это и решить проблему, не замалчивая ее (как при пассивном поведении) и не выплескивая ярость (как при поведении агрессивном). Как развить ассертивность... 1. Прислушиваться к себе. Это означает внимание к своим чувствам, потребностям и интересам, осознание причин своих поступков. Объяснять их другим не нужно, а вот понимать себя – очень важно. 2. Позволить себе ошибаться. Но нет, речь вовсе не о том, чтобы прощать себе любые просчеты, а об отказе от нездорового перфекционизма. Ошибка – это повод оценить сделанное и выучить урок на будущее. 3. Учиться говорить нет. Не действовать в ущерб себе из боязни разочаровать или нанести обиду. Лучше объяснить причину отказа, не оправдываясь, и предложить иную помощь или решение. 4. Контролировать эмоции. Если что-то сильно задело, лучше отложить решение, а затем обсудить спорную ситуацию с холодной головой. А главное – зачем ее развивать? Специалисты Клиники Мейо считают, что ассертивность – ключевой коммуникативный навык: она помогает эффективно доносить свою точку зрения и отстаивать ее с уважением к оппоненту. С практикой ассертивного поведения приходит уверенность в себе и уважение других, а также снижается стресс, поскольку человек учится обозначать свою зону ответственности и говорить нет без угрызений совести.

Кошелек или удаленка? Согласно исследованию портала Superjob.ru, 38% россиян готовы получать меньше ради удаленной работы. В опросе приняли участие 1600 респондентов из 358 населенных пунктов, которые хотят и в силу специальности имеют возможность работать удаленно. К августу 2022 года компаний с удаленными сотрудниками в стране стало вдвое меньше, чем в марте, и в 4,5 раза меньше, чем в феврале. А за время пандемии люди все же успели привыкнуть к дистанционному формату работы и теперь готовы даже пожертвовать частью зарплаты ради удобства. Два из пяти сотрудников считают, что сокращение доходов будет компенсировано снижением расходов на транспорт и обеды вне дома, а также более комфортным распорядком дня. 20% респондентов согласны снизить зарплатные ожидания на 5%, 10% респондентов – на 10%, 2% готовы отказаться от 15% дохода, по 3% – на 20% и 25%. Впрочем, те же двое из каждых пяти опрошенных терять деньги не хотят: в большей степени это мужчины, граждане старше 45 и те, чей заработок превышает 80 тыс. рублей. И все же удаленка уже стала частью нашей жизни, и не принимать это в расчет нельзя. Есть общие моменты, на улучшение которых может повлиять работодатель – налаживание коммуникации между сотрудниками, поддержка и обратная связь, доступ к системам и ПО.

Как подступиться к импортозамещению ПО для эйчаров? Нужно держать в голове две вещи. Первая: импортозамещение не провести одним кликом мышки – это полноценный проект по внедрению нового программного продукта. Вторая: вы уже это делали, вы знаете свой бизнес, свои процессы и систему, которой пользовались прежде, как свои пять пальцев. Опирайтесь на свой опыт: только он поможет вам выбрать подходящий отечественный продукт.

#Websoft HCM_лайфхак Оценка качества внутреннего сервиса через функцию опросов На недавнем вебинаре о стандартных возможностях Websoft HCM для учебного портала Алина Сумарокова (Московский Индустриальный Банк) рассказала, как оценить качество внутреннего сервиса без модуля оценки: с помощью функции опросов. Как опрос выглядит для респондента? Человеку приходит письмо со ссылкой на страницу опроса. На ней опубликован список подразделений (при клике открываются формы оценки) и инструкция. Нужно ознакомиться со списком и заполнить оценочные листы каждого подразделения, кроме собственного. Как опрос сделан в админке Websoft HCM? Это раздел, в котором ссылки на объекты – список опросов, а описание – иллюстрация и инструкция. Поскольку пункты оценки в разных опросах однотипны, внутри зашиты коды подразделений, которые респондент не видит. Цифры окрашены в цвет фона, чтобы избежать визуального мусора, но отображаются при выгрузке результатов и не дадут запутаться при их анализе.

Автоматизация оценки эффективности: процедуры В прошлом посте на эту тему мы объяснили, как формируются планы деятельности по оценке: нужно оформить ожидания от сотрудника, сформировать дерево целей и определить особенности целеполагания. Дальше можно приступить непосредственно к процедуре оценки. 1. Автоматизация рутинных операций Вот только некоторые функции, которые можно переложить на HR-платформу: – оповещение участников, – напоминания о сроках, – согласование многоэтапных процедур, – мониторинг статуса процедур оценки эффективности, – документооборот по процедурам оценки, – совмещение разных типов и маршрутов оценки, – сбор итоговых данных. Правильно настроенная автоматизация оценки позволяет избавиться от кипы бумаг или excel-файлов. Вместо этого появляется единый процесс, который легко и быстро запускается. А в особых случаях автоматизация незаменима. Пример. Человек три месяца отработал в одной должности с одними целями, а оставшиеся месяцы года – на другой должности с другими целями. И таких внутренних перемещений в компании могут быть сотни в год. Система сама отслеживает эти перемещения и назначает внеочередную оценку: первый руководитель заполняет оценку, а новый руководитель ставит план. И в итоговом расчете все это учитывается. 2. Настройка внесения фактических показателей Нужно ввести в систему не только планируемые показатели, но и фактические. Это обычно происходит следующими способами: а) Сотрудник вносит их сам и отчитывается о результатах либо по мере выполнения задачи (тогда в системе виден процент выполнения), либо в конце периода — квартала, полугодия, года. б) Результаты вносит руководитель. Есть компании, где мониторинг задач и отчеты — непосредственная ответственность руководителей. Есть компании, где сотрудники более автономны и руководители занимаются только согласованием. Внутри компании для разных подразделений могут работать разные способы. Одно дело оценивать эффективность разработчиков, другое дело — банковских работников. в) Фактическая информация выгружается из внешних систем (CRM, автоматизированная банковская система, ERP и т. д.). Далее: – Выгруженные данные вручную вносятся в систему оценки. В такой ситуации у каждого KPI может быть один или несколько владельцев, а потом система сравнивает план и факт, сочетает, например, оценку по KPI и оценку по целям, получает показатели для итоговых бонусов. – Автоматическая интеграция: фактические значения выгружаются из внешней системы через api, но если KPI сотни тысяч, систем десятки, то эта задача настолько дорогая и сложная, что зачастую нет смысла ей заниматься. – Сочетание: какие-то KPI выгружаются автоматически, какие-то подставляются руками. В следующей части – подведение итогов и результатов.

О практике и скуке Одна из идей, которые сейчас транслируются отовсюду – что любой может быстро, весело и с удовольствием научиться чему угодно. Но ведь это заблуждение, и заблуждение опасное, разочаровывающее. Вот мы записались на курс, допустим, по рисованию. И сразу все идет не так: мы не успеваем за действиями преподавателя, не понимаем, как смешиваются краски, а вместо пейзажа получается в лучшем случае композиция из грязноватых цветных пятен. Но мы-то ждали от курса вдохновения, а от себя – шедевров. И мы бросаем все на полпути, по сути, к настоящему обучению так и не приступив. Переживали подобное? Максимум результата приносят повторяющиеся действия. Нужно нарисовать тысячу кривых цветочков и нелепых человечков, чтобы научиться рисовать. Изо дня в день играть одни и те же мелодии и гаммы, чтобы обрести должную ловкость пальцев и научиться импровизировать. Ну и, спустимся с небес на землю – чтобы щелкать квартальные отчеты как орешки, наверное, придется помучиться первые несколько раз. Скучное и однообразное многократное повторение – единственный способ получить навык. Практика, практика, практика – на самом деле это та часть обучения, без которой ничего не получится. А в курсах она часто представлена очень скромно. Но курс – только ключ: самое важное начинается за этой дверью. Обучаемому нужно не только изучить то, что было в курсе, но и вспомнить нужное в нужный момент, догадаться, как эти знания применить. Попробовать, ошибиться, попробовать снова, снова и снова. Только повторив этот процесс много раз, человек становится мастером. Так вот монотонно и скучно. Есть два совета на этот случай. Во-первых, такую скуку полезно научиться принимать как должное. Обучение бывает очень увлекательным, бывают интересные задания. Но в основном вы будете переделывать одно и то же, ошибаться и делать это снова, пока не начнет получаться. При условии, что вы убедите себя двигаться дальше, конечно. Во-вторых, если вам нужен мотиватор – найдите в том, чему учитесь, смысл. Поймите, для чего вам нужны новые знания и навыки, чего вы хотите с помощью них достичь, как они помогут вам, вашим близким или вашим клиентам. Этот смысл, как правило, не нужно изобретать. Расставьте приоритеты и внимательно присмотритесь к тому, чему учитесь.

Что нужно обучаемым: исследование eLearning center Внешние обстоятельства меняются, меняют требования к обучению и его темам. Но люди в целом не слишком меняются, а их потребности нужно учитывать. Тот массив информации, с которым сегодня люди сталкиваются, и невероятный уровень информационной перегрузки диктуют необходимость выбирать те форматы, которые удобнее для тех, кто учится. В конце 2021 года коллеги из eLearning center провели исследование предпочтений слушателей электронных курсов и узнали, как и когда людям удобно учиться, что их привлекает, что им мешает, что помогает. Они получили данные от реальных пользователей: в опросе приняли участие 5 564 сотрудника разных компаний. Главные выводы: 1. Предпочтения относительно длительности курса и его формата практически не зависят от возраста и должности обучаемого. 2. Чаще всего людей от обучения отвлекают обращения коллег и срочные задачи, поэтому важно легализовать время на обучение. 3. Обучение с мобильной платформы большинство сотрудников использовать не хотят. Там, где нужно подумать, записать, посмотреть дополнительно в интернете, смартфон не годится. 4. Большинство сотрудников убеждены, что средняя длительность курса должна составлять 45 минут: раскрыть более-менее значимую тему за меньшее время практически невозможно. 5. Учебная нагрузка слишком большая, а сотрудники переучены: люди ведь еще работают, имеют личную жизнь, личные заботы. 6. Когда люди проходят курс, то пишут заметки и делают скриншоты. А значит, нужно делать сопроводительные материалы для сохранения. 7. Реально мотивируют учиться внутреннее желание быть в теме своей профессиональной деятельности и новые задачи, которые нельзя качественно сделать без дополнительных знаний. 8. Из хороших новостей: почти все начинают применять полученные знания на практике очень быстро, буквально в течение недели после обучения. 9. Большинству в процессе обучения нужно взаимодействие с экспертами и коллегами. Обсуждать новую тему — тоже часть обучения, часть осмысления, часть практики. 10. Самое большое впечатление производят курсы с яркой насыщенной графикой и необычным сюжетом. 11. Люди хотели бы увеличить количество примеров применения изучаемого на практике и в реальной жизни, а сократить анимацию и количество теоретического материала. 12. Дополнительно мотивируют людей возможность увидеть свои результаты, правильные ответы, разбор задания, свой текущий прогресс и причинно-следственные связи на примере реальных кейсов. 13. Демотивируют и отвлекают людей отсутствие возможности пройти далее до появления всех объектов на экране и звуки в курсе. 14. В контексте удаленной работы людям важны новые знания и навыки по самомотивации, управлению стрессом и управлению карьерным развитием. Также нужно учить личной дисциплине, эффективной удаленной работе, эмоциональному интеллекту и привычкам высокой эффективности. 15. Также любопытно, что большинство не видит значимости обучения по информационной безопасности. Взрослого человека нельзя ничему научить – научиться он может только сам. Воспринять материал – это только часть работы, а реальное обучение начинается при попытке материал применить. В этом случает задача обучающего – создать условия не столько для эффективного чтения, просмотра или прослушивания, сколько для начала применения знаний. В курсах нужны примеры, практика, причинно-следственные связи, подсказки, памятки, пошаговые инструкции, которые помогут сотрудникам перевести обучение в реальную рабочую деятельность. Читать исследование полностью

#Websoft_кейс Как в компании «Магнит» работают над созданием функционального и удобного портала «Магнит» – одна из ведущих розничных сетей в России по торговле продуктами питания. Магазины ежедневно посещают около 13 миллионов покупателей в более чем 3 800 населенных пунктах, а работают в компании 300 000 человек. Переделка личного кабинета сотрудника в «Магните» привела к масштабному редизайну и обновлению портала на платформе Websoft HCM. Задача: улучшить функциональность сервиса, чтобы сделать его более удобным и понятным для пользователей. Условия В «Магните» обучают технологиям, связанным с безопасностью и охраной труда, есть внутрикорпоративное обучение. Используются классические слайдовые курсы, тренажёры, лонгриды, видеоролики, презентации, памятки в формате pdf и другие. Около 80% обучающего контента в «Магните» делают сами, часть закупают, часть отдают на производство на аутсорсинг. Частично обучение проходит на другой платформе, но компания на пути полного перехода на Websoft HCM. Портал для сотрудников компании доступен с любого устройства, у которого есть выход в интернет, в том числе с домашнего компьютера. Однако пользователи испытывали трудности с навигацией на портале и его использованием в целом: они обращались в техподдержку и к организаторам обучения по несколько тысяч раз в месяц. Инициаторы проекта задались целью переработать портал так, чтобы сотрудники, заходя на главную страницу, сразу понимали, в какие разделы им переходить и что делать. Все переработки интерфейса, в том числе дизайна, и вся реструктуризация нацелены именно на это. Решение на платформе Websoft HCM 1. Новый личный кабинет Его обновление инициировало всю дальнейшую переработку портала. Новый личный кабинет включает информацию о пользователе и статистике его обучения. 2. Раздел «Мое обучение» Тут собрано все, что касается обучения: курсы, тесты, мероприятия, программы обучения, опросы и так далее. Также система подсказывает, какие курсы, тесты и опросы рекомендуется пройти сотруднику в рамках его позиции. 3. Раздел «Моя команда» Благодаря интеграции с 1С и системой кадрового учета на портал «подтягиваются» данные о сотрудниках: ФИО, должность, подразделение, мобильный телефон, электронная почта. Через Websoft HCM подгружается фотография сотрудника. В этом разделе руководитель может посмотреть краткую статистику обучения подчиненных, детальную статистику прохождения программы адаптации и электронных курсов. 4. Каталог обучения В разработке находится страница, где будут собраны все доступные для самообучения материалы. Это кастомное решение, для реализации которого в компании создали категоризацию материалов: по типам, по формату, по темам, по заголовкам, по блокам описания, по бизнес-направлениям. Функция рекомендованного обучения управляется централизованно корпоративной академией. 5. Уведомления Пока в компании реализованы стандартные уведомления сотрудников об обучении, но также будут создаваться кастомные. Основные каналы уведомлений сейчас – это электронная почта, «Колокольчик», пуш-уведомления через мобильное приложение, интеграция с чат-ботом (он помогает найти материалы, решить проблемы с поиском, доступом и так далее). Итоги – Портал стал более прозрачен, понятен, клиентоориентирован. – Количество обращений пользователей в техподдержку и к организаторам обучения снизилось в разы. – Знания компании сохраняются на портале и систематизируются с помощью каталога обучения. – Пользователи лучше информированы о корпоративном обучении в целом. В планах – развитие личного кабинета и рекомендаций, доработка поиска, развитие раздела корпоративной академии, календарь мероприятий, создание каналов обратной связи и редизайн. Читать кейс полностью

Вебинар: Проектирование внедрения учебного портала без связи с HR IT-системами 11 августа // Четверг // 12:00 (Мск) Коллеги, здравствуйте! Уже завтра Александр Беляшин, начальник отдела обучения и развития ФГУП "ГРЧЦ" (Главный радиочастотный центр) расскажет о том, возможно ли внедрять учебный портал и заниматься развитием сотрудников без связи с HR IT-системами и если да, то как это делать. Обсудим: – Как спроектировать внедрение дистанционного обучения без связи с IT-системами – Какие процессы внедрять и автоматизировать на первом этапе, что оставить на потом – Поэтапное внедрение дистанционного обучения в процесс обучения и развития в организации Регистрация – здесь. Ждем встречи с вами!

#WebsoftHCM_обновления Механизм подтверждения знаний Мы все время поднимаем тему формирования и развития пространства знаний в компании. Это включает в себя возможность получить подтверждение знаний человека в той или иной области. Для этого в обновленном Websoft HCM зашит механизм подтверждения знаний. В личном кабинете пользователь видит не только объекты из модуля Управление знаниями но и статус этих знаний, подтвердил ли он их уровень. Как все работает? 1. Пользователь в своем личном кабинете видит 3 блока знаний: – Корпоративные знания в профиле знаний, который привязан к должности. – Проектные знания. Сотрудник компании может присоединиться к какому-либо проекту, и если руководитель проекта подтверждает необходимые знания сотрудника, то это сразу отображается в личном кабинете здесь. – Области интересов – пространство LXP, где все могут делиться опытом и информацией. Если сотрудник приобрел знания в рамках LXP-подхода, то это тоже отобразится. 2. Какие есть способы для подтверждения знаний? – Прохождение электронного курса, теста – Приложение сертификата – Встреча с экспертом – Подтверждение руководителем проекта Вы можете организовать подтверждение знаний на регулярной основе, чтобы поддерживать осведомленность сотрудников по определенной теме. Это очень хорошо работает для таких тем, как охрана труда, информационная безопасность и другое обязательное обучение. Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности обучения, развития и планирования карьеры!

Как автоматизировать оценку эффективности? Оценка эффективности — это не только и не столько HR-проект. Она влияет на результаты и развитие – каждого сотрудника и всей компании. Она лежит в основе систем вознаграждения и выявления талантов, формирования планов преемственности, построения карьерных маршрутов. Существует несколько известных методов оценки эффективности: по компетенциям, по KPI, по целям, метод 360. Кроме того, в каждой компании есть свои правила – даже в разных подразделениях и для разных специальностей подходы могут отличаться. Поэтому и автоматизация оценки внедряется и настраивается в зависимости от актуальных внутренних задач организации. Мы не будем сравнивать или выбирать подходы, а расскажем, с какими сценариями чаще всего сталкиваемся в нашей практике и какие рекомендации можем дать. Как правило, процесс оценки эффективности состоит из следующих этапов: формирование планов деятельности, проведение процедур оценки и подведение итогов и результатов. В этом и следующих постах мы попробуем разобраться, как автоматизация помогает на каждом из них. Формирование планов деятельности 1. Оформить ожидания от сотрудника На этом этапе нужно определить KPI (объективные и измеримые показатели), поставить цели, прописать задачи. Эти процессы можно настроить по-разному: – руководитель назначает KPI или цели для сотрудников – сотрудник назначает себе цели и согласует их с руководителем. 2. Сформировать дерево целей Нередко цель руководителя подразделения распадается на несколько подцелей, которые назначаются уже его подчиненным. Таким образом, цели руководителя и его подчиненных взаимосвязаны и выстроены в иерархии, цель «каскадируется». Современные платформы, такие как Websoft HCM, позволяют сформировать цели и планируемые показатели в единой иерархически выстроенной системе, определить и согласовать плановые значения. 3. Определить особенности целеполагания Во многих компаниях цели ставятся в четвертом квартале. Некоторые компании поддерживают систему, в которой есть годовое планирование, но раз в полгода или раз в квартал происходит уточнение целей. Если стратегические цели поменялись, то вносятся коррективы во все ранее согласованные планы. Через неделю продолжим тему и рассмотрим, как проводится процедура оценки.

Постановка целей по SMART Техника SMART – это способ дать исчерпывающую информацию о цели, установить сроки и сформулировать конкретные задачи, которые нужно выполнить для ее достижения. Этакий способ собраться и сфокусироваться на задачах и отследить ход их выполнения. Он позволяет не распылять внимание и вам, и подчиненным, находить общий язык на пути к цели и видеть ее одинаково. SMART – аббревиатура, объединяющая пять критериев эффективности цели: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound. Рассмотрим их и ответим на вопросы, которые помогут сформулировать реалистичные цели. Specific – конкретная Это своего рода техзадание в вашей голове: спросите себя, какого результата вы хотите достичь и почему? И будьте точнее: одна цель – один результат. Чем конкретнее цель, тем выше вероятность, что напротив нее появится галочка. Measurable – измеримая Как вы определите, что цель достигнута, по каким показателям? Хорошо, если ваша цель имеет числовое выражение и вы можете установить целевое значение. Achievable – достижимая Цель должна быть достижима при помощи имеющихся ресурсов. Какими ресурсами вы располагаете? Что вас ограничивает? Учтите, достаточно ли у вас сотрудников, опыта, времени – и т. д. Relevant – значимая Это уже про соотношение конкретной цели и стратегии компании. При достижении цели компания должна получить выгоду, иначе зачем тратить ресурсы? Поэтому сформулируйте, какие выгоды получит компания в результате. Time-bound – ограниченная по времени Тут все просто: если цель выполнена в срок – все хорошо, если сроки сорваны – цель не достигнута. Важно, чтобы срок был реалистичным и учитывал возможности и ресурсы. Кроме того, временные рамки делают процесс управляемым. Пример цели по SMART: Запланировать и провести два клиентских вебинара в месяц, собирая при этом не менее 100 участников на каждом, и получать от 80% положительных отзывов в процессе. У этой цели есть конкретика (два вебинара), заданы желаемые показатели результативности, она достижима (есть нужные ресурсы), актуальна для бизнеса и ограничена по времени в месяц.

В одной из недавних статей авторы hh рассматривают инклюзивность и разнообразие как ключевые ценности современной сферы HR. Почему акцент именно на них? Отдельные события могут заслонить от нас длительные глобальные процессы, меняющие основы нашей жизни и работы в перспективе. Так, в последние несколько лет мир перетекает из устоявшегося в 1980-е состояния VUCA (акроним от volatility — нестабильность, uncertainty — неопределенность, complexity — сложность, ambiguity — неоднозначность) в состояние BANI (brittle — хрупкий, anxious — беспокойный, nonlinear — нелинейный, incomprehensible — непостижимый). Это новая эпоха бизнеса, наступившая в 2020 году после климатических и глобальных изменений. Мир требует новых идей, новых подходов к работе, переосмысления старого в новом ключе, гибкости и привычки к изменениям. А значит любые ограничения, попытки найти идеальных сотрудников приводят к потерям в результативности и инновационности. В BANI-реальности эффективна фрактальная система организации бизнеса, основа которой — порядок и хаос. Порядок – это знания и опыт людей в команде, выстроенные процессы. Хаос – готовность адаптироваться к любым изменениям, отсутствие портрета идеального сотрудника компании. Грубо говоря – есть постоянные ценности, на которые можно опираться всегда, вне зависимости от того, как изменится мир. А есть понимание того, чем можно пренебречь, если условия окажутся другими. Сфера HR чувствительна к внешним изменениям: отношение к людям меняется, трудовые отношения меняются, требования к HR-специалистам тоже. Однообразие и дискриминация ограничивают возможности. Разнообразие и инклюзивность – напротив, помогут собрать разношерстную команду, способную генерировать новое и уникальное. HR-менеджер может стать лидером изменений: объяснять, рассказывать, устранять страхи, стоящие за дискриминацией по полу, возрасту, возможностям здоровья. Создавать безопасную diversity-среду для свободного обмена мнениями. HR должен находить и объединять в одну команду людей, которые будут дополнять друг друга, комфортно сосуществовать и идти на компромиссы. Чтобы быть эффективной, эта команда не обязательно должна соответствовать абстрактному идеалу, но всем ее членам нужно разделять общие ценности, ценности компании. Для этого нужно вовлекать сотрудников, например: – регулярно вспоминать принципы и ценности и закреплять их на практике, – раниматься просвещением внутри компании, – начать сотрудничество с НКО, – брать на вооружение лучшие практики рынка. Ценности имеют смысл только тогда, когда ими руководствуются сотрудники разных уровней при принятии решений, в общении с партнёрами и клиентам: "Сказать или написать на плакате «Мы уважаем разность друг друга» — это не то же самое, что на переговорах дать возможность коллеге отстаивать иную от вашей точку зрения".

Сколько денег вы тратите на подбор одного сотрудника? Попробуем ответить на этот вопрос в карточках.

Как сделать учебный портал современным, используя только коробочные шаблоны Websoft HCM? На недавнем вебинаре Алина Сумарокова (Московский Индустриальный Банк) рассказала, как сделать учебный портал максимально удобным и соответствующим требованиям компании, потратив на это ноль рублей и минимум других ресурсов. В 2020 году в банке решили сделать портал ярче и эстетичнее без вложений, на коробочных решениях, с готовыми шаблонами. На тот момент возможности платформы позволили настроить внешний вид страниц через редактор описания. 1. Было добавлено яркое фоновое изображение. 2. Информация для пользователей подавалась на статичных картинках с текстом, которые выводились из описания страницы. 3. Гиперссылки прикреплялись к картинкам, имитируя кнопки. В 2021 году команда Websoft HCM существенно изменила внутренний редактор страниц, добавив еще больше возможностей для создания визуально понятных и удобных страниц. В банке снова усовершенствовали портал, отвечая задачам бизнеса, и сделали его современнее, динамичнее и лаконичнее. Редактор позволил: – обновить дизайн в соответствии с брендбуком и приблизить его к корпоративному порталу для сотрудников; – подтянуть динамическую статистику – отображать показатели разных сотрудников и прочее; – сделать дизайн проще для восприятия информации с разных гаджетов; – и потратить на это ноль рублей! При этом старые элементы шаблона, если это требуется, также можно включить в страницу – через настройку контейнера в редакторе. Компании меняются, требования меняются, но меняется и Websoft HCM. По словам Алины Сумароковой, новые возможности платформы буквально подтолкнули развитие портала и позволили придумать новую подачу для ценного контента. Смотреть вебинар

Особенности дистанционного обучения Мы часто говорим об обучении, потому что сейчас это один из главных процессов в HR. Через обучение прививаются корпоративные ценности, обучение помогает приобрести узкие профессиональные навыки и раскрыть и укрепить soft skills. Сейчас кандидаты хотят узнавать новое и расти, а работодатели хотят, чтобы их сотрудники развивались сами и развивали компанию. Все сходится в этой точке. При все более распространенном удаленном или гибридном формате работы дистанционное обучение кажется само собой разумеющимся. Это электронные курсы с самым разнообразным контентом и вебинары, заменяющие собой практически любые очные учебные мероприятия. У такой формы обучения есть свои достоинства и недостатки. например, оно экономит время всем участникам и затраты на аренду помещения, однако хуже вовлекает и требует больше инициативы от обучаемого. Это нужно учитывать при создании любого курса, так что к подготовке такого обучения важно подойти со всей серьезностью. Из чего состоит эффективный обучающий курс? 1. Подготовка обучающих материалов. Не забывайте об актуальности и форме подачи. 2. Информирование сотрудников о возможностях дистанционного обучения. Это особенно касается необязательных курсов: если о них никто не знает, их никто не будет проходить, даже если хочется чему-то научиться. 3. Планирование обучения. Без четко выстроенной стратегии страдает эффективность дистанционного обучения. 4. Проведение дистанционного обучения. Всего три важных вещи: техническая возможность, защита данных и мониторинг процесса. 5. Работа с результатами обучения. Своевременное исправление ошибок, чтобы дистанционное обучение сохраняло эффективность. 6. Контроль качества дистанционного обучения. Помогает выявить как проблемы самого курса, так и проблемы обучения у самих обучаемых. 7. Информирование участников о процессе обучения. Напоминания для участников, сообщения о текущем состоянии обучения для руководителей. 8. Сбор обратной связи. Для улучшения качества материалов и организации обучения. Все эти процессы можно автоматизировать. Устанавливать напоминания, использовать готовые конструкторы для создания курсов, контролировать обучение и собирать обратную связь – это совсем не мелочи. Именно их автоматизация помогает высвободить драгоценное время HR-специалистов.