Живое обучение

Привычка - вторая натура (почти лонгрид) Привычка нужна мозгу для тех действий, которые регулярно и многократно повторяются. Если не переводить действия на автопилот, требуется слишком много ресурсов на обслуживание всех мыслей. Мы привыкли верить, что привычку можно сформировать силой воли, нужно просто взять в себя в руки и захотеть. Сомнения возникают в тот момент, когда начинаешь думать о том, почему же у нас так много слабых и безвольных, которые вроде и хотят правильно питаться, отказаться от вредных привычек и вести здоровый образ жизни, но все почему-то не могут. Не хотят? Не достаточно усердны? Знаменитый зефирный эксперимент - по нему определяли врожденную силу воли детей и то, насколько они потом будут успешны в жизни. Кладут зефирку перед ребенком и ждут - съест он ее или нет. Чем дольше держится, тем лучше. И тем успешнее потом жизни, потому что сила воли и выдержка имеют значение. Но оказалось, что если зефирку прикрыть, то среднее время жизни зефирки увеличивается на 6 минут. То есть она как бы есть, но ее не видно, а потому не так соблазнительно. Тут появляется мысль о том, формирование правильных привычек - это не только сила воли. Нужна правильная среда. Перестаешь заниматься в общаге, где стоит телевизор и переезжаешь в библиотеку - меньше смотришь сериалов. Убираешь сладкое из шкафчика (просто не покупаешь его) - ешь меньше сладкого. А там смотришь - и тянет меньше. Для формирования привычек силы воли недостаточно, нужна среда, в которой у этих привычек больше шансов прижиться. К обучению тоже нужна привычка. Особенно к корпоративному. Редко учишься - сложнее встроить в деятельность. Нет системы - еще сложнее. Отличии от шоколадки, которую нужно прятать, обучение должно быть на виду. Чем ближе, тем лучше. Отдельный портал, каталог, отдельный интерфейс - это все очень далеко и туда нужно идти намеренно. А намерение должно не только сформироваться, но и выжить, устроятся и дать толчок правильному действию. Мало вероятно, если честно. Кнопки и быстрые ссылки, в почте, на основном рабочем портале, везде, где сотрудник обитает. Ссылки на курсы внутри документов и форм, с которыми нужно работать. Где угодно, но так, что это было видно. И бесшовно, невидимо, чтобы не было времени передумать, найти что-то более важное и отвлечься. P.S. Отличная статья в New Yorker про то, что привычки новые и отказ от старых - дело для мозга сложное. И про среду, в которой все-таки будет отвлечений и неправильной еды.

О стратегии системы обучения Лоскутное одеяло симпатично выглядит только в одном случае - когда оно на самом деле одеяло и когда его создатель приложил усилия к том, чтобы у лоскутов было какое-то сочетание между собой. Лоскутное одеяло из учебных инструментов и технологий - картина не привлекательная. Как правило, появляется эта картина из-за отсутствия стратегии развития системы обучения и единого видения того, какой система должна быть через 1-3-5 лет. Что нужно для стратегии: - Понимать, какие технологии есть и зачем их используют. Какие типы инструментов и для чего их используют. - Каждая новая (потенциально) технология должна попасть в стратегию и культуру компании. Причем культура имеет особое значение - она влияет намного сильнее, чем кажется. - Все инструменты, которые у вас есть, должны работать вместе. Один учебный план со всеми инструментами, один пароль, одна отчетность. Чем меньше связей, тем сложнее управлять. - Все, что вы используете, должно иметь возможность сбора данных и аналитики. Это единственное, что позволяет не работать вслепую.

Для изменения поведения нужно пространство После большинства тренингов или курсов в действительности нам нужно только одно - изменение поведения. Люди прошли обучение по лидерству и нам нужно, чтобы они могли работать с людьми и вести их. Несколько странно предполагать, что даже после недельного тренинга на заданную тему свежеиспеченный лидер научится делать то, что мы от него хотим. Нужно время. И опыт. Человек должен начать думать иначе, прежде, чем изменения произойдут. Нужно время для формирования ментальной модели. И процесс поддержки этого формирования. Результат от большинства тренингов вне зависимости от формата сразу нельзя увидеть. Важно не само обучение, а период после него и поддержка изменения образа мышления.

Можно ли на самом деле учить тех, с кем мы имеем дело? По данным небольшого исследования (11 000 пользователей) компании, которая разработало приложение для отслеживания времени использования приложений в смартфонах, картина для обучения получается не очень радужная. - Люди проверяют свой телефон в среднем 58 раз в сутки и примерно 3 часа 15 минут проводят за использованием этого чудесного девайса; - 50% сессий использования телефона происходят в течении 3 минут после предыдущей, даже если очень грубо считать - в течении активных 16 часов суток это отвлечение примерно каждые 16 минут (картинка нагляднее); - Мультизадачность, которой на самом деле не существует, снижает продуктивность минимум на 40%; - Сами по себе переключения съедают часть внимания, еще часть уходит на ожидание того, что сейчас что-то в телефоне появится. Теперь вопрос - можно ли нормально учить в такой ситуации? А менять поведение? И ведь речь даже не о размере учебного модуля, а вообще о погружении в тему... Есть над чем думать.

Ещё одна мысль о том, что обучение - это изменение

Эффективность e-learning Это работает? Люди правда могут учиться с экрана монитора? А как же без тренера? Зачем вообще нужен тренер, электронно все намного удобнее? И еще сотни вопросов, которые задают в контексте эффективности e-learning. И да, что лучше, e-learning или очное. Уилл Тальхаймер собрал все доступные исследования эффективности и сравнения e-learning и очного и пришел к 5 очень важным выводам: 1) При использование одинаковых методов обучения и e-learning и обучение в классе демонстрируют одинаковые результаты; 2) Когда методы обучения не единые, e-learning может быть эффективнее очного; 3) По данным разных исследований e-learning может быть лучше очного, таким же как очное или хуже очного; 4) С точки зрения эффективности обучения способ доставки (онлайн или оффлайн) значения НЕ имеют. Зато имеют значения методы обучения: например, реалистичная практика, интервальные повторения, реальный контекст обучения и обратная связь; 5) Смешанное обучение показывает самые лучшие результаты, возможно потому, что часть e-learning в смешанных программах использует лучшие методы обучения. И что с этим делать? - полагаться на проверенные методы обучения; - сначала делать оценку потребностей и анализ задачи обучения, потом решать, как лучше такую задачу решать; - вне зависимости от формата доставки, помнить про: реалистичный контекст и практику, про извлечение знаний в нужном и актуальном контексте, про интервальные повторения, Medium is not the message

Лень как предмет для детального изучения На конференции WebSoft из зала задали вопрос - Как быть с теми, кому лень учиться? Они не хотят модульные курсы, они хотят большой, чтобы сразу отмучаться? И правда, что делать с ленивыми слушателями? Их невозможно мотивировать, им ничего не интересно, они не хотят учиться. Потому что они - люди. Это нормально, что человек не хочет учиться. 2% веса организма, которые съедают 20 и более процентов энергии - это мозг. И он не хочет съедать больше и не хочет тратить зря. Обучение - большие затраты для мозга, с эволюционной точки зрения - совсем не оправданные. Когда становится лень? - Когда не видно смысла энергетической инвестиции. Ну выучу и что? Что изменится? Лучше станет? Лучше мне? - Когда нет беглости. Тема новая, сложная, нет опыта. Новичкам всегда более лениво, чем экспертам. Потому что нужно въехать, понять. Места у новой информации нет, на какую полку положить не ясно, приходится держать, стараться не потерять. Очень сложно. - Когда учеба последний раз была очень давно. По сути - нет беглости в самом процессе обучения. Нет механизма записывать, думать, запоминать. Лень даже подступаться. А еще лень, когда сил нет. То есть не лень на самом деле, просто нет времени, нет возможностей, нет энергии. Задача - внимательно изучить лень слушателей. Определить тип лени, понять, что это совсем не лень. И подбирать решение, которое все-таки убедит тот самый небольшой, но очень прожорливый орган, выделить немного своей энергии на получение новых знаний.

Рекомендации экспертов Learning.pro Что читать, чтобы развиваться в профессиональном и личном плане: Искусство учиться // Джош Вайкин Не заставляйте меня думать // Стив Круг От знаний к навыкам // Дуг Лемов, Эрика Вулвей, Кейти Ецци Век живи - Век учись // Кей Петерсон, Дэвид Колб Культура для каждого. Как стать организацией осознанного развития // Роберт Киган, Лайза Лейхи The Accidental Instructional Designer // Cammy Bean Серия об изобретателе Гэллегере // Генри Каттнер Белое на чёрном // Рубен Гальего Думай медленно, решай быстро // Даниэль Канеман Гении и аутсайдеры // Малкольм Гладуэлл Щегол // Донна Тартт

Подборка книг - всегда хорошо.

Учиться некогда Есть такая штука - нормирование труда. Внутри есть инструмент - фотохронометраж. Это хронометраж и фотография рабочего дня сотрудника. Что именно человек делает? Сколько времени тратит на какие задачи? Где время теряется? Это планирование и управление производством. И хороший способ проверить, что лень сотрудников - скорее всего не лень, а нехватка рабочего времени. Если внимательно изучить распорядок дня потенциальных слушателей, то оказывается, что даже 15-20 минут встроить некуда. Этого времени просто нет. Потому как 15-20 минут на самом деле все 30, а то и больше, с учетом задачи зайти, найти, загрузить. Потом вчитаться, вдуматься, сообразить что к чему. Потом выйти и снова включиться в рабочие задачи. На ум приходит микрообучение. Решение очевидное, но не всегда работает. Не все темы можно разложить на кусочки по 5-10 минут, часто нужно более глубокое погружение. Можно выделить время в рабочем процессе. Организационно, честно, слот в неделю или в день или в месяц. Столько, сколько в среднем нужно для прохождения обучения за выбранный период. Но нужен учебный план и он должен быть достаточно стабильным. Или можно строить обучение по принципу рабочего потока. То есть обучение в ходе рабочей деятельности. Есть задача, рядом подсказка в виде небольшого курса. Может микро, может чуть больше. Основное отличие - не нужно переключатся, если уже занялся чем-то. А сами знания достаточно точно связываются с нужной задачей. Нет трансфера - выучил, забыл, начал работать, пробуешь вспомнить. Чем ближе к делу, тем больше пользы.

У носорога очень плохое зрение (Основано на реальных событиях, совпадения не случайны) Одна очень большая российская финансовая организация решила пригласить на свое мероприятие специалиста. Долго договаривалась, обсуждала содержание и условия участия. Пришло подтверждение. Согласовано, утверждено, приступаем к формальностям. Даты в календаре поставлены, подготовка началась и завершилась. За неделю до наступления прекрасного события в попытке выяснить немного деталей о точном времени мероприятия оказалось, что из программы специалист пропал. Все подумали - случайность. Сайт обновляли, что-то удалили, бывает. Потребовался один телефонный звонок, чтобы у истории не было счастливого конца. Эта очень большая организация в какой-то момент решила, что сотрудничество в ее планы больше не входит. И если бы не излишнее стремление второй стороны немного спланировать свое время, то все открылось бы только накануне. Для тех, кто выступает, да и для тех кто слушает вполне очевидно, то выступление само по себе - только пол дела. Даже меньше. А вот подготовка - это действительно история трудоемкая и часто куда более длительная, даже включая время на дорогу в столичных условиях. Может, конечно, оно и полезно, дополнительно поработать над своим материалом, но точно не в стол. И у организатора тоже могут поменяться и бюджет и планы. Может что-то вскрыться, показаться или даже помешать. Но вот на этику базовой деловой коммуникации это никак не влияет. Можем ли мы после таких историй ожидать, что спикеры будут готовить уникальный материал для наших событий? Что одна и та же презентация не будет использоваться, пока у слайдов не выцветет текст? Чтобы для наших столь важных и значимых мероприятий готовились свежие примеры, уникальный контент, интересные и яркие метафоры? Можно ли в такой ситуации предполагать, что специалисты к самому факту участия будут относиться ответственно, не опаздывать и не отменять свои выступления, когда программа уже пришла из типографии? Хотя, как известно, у носорога очень плохое зрение, но при его габаритах это уже не его проблемы...

инсайты про обучение после конференции #епрактика 2019 - те, кто на острие технологий, и развивают AR и VR у себя в компаниях, говорят, что обучение - это не технологии, это прежде всего то, как люди учатся, как методологически выстроен процесс обучения. И здесь важно, что смотреть, читать, узнавать - это еще не обучение, это что угодно - развлечение, например, если нет применения, если применение в конкретных задачах не завершает процесс узнавания чего-то нового. (Кейс "Новые форматы и инструменты обучения персонала в эпоху Цифровой Индустрии 4.0", Сергей Кузнецов, Лукойл) - геймификация действительно работает и работает на цели обучения. Главное направить ее на эти цели и знать, какие грабли могут подстерегать. (Секция "Геймификация в HR") - когда один человек прошел обучение и применяет новые знания в процессе работы - это успех, но его можно многократно увеличить! Можно создать систему, в которой люди свободно делятся новыми знаниями - пишут конспекты, рассказывают о том, что узнали полезного, на собраниях, проводят вебинары. Это и живая рабочая система управления знаниями, и пользовательский контент, и развитие экспертов и тренеров внутри компании. (Кейс "Как автоматизация внешнего обучения помогла создавать пользовательский контент", Добродеева Екатерина, ХЛЕБПРОМ) - построение такой системы дистанционного обучения в компании или такая автоматизация очного обучения, когда бизнес видит результаты и ставит новые задачи на развитие, а сотрудники пользуются системой постоянно в своей работе и видят пользу для себя - это все не происходит как эффект от какого-то одного действия. Это поэтапная работа, в которой прохождение одного уровня задач поднимает участников процесса на новый - более сложный. Как в геймификации :) (Кейс "Автоматизация управления очным обучением", Ивченко Глеб, Кодесников Александр, РИВ ГОШ) - анализировать результаты обучения можно и нужно. И это даже не так сложно, как может показаться. (Кейс "Оценка результатов обучения. Как мы анализируем обратную связь", Никитюк Эдуард, Райффайзен Банк) - атмосфера важна, собраться вместе и обсудить свои задачи с коллегами - хорошо, полезно и наполняет идеями и энергией для их воплощения!

Про ожидания: завышенные и отсутствующие Была конференция сообщества Digital Learning. Говорили на ней про корпоративное обучение и про инфобизнес. Сравнивали одно с другим. Много есть всего интересного, если сравнивать. Казалось и там и там обучение, а нет, все не так просто. Но есть одно отличие, которое очень быстро бросается в глаза: - В инфобизнесе, а точнее в авторских тематических платных онлайн курсах, очень завышенные ожидания формируются. Нужно продать, а потому все очень красочно и привлекательно: за 3 дня, много узнаете, всему научитесь, потом много заработаете. И чаще всего с методической точки зрения ты сразу понимаешь, что это невозможно - просто если разложить область знания на небольшие части, становится видно, что за 3 дня даже не прочитать, не то что выучить и освоить. Но именно на это и идут - хочется быстро, все и сразу. - В корпоративном обучении ситуация обратная - там никто никакие ожидания не формирует. Вот курс, еще вчера ты про него не знал, а сегодня уже должен изучить и обязательно с хорошей оценкой. Никто ничего не ожидает, заходит и идет вперед-вперед-вперед-тест. Если вдруг попало в текущую боль - хорошо. Нет, жаль, но отметка в СДО есть, потому не все так страшно. Где-то в середине надо бы встретиться. Ожидания нужно формировать, только реалистичные и исполнимые.

Только каждый день Как сделать так, чтобы вы чувствовали каждый прожитый день? Записывать одну мысль этого дня в блокнот, перед сном. Но каждый день. Как успевать больше и поддерживать свою мотивацию? В конце каждого рабочего дня в течении пары минут делать небольшую инспекцию сделанного и отмечать, какие дела выполнены. Не стоит ждать моментальной обратной связи от кого-то, ее нужно давать самому себе. Но каждый день. Это пара наглядных советов от Дэниэла Пинка, автора книг про мотивацию и современное мышление. Последняя его книга - When (на русском - Тайм-хаккинг) про то, как определение правильного времени для задачи влияет на ее выполнение. Он начал активно исследовать привычки и регулярность. Вывод только один - если что-то хочешь изменить, нужно это делать регулярно, небольшими частями и лучше каждый день. Тогда что-то меняется. Если это правда (а пока нет оснований сомневаться), то может ли что-то изменить обучение, которое проходит 1 раз в течении 1 часа и больше никогда и ни в каком виде не повторяется?

Как заинтересовать слушателя, который не платил за обучение? (Про корпоративное) Недавно делала опрос в каналах и стало очевидно, что к платному обучению люди более внимательно относятся. Когда платят, чаще всего посещают, пусть даже и не до конца. А вот бесплатное прогуливают. Причина понятна - мотивация разная. Одна про регистрацию, другая про обучение. И они по сути сильно отличаются - первая похожа на любопытство и очень короткая. Нужно только кликнуть и ты уже почти учишься. Вторая же - про усилия, про инвестиции времени, про необходимость думать и включаться. Она так просто не запускается. Видимо у платного обучения вторая мотивация запускается раньше, вместе с необходимостью расставаться с деньгами. В корпоративном обучении денег нет. В смысле - слушатель за него не платит, как правило. Хотя есть ряд американских примеров, когда компании все-таки перешли на платное обучение, компенсация за которое приходит только в случае успешного и эффективного завершения. И что с ними делать? Если обучение бесплатное, особого внутреннего желания учиться нет, и кроме того - нет времени, все очень интенсивно и быстро. - Интерес может быть только только в смысле: что именно будем изучать и что потом будем с этим делать? От задач сотрудника, а лучше - от его проблем и болей, желательно его же словами. - Смысл формируется медленно. Нельзя даже мечтать о том, что донести его можно одной рассылкой. А вот постер, который весит в правильном месте и который достаточно часто попадается на глаза - может сработать. Но на это нужно время. Минимум месяц, лучше больше. Чем серьезнее тема и чем она глубже - тем больше нужно времени. Интерес нужно формировать и подогревать. Это цепочка действий и событий. - Никакая геймификация и мультипликация для формирования истинного интереса работать не будет. Любопытство - может быть, но недолго. Самый большой плюс работы с правильной мотивацией - сокращение расходов на сложный контент. Да, чуть больше затрат на формирование смысла, зато потом можно все сильно упростить. - Одноразовое обучение не работает. А неработающее обучение - убивает мотивацию. Пару одноразовых курсов прошел, ничего не получил, дальше идти - нет желания. Курс, от которого была польза, будет продавать следующий. Курс должен быть процессом, не событием. Тогда от него будет польза, тогда ему будут доверять и "купят" следующий, с большей уверенностью. Но интересен все равно только смысл и результат обучения. Если они есть, будет работать.

Создать курс без методиста (по следам вопросов читателей) 2 взгляда на создание онлайн курса: - это очень быстро и просто, собрать материалы вместе, найти куда положить и запустить рекламу; - это сложно, долго и дорого, нужны специалисты, методисты, видео в хорошей студии, платформа и еще много всего, вместе с большими инвестициями. Второй вариант, конечно, ближе. Если мы берем на себя ответственность за чье-то время и деньги и обещаем, что после обучения что-то изменится, то хорошо бы слово сдержать. Для этого нужно проектировать, планировать и создавать так, чтобы результат все-таки был. Должно ли это обязательно быть дорого? Нет. А вот качественно - да. И такой продукт можно сделать самостоятельно, без привлечения дорогих специалистов. 1) Нужно разобраться с тем, как ставится цель обучения. И поставить ее так, чтобы она помогала и автору и слушателям. Как правило, это будет честный ответ на вопрос "Что должен делать слушатель после завершения обучения?". Честность тут в том, что это должно быть реалистично, достижимо и понятно для среднего слушателя. 2) Нужно посмотреть на свои материалы с позиции того самого среднего слушателя. Не глазами эксперта, который понимает, что важно все и из песни слов выкинуть нельзя. Рассказат хочется все сразу, а вот усвоить все сразу не получиться. Меньше - лучше. 3) Нужно построить структуру обучения так, чтобы она выглядела как последовательность шагов, которые нужны для достижения цели. Шаг => практика, шаг => практика. Практика может быть в виде теста, но такого, который не проверяет прочтение теории, а предлагает изученное применить пусть даже на самом небольшом кейсе. Немного изучить вопрос разработки теста стоит. 4) Нужно выбрать те форматы доставки контента, которые вы можете реализовать самостоятельно. Со временем можно что-то добавлять и, если курс платный, заказывать у специалистов. Но самостоятельно тоже можно. Лекции, которые сняты на телефон, тоже могут быть отличными. Посмотрите бесплатные курсы по фото и видео с телефона, там очень много всего полезного. Записывайте небольшими кусочками, по 15-20 минут максимум. Можно научиться делать титры и какие-то переходы, но это не обязательно. Главное - говорить живо и от души. Остальное - аккуратными текстовыми документами. Заголовки, шрифт не сильно мелкий. Найдите пример, который вам нравится, и оформляйте на его основе. Есть только один важный момент. Нужно разобраться с тем, как люди учатся на самом деле. Это не сложно, но очень важно. Это даст ответы на многие вопросы. А технически - все самое простое может очень хорошо работать.

Как создать в компании атмосферу, подталкивающую сотрудников к инновациям и новым идеям? Точного ответа нет ни у кого. Однако, есть кейс, упоминаемый почти в каждой статье или выступлении про культуру инноваций. Это правило 20/80 компании Google - чтобы стимулировать новые идеи, компания позволяла сотрудникам тратить до 20% своего времени на любые проекты и инициативы. А основным задачам нужно было посвящать хотя бы 80% времени. Эта идея продолжает вдохновлять стартаперов и инноваторов всего мира. А что в Google? А вот что: - правило 20/80 в Google больше официально не действует - впрочем, официально оно перестало действовать после того как «умерло» в реальной жизни - 20/80 на самом деле было правилом 20/100 - сотрудникам было сложно не посвящать основной работе все время и новые идеи проходилось реализовывать в свободное время - запуск огромного количества проектов, без адекватных ресурсов на их завершение, привёл к появлению сотен «зомби» проектов. Проекторы, которые формально существовали, но никто не доводил их до реализации В итоге Google отказалась от идеи «бесконтрольных» инноваций и перешла к существенно более централизованному процессу запуска проектов: https://www.hrzone.com/lead/culture/why-did-google-abandon-20-time-for-innovation Впрочем, пока оно действовало, правило 20/80 привело к созданию AdSense и Gmail. Но, это было во времена, когда Google ещё не была глобальной «империей зла» с 30.000 сотрудников. А вот 3M уже много лет (с 1948 года) использует похожее правило «15%» и остаётся одной из самых инновационных компаний мира. Бывает, что даже Google, копирует чужие идеи и не всегда удачно. Может быть суть инноваций в том, чтобы придумать что-то своё?

Про культуру инноваций без иллюзий