Живое обучение

Говорим про геймификацию и мотивацию. Про вовлечение, про правильные интерфейсы, которые не мешают. Про графику и сюжеты. Про организацию микрообучения, даже про сопровождение обучения говорим. Одно почти полностью выпадает из вида - умение учиться наших слушателей. Кажется, что это базовый, почти врожденный навык, который есть у всех. По крайней мере должен быть. Учились в школе, в институте, на курсах повышения квалификации. Были на тренингах, иногда - на очень многочисленных. Разве такой человек не умеет учиться? Есть отличие, которое редко называют, если задать вопрос "Чем отличается e-learning от очного обучения?" - это самостоятельность. В английском есть очень правильный термин - self-paced learning. Буквальный первод - обучение по своей тропе, по своей дороге. Учебное заведение и даже отдельный тренинг ведет слушателя. От темы к теме, от задания к заданию. За этим следит ведущий. E-learning в компании - дает человеку практически полную свободу, как минимум в рамках курса. И вот вопрос - умеет ли человек брать информацию, работать с ней? - Умеет ли планировать время на обучение? - Умеет ли концентрироваться, хотя бы немного управлять своим вниманием? - Может ли проанализировать свои учебные предпочтения, чтобы хотя бы определить оптимальное для обучения время и место? - Умеет ли записывать, хранить, классифицировать все то, что узнал? - Может ли переводить изученное в практику? Это ведь не просто результат, который мы хотим получить, это навык, которым слушатель должен владеть, чтобы результат этот можно было достичь? Иногда отсутствие мотивации - это не отсутствие интереса. Это отсутствие соответствующего навыка и уверенности в результате своих действий. Человек, который понимает, что у него хорошо получается учиться, учится с удовольствием, не боится. И у него вовлеченность в обучение куда больше. "Сейчас мы можем сказать, что учиться - это непрекращаемый процесс, когда ты держишься рядом с изменениями. И самое сложное задание - это научить людей учиться." Питер Друкер

Сегодня проводим Искусство Разработки Курсов. Наше камерное, очень сфокусированное и очень практичное мероприятие. Смотрим курсы, которые показывают из авторы. Сегодня сделала важное признание. Я занимаюсь e-learning больше 15 лет, люблю его, но я в него не верю. - Не верю, потому что многим вещам нельзя научится только электронно. Особенно тому, что применять нужно будет в форме очных коммуникаций. - Не верю, что одного формата достаточно. Особенно курса. Каким совершенным он ни был, его нужно сопровождать, нужно что-то «до» и что-то «после». Нужна мультимедийность не только внутри курса, но и снаружи. - Не верю, если e-learning воспринимается как разовое обучение, потому что «Москва не сразу строилась» и за один раз, за 40 минут, ничего нельзя поменять. А обучение - это изменение. Я верю в сложный e-learning. В процесс, над которым думали и который проектировали. В котором без изучения и внимательного отношения, тест сдать нельзя. У e-learning есть большие возможности, которые открывают для обучения новые горизонты. То, что многими другими форматами сделать нельзя. - большие, длительные траектории, с интервалами и условиями, которые удерживают в теме, удерживают внимания, заставляют задуматься и помогают меняться. - адаптивное обучение, которое даёт каждому слушателю то, что ему нужно и то, что уже завтра он сможет использовать, искренне благодаря источник за решение своих трудностей. - обучение, которое учитывает условия слушателя, даёт ему нужные возможности в нужное время. Многое из этого нельзя сделать иными инструментами. А потому я верю в сложный e-learning, благодаря которому мы можем действительно менять деятельность компании к лучшему, быть устойчивее и надежнее. Вполне можно использовать в качестве тоста на предстоящем фуршете :)

Неплохой материал про геймификацию, принципы и примеры. Для учебного портала отлично подходит. https://t.me/uxhorn/778

Социальная компонента в обучении - без нее ничего значимого нельзя сделать. Когда онлайн обучение только появилось в американских вузах многие писали, что основной минус этого формата - изоляция. Это при том, что в большинстве случаев слушатели даже тогда не просто читали и смотрели контент. Форумы, социальные ленты (в том виде, в котором тогда были доступны), чаты и многое другое - были, активно использовались и даже речи не было делать что-то без них. А теперь давайте посмотрим на современный корпоративный e-learning. Он очень тоскливый. Нет, совсем не потому, что курсы скучные или сделано как-то не так. Он тоскливый, потому что в нем много одиноких слушателей. Каждый сотрудник сидит за своим рабочим ПК и планшетом и проходит свои курсы. Лекции слушает. Записи вебинаров. Самое большое вовлечение: вопросы на вебинарах или интерактивные задания в курсах. Последних зачастую совсем не много, да и сделаны они так, что особого вовлечение не получается (многого ли добиться выбором одного правильного ответа?..). Дело вовсе не в тоске, на самом деле. Социальная компонента - это сопричастность и сопереживание. "Это важно. Это реально. Мы делаем это вместе. И то, что мы делаем - имеет значение". Вот эти сообшения нужны, чтобы двигать измнения. Обучение = изменение. - Слушатель как часть сообщества. - Сообщество учится и развивается. - Слушатель учится и развивается вместе с сообществом. - Взаимная ответственность - в совместных заданиях. Не могу просто отложить, потому что от меня зависит группа. - Общие достижения - результаты совместной работы. Повод для гордости. Момент гордости - момент, который запоминается и имеет значение. Одинокий слушатель не чувствует своих достижений и не ценит их. А потому - не ценит обучение.

Самое ценное в обучении - кейсы и практика. Наша задача - сформировать модель поведения, которой слушатель сможет потом пользоваться. Такая модель может быть создана только небольшими шагами и только на практике. Потому что в итоге должно быть так: "Если будет ситуация X, то я буду действовать Y". Триггер, который заставляет срабатывать определенную реакцию. Но и триггер и потенциальную реакцию нужно подготовить. Знаете, что храбрость тренируется? Это не личная особенность, не какое-то особенное проявление человека. Это тренировка спокойно действовать в определенной ситуации. Иметь такую модель, настолько устойчивую и понятную, что вне зависимости от эмоций, она сработает. Основная задача в обучении, по любой теме от работы с клиентами до работы по ценностям, сформировать такую модель. Для этого нужна тренировка на ситуациях, никакие правила, теория, ограничения и все прочее - не будет работать. И не просто ситуации, а реальные кейсы, в которых мы сначала действуем, а потому получаем выводы, что если будет такая ситуация, то делать нужно вот так. Таких итераций должно быть много, градиентно, постепено, формируя ту модель поведения, которая нужна. Ситуаций на каждый тип поведения должно быть и они должны быть разноплановые, с разными выводами и подходами. Это то, что делает e-learning сильным и очень конкурентоспособным форматом обучения. А теорию можно дать в самом простом текстовом документе.

Вовлеченность в обучение, вовлекающая среда - это мечта любого ответственного за обучение, не так ли? Но вот что такое вовлечение в обучение на самом деле и почему вовлечение слушателей и вовлечение нас, тех, кто это обучение создает и полддерживает, связано? https://elearningtime.blogspot.com/2018/11/blog-post_22.html

Экосистема За последние 10 лет, как мне кажется, не осталось людей в e-learning, которые уверены, что один инструмент в e-learning может решить все задачи. Даже если в компании будет одна система управления талантами, то все равно к ней нужны будут разные авторские средства, интеграция с кадровыми и биллинговыми системами, организация единого логина и пароля и еще очень много всего. Чат сообщества Digital Learning про экосистему технических решений еще раз подтвердил: для решения наших задач часто нужен десяток, а то и больше инструментов, которые будут все вместе работать и дружить между собой. Но вот вопрос про "подружить" и про организацию всего в единую экосистему как правило оказывается не таким простым. Компании системами обрастают медленно, по мере развития задач и потребностей. Часто новые инструменты приходят вовсе не по причине своей уникальности, а из-за желания попробовать что-то новое, потенциально - более интересное и эффективное. Решения такие не всегда рациональны (в первую очередь потому, что люди сами по себе нерациональны, это нормально) и потому вскоре еще сильнее встает вопрос, как же все это организовать вместе, как управлять, поддерживать и развивать. Ответ на все эти вопросы чаще всего в стратегии развития системы обучения в компании. Не e-learning, не digital learning, а именно всего обучения, и также развития и работы с персоналом. В одном посте (https://trainingindustry.com/blog/e-learning/exploring-todays-e-learning-ecosystem/) про исследование экосистемы e-learning есть отличная цитата - "Дайте стратегии управлять вашим проектированием". Там же в этой статье есть симпатичная картинка экосистемы - https://elearningbrothers.com/wp-content/uploads/2018/05/eLB-Ecosystem_5-11x17-Final_Page_1.jpg. И она очень наглядно показывает, что элементов экосистемы может быть очень много, а вот как их увязать между собой - вопрос нашего внутреннего процесса, той самой стратегии. У каждого инструмента в нашей экосистеме должна быть своя цель и роль, свои задачи, которые вытекают из нашего общего процесса, из той картины, которую мы для себя видим. Каждый новый инструмент прежде всего нужно проверить на совместимость с нашей картиной - есть ли ему место в общей системе, какую задачу в нашем (именно в нашем) он будет решать, как будет связан со всеми другими инструментами? Именно ответы на эти вопросы дают возможность сделать процесс бесшовным для всех типов пользователей. Потому важно, чтобы при обсуждении экосистемы, мы всегда сначала говорили именно про тот большой процесс, который мы строим и про роли каждого инструмента-участника и тогда многое встает на свои места.

Одна из дополнительных причин, почему важно на старте обучения тщательно пояснять, в чем именно заключается проблема, ради которой мы это обучение затеяли - https://ru.wikipedia.org/wiki/Эффект_Даннинга_—_Крюгера. Причем не просто пояснять, прикладывать усилия к тому, чтобы люди поняли и осознали и поверили. Не все и не всегда могут увидеть свои ошибки и самостоятельно понять, что решения были неверными. Недостаток квалификации может быть только в какой-то конкретной области и этого уже будет достаточно. Например, рабочий на производстве имеет отличную профессиональную квалификацию, но мало знаний и навыков в софт-скиллс, в управлении, в совместной работе. Потому может принимать неверные решения, иметь конфликты в коллективе и при этом не понимать, в чем именно заключается проблема. Человек, который суть проблемы не осознает, вряд ли оценит решение к ней.

И картинка

Случайно наткнулась на пост про персонализацию адаптационных программ. Интересно, что мы действительно часто говорим про персонализацию, но редко применительно к адаптации. А зря. Вот на картинке внизу то, с чем мы имеем дело - разные люди на входе и потребность их привести к некому единому стандарту и требованиям. При этом чаще всего именно адаптационные курсы стали делать монолитными, сложными, большими и сюжетными, со всеми вытекающими отсюда последствиями: персонализация такого курса практически невозможна, он не гибкий. Получается, что как раз для той задачи, где эффект от персонализированного обучения будет максимальным, мы используем форматы, которые имеют ровно противоположные свойства. Эффективный адаптационный курс должен быть именно курсом, а не монолитным учебным объектом. Небольшие модули, от 5-15 минут. Учебные объекты повторного использования. Входное тестирование, которое определяет слабые и сильные места. На основе теста собираем последовательность, которая подойдет именно этому человеку. Может быть и не только из адаптации, а можем добавить и курсы из библиотеки, например, про переписку или управление временем или про удаленную работу, если, например, человек будет работать частично из дома, а опыта у него такого нет. При таком подходе мы людей готовим так, чтобы они были максимально хорошо подготовлены к деятельности в нашей компании, с учетом того, что они знают, что они понимают и что именно им нужно. Да, тут не получится сделать большой сюжет или какой-то очень интерактивный большой курс. Хотя нам никто не мешает в таком видеть сделать несколько учебных объектов программы. Зато эффект от обучение будет принципиально иным. Источник, который натолкнул на мысль - https://www.td.org/insights/we-personalize-everythingwhy-not-onboarding

Когнитивные предубеждения. Определенный взгляд, который не соответствует реальности. Для эффективного обучения важно понимать, какие они есть, чтобы снижать их влияние. Иногда понимание предубеждений помогает их использовать для улучшения учебного эффекта. Пробел сопереживания. Тенденция недооценивать влияние и силу эмоций. Как своих, так и других людей. В обучении чаще всего люди не оценивают собственное эмоциональное состояние с точки зрения его влияния на процесс восприятия материала. Об этом стоит предложить задуматься. Со стороны организаторов обучения нужно учитывать состояние слушателей в момент открытия доступа к обучению. Расстроенные люди учатся хуже. Функциональная фиксация. Предубеждение, которое ограничивает применение инструмента только тем способом, которым этот инструмент использовался ранее. Это нужно учитывать в материалах, когда мы предлагаем слушателям использовать что-то старое неким новым способом. Будет отторжение. Нужны и дополнительные аргументы и повторы. Предубеждение авторитета. Тенденция придавать большее значение и точность материалу, который исходит от авторитетного (даже не в конкретной области) человека. Большее влияние имеют именно авторитетные мнения. Это предубеждение можно выгодно использовать, если в материалах курса или даже до обучения, сформировать образ значимого и авторитетного человека в данной теме и затем представлять материал именно его словами.

Нашла хорошую книгу How People Learn. В открытом доступе, на английском. Можно читать на сайте, можно скачать в роли гостя. https://www.nap.edu/read/9853/chapter/1 - Чем отличаются эксперты от новичков - Как учатся дети? - Как устроен трансфер обучения? - Как создавать учебную среду? И не только.

Как люди учатся? На практике, в контексте, понимая, как и зачем они смогут применить новые знания. Новички и эксперты учатся по разному. Новичкам нужно больше базовых знаний, последовательностей и шагов, экспертам - меньше определений, больше вариантов применения, нестандартного использования. Но всем нужны примеры. Что такое "хорошо" и что такое "плохо". Когда смотришь примеры, появляются разные мысли. Что-то оцениваешь, нравится или нет. Задаешься вопросом "Почему так?". Что-то подсматриваешь для себя, потому что вдруг видишь как автор примера сделал то, что тебе давно было нужно. В чем-то убеждаешься, а чем-то, наоборот, начинаешь сомневаться. Опыт других людей имеет очень большое значение. И учиться лучше на чужих ошибках. Когда я провожу тренинги по разработке курсов, первое, о чем меня спрашивают - покажите примеры. Что именно вы имеете в виду, когда говорите, что нельзя делать такую навигацию? Как правильно разместить информацию на слайдах? Как встроить помощника? И еще сотни вопросов. У нас в России сейчас нет ресурса, на котором можно посмотреть примеры курсов. Библиотеки, в которой лежали бы хотя бы части курсов, которые делают наши отечественные разработчики, под свои регулярные задачи. А для профессионального развития разработчика это нужно. Очень нужно. Это одна из причин, по которой мы проводим конференцию Искусство разработки курсов. Один поток, 12 курсов (реальные курсы, показывают авторы). Все курсы участвовали конкурсе курсов и эксперты выбрали те, у которых отлично представлена теория, интересно сделана практика, отличная визуализация и достойная внимания навигация. Целый день - только разработка курсов и обмен опытом. Детали: - 29 ноября в Москве, с 9 до 19 - регистрация и детали - http://art.elearningpro.ru (программа с конкретными курсами - чуть позже, как только все лидеры будут определены экспертами конкурса) У меня есть промо-код, по которому вас ждет полезный подарок - ELENA@TLGRM И да, всем участникам конференции в течении 3х месяцев будет предоставлен доступ ко всем курсам конкурса. Отличное место для изучения отраслевого опыта.

В процессе педагогического проектирования есть обязательный шаг - анализ условий обучения. Рабочие места, оборудование, уровень шума, потенциальные отвлечения, отношение к обучению в коллективе и наличие потенциально токсичной среды, когда обучение не является желательной деятельностью. Кое-что важно добавить. Возможность фокусироваться и концентрироваться на обучении в тот момент, когда оно стало доступно. Этот параметр именно для электронного обучения имеет большое значение - на очном фокусироваться несколько проще, среда и окружение способствуют. А вот курсы, вебинары и тренажеры на рабочем месте требуют условий для фокуса внимания. - Перед праздниками, особенно новогодними - тут люди уже заняты подарками, поездками, застольями. Даже самые ответственные ученики думают о том, что для них в этот момент более важно. А НГ - праздник большой, все отмечают. Недели за 3 до него обучение стоит завершить, толку от него все равно не будет. - Отчетные периоды, периоды активного планирования и согласования, запуски больших продуктов и сезонные особенности бизнеса - тут все внимание должно уйти именно на этот процесс, и как миниму для его блага не стоит перетягивать внимание на обучение. Все такие периоды в компании известны, а потому стоит подготовить людей до его наступления, а в процессе уже только давать инструменты поддержки принятия решений. - Большие новости. Природные катастрофы, терроризм и другие крупные и трагические события - они выбивают очень многих из колеи. Меняют наш жизненный фокус, меняют отношение к повседневным событиям. И если подстроить обучение под них нельзя, что очевидно, то вот дать людям больше времени на обучение, повторные попытки, может быть даже каникулы - можно и нужно. Условия, как физические, так и эмоциональные, имеют очень большое значение. Обучение не происходит само по себе. Чем внимательнее мы наблюдаем, тем больше эффект от наших действий.

Очевидна одна мысль - нашим детям (да и нам самим) нужно быть готовыми к постоянному потреблению знаний. Значительная часть из них точно будет в электронном виде. И чем раньше человек научится учиться именно в таком виде, тем больше шансов на успех. Не только детям важно, не только подросткам. Всем нужно, если хотим иметь свое место под солнцем. E-learning и все, что с ним связано, тут уже точно останется, в том или ином виде. https://elearningtime.blogspot.com/2018/11/blog-post.html

Микрообучение. Про него говорят относительно недолго, но все уже обросло мифами и иллюзиями. Они, мифы, приводят к тем заблуждениям, которые влияют на эффективность. Ошибки в восприятии формата снижают его эффективность. 1. Микрообучение - это про длительность. Если попросить дать определение микрообучения, то большинство будут говорить именно про время, сравнивая с традиционными вариантами. Оно действительно зачастую короче, но дело вовсе не в длительности. Это не дробление большого контента на маленькие части. Это про фокус внимания. Каждый микро-модуль должен быть сфокусирован на одной задаче и на одном результате или действии. Это позволяет убрать "воду" и сделать контент более прицельным. 2. Микрообучение - это видео. Развитие технологий сделало видео доступным и простым в создании. Для учебного видео сегодня достаточно телефона. Видео может быть отличным форматом для микрообучения. Но мы все-таки не должны забывать, что способ доставки должен зависеть от контента и от того, каким образом этот самый контент лучше всего представить. Например, зачем нужно видео, если инструкция будет работать намного лучше? И да, разрезание большого видео на несколько небольших роликов не делает микрообучение. 3. Микрообучение подходит только для простых тем. Микрообучение будет работать везде, где понятно, какую проблему решает обучение, каким должен быть ожидаемый результат и поведения сотрудника и какие материалы для этого нужно передать. Если есть тема и все это про нее известно, то микрообучение, как и любое другое обучение, будет работать для любой темы в компании. 4. Микрообучение заменит все остальное. Снова хочется вспомнить "Москва слезам не верит", про телевидение. Очное обучение останется, классический e-learning останется. Наставничество и коучинг - тоже. Это усиление, улучшение, но не замена. Принципы микрообучения позволяют выбрать наиболее эффективный способ для ряда тем и задач. Остальному тоже найдется место. 5. Микрообучение может быть только самостоятельным. Все компании хотят, чтобы сотрудники учились самостоятельно. Но нужно понимать, что далеко не все осознают свои слабости. И кроме персональных приоритетов есть постоянно меняющиеся задачи компании. Эффективное обучение - это баланс между push и pull. Мы можем дать свободу выбора, а можем - направить в нужном направлении. 6. Микрообучение - для милленниалов. Потребности милленниалов ничем не отличаются от всех остальных, когда речь идет о потребностях на рабочем месте. Особенно в части обучения и изменения поведения. Каждый человек уникален и каждому нужен свой способ поддержки его деятельности. И именно для этой задачи микрообучение лучше всего подходит. Фокус на конкретике, на одном действии или задачи - это работает для всех, вне зависимости от демографии. По материалам - https://www.td.org/insights/7-myths-of-microlearning.

Внедрять e-learning сегодня с нуля - это задачка несколько иная, чем такое же внедрение лет 15 назад. Сейчас можно сделать это быстрее и с меньшей головной болью. Больше информации, больше опыта, устойчивее технологии. Мои коллеги собрали полезные рекомендации для тех, кто сейчас только начинает e-learning путь. Если вы только стартуете - подсмотрите, что-то точно пригодится. http://www.e-learningcenter.ru/elforthefirsttime

Самый простой способ анализа нового инструмента. Например, вам предлагают уникальный инструмент для мобильного обучения (и судя по презентации у него есть все, что только можно себе представить, и все мобильное). Всего 4 вопроса для старта: - Зачем вообще нам нужен такой инструмент? Какую задачу он будет решать? - Почему сейчас нам нужно начать внедрять именно его, а не что-то другое? - Чем этот инструмент лучше, чем то, что у нас сейчас есть? Почему именно он нужен, а не что-то другое? - Есть ли альтернативы, с помощью которых можно сделать тоже самое? Может быть они уже у нас есть? И самый главный, бонусный вопрос, почему мы уверены, что именно то, что хотят наши слушатели и именно то, что сделает обучение более эффективным?

Амбициозные цели это хорошо. Но они далеко не всегда работают. Очень большие, трудно чувствовать достижения в каждый день. А не чувствуешь каждый день, как заставить себя идти дальше? К обучению тоже имеет отношение. Много и сразу, огромная цель, огромная карта личного развития. Надо очень сильно уверенным в себе, чтобы верить, что ты дойдёшь до конца. В книге Level Up Your Life (про жизнь по уровням, как в игре) есть очень жизнеспособный метод: разделить достижения на уровни, на шаги к цели. Пример. Учим испанский. Уровень 1. Закажи еду на испанском Уровень 2. Поговори о чем-то простом с таксистом (на испанском) Уровень 3. Пойми хотя бы пару заголовков в испанской газете Уровень 4. Уследи за сюжетом в испанском мультике Уровень 5. Прочитай на испанском детскую книжку Получается намного проще, можно достигать, есть ориентиры. Для большого плана развития - перевод в его конкретные простые практические задачки. Провести по регламенту 50 встреч. Заполнить без ошибок 40 полисов. Провести оценку 10 проектов. Не количество курсов, реальные действия, для которых знания из курсов нужны.

Чтобы сделать эффективное обучение, нужно понять проблему, которую это обучение будет решать. Понять, принять и ощутить ее важность. Если проблема не очевидна, если нет веры в то, что это действительно проблема - обучение проектировать сложно. Понимание проблемы - половина ее решения. Знаем проблему, ощущаем ее суть, видим причинно-следственную связь - знаем, как ее решать и какие могут варианты. Или видим, где и какое решение искать. Обучение без проблемы - не работает.