Живое обучение

Трудности перевода. Из очного в электронный. Очередная проблема терминологии. Перевести из очного в электронный нельзя, это же не с немецкого на русский текст переводить. И именно слово мешает - потому что кажется, что можно переложить, повторить, сделать то же самое, но в другом формате. Можно сделать электронное обучение на основе очного. Цели будут такие же, основные материалы по сути - тоже. А вот способ представления и способ взаимодействия с материалов - совершенно разные. Вот пример. На тренинге или на лекции мы можем попросить поднять руки тех, кто смотрел какой-то фильм. Теперь от этого мы отталкиваемся и напоминаем сюжет или какой-то момент. От этого мы дальше строим презентацию материала. В одной группе рук будет много, все знают и мы сразу переходим к материалу. В другой - рук мало, значит сначала короткий пересказ, потом выводы, потом материал. Это важная активность для группы - и участие, и сопричастность. В электронном варианте так не получится. Даже если так делать, то нужна другая и хорошо продуманная заранее механика. А еще есть короткие групповые задания, которые можно даже не проверять, главное - общение и коммуникация. И сам процесс разговора на заданную тему важен, слова учится использовать правильные. В электронном варианте, особенно в асинхронном, этого нет. Потому и перевести не получается. Нужно начинать с конца. Какое поведение мы хотим увидеть в конце обучения? Что слушатель должен делать, думать, как действовать? И подбирать форматы и мероприятия, которыми этого можно добиться в электронном виде. Потом уже материалы. Может так оказаться, что теорию можно сделать очень просто, а все внимание нужно уделять тренажеру. Или может быть без синхронной части ничего не будет. Взять материалы и просто переложить - теряется больше, чем на кажется. Эти мелочи, которых часто даже в скрипте тренинга нет, они двигают обучение. С точки зрения того, что на самом деле нужно человеку, чтобы что-то освоить.

Геймификация и уверенность в себе Во втором классе ученикам предложили участвовать в конкурсе новогодних рисунков. Нарисуйте про новый год и на празднике мы вручим подарок за лучшую работу. Вроде безобидно и стандартно? Ключевое здесь - 2ой класс. В первом классе уже было. Приз недостался, признания усилий не было. Результат? "Мам, я не хочу участвовать, все равно ничего не будет" При внимательном рассмотрении имеем несколько сложностей. - Нет понятных и прозрачных критериев оценки. Тематика нового года и сочетание цветов - не считается, потому как сочетание цветов в мире современного дизайна понятие сильно условное. - Не понятно как сравниваются 2 работы, если один ученик занимается рисованием вне школы, а другой нет. Или если у одного вся семья художники или творческие люди, а у второго - программисты, которые не очень знают про краски, слои и холсты. - Кто и как определяет победителя? Если это не общественное голосование, то почему выбирается та или иная работа? Вроде идея понятная и даже хорошая, геймификация и соревнование. А эффект не достигается. Как быть? - Сравнивать нужно то, что сравнивать можно. То есть анализ ЦА тут никто не отменял. Если это в корпоративном обучении, то рейтинг должен быть среди тех, кто может попасть в один рейтинг, потому что сильно слабым до сильно продвинутых не прыгнуть. Пусть будет группа тех, кто рисовать умеет и группа тех, кто нет. В спорте это очень хорошо отработано - там всегда есть группа с определенными параметрами, между группами - редко соревнуются. - Параметры должны быть прозрачными. Иначе - подарки получают все. Должны быть конкретные слова, которыми можно пояснить, почему у тебя второе место, а первое. Что можно было бы сделать иначе? Чему научиться? Тогда и справедливость ощущается и есть путь для развития, понятно, куда бежать. Но самый главный вопрос - про оценку себя самого и про уверенность в себе. Действительно ли нужно подталкивать к постоянному сравнению себя с кем-то и к оценке себя относительно других? Нужно ли думать о том, насколько ты лучше или хуже других? Как это связано с тем, что человек должен быть самим собой и если сравнивать себя, то только с собой? Как устранить ту неуверенность в себе, которая возникает от плохого места в рейтинге? Соревнование нужно там, где оно оправдано и там, где можно от результата учиться и развиваться дальше.

Дискредитация важности Лонгрид по пятницам Возьмем охрану труда в качестве примера. Тема очень важная практически для любой компании. И особенно там, где есть производство, транспортировка и прочие опасные вещи. Тема вместе с тем скучная и нудная, часть материала проходит под тэгом #ЭтоЖеОчевидно. Кроме первичного обучения, есть еще повторные инструктажи, что тоже удовольствия не добавляет. Учить же нужно и очень важно. На поверхности решение - контент нужно сделать более привлекательным. И сразу масса вариантов: увлекательные ролики, анимированные комиксы, игры и тренажеры, красивые и яркие картинки. И все обязательно позитивно и ярко, потому что это не только привлекает, но и делает материал не таким унылым и сложным. На свет появляются ролики с приятными округлыми человечками, с юмором и музыкой. Иногда сюжетные курсы, в которых нужно спасти героя от неминуемой проверки Большого Человека По Охране Труда. Дальше по списку, но главное - весело. Теперь вопрос - насколько все это веселье соответствует серьезности темы? Насколько слушатель готов поставить себя на место веселого человечка и все-таки прочувствовать важность вопроса. Мы, конечно, все цитируем кота Матроскина, но качестве шутки, вряд ли в качестве поучительного примера. Ролик про необходимость пристегиваться в машине работает только тогда, когда он пугает. Когда вызывает нужное чувство. В охране труда нужным чувством будет страх. Нужно испугаться, нужно боятся и этот самый страх и заставит пристегивать ремень, соблюдать правила, быть осмотрительным. Вот те самые внезапные ситуации на перекрестке, когда вас почти не переехал трамвай и заставляют смотреть по сторонам и выключать музыку в наушниках. Ни слова любимой жены, ни какие-то отдаленные истории. Страх. И он работает. Веселый, яркий материал не производит правильного впечатления. Он может быть прекрасным, очень красивым и легким, но только он не задевает нужное чувство. То, чего нужно боятся, должно вызываться серьезностью. То, что должно быть легко и светло - легкостью. Многие темы обучения, которые как и охрана труда, серьезные и важные дискредитируются только за счет формы представления. Легкость и воздушность не вызывают того чувства, которое нужно, чтобы не только запомнить, но и делать. Часто возникает эффект ровно противоположный: вопрос кажется таким простым, что и внимания ему уделать не нужно. Мы забываем про природу нас самих. Про то, на что на самом деле нас пугает. Что учимся мы только на своих ошибках. Что иллюзия беглости может подводить не только на экзамене, но в момент выполнения опасной операции. Что то, что представлено слишком легко, там воспринимается, а значит не стоит и уделять этому отдельное внимание и наблюдать.

Вчера получился прекрасный вечер. Трансляция удалась и почему-то не было сбоев. Все приехали и мы отлично поговорили. Наверно самое ценное все равно осталось ровно за кадром - разговоры. В такие моменты понимаешь, почему нельзя все делать только в электронной форме, почему этого никогда не будет достаточно. Чувство сопричастности, с живыми людьми, с которыми вместе не только что-то делаешь, но и разделяешь - это очень серьезный двигатель и мотиватор. Видишь тех, кто на одной волне - и желание продолжать, делать, развивать становится действительно сильным. Передать в электронном виде это нельзя. Технологии не позволяют. А для того, чтобы заработало то, чему мы учим, чтобы была мотивация и желание менять поведение, такой толчок очень нужен. Видимо стоит назвать смешанное обучение трендом года. Запись трансляции уже есть, посмотрите.

Студия в офисе компании Websoft почти готова, последние штрихи :)

Через 1,5 часа мы начнём чудесный новогодний эфир Посмотреть его можно на Facebook https://www.facebook.com/events/564766254360813/, а также на моей странице Facebook - https://www.facebook.com/etikhomirova

Убедить руководство правильными словами Есть такая проблема, всем знакома - продать руководству идею. Про новую систему, про новый инструмент, про дополнительных людей. Иногда это про пилот нового проекта, про какой-то подход, которого раньше. Готовимся, рисуем слайды и планы и идем. Потому что все про деньги - или нужно финансирование, или время людей, или и то и другое. Дальше развитие событий тоже очень знакомое. Не принимают, уходят в долгие размышления, много вопросов задают. Главное - решения нет. Или есть, но вовсе не то, что мы хотели. Попалась статья - про язык, которым мы говорим с бизнесом. Пара пунктов для размышления: - Слишком много аббревиатур. Сами иногда путаемся, что уж говорить про тех, кто каждый день занимается совсем другой темой. - Много терминов и специальных слов, которые не сразу переводятся для людей "не в теме", а потому значение всей мысли может теряться. - Нет слов, которые использует бизнес: эффективность, рост и прирост, показатели деятельности, продуктивность. Чем меньше сложных и специальных слов, тем проще уловить ту идею, которую мы хотим продать. Чем проще она ловится, тем проще про нее принять решение. Потому часто мы не получаем ответа или нужного нам решения только потому, что никто толком не понял, что мы хотели сделать.

Смартфон как наркотик или микрообучение под вопросом Вопрос исключительно этический. Очевидно, что для компаний мобильное обучение - полезный инструмент. Для тех, кто в полях, для тех, кто перемещается, всегда под рукой. Оперативная информация, быстрые обновления. В общем все так, как и обещали - в любом месте, в любое время. Но вот вопрос - если наш день уже выглядит вот так, если мы поднимаем телефон каждые 10 минут, если это уже сказывается на живом общении, на социальных контактах молодежи и даже на времени старта первых отношений, то хорошо ли стимулировать все это еще сильнее? Еще больше экранного времени, еще больше зависимость от гаджета и больше тревоги в момент, когда его нет под рукой. Еще источник FOMO? Больше страха пропустить, не успеть, не соответствовать? Прогресс (если это правда он) остановить нельзя. Мобильное обучение - полезный инструмент. Но может быть стоит хотя бы учить людей жить живой жизнью? Показывать баланс? Может быть стоит использовать только тогда, когда нет альтернативы?

В эту среду в 19-00 у нас будет уютная новогодня трансляция. Про итоги , планы, идеи и все остальное, о чем хочется поговорить в конце года. Все будет на FB, отмечайтесь в событии и присоединяйтесь в назначеное время, мы будем всем очень рады!

Здравый взгляд на теорию поколений https://t.me/WebsoftHR/208

Обучение для работы Мы учим сотрудников, чтобы они лучше работали. Эффективнее, без ошибок, по новому. Потому практически контент должен быть сделан так, чтобы его можно было использовать по назначению, то есть - на рабочем месте. Слушатель все никогда не запомнит. Вопросы всегда возникают. Есть детали, которые упустить может даже самый внимательный человек. Задача: подготовить материалы курсов так, чтобы их можно было использовать повторно и на рабочем месте. Вне зависимости от того, в каком формате было обучение. Что делаем? - Нужно точно понять, какие материалы курса будут использоваться в работе или могут быть полезны. Мотивационные, пояснительные и прочие - оставляем только в курсе; - Все полезное упаковываем в такой формат, которым можно пользовать по ходу дела: статьи базы знаний, памятки, документы для скачивания. С оглавлением, простой навигацией и возможностями печати/сохранения; - Последовательность материалов в курсе и в справочных материалах должна соответствовать процессу, в котором они применяются на рабочем месте; - Если обучение проводится на основе корпоративных документов (инструкции, положения, стандарты и все прочее), то в обучении они должны быть в том виде, в котором ими будут пользоваться, без раскрашивания, веселых картинок и прочих улучшений. Научиться нужно работать с тем, что есть на самом деле, каким бы страшным это ни было.

Практика и обратная связь Технологии не меняют того, как люди учатся. Основа обучения - изменение нейронных сетей мозга человека. Каким бы ни был формат, этот процесс не менеятся, не становится быстрее. По крайней мере на данный момент нет ни одного подтверждения, что мы приближаемся к супер-человеку. Эволюция - процесс медленный, тысячелетний. За время цифровой революции наши гены не поменялись, десятилетий для этого мало. Меняются поведения и привычки, а запоминаем мы все также. Для обучение нужна практика и обратная связь. Это то, что укрепляет связи мозга, что приводит к тому, что мы запоминаем и можем в нужный момент нужную информацию извлекать. Новые инструменты могут хорошо поддержать эти процессы: больше практики, погружение в реалистичную среду, продолжение обучения за пределы учебного процесса. Но это не меняет того, как мы учимся, это меняет то, как мы учим. Практика и обратная связь дают возможность запомнить и использовать. Два компонента обучения.

Люди забывают 40% изученного в течении 1 дня после обучения Еще говорят, забывают 77% материала в течении 6 дней. Есть мнение, что забудут 90% в течении 1 месяца. Теперь хочется задать вопрос - кто и как замерял? Забывают все? Вне зависимости от темы? А возраст учащегося? А его опыт в обучении? Опыт работы может быть? Имеет ли значение формат? Какая связь с мотивацией к обучению? Вот тут есть очень качественное доказательство того, что утверждение в заголовке - в корне неверное. Люди забывают разную информацию по-разному. Запоминание зависит от множества факторов, часть из которых нельзя отследить (почему вдруг в голове всплывает картинка из соцсети, которая никакого отношения к твоей жизни не имеет?!). Методы (не форматы) обучения очень сильно влияют на забывание/запоминание. Это очень хорошая статистика, чтобы продать микро-обучение, новые форматы, новые идеи, она хорошо попадает в наши страхи о неэффективности обучения. И если все это само по себе может быть прекрасно и эффективно, то покупать их нужно с несколько иной мотивацией. И да, если в качестве метода замера эффективности использовать повторное тестирование через определенное время, то оно не даст точных данных о забывании. Это скорее данные о том, что слушатель не смог вспомнить в момент тестирования. А забыл он или нет - это большой вопрос.

О проектах, подрядчиках и о том, как найти друг друга Лонгрид по пятницам Найти подрядчика в обучении просто, потому что их много. Тренеров, центров, разработчиков курсов, кого угодно. Сложно выбрать того, кто подходит. Точнее даже так - сложно с тем, кого выбрал, дойти до конца и не разочароваться. Сначала немного общих рассуждений. Это нормально, что к концу проекта он нам кажется не таким, как хотелось в начале. Потому что мы по ходу развиваемся, меняемся и начинаем смотреть на мир иначе. И потому то, что было запланировано пару месяцев назад, ближе к концу кажется не тем, что хотелось, Это нормально. Вариантов тут 2. Работать по часам. гибко и с открытым бюджетом - тогда есть шансы под конец все резко поменять. Или же держаться и понимать, что это неизбежно и лучше все оставить так, как задумано, а менять уже потом, когда еще накопится. Потом нужно подумать о подходе к выбору тех, кто вам подойдет. Выбирают часто по бюджету, а работать придется с людьми. И эти люди могут сделать вас или счастливыми или же настолько несчастными, что вы будете готовы заплатить еще столько же, только чтобы их больше не видеть. Несчастье это будет не потому, что люди нехорошие редиски, а потому что просто не сошлись характером. Вот, к примеру, может быть так: подрядчик считает, что внешний вид курса - второстепенное. В для вас оформление это часть культурного кода. Тут может быть просто дискуссия, а может быть скандал, потому что подрядчик и бюджет так запланировал, что на картинки там денег просто нет. Несчастными будут обе стороны. Потому выбирать нужно в несколько шагов: - Понять, что для вас важно. По этапам, по шагам. Чем детальнее, тем лучше. Где вы готовы идти на компромисс, а где нет. Из этого нужно сделать чек-лист и список вопросов. - Встретиться с людьми от провайдера. Много не нужно, 1-2 человека из руководства вам точно покажут всю картину, если задавать те вопросы, которые вам важны. Тут хорошо бы еще и про задачу поговорить, посмотреть реакцию на конкретный проект. Подрядчику-то тоже может не зайти. - Выбрать тех, кто понравился. Уже с ними говорить о деньгах, сроках и прочей конкретике. Дальше нужна откровенность. Если вы просто собираете информацию и идеи - лучше говорить правду. Вкладываться и делать большие предложение там, где дальше продолжения не будет - обидно. И это будет ограничивать пыл дальнейших вложений. Правду, как говорил классик, говорить легко и приятно. Собираете идеи, думаете вместе - ок, это нормально. Выбор поставщика - еще лучше. Но самое важное - ожидания. По этапам, по задачам. Что именно важно. Подрядчиков тоже касается. Откровенный диалог - это очень большой шаг к успеху. Тоже по этапам, по задачам, по форматам. Не в момент, когда все уже идет и тут вдруг, раз, и новые требования и ограничения. Заранее, договориться. Но самое важное - это команда. Подрядчик никогда не может работать один. В обучении точно. Кухню нам дома тоже не может фирма поставить без нашего участия. Клиент и подрядчик - это команда, постоянная или временная - все равно. Но команда. Роли, ответственность и совместная нацеленность на результат. Не "мы вам все отдали и в конце раскритикуем так, что будете заново делать" и не "вот вам результат, разбираетесь дальше сами". Самое главное ожидание должно быть в том, что результат на самом деле - общий.

LXP и проблема выбора Learning Experience Platform - это учебная платформа, созданная по принципу Netflix, где контент таргетирован на конкретного слушателя, есть поддержка социальный сетей и коммуникаций. Там же - AI и/или умные рекомендации новых учебных единиц по твоему профилю и опыту. Вещь модная, стала популярной как идея благодаря Джошу Берсину. Если сделать все правильно, то каждому пользователю там будет доступен широкий выбор тем, форматов и возможностей, разные траектории и много возможностей делиться и общаться. Главное тут выбор. Снова по следам книги "Парадокс Выбора", основный тезис которой - выбор имеет значение и человеку нужно иметь выбор. Но увеличение опций для выбора жизнь нашу не улучшает, а, скорее, наоборот. Чаще остаемся неудовлетворенными, потому что кажется, что что-то было и лучше того, что мы выбрали. Или напуганными, что есть что-то, что мы упустили, не увидели. К LXP вопрос - не слишком ли много выбора? Точно ли готов наш слушатель, к такой самостоятельности? И может ли слушатель сделать правильный выбор относительно своей траектории, понимает ли, что именно нужно и как правильно туда идти? Например, вот тут есть небольшое рассуждение о том, что LXP - снижает контроль над тем, что и как сотрудники изучают. Но контроль это только часть вопроса, вторая часть в том, насколько слушатель готов такие решения принимать самостоятельно?

Думать иначе Самое сложно - начать думать по-другому. Вот есть, к примеру, задачка, у которой интуитивный ответ - неправильный. И даже тебе объясняют решение, а все равно проходит некоторое время, прежде, чем способ решения укладывается как единственно верный. Компания учит думать иначе. Думать, а потом делать. Внедрение даже самого простого ПО там, где его раньше не было - уже новая схема мышления. Я вот тут наблюдаю процесс переноса планирования мероприятий из табличек в одну систему. Не простое это дело, как оказалось. И основная проблема в том, что думать нужно иначе, а это сложно. И вот вопросы, которые нужно добавить к анализу задачи обучения: - Нужно ли будет слушателям после обучения думать иначе, чтобы действовать правильно? - Что будет мешать думать иначе? - Как помочь и направить мысли в правильное русло?

Выученная беспомощность По следам прошлого поста и Барри Шварца. Проводили эксперимент с животными, в результате которого стало очевидно, что беспомощности можно научиться. То есть если животное или человек в течении какого-то времени понимают, что у них нет никакого контроля над происходящим, они перестают пробовать что-то сделать. Это в первую очередь про мотивацию. Станете ли вы пробовать что-то снова и снова, если понимаете, что это не помогает, ничего не меняет и только тратит ваши ресурсы?... И вот вопрос для размышления - не достигаем ли мы эффекта выученной беспомощности, когда строим корпоративные СДО в том виде, в котором они есть сегодня? Когда слушатель ничего не может поменять, когда курсы назначаются "свыше" и не на что нельзя повлиять? Может быть именно поэтому у нас не получается добиться вовлечения в UGC и во все, где нужно высказывать свое мнение? Может быть они уже выучили, что ничего нельзя поменять?

Автопортрет У Барри Шварца в Парадоксе выбора есть рассуждение о том, что такое выбор. Выбор - это то, что позволяет нам показать миру, кто мы такие и что для нас важно. Это относится и к тому, что мы одеваем. Выбор одежды это демонстрация вкуса и сигнал, с помощью которого мы говорим "Я серьезный человек" или "Или я ношу то, что мне хочется и мне все равно, что про меня думают". Люди голосуют на выборах, потому что это говорит о том, кто они. Почти каждый выбор, который мы делаем, это подтверждение нашей автономии и нашего чувства самоопределения. Наличие выбора имеет значение. И если в книге Шварца речь о том, что слоишком много выбора это плохо, то в обучении стоит подумать о том, как дать человеку выбор. Но только не тот, который про курсы из каталога. И не то, где обязательно рабочее обучение можно пройти в любое время суток, с телефона и даже из дома. Тут нужен выбор, где человек может сам понять, что именно ему нужно и сделать выбор в пользу того, что он сам для себя определил как важное. Вполне себе LXP получится, если мы дадим сотруднику возможность самостоятельно составить свой автопортрет в части знаний и навыков, которые ему нужны. В зависимости от профилей, от задач, от перспектив, но не автоматически, а самостоятельно. Чтобы была возможность через этот выбор заявить, какой я, что я знаю и буду знать.

Клиентоориетированность с двух сторон Лонгрид по пятницам Что такое клиентоориентированность понятно из названия. В каком-то определении была хорошая формулировка - в клиентоориентированном бизнесе бизнес процессы построены от потребностей клиента. Клиент в центре, его желания учитываются, иногда даже предугадываются. Это магазин, в котором к нам внимательны, кафе, в котором не нужно 10 раз звать официанта. Это курьерская служба, которая привозит вовремя или сообщает о задержках. Любой бизнес может быть клиентоориентированным. КО-подход привязывает клиентов к бизнесу и бренду. Это в свою очередь очень позитивно сказывается на бизнес-результатах. Есть извечный вопрос - можно ли этому научить? Можно заставить здороваться, улыбаться, выполнять правильные действия. Но КО - это больше про внутреннее отношение, про то, что ты хочешь видеть и слышать другого человека. Даже чувствовать. Без этого достаточно сложно сделать так, чтобы клиент почувствовал себя комфортно. Очень часто это про нестандартные ситуации. Потому что в обычных - забота не нужна. Самый любимый пример - про один американский отель, в котором маленький мальчик забыл свою любимую игрушку. Ее, игрушку, не только прислали владельцу, но вместе с ней приложили несколько фотографий, которых этот самый плюшевый ослик сидит у бассейна, ест в ресторане и отлично проводит время. Вот это правильная ориентация на клиента и, да, кто-то еще подумал и почувствовал, как это - когда ребенок потерял свою любимую игрушку. Это скорее всего отношение к жизни, научить с нуля не получится. Потому что очень сложно передать навык чувствовать и прислушиваться, навык думать о других людях. Есть люди, которые к этому склонны, а есть те, кому это сложно. И это нормально. Потому если и учить КО, то или про конкретные действия (которые принесут пользу в любом случае) или чистые эмоции, как в кино, где мы сопереживаем главному герою. Но у КО есть обратная сторона. Ее не видно, но именно из-за этого КО так сложно приживается и удерживается. Основная идея КО - ориентация на другого человека. Его комфорт - твое достижение. Довольный клиент - хорошая работа. Это по сути состояние, в котором мы можем быть счастливыми только тогда, когда нас кто-то хвалит, когда есть позитивная оценка наших действий. Делаем что-то для кого-то и ждем, что оценят, похвалят. Не произошло - испытываем массу негативных эмоций, ссоримся, ощущаем, что нас не ценят. Это и есть обратная сторона КО. В попытке сделать все для клиента, мы забываем про то, что важно получать удовольствие от своей работы. Что она в первую очередь должна нравится мне самой и только тогда она будет нравится кому-то еще. Не могут быть клиентооринтированными люди, которые не испытывают удовольствие от того, что они делают. Постоянно ожидание оценки другого человека меняет фокус, и вот уже кажется, что если клиент не оценил, то и вся моя работа ничего не стоит. Это стресс, в результате которого многие готовы сказать, что не будут стараться, потому что не получают от клиента позитива. А ведь далеко не всегда отсутствие позитива есть неудовлетворенность. И если мы учим КО, то и этому тоже нужно учить. Ценить и уважать свою работу, радоваться своему результату вне зависимости от внешних оценок. Потому что никто, кроме самого человека не может сказать ему похвалу так, как ему хочется. Внедрять КО нужно понимая, что не будет это все работать, если люди не любят и не ценят собственный труд. И может быть, если люди будут любить и уважать то, что они делают и меньше будут зависеть от внешних оценок, им будет намного проще искренне улыбаться и чувствовать другого человека.

Про перемены и осознанность Перед Новым годом о переменах думают чаще. Надо же из чего-то составлять новогодние резолюции и планы про жизнь с чистого листа. Это в личном. А рабочем - начинаем планировать будущий год, понимаем, что нужно или хочется что-то менять. Может быть про эти перемены весь год говорили и теперь нужно их перевести в практику, в конкретные действия. Вот тут возникает мысль о перезапуске системы обучения. Может все уже давно устоялось и хочется вдохнуть чего-то нового и свежего. Может что-то не очень хорошо работает и видятся улучшения и изменения. Только не стоит ничего менять просто потому, что есть такое ощущение или потому, что душа хочет перемен. Возможно, ваша система просто нормально работает, а у вас просто нет того драйва, который был, когда все только начиналось? Это нормально, потому что привычка не вызывает столько эмоций, сколько что-то новое. Направления для размышлений: - Что изменилось? Что будет меняться? На какие перемены нам нужно отвечать? К чему адаптироваться? - Какие возможности нужно создать? Почему они не нужны были раньше? - Что произойдет, если ничего не менять? И хотя на месте стоять нельзя, развитие может быть разным. Может быть вместо внедрения каких-то уникальных инноваций, стоит подумать об улучшении опыта слушателей? Может быть стоить развивать контент и его качество, а не количество форматов? А может быть на самом деле ничего особенно менять не нужно, потому что вы только что добились самого важного - ваши сотрудники привыкли учиться так, как есть и начали получать от этого пользу...