Живое обучение

Каналы, которые читаете вы – часть 2 Теперь каналы про HR и вокруг него Время тренинга Организационная психология для лидеров и HR от тренера-консультанта Марии Тихоновой https://t.me/ExecutiveTrainer Websoft Канал компании Websoft об HR Tech и автоматизации HR-процессов https://t.me/WebsoftHR Красивая аналитика / HR Канал для думающих HR, тех, кто любит HR, данные и цифры и следит за трендами – про принятие решений на основе HR-данных и автоматизацию в HR для развития бизнес-мышления https://t.me/whrdata Лаборатория Карьеры Все о карьере для белых воротничков. Рассказываем, как получить оффер мечты. https://t.me/careerlaboratory HR-аналитика Канал блога про HR аналитику https://edwvb.blogspot.ru/ Смольникова Светлана Фаундер topcareer, лидера в онлайн-обучении HR. Люблю писать про рынок труда, тренды в карьере и HR. https://t.me/smolnikovasn УровеньТОП Инны Можайской Авторский про кадровый рынок и карьеру топ-менеджеров. https://t.me/uroventop Нестыдная фасилитация Лайфхаки, советы, кейсы и наши шальные мысли о фасилитации команды By Co-Аctors: Мы помогаем компаниям проводить безопасные изменения в команде и выстраивать партнёрство с людьми https://t.me/no_shame_facilitation Елена Витчак | проф_HR Личный канал об HR https://t.me/hr_expert ЮК Канал Юрия Калашникова об организации групповой работы онлайн и офлайн https://t.me/yka_yka

Каналы, которые читаете вы Помните, мы с вами обменивались каналами, которые читаем? По работе и не по работе. Список получится очень внушительный. Сегодня - каналы рабочие, а завтра - не про обучение. Итак, часть первая - каналы про обучение и около него: Тренды образования Канал про образовательную индустрию в России и мире (исследования, анонсы, мнения и др.). Ведет Кристина Геворкян, руководитель учебного департамента Lectera, магистрантка ВШЭ «Доказательное развитие образования» https://t.me/edtrends Образование 4.0 Канал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Пишут о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech https://t.me/skillbox_media_education В потоке работы L&D Полезные материалы для тех, кто создаёт корпоративное обучение. Ведет Фирсова Екатерина, project корпоративного обучения, методист https://t.me/flowofwork Digital Learning Канал сообщества Digital Learning – самого уютного и продуктивного сообщества про современное обучение от Павла Безяева https://t.me/ielearning Лаборатория онлайн-обучения Канал посвящен развитию научных подходов при создании образовательных продуктов, актуален для всех, кто связан с обучением. Входит в экосистему Digital Learning https://t.me/educational_lab Мастерская iSpring Сообщество разработчиков курсов на iSpring и практиков онлайн-обучения. https://t.me/ispring_master LX notes // Образование как продукт Блог Евгении Ращупкиной про то, как создавать современное образование. Методология, продуктовый подход, Learning Experience Design. https://t.me/lxnotes Методический кружок Пространство для обмена опытом по созданию образовательных продуктов https://t.me/metod_krug Дизайн образования Канал теории и практики по методологии образования, педагогическому дизайну, конструированию образовательного опыта, ИИ и работе с данными в обучении, технологическим ииновациям в edtech, геймификации и игропедагогике от Андрея Комиссарова https://t.me/LXD_education Замышляев/Future learning Олег Замышляев и команда Mozlab о корпоративном обучении, управлении изменениями и саморазвитии https://t.me/futurelearning Образование, которое мы заслужили Пути EdTech неисповедимы. Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования. Педдизайн в цифре и цифра в образовании. https://t.me/ru_education ELearning Skills Знания, умения и навыки от практикующего педагогического дизайнера. Кейсы, опыт, тренды, инструменты, мысли, статьи, теории, возможности. Всё для проектирования результативного онлайн-обучения. https://t.me/elearningskills mentorship.pro Канал про обучение в бизнесе и не только. https://t.me/mentorshippro EduTech Club Образовательные технологии для профессионалов. Инструменты, тренды и семинары от специалистов СберУниверситета https://t.me/edutech_club

#Почти_реклама Боты и книги подружились У нас есть коллеги – замечательная компания SmartReading. Они создают отличные краткие изложения книг. Всего несколько минут чтения и ключевые идеи книги у вас уже есть. И хотя я лично большой любитель длинного текста, короткие изложения читаю очень часто, особенно, если нужно вспомнить книгу давно прочитанную или решить, стоит ли читать то, что еще не читала. Недавно коллеги сделали очень интересный проект. Smart Reading создали ботов-тренеров, которые обучают подростков и взрослых полезным знаниям и навыкам в виде диалога. Они подружили книги (лучшее в них) и современные инструменты. Эти боты созданы в лучших традициях серии «Чему не учат в школе»: все коротко и по делу, но весело и увлекательно. Это новый формат, который позволяет на понятном языке в форме привычных технологий освоить очень важные навыки. Сейчас доступно 2 бота: Тренер Фил, который знает о чувствах и эмоциях все и готов поделиться с вами лучшими практиками понимания и управления собой. Тренер Эби, которая поддержит вас на пути к мечте, поможет эту мечту сформулировать, превратить в цель и разбить на шаги плана. Как получить доступ? Перейдите на страницу ботов и выберите своего тренера. Затем нажмите кнопку «попробовать бесплатно» и получите на почту ключ доступа к боту. По ссылке из письма перейдите в телеграм-диалог. Мне кажется, что стоит попробовать.

Непрошенное обучение Обучение в компании очень похоже на непрошенный совет. 1,5 года назад я уже про это писала текст и тогда первый раз столкнулась с тем, что мы, организаторы, вроде все планируем, программы готовим, а вот слушатели ничего толком про это не знают. Им обучение падает как снег на голову. Потребность в обучении может быть очевидна бизнесу и заказчику. Но при это слушателям она может быть неочевидна совершенно. Реальность у сотрудников может выглядеть иначе и наши мысли они совсем не умеют читать. Потому потребность в обучении у слушателей нужно создавать. Скорее даже потребность не в обучении, а в получении ответов на свои вопросы. - Где-то вместо рекомендаций стоит отправить предложение помочь – мол, вы сейчас на старт применения вот этого, если у вас есть вопросы – мы рядом. И может быть какие-то контекстные, связанные с задачей, быстрые ссылки, чтобы можно было сразу брать ответ на свой вопрос; - Так же про обучение – вместо «Вот вам курс, идите изучайте» сформулировать вопросы, которые могут быть у слушателя и предложить на них ответить. В любом случае – нужно делать так, чтобы обучение нужно было сотруднику. Иначе оно ему не нужно. Кстати, хороший способ собрать вопросы понятные слушателям – спросить тех, кто прошел курс, на какие свои вопросы они тут получили ответы.

Уверенность или самоуверенность? Пока писала прошлый текст обнаружила два интересных момента: - в русском языке слово самоуверенность имеет не самую хорошую коннотацию. Как будто тебя немного заносит и ты слишком уверен в себе. Самоуверенность как будто слегка отрицательна, в отличие от уверенности в себе. - Тенденция переоценивать свои возможности по сравнению с реальными является самым значимым когнитивным предубеждением, которое открыла поведенческая наука. Именно про нее Даниэль Канеман писал, что если бы можно было убрать одно наше несовершенство, то он убрал бы именно это. Потому что неверная оценка своих возможностей очень мешает в жизни. И вот хороший вопрос баланса: как быть уверенным, но не самоуверенным? И как аналогичного добиваться у слушателей? Хотя с точки зрения обучения и изменений именно небольшая самоуверенность дает лучше результаты. Разные исследования показывают, что отсутствие уверенности в себе на достижении результатов сказывается хуже, чем самоуверенность или немного излишняя вера в себя. В этих же исследованиях говорят, что для поддержки правильного уровня веры в себя, нужно окружить себя людьми, которые в тебя верят (хотя бы на момент достижения той большой цели, которую мы перед собой поставили). Что с этим делать в обучении? - Внушать слушателям, что они точно могут освоить предложенный материал; - Создавать группы поддержки для слушателей, в которых обсуждается не только сама тема, но и трудности изучения, уверенность в успехе и уверенность в себе.

О силе убеждений и уверенности в себе Однажды студент докторской программы по математике университета Беркли опоздал на занятие по статистике. Студента звали Джордж Данциг и было это в 1939 году. Он вбежал в аудиторию и увидел на доске две задачки. Решив, что это домашнее задание, он переписал их в тетрадь. В процессе решения ему показалось, что они несколько сложнее обычного, но через пару дней он все же сдал работу профессору. Очень извинялся, что задержал работу. Очень скоро профессор начал искать Джорджа. Оказалось, что Джордж решил две нерешаемые задачи, про которые профессор рассказывал на занятии. Опаздавший студент же принял их за домашнее задание. Он просто не знал, что их нельзя решить. Он был уверен, что они решаются и ему это по силам. Для Данцига с этого началась большая карьера в математике. А для нас с вами в этой истории есть очень важный вывод - вера в себя в обучении имеет очень большое значение. Все исследования показывают, что чем увереннее в себе слушатели, тем лучше у них результаты. Уверенность в себе позволяет не только изучить тему с хорошим результатом, но и начать применять. И вот еще один вопрос для анализа целевой аудитории - насколько будущие слушатели уверены в себе? И если результат нас не радует, то вполне возможно, что самые небольшие мероприятия по повышению уверенности помогут достичь лучших результатов.

10 правил для хорошего теста За последнее время очень часто задают вопрос про тесты, как правильно писать и что такое хороший тестовый вопрос. Собираю все свои рабочие рекомендации в один текст. 1. Таксономия Блума нужна именно для тестов. Для материалов тоже нужна, но для тестов особенно. Потому что она помогает проверить, для какой цели вы создаете вопрос и что покажет ответ на тот или иной вопрос, в зависимости от глагола, который в нем используется. 2. Из вопроса должно быть понятно, что именно спрашивают, без исследования вариантов ответа. 3. Дистракторы (неправильные ответы в тексте) имеют большое значение. Они должны быть похожи на правильный ответ, быть почти правильными, быть реалистичными. Они не должны быть бессмысленными и очевидно неправильными. Это порой самая сложная задача составления теста. 4. Длина дистракторов должна быть примерно одинаковой. В большинстве электронных курсов тесты можно пройти ничего не читая, просто потому, что правильный ответ будет самым длинным. И про это знаю не только я. 5. Правильный ответ должен менять место в списке вариантов. В каждом вопросе у него должно быть разное место, иначе все начинают выбирать первый, потому что он всегда правильный. 6. Лучше всего работает тест “Память+”. То есть тест, в котором задача слушателя не просто вспомнить изученное, но и совместить с контекстом. В этом случае тестовый вопрос нужно написать с некоторым уровнем погружения в контекст. Например, вместо “Что из нижеперечисленного относится к цитрусовым?” пишем “Вася завтракает и у него на столе: апельсиновый сок, хлопья, бутерброд и грейпфрут. Какие цитрусовые Вася съел на завтрак?”. Это позволяет не просто вспомнить, но и применять знания в контексте. 7. Лучше теста “Память+” работает только кейс-тест. То есть небольшая реальная задачка-ситуация, к которой нужно найти решение среди вариантов ответов. Для такого теста писать дистракторы проще, потому неправильных решений с небольшими изменениями может быть много. 8. Обязательно давайте максимально четкие и прозрачные инструкции: сколько баллов нужно набрать, сколько всего вопросов в тесте, можно пройти вперед без ответа или нет, есть ли вторая попытка. Обязательно напоминайте в начале, что текст вопроса нужно читать внимательно, как бы очевидно это ни было. 9. Варианты “все вышеперечисленное” и “ничего из перечисленного”, по ним можно так и не узнать, знает что-то слушатель или нет. 10. Если можно использовать не только “один из многих” и “многие из многих”, то лучше использовать. Пропуски, упорядочивание, соответствие. Это не только не скучно, но и помогает давать задания на размышление иным способом.

К большой цели небольшими шагами Цели помогают сфокусироваться. В этом их большой плюс. Их большой минус в том, что они создают нам некоторую тоннельность и мы не видим ничего вокруг, в том числе куда более интересные возможности. Но у цели есть еще одно слабое место. Точнее оно может быть. Это размер цели. Например, получить повышение на работе. Это очень большая цель, даже если кассир не нацелился на должность генерального директора. Внутри этой цели может быть очень много всего: улучшить свои навыки в определенной области, что-то прочитать, что-то сделать. Большая цель может демотивировать и пугать. И чем конкретнее мы ее распишем, чем точнее выделим шаги для ее достижения (и может быть даже шаги внутри шагов), тем больше шансов у нас попасть в нужную точку назначения. В обучении тоже есть большие цели, особенно у больших курсов. И в обучении такие большие цели могут пугать еще сильнее, чем просто в жизни. Потому что мне предлагают перейти из состояния “я в этой теме ничего не знаю” к состоянию “я тему освоил”. И пока нет шагов и понятных ступенек, это выглядит как предложение перепрыгнуть через пропасть 100 метров шириной без специальных приспособлений. Потому цель обучения нужно обязательно разбивать на части, простые и понятные. Попробуем на примере: Большая цель “Освоить китайскую кухню”. Это большое дело, если вы когда-то видели хорошую кулинарную книгу на эту тему. Поставим такую цель и слушатель у нас потеряется еще до начала обучения, особенно если у него не самая лучшая в мире мотивация. Разбиваем: - Базовые блюда из риса; - Базовые блюда из лапши; - Вонтоны; - Утка по-Пекински. Я тут точно не претендую на знание китайской кулинарии, но дробление делает тему проще, понятно за что хвататься. И тогда человек идет постепенно, а его мотивация наоборот растет с каждым достижением. Кстати, среди ученых и исследователей, которые занимаются поведенческой наукой и личными изменениями людей, есть убеждение, что именно крупные и большие цели мешают нам добиваться большего и очень сильно демотивируют.

Есть ли у вас план? В процессе изучения вопроса про забывания и про взрослого, который забывает не меньше 3х вещей в день, естественно захотелось ответить и на вопрос о том, что помогает не забывать. Кроме напоминаний, про которые было в прошлом тексте. Оказывается, что написание плана очень сильно способствует запоминанию. Например, в компании Evive была задача убедить как можно больше сотрудников сделать ежегодную прививку от гриппа. Evive занимается тем, что помогает большим компаниям в США напоминать сотрудникам о всяких важных делах – от выбора пенсионного плана до посещения стоматолога, который входит в страховку. (Само наличие такой компании еще раз подтверждает, что люди забывают даже очень значимые вещи). Так вот Evive обнаружили (вместе с группой исследователей из Университета Пенсильвании), что если просто отправить в почту красивое письмо о том, что нужно пойти и сделать прививку, то откликается людей не очень много. А когда их спрашивают, почему оне не пошли, они честно говорят, что забыли. Но вот если в письмо добавить пустой бланк, в котором человеку предлагается просто написать день и время, когда он собирается это сделать, то привитых становится почти на 30% больше уже после первого напоминания. Даже при том, что план этот никому не показывают, просто для себя Потому что план относится к так называемым контекстным связям. И если человек пишет, что он пойдет делать прививку после работы в пятницу и до того, как пойдет в магазин, то это формирует дополнительные связи, которые помогают запомнить и сделать намеченное. Я точно знаю, что я забыла про очень большое количество обучения. Недавно я пропустила книжный клуб, про который мечтала. А еще точно проходила пару курсов в самый последний момент. И что с этим делать? - Планировать свое обучение сразу, как только вы купили курс или вас на обучение отправили. А если это ваш личный выбор, то лучше даже планировать обучение заранее, чтобы у вас было понимание, что время на обучение вообще есть. - Предлагать слушателям сразу спланировать обучение. Вместе с первым приглашением писать о том, что нужно подумать, где и когда вы это обучение пройдете. - Можно сразу отправить в календарь, чтобы найти там место для обучения. А если есть интеграция системы с календарем, то можно и вовсе обучение сразу поставить на свободное место. Для длительного обучения без плана вообще никак не получится, потому что иначе не будет нужного фокуса внимания. Итог простой – план нужен не только чтобы успевать, но и чтобы не забывать.

Мы забываем Всегда была уверена, что забывает тот, кому не нужно. Попросишь хлеб купить, а хлеба к вечеру так и нет. Все, понятно, про дом не думаешь и вообще ничего тебе не важно. Оказывается среднестатистический взрослый в день забывает 3 и более вещи, о которых его просили или про которые он сам думал. И вовсе вопрос не в важности, а в том, что если мы специально просьбу или мысль не повторили, то рутина и объемные задачи все вытесняют. Прочитала недавно про данные о людях, которые не проголосовали в день выборов. Даже среди тех, кто точно собирался голосовать и уверен в значимости этого дела, есть больше 40% забывших это сделать. Просто утром пошли по стандартному рутинному маршруту, ничто про это не напомнило и все. А вечером после работы уже никак, не успели. Просто мы, люди, забываем. И про обучение тоже. И часто нет в этом никакого злого умысла или отсутствия мотивации. Просто забыл и все. Не стало частью рутины, не нашло место в фокусе внимания, слишком редко, чтобы быть привычкой. Лечение забывчивости – это система напоминаний. На здравый смысл и силу воли расчитывать не стоит. Нужно напоминать: - напоминания должны быть максимально близко к моменту нужного действия. За два дня все снова забывают; - напоминания, по возможности, должны давать возможность действия. Ссылка на нужный курс или модуль сразу в напоминании или уведомлении. Тут как в коммерции – максимальная простота и близость кнопки «купить»; - одного напоминания может быть мало, про него могут забыть. По сути, если мы хотим добиться прохождения курса, но жалеть электронной бумаги не стоит, можно смело каждое утро отправлять напоминание, что обучение нужно пройти. Или каждый вечер. Или когда-то еще, когда ваши люди обычно учатся. Напоминания хороши любые. Для себя лично – лучше контекстно зависимые: после того, как я сделаю это, я буду делать вот это. Чем больше контекста, тем больше шансов вспомнить.

Будет интересное мероприятие про менторство #почти_реклама В прошлом году я участвовала в жюри HR-tech акселератора и на некоторое время погрузилась в тему менторства и наставничества. Снова убедилась, что этот формат обучения всегда будет одним из самых эффективных в обучении. Он самый близкий к той природной форме передачи и получения знаний, к которой мы привыкли. Мы всегда учились у тех, у кого есть опыт и больше знаний. Это очень привычно. 30 марта про менторинг будет интересный вебинар от моих коллег - Как развивать обмен знаниями и менторинг в компании? Коллеги приглашают вас на онлайн-встречу, чтобы обсудить действенные инструменты по внедрению менторинга. Своими кейсами поделятся эксперты X5 Group, Авито, Норникель и K-AMPUS. Речь пойдет о том, какие бизнес-задачи помогает решать менторинг, как находить, мотивировать и обучать менторов и как помочь менти получить максимум пользы от взаимодействия с ментором. Регистрация бесплатная, мероприятие пройдет 30 марта, онлайн в 12:00 (по Мск).

Анализ условий обучения Интересная получилась история – написала я одну статью про анализ целевой аудитории. Как-то случайно получилось, уже даже не помню почему. Написала ее для своей рассылки Learning Monday. А потом все как-то само пошло и вот уже я добралась до анализа условий. Еще 2 текста и все задачи по анализу в рамках проектирования курса я закрою. Цели такой совсем не было, но раз уж наметилась структура, то почему бы и нет. Итак, анализ условий обучения: - Что это такое? - Зачем нужно? - Какие вопросы задавать? Все это - в статье в блоге Редакции. _____________________________ Ранее в предыдущих сериях: 1. Анализ целевой аудитории 2. Анализ задачи обучения 3. Анализ разрывов

Сегодня немного #почти_рекламы. Один каналов, который я читаю регулярно. **** Вы интересуетесь трендами образования и edtech-индустрией — где читать новости? Рекомендуем подписаться на канал «Образование, которое мы заслужили». Этот канал ведет заведующий кафедры в Инобре НИУ ВШЭ и ex-директор по развитию Skypro Миша Свердлов. Здесь можно найти авторские материалы, новости, разборы и дайджесты: ▪️ Как VR-технологии и метавселенные меняют обучение сотрудников ▪️ Что такое встроенное образование и почему оно захватывает мир ▪️ Как 2022 год изменил рынок образования в России ▪️ Как изменились подходы инвесторов в российский edtech и чего ожидать от 2023 года Подписывайтесь на @ru_education!

Внимание к мелочам Когда-то давно, в начале нашей совместной жизни с мужем, у нас случилась ссора. Я помогала ему делать мероприятие одно и убеждала, что нужно заказать красивые ленты для бейджей участников, с лого компании и мероприятия. А он мне говорил, что это ерунда и самое главное суть и содержание, а остальное — лишние бантики. Как-то у меня очень сильно этот разговор въелся в память и много лет я про него думала. Может я и правда уделяю внимание не тому, что нужно, может это все лишнее и можно сэкономить и время и деньги? Но со временем стала понимать, что именно внимание к мелочам и небольшим деталям делают мероприятие уютным и красивым. И те самые ленты для бейджей и сами по себе красивые бейджи имеют очень большое значение. Недавно в отпуске снова наткнулась на детали. Отдыхали в одном отеле. И все вроде там нормально, но почему-то лишний час провести не хочется. Я все смотрела по сторонам и думала — что не так? И поняла — нет внимания к деталям и к мелочам. Тут небольшая ошибка в проектировании и полотенце повесить некуда. Тут шкафа нет, тут запах какой-то. И все, нет уже хорошего впечатления. Обучение — это такой же человеческий опыт, как отель, как конференция, как магазин или ресторан. Человек в него приходит (даже пусть и онлайн) и он там все равно чувствует, наблюдает, эмоции испытывает. И если в обучении внимания мелочам не уделять, то с ним будет то же самое, что и с отелем — повторять и возвращаться никто не захочет. Какие мелочи есть в обучении? - Количество кликов, которые нужно сделать, чтобы курс открыть или куда-то зайти; - Аккуратность страниц, с которыми пользователь сталкивается. Особенно тех, где он проводит совсем мало времени и вроде как и запомнить ничего не должен; - Техническая работоспособность: все открывается, все скачивается, видео работает. И если что-то не так, то понятно, что делать и куда идти; - Аккуратность основных источников информации: текст читать удобно, на видео звук хороший, темп речи приемлемый, орфографию проверили везде; - Инструкции ко всем новым элементам есть, заходишь на страницу и все понятно — куда нажимать, что перетаскивать. Вот эти мелочи, которые кажется, что никто не заметит, очень важно не упустить. Потому что когда все нормально, за них спасибо говорить не будут, но когда их нет, возвращаться нет желания. И хочу спросить вас: а что небольшое и совсем не значимое (казалось бы) вас раздражает (а может даже бесит) в обучении или на мероприятиях?

Знаю, но не делаю Большинство людей знают, что спать нужно ложиться не поздно, спать хотя бы 7 часов и что недосып на здоровье сильно сказывается. А еще почти все знают про правильное питание, про вред разных продуктов и привычек, про важность физической активности и свежего воздуха. Только вот на деле применять все знания получается далеко не у всех. Достаточно на себя посмотреть – сразу понятно, что знаем мы много, только знаниями этими не пользуемся (или пользуемся не всеми и не всегда). И вот вопрос: может ли сотрудник успешно пройти обучение, все понять и запомнить, но так ничего и не изменить в своей деятельности? Да, может. И это нормально, потому что даже в более животрепещущих вопросах своей жизни мы зачастую не применяем то, что знаем. Знание – не равно новому поведению. Новое поведение требует изменения убеждений и сложившихся шаблонов поведения. Это не только сложно, но и далеко не все хотят этим заниматься. Делаю так, как делаю, все идет нормально, зачем напрягаться и что-то менять? В этом месте возникает большая задача исследования убеждений. Если мы действительно хотим, чтобы поведение поменялось, а при этом обучение уже прошло и все осталось на своем месте, нужно изучать то, во что люди верят и во что нет. - Насколько они убеждены в том, что новое поведение будет для них выгодным? Если нет, то нужно работать над демонстрацией этой выгоды с позиции сотрудника. - Есть ли какие-то убеждения, которые мешают действовать иначе? Если да, то нужно работать с ними и искать способы переубеждать. - Есть ли у сотрудников достаточно ресурсов силы воли на изменения? Перегруженные, уставшие и сильно напряженные люди просто не найдут в себе сил на изменения. Итог очень простой. Знать не равно делать и меняться. Знания не определяют наше желание что-то изменить, не дают нам на это силы воли.

Чувства и обучение Людей часто делят на разные группы. Те, кто дает и те, кто берет. Эмпатичные и те, кто больше думает о себе. Заботливые и эгоисты. Но вне зависимости от деления (и от того, насколько оно, разделение, имеет право на существование) больше всего каждого человека заботят свои собственные чувства. Мы не хотим, чтобы нам было плохо. Не хотим дискомфорта, неудобства, напряжения и неопределенности. Мы хотим, чтобы нам было хорошо и хотя бы нормально. И это нормально. Обучение – это процесс. И в этом процессе у слушателя тоже будут какие-то чувства. - В самом начале слушатель может быть очень вдохновлен и позитивен. Или же очень смущен и не уверен в себе, потому что страшно, что ничего не получится. - В процессе мы можем радоваться своим достижениям, можем переживать за то, что понимаем, как нам кажется, меньше, чем все остальные. Можем быть очень не уверены в себе и переживать за окончание обучения. - В конце может быть страх экзамена или теста, может быть облегчение, что задачи обучения скоро не будет в нашей жизни, а можем радоваться от того, что теперь можем делать что-то новое. От большого минуса к большому плюсу. И это тоже нормально, люди разные. Но нужно помнить, что собственные чувства будут забирать намного больше внимания, чем сам процесс обучения и та информация, которая в этом обучении будет. И что с этим делать? - Нужно проектировать карту эмоций слушателей. - Исследовать целевую аудиторию, понимать ее убеждения, уровень знаний и отношение к теме, и от этого проектировать потенциальные эмоции и чувства, которые могут возникать. - Путь обучения строить с учетом эмоций, которые могут возникать. Страховать слушателей и проявлять эмпатию. “Да, мы понимаем, что сейчас вам кажется, что все это невозможно сделать, но мы вам предлагаем вот такие шаги…” Когда я только начала обучать педагогическому дизайну, я видела как слушатели теряются в одной и той же теме, как приходит большая неопределенность. Я видела и ничего не делала. Разве что иногда иронизировала про это. А потом поняла, что это чувство, которое в этой теме возникает, оно мешает нормальному обучению. И влияет на то, как обучение идет дальше. Начав страховать слушателей и помогая им преодолеть страх, я стала совсем другие результаты видеть. Потому что людям правда очень важны свои чувства.

❓Что вы читаете? Дорогие читатели, приветствую! Есть к вам большая просьба - расскажите, какие каналы в ТГ вы читаете про обучение, digital-обучение, про HR и все вокруг этого. Очень хочется узнать что-то, что я не читаю. С меня подборка все, что соберется! Заранее большое спасибо!

Слушателям нужны сроки и лучше – жесткие В очередной раз наткнулась на эксперимент, который проводил Дэн Ариели (автор книги “Предсказуемая иррациональность”) со своими студентами. Он хотел проверить, могут ли достаточно взрослые и сильно мотивированные студенты ведущего вуза жить без сроков и сдавать нужные работы. Оказалось, что нет. Равно как и повторение этого эксперимента со взрослыми работающими людьми дало примерно такой же результат: - Без сроков мы откладываем все на последний момент; - Сами себе сроки мы ставим не очень хорошо, очень часто переоценивая свои возможности; - Многое без сроков вообще забывается. А вот поставленные ведущим курса сроки хоть и ограничивают свободу слушателей, но зато приводят к большей организованности и более ритмичному обучению. Какие сроки нужны в обучении: - Дата окончания курса. Ее нужно правильно рассчитать: нужно исходить из загрузки сотрудника в заданный период времени и потребности бизнеса, а также учитывать, что если этот срок сильно отодвинуть, то многие про обучение просто забудут, оно уйдет из горизонта планирования. - Дата сдачи самостоятельной работы. Это может быть любая работа, от большого письменного эссе до ответа в группе телеграмма. У всего должен быть срок. Не будет срока – не будет результата. - Срок изучения темы в программе или в марафоне. Изучение темы должно чем-то подтверждаться, например, тестом или заданием или еще каким-то действием. И если оно не сделано в срок, то дальше идти не получится. У пропуска обязательного срока в обучении должны быть последствия: курс нельзя будет открыть, работу нельзя будет сдать, баллы будут не набраны. Без “наказания” система не работает. Обучение без сроков откладывается. Да и любое действие без срока откладывается. Может быть на чуть-чуть, а может быть на годы. Срок – это некое обязательство и обещание, которое слушателям помогает достигать нужно результата.

Обучение и счастье Сегодня в мире отмечают Международный день счастья. И это прекрасный день, который может напомнить нам о том, что счастье это не только приятно, но и очень полезно для здоровья. Счастье - это то, что мы ищем и то, что важно всем нам. Его, счастья, вам хочу от всей души пожелать! И оказалось, что обучение к счастью имеет самое непосредственное отношения. Формула очень простая - мы становимся более счастливыми, когда учимся. 1. Обучение позволяет нам лучше понимать себя и чувствовать то, что важно и нужно для нашей жизни. Это один из важнейших компонентов счастья человека. В процессе обучения мы задумываемся над многими вопросами, лучше понимаем, что нам важно и ценно, определяем для себя вектор развития. Это привносит некоторую определенности, которая тоже является компонентом счастья. 2. Обучение повышает нашу самооценку. Изученное и потом использованное очень приятно отзывается в нас. Мы видим себя лучшим человеком, чувствуем свои достижения. А еще дает нам новые возможности, знания и навыки, которые тоже хорошо сказываются на самооценке. 3. Обучение помогает стать гибкими и более устойчивыми. Все изученное дает возможность находить разные решения в самых непростых ситуациях, уверенно стоять на ногах даже в тот момент, когда все вокруг штормит. И потому мы меньше теряемся, меньше переживаем = более счастливы. Новое наполняет и дает новые возможности. Делает нас более уверенными в себе. Многие эксперты говорят, что люди, у которых обучение стало частью обычной жизни, чувствуют себя более счастливыми. И речь вовсе не о том, чтобы постоянно быть студентом какой программы. Учиться можно неформально и совсем немного, это уже достаточно для того, чтобы поднять свой уровень счастья. Но самое главное в том, что именно обучение и новые знания и навыки помогают нам лучше выражать себя, видеть и понимать свои интересы, следовать за своим призванием. Это счастье.

Анализ разрывов для анализа задачи обучения Анализ разрывов в целом — это метод стратегического анализа, который помогает найти нужные шаги для достижения целей. В проектировании обучения анализ разрывов используется для понимания цели обучения и того, как эту цель можно достигать. Для меня это самый проверенный и понятный инструмент, которым я пользуюсь уже много лет, и он меня ни разу не подвел. Как он работает и как его использовать - длинном тексте в блоге Редакции. Картинки, кстати, авторские :)