HR-аналитика

​​Внутренний маркетплейс талантов🔞 Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения. 1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п. 2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним. После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее. С точки зрения реализации – не бином ньютона. Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных. См. в тему Как устроить внутренний рынок талантов Платформа удержания персонала Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️ Как спасти воронку найма: превращаем хаос в систему 📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК) 🌐 Онлайн | Участие бесплатное 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них. ✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм. ✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями. ➡️ Зарегистрироваться можно тут. Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!

Она любит холодный поиск 🙏 AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре Что делает AI рекрутер Qooqa 🔵Разбирает отклики и собеседует каждого 🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск 🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру 🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email Результаты компаний на основе 100.000+ интервью AI рекрутера Qooqa 🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды 🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа 🔵Индекс вежливости HH - 99% 🔵Сокращение стоимости найма - 150% 🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза 👉 Узнать все возможности Qooqa Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2Vtzqwid9HY

Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения. Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇 ❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими 🗓 25 июня, вторник, 11:00 МСК Этот вебинар поможет вам: ✔️ Повысить личную эффективность ✔️ Влиять и убеждать через EQ ✔️ Снижать уровень стресса ✔️ Находить больше удовлетворения в работе Разберёмся, почему вы реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата или давление со стороны руководства. Поделимся техниками восстановления. Объясним, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей. Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке. 📎 Участвовать в вебинаре

​​Включи «связь с людьми» в рабочие приоритеты — прямо сегодня – данные исследований компании CultureAmp. Напомню, это провайдер корпоративных опросов, у них тысячи компаний клиентов, миллионы респондентов, они могут агрегировать огромные массивы данных. И делятся ими. Итак, результаты. ✅Психологическая безопасность сотрудника со стажем падает, а не растет. Доля согласных с данными ответами падает с течением стажа.

«Я могу высказывать противоположное мнение без страха последствий» «Когда я делюсь своим мнением, его ценят» «Я чувствую себя в безопасности, рискуя на работе» «Я могу выражать свои настоящие чувства (позитивные или негативные)»

Хотя согласитесь, выглядит, странным. Казалось бы, дольше общаешься, больше доверия и безопасности должно быть. Но нет. ✅Растет удовлетворённость частотой общения, но качество рабочих отношений снижается Растет доля согласных с ответами

«Я провожу достаточно времени с коллегами» «Я регулярно общаюсь с коллегами из других команд»

Падает

«В моей команде хорошие рабочие отношения»

✅Готовность сотрудников раскрывать свою личность на работе неуклонно снижается Падает доля согласных с ответами

«Я комфортно чувствую себя, рассказывая о своём личном опыте и прошлом в [Компании]» «Я могу быть собой на работе» «Я могу выражать свои истинные чувства (положительные или отрицательные) в [Компании]»

Далее автор показывает, что существует корреляция между межличностным взаимодействием и производительностью (Чем выше уровень чувства принадлежности (belonging) среди сотрудников, тем сильнее долгосрочный финансовый рост компании.) и дает несколько советов, как лучше инвестировать время менеджера в общение.

Инвестирование в подлинные человеческие связи на работе заставляет людей чувствовать себя более заметными и ценными, что напрямую влияет на высокую производительность. Хотя оптимизация процессов и систем, несомненно, также повысит производительность, создание среды, в которой могут процветать подлинные отношения, является критически важным рычагом, который часто упускают из виду.

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

От первого звонка до выхода на работу: как HR может влиять на результат Первый звонок кандидату — один из самых непростых этапов в подборе. Многие стараются обойти его или свести к минимуму — и часто теряют шанс повлиять на решение ещё до интервью. 🔗Евгений Жигилий — автор книги «Мастер звонка» и эксперт в переговорах, проведёт вебинар для HR-специалистов, рекрутеров и кадровиков: как работать с сопротивлениями, сомнениями и отказами. Прокачаем на вебинаре: ▶️ Как убрать страх и неуверенность перед звонком. ▶️ Как реагировать на сопротивление и отговорки. ▶️ Что говорить, чтобы не навязываться и звучать уверенно. ▶️ Как отвечать на прямые вопросы про оплату, сохраняя доверие и инициативу. 🎁 В финале поделимся, как аргументировать оффлайн-собеседование для соискателя. Евгений работает с живыми кейсами и сразу показывает, как выстраивать разговор — от первой фразы до финального согласия. Контент, который обычно доступен на платных программах, — на этом вебинаре будет открыт для всех участников. ♻️ Если кандидаты соглашаются, а потом пропадают — это не норма. На вебинаре разберём все инструменты продуктивного звонка. 📍 Формат: онлайн 📆 Дата: 24.06, в 11:00 МСК 🔗 Регистрация: по ссылке

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость? Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям: 1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке 2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника 3. Среднее число детей на одного работника их значения определяются ФНС России. ✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке = (Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100 ✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/ (Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки; Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению показателя среди всех участников оценки. ✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника = Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей. ✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100. ✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей. ✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100. Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/ Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость? Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям: 1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке 2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника 3. Среднее число детей на одного работника их значения определяются ФНС России. ✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке = (Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100 ✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/ (Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки; Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению показателя среди всех участников оценки. ✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника = Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей. ✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100. ✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей. ✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100. Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/ Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

На сессии ПМЭФ «Новые профессии. Как трансформируется рынок труда. От фантастики к реальности» ведущие эксперты обсудили стремительные изменения в сфере занятости. А заодно развеяли главный страх современности — что роботы заменят людей. Реальность оказалась сложнее и интереснее. «ИИ — это инструмент, который облегчает работу, но не заменяет человека. Профессионалы, которые умеют эффективно сочетать экспертизу с современными технологическими навыками и готовы к постоянному обучению, будут оставаться востребованными и конкурентоспособными в будущем», отметил Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито. Этот тезис подтверждают факты. По данным Авито Работы, 50% HR-специалистов уже используют ИИ в подборе персонала, а количество вакансий, связанных с ИИ, за год выросло в 4 раза. И сами кандидаты активно используют ИИ — например, создают резюме при помощи ИИ. Модель от Авито A-Vibe справляется с этой задачей за 30 секунд, а у человека эта же задача занимает несколько часов. Кроме того, появились новые профессии: компаниям нужны слесари по обслуживанию роботов, операторы агродронов, специалисты по роботизированной сварке. Главный вывод: ИИ не уничтожает рабочие места, а трансформирует их. Ведь все ключевые решения по-прежнему принимают люди, а автоматизация лишь усиливает их: берет на себя рутинные задачи и освобождает время на творчество и инновации. Такие сервисы для автоматизации найма, как, например HRMOST, охватывают все ключевые HR-процессы: от обработки откликов и недозвонов до сопровождения сотрудников в период адаптации.

💊 Как фармкомпания «Акрихин» удерживает синих воротничков, а клиника «Скандинавия» развивает врачей? Фармацевтика и медицина сегодня конкурируют за персонал не меньше, чем за пациентов. Как это удаётся лидерам отрасли? Узнайте на онлайн-конференции Хантфлоу! Когда: 26 июня, четверг Во сколько: с 11:00 по 14:00 МСК Формат: онлайн Разберем: — Реальные зарплатные ожидания на рынке — Кейсы удержания персонала в частных клиниках — Как конкурировать с крупными игроками небольшой частной клинике 🔥 Зарегистрируйтесь и узнайте, как работать с дефицитом кадров и конкурировать за востребованных специалистов в медицине и фармацевтике. Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxwa86U8

Как HR принимать решения на основе данных, а не интуиции?📊 Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала. Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ? Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений. 📌 В программе: 🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025. 🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте. 🔹 Как правильно выбрать систему аналитики. 🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных. 🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ. 🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта. 🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ. 🎤 Спикеры: Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России». 👥 Митап будет полезен: HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками. 📅 26 июня в 19:00 (МСК). 📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме. 💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке. Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnjcykSQu

​​Может ли HR изменить корпоративную культуру? Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст. Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно. HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала. Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги. 🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам. Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее. 🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы». 📩 HR может изменить корпоративную культуру, если: – у него есть полномочия, – поддержка собственника, – доступ к бюджету, – и он не в отпуске. Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете. 🪞 А ещё, конечно, существует две культуры: – та, что на слайдах у HR, – и та, что в курилке. На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость». На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих». HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь». 🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?" — Может! — Но не Ланселот. — И не убить. — И не дракона. Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон» Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📥 Проектный подход к оценке 360°: от подготовки до анализа результатов Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют. О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00. 📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта В программе: — Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница? — Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов — Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты — Как снизить нагрузку на HR-команду — Как правильно анализировать результаты оценки 360° ✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​⚡️ Летом HR становится адски жарко — вакансии закрываются медленно, а стоимость найма растет. Что делать? Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников. • Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии. • Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу. ⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем. Обсудим с экспертами: ▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом; ▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент; ▪️Какой онбординг работает сегодня; ▪️Как «предсказать» увольнение до заявления; ▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода. ➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи. ERID:2SDnjemqNfP

​​Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.♥️ Ученые из Нидерландов провели исследование. Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми. Пора перестать путать уверенность с компетентностью. Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой. Вы сталкивались с таким в работе? Аннотация

Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🔉 ГОНКА ТЕХНОЛОГИЙ: ИИ в обучении сотрудников Бесплатный вебинар от Atsearch Group и МТС Линк на самую актуальную тему 2025 года 📆 Дата: 26 июня, четверг ⏰ Время: 16:00-17:30 МСК 🔥 Что обсудим: Искусственный интеллект — главный HR-тренд последних лет. На вебинаре поговорим о том, как ИИ трансформирует корпоративное обучение, помогает создавать персонализированные образовательные программы, повышает вовлеченность сотрудников и ускоряет развитие навыков. Эксперты поделятся реальными кейсами и покажут, как умные технологии оптимизируют процессы обучения и готовят команды к вызовам будущего. ✔️ Спикеры: • Елена Морозова, управляющий партнер Atseach Group (модератор) • Эльвина Шарафутдинова, руководитель маркетинга бизнес-юнита «Обучение» МТС Линк • Станислав Сучков, основатель EdTech-стартапа Evolve + секретный спикер из крупной российской технологичной компании Зарегистрироваться на вебинар

🥱Стандартное деловое мероприятие в компании: 10% гостей заинтересованы, остальные 90% — листают соцсети в ожидании кофе-брейка или фуршета. Как организовать любую конференцию, корпоратив или годовую презентацию в вовлекающий и запоминающийся опыт — расскажет руководитель отдела MICE Smartway Артур Загидуллин. Он отвечал за проекты в 30+ странах и уже 15 лет создает события мирового уровня. На бесплатном вебинаре 24 июня в 12:00 по Москве вы узнаете: — Как превращать стандартные выступления топ-менеджеров в яркие истории, которые цепляют аудиторию с первой минуты. — Как погрузить участников в тематику мероприятия через индивидуально разработанные форматы. — Примеры реальных проектов опытных организаторов — что сработало и какие решения принесли максимальный результат. Создавать события в компании, которые объединяют сотрудников и задают новую планку на рынке работодателей, проще, чем кажется. Занять место на бесплатном вебинаре

​​Применение ИИ в HR-аналитике🔞 у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Сам гайд – вода водой, решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано 🛠IBM IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях: Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету), Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы), Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями). 🛠PepsiCo PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который: Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS, Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии, Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме. Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях. 🛠Walmart Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое: Отвечает на вопросы сотрудников, Помогает с задачами (например, составление документов), Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок). 🛠Unilever Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для: Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа), Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью, Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR. я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так. Итого: ✅чат боты- помощники ✅рекомендательные системы (подсказки по обучению) ✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями ✅система отчетности ✅оценка кандидатов Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Она там, где ваши кандидаты 🙏 AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи прямо в календарь 🔥 70.000+ кандидатов уже прошли через Qooqa, а компании ускорили найм в несколько раз ⚡️ Узнайте больше о возможностях AI рекрутера Qooqa и забудьте о дефиците кандиадтов 👇 УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Практика онбординга: опыт разных компаний Работаете в HR или интересуетесь темой онбординга и адаптации в крупных компаниях? Тогда этот пост для вас 😉 В Авито мы часто исследуем рынок и пользователей, чтобы сделать наши продукты и процессы ещё эффективнее. Сейчас проводим большое исследование по онбордингу и приглашаем вас поучаствовать в нём — после поделимся подробным отчётом по практикам в этой области. Что ценного будет в отчёте: - опыт не только HR, но и руководителей из бизнеса - практики иностранных коллег - классификация практик по типу культуры (спиральная динамика), чтобы опыт из отчёта был более понятным и применимым. ➡️ Пройдите опрос, и мы отправим вам полный отчёт. Спасибо, что помогаете делать онбординг ещё лучше! ❤️