HR-аналитика

⚡️ 29% сотрудников* увольняются на испытательном сроке, ключевые специалисты уходят — как тогда собрать сильную команду? Сегодня руководители сталкиваются с тремя ключевыми вызовами в работе с сотрудниками: низкая производительность, слабая вовлеченность и непрозрачные HR-затраты. При этом требования к бизнесу растут, а сильные специалисты уходят из компаний, где нет системного подхода к управлению людьми. Что делать? Разберемся с экспертами HRBOX и Nordcore. ⏰ 2 июля в 11:00 (МСК) ждем вас на вебинаре «Сильная команда — сильный бизнес: подбор, адаптация и вовлечение без воды» Обсудим: 1) Как снизить затраты на подбор и адаптацию; 2) Какие метрики заранее покажут проблем; 3) Как вовлечь новичка без увеличения нагрузки на HR; 4) Почему линейные руководители — ключевое звено в адаптации; 5) Что делать с низкой производительностью команды; 6) Как автоматизировать подбор и адаптацию без потери качества. ➡️ Регистрируйтесь и получите гайд по работе с кадровыми агентствами! *По данным «Авито Работа» ERID:2SDnjbtDR2V

​​Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training HT - те, кто вовлекали персонал в обучение LT - те, кто не вовлекал Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель): 📈Автомобильная компания: +45% 📈Рестораны: +55% 📈Розничная сеть: +60% Влияние менеджеров HT на показатели: 📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница) (Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы) 📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница) 📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница) Экономическая значимость эффектов a) Производительность: Автомобильная компания: 📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05). Розница: 🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего). b) Текучесть кадров: Рестораны: 📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5). Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01). Что из себя представляли HT? 🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия Практики управления: 💊Частота фидбека сотрудникам: HT: 3.2 раза/мес LT: 1.8 раза (p < 0.01). 👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI: HT: 83% делают это еженедельно LT: 47%. Итоговые выводы: 🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности. влияние менеджеров на показатели 🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница). Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23. 🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж). Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать? Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Пройдите обновленный игровой онлайн-курс для руководителей «Стандартные практики руководителя» — инновационный онлайн-курс от Samolov Group, который помогает лидеру развивать 10 ключевых инструментов управления.  😀Игровой тренажер с 3D-симуляцией — главное отличие курса, которое позволяет отработать управленческие навыки 😀Полноценная замена тренингов — все навыки отрабатываются в интерактивной среде, и обучение можно проходить с любого устройства 😀Аналитика для HR — отслеживайте прогресс команды в удобном кабинете 😀Масштабируемость — подходит как для индивидуального развития, так и для запуска в масштабах всей компании Мы обновили курс: видеоуроки стали короче и динамичнее, а игровые тренажеры — ещё ближе к реальности. Обучение уже прошли более 3 300 руководителей, и его средняя оценка — 4.81 из 5. 😀 Хотите попробовать? Получите демо-доступ Реклама. ООО «Самолов Груп» ИНН 7701925649 erid: 3ESgvoiYAfDYQS4

🔥 Уже скоро – конференция ДЕДЛАЙН — легендарное онлайн-событие для HR-лидеров! 👥 70+ спикеров из топовых компаний, таких как IT One, PALIZH, Альфа-банк, Вкусвилл, ТрансТехСервис, Рольф и других, среди которых: – Мария Хут, HR директор, Lidea Rus. Выстраивала HR-процессы в международных компаниях (Castorama, Leroy Merlin), 5 предприятий запускала «с нуля». – Лариса Швецова, Директор департамента HR-трансформации, Атомстройкомплекс. Руководила процессом роста численности сотрудников с 2 000 до 12 000 чел. 💥 Новый формат: каждый день — ключевое HR-направление. Получите системное представление о передовых практиках и найдите релевантные решения для трансформации HR-функции в своей компании. 5 тематических дней для апгрейда ваших HR-навыков: 04.08 — Подбор и адаптация: как ускорять найм, удерживать новичков и качать резервистов; 05.08 — Обучение, e-learning, оценка персонала: как развивать, а не просто создавать обучение; 06.08 — Новые технологии и AI в HR: нейросети, data-driven подход; 07.08 — Корпоративные коммуникации, вовлеченность и мотивация; 08.08 — Well-being и C&B: как перестать выгорать и удерживать лучших. Получите бесплатный билет на мероприятие после регистрации 📌 Бесплатный билет только для тех, кто пройдет регистрацию до 30 июня, дальше у организаторов уже лимиты. Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

🔥 Что и как спросить у кандидата: гайд для руководителей Как привлечь сильных специалистов в свою команду? «Я сказал рекрутеру, кто нужен» – этого достаточно? Вовлечённость руководителя на всех этапах подбора делает поиск быстрее, интервью содержательнее, а наём – эффективнее. Внутри гайда: 🔹 чек-лист с вопросами, чтобы ничего не забыть 🔹 10 важных штрихов к портрету идеального кандидата 🔹 5 шагов, чтобы подготовиться к идеальному интервью 🔹 практики Сбера и «Пульса» 👉 Скачивайте гайд и делитесь им с руководителями

​​Внутренний маркетплейс талантов🔞 Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения. 1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п. 2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним. После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее. С точки зрения реализации – не бином ньютона. Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных. См. в тему Как устроить внутренний рынок талантов Платформа удержания персонала Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️ Как спасти воронку найма: превращаем хаос в систему 📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК) 🌐 Онлайн | Участие бесплатное 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них. ✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм. ✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями. ➡️ Зарегистрироваться можно тут. Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!

Она любит холодный поиск 🙏 AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре Что делает AI рекрутер Qooqa 🔵Разбирает отклики и собеседует каждого 🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск 🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру 🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email Результаты компаний на основе 100.000+ интервью AI рекрутера Qooqa 🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды 🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа 🔵Индекс вежливости HH - 99% 🔵Сокращение стоимости найма - 150% 🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза 👉 Узнать все возможности Qooqa Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2Vtzqwid9HY

Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения. Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇 ❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими 🗓 25 июня, вторник, 11:00 МСК Этот вебинар поможет вам: ✔️ Повысить личную эффективность ✔️ Влиять и убеждать через EQ ✔️ Снижать уровень стресса ✔️ Находить больше удовлетворения в работе Разберёмся, почему вы реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата или давление со стороны руководства. Поделимся техниками восстановления. Объясним, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей. Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке. 📎 Участвовать в вебинаре

​​Включи «связь с людьми» в рабочие приоритеты — прямо сегодня – данные исследований компании CultureAmp. Напомню, это провайдер корпоративных опросов, у них тысячи компаний клиентов, миллионы респондентов, они могут агрегировать огромные массивы данных. И делятся ими. Итак, результаты. ✅Психологическая безопасность сотрудника со стажем падает, а не растет. Доля согласных с данными ответами падает с течением стажа.

«Я могу высказывать противоположное мнение без страха последствий» «Когда я делюсь своим мнением, его ценят» «Я чувствую себя в безопасности, рискуя на работе» «Я могу выражать свои настоящие чувства (позитивные или негативные)»

Хотя согласитесь, выглядит, странным. Казалось бы, дольше общаешься, больше доверия и безопасности должно быть. Но нет. ✅Растет удовлетворённость частотой общения, но качество рабочих отношений снижается Растет доля согласных с ответами

«Я провожу достаточно времени с коллегами» «Я регулярно общаюсь с коллегами из других команд»

Падает

«В моей команде хорошие рабочие отношения»

✅Готовность сотрудников раскрывать свою личность на работе неуклонно снижается Падает доля согласных с ответами

«Я комфортно чувствую себя, рассказывая о своём личном опыте и прошлом в [Компании]» «Я могу быть собой на работе» «Я могу выражать свои истинные чувства (положительные или отрицательные) в [Компании]»

Далее автор показывает, что существует корреляция между межличностным взаимодействием и производительностью (Чем выше уровень чувства принадлежности (belonging) среди сотрудников, тем сильнее долгосрочный финансовый рост компании.) и дает несколько советов, как лучше инвестировать время менеджера в общение.

Инвестирование в подлинные человеческие связи на работе заставляет людей чувствовать себя более заметными и ценными, что напрямую влияет на высокую производительность. Хотя оптимизация процессов и систем, несомненно, также повысит производительность, создание среды, в которой могут процветать подлинные отношения, является критически важным рычагом, который часто упускают из виду.

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

От первого звонка до выхода на работу: как HR может влиять на результат Первый звонок кандидату — один из самых непростых этапов в подборе. Многие стараются обойти его или свести к минимуму — и часто теряют шанс повлиять на решение ещё до интервью. 🔗Евгений Жигилий — автор книги «Мастер звонка» и эксперт в переговорах, проведёт вебинар для HR-специалистов, рекрутеров и кадровиков: как работать с сопротивлениями, сомнениями и отказами. Прокачаем на вебинаре: ▶️ Как убрать страх и неуверенность перед звонком. ▶️ Как реагировать на сопротивление и отговорки. ▶️ Что говорить, чтобы не навязываться и звучать уверенно. ▶️ Как отвечать на прямые вопросы про оплату, сохраняя доверие и инициативу. 🎁 В финале поделимся, как аргументировать оффлайн-собеседование для соискателя. Евгений работает с живыми кейсами и сразу показывает, как выстраивать разговор — от первой фразы до финального согласия. Контент, который обычно доступен на платных программах, — на этом вебинаре будет открыт для всех участников. ♻️ Если кандидаты соглашаются, а потом пропадают — это не норма. На вебинаре разберём все инструменты продуктивного звонка. 📍 Формат: онлайн 📆 Дата: 24.06, в 11:00 МСК 🔗 Регистрация: по ссылке

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость? Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям: 1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке 2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника 3. Среднее число детей на одного работника их значения определяются ФНС России. ✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке = (Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100 ✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/ (Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки; Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению показателя среди всех участников оценки. ✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника = Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей. ✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100. ✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей. ✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100. Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/ Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт» Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость? Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева. КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям: 1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке 2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника 3. Среднее число детей на одного работника их значения определяются ФНС России. ✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке = (Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100 ✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/ (Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки; Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению показателя среди всех участников оценки. ✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника = Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей. ✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100. ✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле: Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение «Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей. ✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле: Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100, где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100. Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/ Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

На сессии ПМЭФ «Новые профессии. Как трансформируется рынок труда. От фантастики к реальности» ведущие эксперты обсудили стремительные изменения в сфере занятости. А заодно развеяли главный страх современности — что роботы заменят людей. Реальность оказалась сложнее и интереснее. «ИИ — это инструмент, который облегчает работу, но не заменяет человека. Профессионалы, которые умеют эффективно сочетать экспертизу с современными технологическими навыками и готовы к постоянному обучению, будут оставаться востребованными и конкурентоспособными в будущем», отметил Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито. Этот тезис подтверждают факты. По данным Авито Работы, 50% HR-специалистов уже используют ИИ в подборе персонала, а количество вакансий, связанных с ИИ, за год выросло в 4 раза. И сами кандидаты активно используют ИИ — например, создают резюме при помощи ИИ. Модель от Авито A-Vibe справляется с этой задачей за 30 секунд, а у человека эта же задача занимает несколько часов. Кроме того, появились новые профессии: компаниям нужны слесари по обслуживанию роботов, операторы агродронов, специалисты по роботизированной сварке. Главный вывод: ИИ не уничтожает рабочие места, а трансформирует их. Ведь все ключевые решения по-прежнему принимают люди, а автоматизация лишь усиливает их: берет на себя рутинные задачи и освобождает время на творчество и инновации. Такие сервисы для автоматизации найма, как, например HRMOST, охватывают все ключевые HR-процессы: от обработки откликов и недозвонов до сопровождения сотрудников в период адаптации.

💊 Как фармкомпания «Акрихин» удерживает синих воротничков, а клиника «Скандинавия» развивает врачей? Фармацевтика и медицина сегодня конкурируют за персонал не меньше, чем за пациентов. Как это удаётся лидерам отрасли? Узнайте на онлайн-конференции Хантфлоу! Когда: 26 июня, четверг Во сколько: с 11:00 по 14:00 МСК Формат: онлайн Разберем: — Реальные зарплатные ожидания на рынке — Кейсы удержания персонала в частных клиниках — Как конкурировать с крупными игроками небольшой частной клинике 🔥 Зарегистрируйтесь и узнайте, как работать с дефицитом кадров и конкурировать за востребованных специалистов в медицине и фармацевтике. Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxwa86U8

Как HR принимать решения на основе данных, а не интуиции?📊 Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала. Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ? Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений. 📌 В программе: 🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025. 🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте. 🔹 Как правильно выбрать систему аналитики. 🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных. 🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ. 🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта. 🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ. 🎤 Спикеры: Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России». 👥 Митап будет полезен: HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками. 📅 26 июня в 19:00 (МСК). 📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме. 💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке. Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610 erid 2SDnjcykSQu

​​Может ли HR изменить корпоративную культуру? Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст. Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно. HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала. Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги. 🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам. Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее. 🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы». 📩 HR может изменить корпоративную культуру, если: – у него есть полномочия, – поддержка собственника, – доступ к бюджету, – и он не в отпуске. Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете. 🪞 А ещё, конечно, существует две культуры: – та, что на слайдах у HR, – и та, что в курилке. На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость». На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих». HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь». 🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?" — Может! — Но не Ланселот. — И не убить. — И не дракона. Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон» Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📥 Проектный подход к оценке 360°: от подготовки до анализа результатов Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют. О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00. 📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта В программе: — Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница? — Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов — Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты — Как снизить нагрузку на HR-команду — Как правильно анализировать результаты оценки 360° ✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​⚡️ Летом HR становится адски жарко — вакансии закрываются медленно, а стоимость найма растет. Что делать? Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников. • Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии. • Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу. ⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем. Обсудим с экспертами: ▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом; ▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент; ▪️Какой онбординг работает сегодня; ▪️Как «предсказать» увольнение до заявления; ▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода. ➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи. ERID:2SDnjemqNfP

​​Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.♥️ Ученые из Нидерландов провели исследование. Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми. Пора перестать путать уверенность с компетентностью. Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой. Вы сталкивались с таким в работе? Аннотация

Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.

Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям