Тимлид Очевидность | Евгений Антонов

Я принес. Качество кода, код-ревью и причем тут ИИ Мне уже 38 лет, и я не столь часто вспоминаю о каких-то давних временах (а может и зря). Но недавно я ощутил теплое чувство ностальгии. Как будто я учусь в старших классах, прихожу из школы, ем бутерброды и иду к своему другу на 3 этажа выше смотреть с ним телек, потому что у него показывало MTV. И тогда в хит-параде боролись клипы Металлики с симфоническим оркестром против HIM. HIM вроде выиграл и занял первое место. Думаете, причем тут эта история и суть заголовка? А притом, что мне выпал случай записать подкаст с ребятами из Friflex и Антоном Комоловым (тем самым). Надеюсь, олды сейчас удивились так же, как и я, когда мне такое предложили 🙂 Так что сегодня я принес вам подкаст, где мы говорили про качество кода, что это вообще такое, как его измерить и можно ли это сделать. Про код-ревью, зачем оно было нужно раньше и как оно эволюционирует сейчас с развитием ИИ-генерации. Мой со-гость по подкасту рассказал, как они в своей команде делают, а я в целом, как вообще в индустрии дела обстоят, какие подходы и проблемы имеются. Спойлер: единого подхода нет, каждый только примеривается по-своему, да смотрит на соседей. Спойлер 2: спешите послушать, ведь с развитием ИИ кто знает, насколько актуальны будут наши рассуждения касаемо конкретных методик уже через полгода 🙂 Ссылка на выпуск тут

Тяжело в учении, легко на собеседовании Обращаю внимание, что это не оплаченный пост, а моё искреннее мнение. А то подумаете еще 🙂 Несколько раз при важных для меня собеседованиях я просил своих товарищей провести мне мок-интервью, и это мне сильно помогало. Я многим знакомым рекомендовал такое же практиковать, и не было на моей памяти ни одного пожалевшего, что потратили зря время, или говорившими, что вообще ничего не изменилось к лучшему. Мне кажется, тут всё как в единоборствах – кто на тренировках нормально спаринговался, тот и в бою не подкачает. Или как в переговорных клубах, где в практике выкристаллизовывается уверенность и способность быстро ориентироваться в разговоре. Я вам не столь давно приносил видео с Лесей Набока и говорил, что мне импонирует сочетание её честности, человекоцентричности и ориентированности на хороший профессиональный результат. Примерно как я тут вам вещаю, только другими словами 🙂 А тут я узнал, что она проводит четырехдневный воркшоп, который как раз про тренировку собеседований. Ну и решил подсобить обеим сторонам. Вам полезное посоветовать, а ей аудиторию собрать на хорошее дело. Этот воркшоп скорее про системное понимание собеседований и много практики, чем про заучивание ответов. Внутри: • Как на самом деле устроен процесс найма и кого компании ищут; • Как структурно и понятно рассказывать про себя и свой опыт; • Как работать с мотивационными и сложными вопросами; • Как готовить и задавать вопросы работодателю и принимать более осознанные решения. • Практическая работа в группах (чем дольше учусь, тем сильнее ценю обучения с большим количеством практики, да еще и на реальных примерах, которые важны тебе самому) Отдельно поддерживаю, что Леся явно декларирует не «щас расскажу, как всем понравиться», а «надо и понравиться, и чтобы вам понравилась команда и компания». То есть не устроиться любой ценой, а устроиться, чтобы потом не страдать. Формат: • 4 вечера: 3, 10, 11 и 12 июня. • Теория + практика, затем мок-собеседования в парах. • Записей не будет — формат предполагает участие и работу в процессе. И, на мой взгляд, это очень правильно. Очень легко смалодушничать и сказать «да я посмотрю и всё пойму», чтобы избегать неприятных чувств, как на экзамене. Но лучше пусть они возникнут на обучении, чем на самом собесе (от него-то не убежишь). Регистрация тут По цене 20к за всё, но мне для подписчиков выделили промокод TEAMLEAD, чтобы 5к скинуть. Так что я надеюсь, что каждая сторона (обучающий и обучаемый) получит свою пользу 🤝

3 июня South HUB приглашает на совместную встречу с Lamoda, чтобы поговорить о том, как CPO принимают решения, когда performance давит на результат здесь и сейчас, а долгосрочные ставки всё равно нужно делать и защищать. Профессия CPO молодая, и во многих компаниях продукт до сих пор воспринимается как исполнительная функция. Но реальность меняется: CPO всё чаще оказывается тем, кто отвечает за бизнес-результат на горизонте нескольких лет. И при этом должен говорить с советом директоров на языке реальных KPI, product economics и ROI, включая дифференциаторы, которые дадут эффект через год. Встреча для продуктовых директоров, которые хотят поговорить честно, без общих слов, с конкретными цифрами и реальными кейсами. Регистрация в личном кабинете South HUB

Свет погасших звезд Некоторые далекие звезды, которые наблюдает человек, на самом деле уже давно погасли, но так как свет идет до Земли от них достаточно долго, то мы этого не видим. Фактически мы видим их состояние в прошлом, а не что-то в настоящем. Например, сверхновая 1987A, вспыхнувшая в Большом Магеллановом Облаке. Ее взрыв, который люди увидели в 1987 году, на самом деле произошел около 161 000 года до нашей эры. Такой же интересный эффект мы видим и вокруг себя. В процессах Пришел как-то в одну команду и спрашиваю: «А зачем вам этот процесс?», а мне говорят: «Ну вот у нас несколько лет назад менеджер был, он придумал так делать, и мы с тех пор делаем. Но раз уж ты спросил, то мы и не уверены, что нам это вообще нужно». Спойлер: оказалось и правда не нужно. Они просто видели свет звезды (пользы для работы), но не сматчили с тем, что уже погасла та первопричина, для которой процесс создавался. В людях Иногда думаешь: «Ну он так себе человечек, я с ним 10 лет назад сталкивался», и ты этот свет помнишь, а потом встречаешь человека спустя 10 лет, и тот источник мудацкости, который этот свет испускал, уже и погас давно, а человек совсем не такой, каким ты его себе рисовал. И наоборот тоже бывает, ты помнишь, что человек — красавчик, кучу всего наделал, проекты всякие затащил. Вокруг него образуется некоторая аура, некоторый кредит доверия. А потом в какой-то момент обнаруживаешь, что уже всё совсем не так, источник света горел-горел, да весь выгорел, так сказать. Но может быть вполне серьезный временной лаг между угасанием и тем, когда люди это реально заметят. В инструментах Взять хайповую ИИ-тему. Кто-то попробовал писать код с ИИ-агентами год-два назад, и ему не подошло качество. И вот некоторые до сих пор говорят, что «это фигня дубовая, мне не подходит». А кто-то уже опробовал свежий клод код какой-нибудь, слил туда неплохой бюджет, но и профита много получил. Итог В случае со звездами мы ничего не можем сделать. Ну свет идет на пределе, и мы, даже если сильно захотим, всё равно бы ничего не увидели раньше своего времени. Но в описанных мной случаях мы в силах ускорить долетание света с помощью критического мышления и открытости новому. Да, я понимаю, что это требует моральных сил, времени и когнитивных усилий. Но мы в принципе можем это сделать, а делать или нет, это уже каждый сам для себя решает.

ИИ сильно поменял ИТ-найм. Резюме, тестовые и даже собеседования уже не так хорошо помогают понять, как человек будет работать на самом деле. Поэтому многие компании сейчас пытаются сделать оценку менее интуитивной: договариваются, какие навыки реально важны для роли, как их проверять и каким сигналам вообще можно доверять. На митапе hh‎.ru тимлиды и руководители из Яндекса, Selectel, Navio и «Островка» поделились своими кейсами перехода от интуитивного найма к системе на основе оценки навыков. 1. В Navio отказались от поиска готовых системных инженеров для автономного транспорта. Стали оценивать инженерную базу, а специфике индустрии доучивать на месте. Итог: закрыли 8 сложнейших вакансий за полгода 2. В Selectel заменили интуитивный подход на измеримые индикаторы (наблюдаемые действия на интервью). Результат: запуск вакансий ускорился с 2 недель до 1–2 дней, а пул внутренних интервьюеров вырос в 10 раз 3. В Островке внедрили матрицы компетенций и автоматизированные чек-листы, чтобы не упускать проверку критичных требований на разных этапах воронки 4. В Яндексе встроили ИИ прямо в процесс интервью: нейросеть анализирует поведенческие паттерны и помогает фиксировать сигналы по софт-скилам без дополнительного этапа Компании идут к тому, чтобы сделать найм более воспроизводимым — через навыки, понятные критерии оценки и системный процесс: • раскладывают роли на навыки • фиксируют критерии • меньшают субъективность интервью • выборочно подключают ИИ как усилитель процесса Полная версия митапа, видео выступлений и разбор кейсов — в статье на VC.

Я принес. Почему новички получают больше, чем старые сотрудники? Казалось бы, никогда такого не было и вот опять. https://t.me/grade_practicum/1106 Не абы кто, а сам Harvard Business Review сделал исследования и установил, что новичкам платят больше, для их привлечения, пока недоиндексированные до этого уровня старички про это узнают, расстраиваются и уходят. Вроде бы и не новость никакая. Ну кто такого не видал? Я еще 5 лет назад (звучит-то как – 5 лет!) писал про добавочную стоимость старожилов. Потом, спустя полгода, уточнял, что у новичков тоже есть польза, которой нет у старослужащих, так сказать. На всё это намазываем хороший разбор про финансовую мотивацию и демотивацию от Александра Клименко. Приправляем согласием с авторами исходного поста, что ничего не утаишь и если не все всё знают, то многие. И получаем сложную управленческую дилемму, которую мы в Трех тимлидах разбирали аж в двух частях. В один не уложились. Часть 1 и часть 2. Какой посыл у сегодняшнего поста, распадающегося на кучу связных тематических материалов? Он в том, что если решение, что новички получают больше, чем старые сотрудники обосновано, осмыслено и приняты все риски – это нормальная (тут «нормальное» – не синоним слова «хорошее», а производное от «норма») в бизнесе история. А вот если это просто потому что «ну они молчат, есть не просят, вот и пусть дальше молчат, либо скажут, и мы там подумаем, какого размера кость в будку кинуть», то будет всё как в изначальном исследовании. Первыми разойдутся самые толковые. Будете новичками, да засидевшимися дела делать.

Кому эти софт-скиллы нужны? Иногда я сюда заношу какие-нибудь релевантные тематике канала опросы и потом делюсь с вами результатами. Я и сам люблю подобные результаты читать, узнавать что где происходит, держать ушки на макушке, так сказать. Сегодня заношу опрос от моих товарищей из Софт Скиллз Лаб и hh.ru про софт-скиллы для руководителей и сотрудников. Вот и узнаем кому они нужны (если нужны) и какую пользу приносят (если приносят). Вот тут можно посмотреть подробности, Вот тут сразу пройти опрос для сотрудников (когда нет людей в подчинении ) Вот тут опрос для руководителей (есть люди в подчинении) Потом сделаю обзор результатов, как выйдут.

Срочное съедает важное Недавно довелось готовить тренинг по тайм-менеджменту для руководителей, и там я взял довольно классическую и избитую матрицу Эйзенхауэра (не имеет никакого отношения к президенту), разбил по 4 квадратам типы работ, которые отношу к срочному и важному, срочному и не важному, не срочному и важному. И получилось то, что с нами каждый день происходит и с чем мало кто борется. Срочное и важное Инциденты и пожаротушения. Срочные горящие влеты действительно важных задач, которые нельзя не делать. Внезапные кризисы человеческие типа лютых конфликтов, увольнений и прочего подобного, что сильно портит жизнь прямо сейчас. Срочное и не важное Согласование всякой мелочухи, дергания по чужим делам, пинги, мелкие пожары, встречи без конкретной цели. Сразу вспоминается сериал «Друзья», где Чендлер говорил: «Всё, ребятки! Мне пора на работу. Если я вовремя не введу данные в компьютер… никто не заметит». Несрочное и важное Развитие рабочих процессов, обучение людей и себя, формирование стратегии. Суть беды Люди в большинстве своем так устроены, что триггерятся либо на последнюю прилетевшую задачу, либо на срочную. При этом даже если она на самом деле не важна и ни у кого ничего не отвалится, если её срочно не сделать. Не знаю, откуда это берется. Возможно, из детства. Не знаю, как у вас, а мне точно надо было с энтузиазмом подрываться, если родители говорили, что надо СРОЧНО. Или телефон звонит, например 🙂 Олды помнят, что тогда телефонные звонки имели совсем другой статус, нежели сейчас. Что же делать? У меня есть две идеи. 1. Каждый раз подрываясь на срочное, анализировать, а оно важное или нет. Вроде максимально полезно, прокачивает осознанность и рациональность мышления. Но минус в том, что каждый чих заколебывает обдумывать. Времени и когнитивных сил на это будет уходить много поначалу. Со временем, наверное, в подсознании будет быстро процесситься. 2. Явно выделить себе блоки времени под важное, но не срочное. Но только без дураков, если наступил блок под важное — делайте важное. Одно время я шел по первому пути, и при умеренной нагрузке это вполне неплохо работало. А вот когда суета начала зашкаливать, то я не заметил, как случился срыв и я просто начал колбасить по велению души. А она велела колбасить всё срочное, конечно же. Как человек дисциплинированный, я решил попробовать путь номер 2, и мне лично зашло. Есть задача, есть слот, беру и делаю. Пусть эмоционально хочется срочное, но слот же уже наступил, и в тудуисте галочка ждет, чтобы я её нажал. Итог Я считаю, что у многих из нас есть это искажение, когда руки тянутся делать срочное и мы забываем про важность. А в итоге важное, но не срочное оказывается либо провалено, либо с опозданием, либо на отвали. Вот с этим провалом я и призываю бороться. Если у вас есть какие-то свои любимые способы, как успевать вовремя делать не срочное, но важное — пишите в комментариях, буду рад обмену опытом.

Что касаемо июня? Мы продолжаем наши менеджерские встречи, обмен опытом и активную жизнь в комьюнити. В программе как всегда собираем полезное, актуальное и практикоориентированное. В этот раз титанище Дмитрий Болдырев (очень горжусь нашим знакомством), ну мы с Олей :) А еще у нас есть чем похвалиться. Мы недавно участвовали в конкурсе сообществ от IT HR AWARDS в номинации «люди в фокусе» и получили там первое место! https://ithrawards.ru/results_11_season Потом как нибудь буду отдельно хвалиться, что сообщество уже не только помогает людям получать знания и навыки, но и в поисках работы и сотрудников к себе на работу.

Новые AI модели и инструменты и методологии работы с ними выходят каждую неделю (да, еще чаще джаваскрипт фреймворков 5-10 лет назад). Техноэнтузиасты хоронят программирование, как концепцию, а технолуддиты говорят, что это всё очередной хайп, как было с блокчейном. Тем не менее уже есть как позитивные примеры ИИ-разработки, кратно повышающей производительность, так и негативные, когда какой-нибудь агент удалил весь продакшен и бэкапы, сказав «ну да, извините, сплоховал». И самый прикол всего этого бурления в том, что компании требуют от сотрудников успешного применения, но в индустрии до сих пор нет бестпрактисов (вернее они есть, но каждую неделю меняются) и поэтому всё превращается в «разбирайтесь как хотите, но сделайте хорошо». Так вот ребята из уважаемой мной Подлодки собрали закрытое сообщество инженеров, которые верят в то, что их профессия меняется, и хотят научиться использовать новые инструменты себе на пользу. Судя по любимой мной Podlodka Teamlead Crew, ребята знают в толк в создании конструктивной, ламповой и взаимопомогающей атмосферы. Как это сообщество работает: • Каждую неделю проводится 2-3 стрима с экспертами, которые рассказывают и про то, как использовать AI в реальных проектах, и про то, как все работает под капотом. • В Telegram чате обсуждают последние новости, помогают друг другу решать проблемы, и делятся практическими кейсами работы с AI. • Раз в несколько месяцев организуется двухнедельный хакатон для тех, кто готов что-то делать своими руками – и в прошлый раз ребята писали своих оркестраторов агентов (вот тут можно почитать про результаты)! • Много чего сверх этого – random coffee, дайджесты самых важных обсуждений, а скоро – еще и полноценная база знаний по AI в разработке! В мае-июне основной упор на несколько треков – spec-driven development, harness engineering и внедрение AI в компании. Спикеры очень классные – например, недавно один из инженеров Cursor рассказывал, как они живут с огромной кодовой базой, которую им написал AI еще предыдущего поколения. А раз в месяц проводится круглый стол с лидами платформенных команд российского и зарубежного бигтеха, где ребята не под запись рассказывают всю правду про то, как у них внедряется AI. Клуб платный, вход через список ожидания с отбором. Первая характеристика для отбора – опыт в прикладной разработке. Клуб нацелен именно на инженеров – людей, которые большую часть своей карьеры писали код, решали технические задачи, принимали архитектурные решения, и жили с их последствиями. Вторая – личный опыт работы с AI – набирают тех, кто уже сам успел хоть как-то поэкспериментировать с AI и начать его использовать. Подробности, расписание и заявка – на сайте. А если есть какие-то конкретные вопросы, пишите в личку Егору @etolstoy

Я принес. Управление проектным бизнесом Сегодня я вам принес рекомендацию книги Алексея Васильева по проектному менеджменту. Из недавно мною читанных книга на данную тему, эта мне приглянулась больше всех. Она довольно короткая (всего 100 страниц), но очень ёмкая и прикладная. Автор сам работает в бизнесе, где надо уметь укладываться в сроки и хороводить большие проекты, поэтому не льёт, как бизнес-тренер, много теории, а делится работающей системой. Мне было удивительно её читать, потому что я-то думал: «Вот я из одной системы взял это, из другой то, а тут по опыту теория вообще далека от практики, потому делаю третье. Вот это я голова, изобрел!», а потом читаю и всё очень похоже получается. Только у него это коротко и системно расписано, а у меня в меня-то вросло, но я не думаю, что мог бы так всё складно сформулировать для внешнего читателя. Ссылка на книгу: https://books.yandex.ru/books/Ta3gYiAY. Там есть и аудио-вариант, но я категорически не советую. Эти 100 страниц надо прочитать медленно, вдумчиво, просматривая иллюстрации. В аудио такой пользы не получить. А узнал я об этой книге из выпуска моих подкастных товарищей «ИТБиз Радио» https://t.me/ITBiz_Radio/200

Об этом молчат все тимлиды: чувство изолированности от команды, бесполезные метрики, тревога из-за повсеместного AI, переоценка собственных сил, переработки… Этот страшный список можно продолжать бесконечно 🚀 А можно послушать свежий сезон подкаста «Свободный слот» о том, как с этим всем справляться. Его постоянные ведущие — лиды из Авито, которые в каждом выпуске делятся опытом и личными кейсами, а ещё зовут к себе коллег-экспертов. P. S. У ребят, кстати, ещё и канал есть. Кроме анонсов новых выпусков, там можно обсудить наболевшее с комьюнити лидов, найти полезные статьи и узнать инсайты, которые не попали в запись.

Какова работа CTO? Совсем забыл в среду запостить, так что исправляюсь и пишу уже сегодня. Мы в Кода кода записали выпуск про работу CTO с Толей Пановым, который нынче работает CTO в Яндекс.Картах. За творчеством Толи я слежу уже лет 5-6, с тех пор как увидел его доклады в тимлидской Подлодке. Тогда он еще был руководителем кластера в Авито. В общем, повидал человек всякого на своем карьерном пути, и именно с ним мы захотели обсудить: • Как вообще работается CTO? • Применимо ли там слово «ворк-лайф баланс»? • Какие основные инструменты используются? • На какую деятельность сколько времени уходит? • Почему им надо писать очень коротко и по делу? • Для чего CTO нужен широкоформатный монитор (попробуйте предположить в комментариях до прослушивания выпуска)? • За что именно CTO несет ответственность? Короче, хотелось немного сорвать флер романтизации СТОшной профессии и показать её такой, какова она в реальной ежедневной работе. Благодарен Толе за то, что он в своем занятом графике нам выделил время, да и вообще нас с Витей не обижает, когда нам что-то нужно с ним обсудить. Сам стараюсь людям помогать по мере возможности и таких же ценю.👍 Ссылка на пост с более полными тезисами и разными площадками тут

Ничего не значащие, но очень важные аргументы Бывает у вас такое, что надо кому-то какую-то идею «продать», ты заготовил кучу аргументов, графиков, опросов, метрик, всё это показываешь, а тебе человек такой: «Не-е-е-е, это всё работать не будет, я отказываюсь». Всё чаще вспоминаю наш недавний выпуск «Коды» с Даней Терентьевым, где он говорил контринтуитивную, как мне тогда казалось, идею про то, что ваши аргументы никому не то что не нужны, а даже и будут использованы против вас. Сегодня вам опишу два примера, где были офигенные аргументы, но глубинные потребности у людей были другие, и поэтому ничего не получалось. Ты просишь без уважения Однажды я пошел улучшать один процесс, начал делать опросы, смотреть исследования про это, считать метрики и обнаружил огромное поле для улучшения. Вернее, два поля. На одно я мог влиять сам, а на втором поле был другой ответственный за него человек. Я свое поле причесал и пошел ему с одобрения руководства рассказывать про рацпредложения на его поле (сразу уточню, что часть работы я готов был брать на себя). Так вот, быстро я сходил нафиг и ничего не добился, потому что не учел глубинную потребность этого человека. А она была в уважении. Я-то зашел сходу в чужой огород, пусть и исследованный, со своими рацпредложениями и начал спорить с его контраргументами на мои аргументы. Сколько бы я не спорил, находились всё новые, или просто упиралось всё в стену «Ну нет, так не делается». А вот когда перезашел с нужной долей уважения, то и большинство контраргументов сразу само собой отпало, человек пошел на контакт. Ты! Нет, ты! Несколько раз видел случаи, когда руководители из разных подразделений перебрасывали друг другу проекты, которые сложно было однозначно определить в чью-то конкретную зону ответственности. Какие при этом всегда мощные аргументы! Эффективность, гибкость, производительность, поддерживаемость, саппорт, доменная область, топология команд, когнитивная нагрузка и т. д. А по сути никто не хотел брать ответственность либо за какой-то гиблый сервис, либо за сложный проект, на который явно руководство не позволяет выделять ресурсы. И пока явно не проговоришь, что команде можно заложить в явном виде время на поддержку, или что все понимают гиблость и тут не ждут великих подвигов, а ждут приведения хотя бы в нормальное состояние, так и будут люди бодаться, применяя веские аргументы и подлавливая друг друга на неточном определении энейблинг команд, или формулу рассчета когнитивной нагрузки по последним научным исследованиям. Итог Это я всё к тому, что человеческий фактор во всем. Как бы люди не притворялись думающими о продуктивности, эффективности и прочем процветании компании, всё равно в большинстве случаев окажется, что им надо выполнить свой KPI, нафармить известные им метрики (привет внедрятелям ИИ, ставящим важной метрикой расход токенов на человека) надо получить нормальную премию, надо поменьше «лишних» забот, надо качнуть резюме, или просто им это прикольно делать. А нам, как руководителям, надо уметь со всеми договариваться, понимая эти глубинные потребности. Иначе так и будем из пустого в порожнее переливать.

Успешная карьера или насыщенная жизнь? Марк Чайников решил не выбирать 🔥 В новом выпуске AviTalk коллеги обсудили с техническим руководителем юнита в Авито Работе: ✅Как выглядит его типичный рабочий день; ✅Как выстроить самодисциплину на полной удалёнке; ✅Как он попал в Авито и почему от первого контакта с рекрутером до оффера прошло 358 дней; ✅Как он стал фанатом Team Spirit. Смотрим по ссылкам: 📱 YouTube 📱 Rutube 📱 VK Видео

Я принёс. Найм в ИТ сломан ещё сильнее,чем ты думал Да, я знаю, что правильно писать "наём" и да, мне тоже это режет глаз и ухо) Я просто списал название из материала, который вам сегодня принес https://www.youtube.com/watch?v=iRdbkgl10YE Ребята из Мы обречены и Леся Набока сняли ролик на два с лишним часа, который можно посмотреть на одном дыхании. Отрадно было послушать риторику Леси. Ярко, местами эпатажно, но, по сути-то, очень сходно с тем, что я говорю. Думает про людей, хочет с ними поступать порядочно, строить долгосрочное сотрудничество, заботится о своей профессиональной и человеческой репутации, а не только о деньгах и должностях, умеет отстаивать свою точку зрения, имеет активную жизненную позицию, делает полезный вклад в индустрию бесплатно просто ради того, чтобы окружающим немного лучше жилось. Уважаемо🤝

Первый офлайн-дрикап от AvitoTech в Екатеринбурге ⚡️ Да ещё и в формате живых дискуссий! Коллеги зовут 28 мая техлидов, тимлидов и руководителей IT-команд, чтобы в неформальной обстановке обсудить: 🔸 AI-инструменты в менеджменте; 🔸 практики управления командами и процессами — от продажи техдолга до проведения 1:1; 🔸 разные боли в работе. Такой шанс поговорить о наболевшем и понетворкать упускать точно нельзя ❤️ 📌 Регистрация по ссылке.

Тварь дрожащая или право имею? В очередной раз встречаю типовую ситуацию. Товарищ на своей текущей работе хотел повышения, но никак не удавалось согласовать. Долго мыкался, с начальником говорил, со смежниками. Всё без толку. Стал думать, что он плохой специалист, никому не нужен и ничего хорошего не достоин. На всякий случай отчаянным жестом открыл на хх резюме и за месяц получил 3 интересных ему оффера. Очередной успешный успех (лохотрон)! Нет, я вам точно не хочу впаривать историю успеха и идею, что надо срочно бечь на хх. Кто читает Алёну Владимирскую (беспокоюсь за неё, что-то она запропала в последние месяцы, искренне желаю ей здоровья), знает посыл, что не время нынче для резких движений. Тут я хочу вам показать просто очередной пример, которых я повидал немало, как люди оценивают себя только со стороны текущей компании или даже мнения текущего руководителя. Почему так происходит и что делать? Нет одной причины, но есть распространенный набор: - Человек не общается ни с кем за пределами команды/компании, не обменивается опытом и не знает, кто что делает на схожих должностях. Да и сколько за это платят, тоже не знает. - Он не то что не общается, но даже и не интересуется. Не смотрит всякие обзоры рынков труда, трендов в найме, не читает статей, каналов, подкастов про это и про работу в его профессии. - Человек знает мнение о себе как о специалисте только от своего руководителя. На рынок труда не ходил, собесы не проходил и боится их как огня. - Иногда бывает, что в некоторых компаниях специально давят на таких сотрудников, чтобы вообще головы поднять не смели. Ни по сторонам посмотреть, ни прибавки попросить. Достаточно внушить им, что они плохие и нигде никому не нужны, кроме данной благодетельной компании, которая, так уж и быть, их приютит. Тут уж я не знаю, что взрослым людям посоветовать, кроме работы с психологом, умения отстаивать свои границы и видеть, когда происходит манипуляция. Так это же всё трудозатратно! Общаться с кем-то, подкасты какие-то слушать, каналы читать, по собесам ходить. И без того дел хватает же! Ну да, всё так. Это требует времени и прохождения через дискомфорт. Но сам о себе не позаботишься – никто не позаботится. Я, кстати, ни в коем случае не настаиваю на том, что все обязательно должны во всю эту информированность вкладываться. Но лично я выбрал вкладываться. Знаю людей, которые вне зависимости от выбора и довольны этим, или наоборот страдают от этого. Мне же просто сам элемент познания новой информации всегда был важен, поэтому мне не напряжно читать, смотреть, общаться. Итог Как пафосно писали на одном старом плакате: «Знание разорвет цепи рабства». Ну а если без пафоса, то рано упаднически думать о своей ненужности, покуда вы не соберете более объективную картину. Нет гарантий, что она вас порадует в итоге, но даже плохой результат – это уже лучше, чем неизвестность. Хотя бы будете знать, где проблемные места у вас, до момента, когда жареный петух в эту самую клюнет.

Я принес. ЕЩЕ БОЛЬШЕ ОНБОРДИНГА! Самой первой нашей сессией в Менеджмент Хабе была генерация майндмэпа про онбординг сотрудников, которая может быть полезна всем, кто хочет выстроить осознанный процесс адаптации. Некоторые наши сообщники потом говорили, что они относили этот майндмэп в свои компании, либо сами опирались на него при построении онбординга. Так как нам хочется делать что-то полезное не только в закрытом комьюнити, но и в целом в индустрии, то мы выложили его на гитхаб. НО на этом мы не остановились! Некоторые наши сообщники не просто опытные руководители, а еще и умеют хорошо писать, так как имеют свои каналы. Нет, я не планирую впарить вам очередную папку с каналами 🙂 Короче, мы взяли этот майндмэп, разобрали темы, кто про что может что-то полезного/интересного сказать, и написали тексты, которые собрали ➡️ тут 👈 (мой текст первый по порядку) Я в этот раз решил отойти от стилистики аргументов, метрик, теорий, ценности для бизнеса и прочего. У меня получился дневник плохо заонборженного разработчика от прихода в компанию до вылета с испытательного срока. Фан-факт: там хоть и художественная выдумка, но процентов 80 - это случаи, которые случались или со мной, или с моими знакомыми, то есть правда жизни по сути.

Как быть человечным руководителем, но чтобы вам не сели на шею? Современная повестка диктует: развивайте эмоциональный интеллект, следите за состоянием подчиненных, будьте экологичны. И это действительно помогает получать от команды лучшие результаты, но человечность руководителя может восприниматься как слабость, а экологичная коммуникация служить инструментом манипулирования. Как же все-таки выстроить работу с подчиненными и по пути не превратиться в тирана или мямлю? Расскажет спикер школы коммуникаций Софт Скиллз Лаб на открытом вебинаре уже 7 мая в 20:00 по мск! За 1,5 часа вы узнаете: ▫️ Как руководитель может навредить эмпатичностью? ▫️ Как грамотно работать с эмоциями подчиненных? ▫️ Как отследить, что сотрудники злоупотребляют вашей человечностью? ▫️ Как отрабатывать манипуляции и сохранять свой авторитет? 🗣 Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии. Весь материал будет разбираться на кейсах участников, встреча в Zoom. 👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию. Реклама. ИП Клименко А.А. ИНН 772077460576 erid: 2VtzqvJj11Z