Офис Эйчара

⭐Как зажигать звезды среди своих айтишников и не бояться, что их схантят? 16 июля в 20:00 мск — ждем вас на открытом вебинаре! Что вы узнаете на уроке: - как развивать soft skills айтишников для повышения вовлеченности и экспертизы; - стратегии удержания публичных IT-специалистов: профессиональные сообщества, признание и амбассадорская программа; - современные методы сбора инструментов удержания в единую среду для роста команды. 🎁Все участники получат чек-листы по созданию вовлекающей и удерживающей среды для команды. Спикер Анастасия Быкова — опытный DevRel и agile-коуч, готовит спикеров, курирует сообщества, организует мероприятия, посвящённые гибким навыкам в IT, работает коучем для IT-специалистов. 👉Регистрация https://otus.pw/fjtk/?erid=LjN8KFTSE Встречаемся в преддверии старта курса «DevRel». Все участники вебинара получат специальную цену на обучение!

Как объяснить аккуратно кандидату, что ему НЕ НУЖНО ждать обратной связи от тебя? Конечно, важной частью нашей работы является обратная связь с кандидатами, однако есть ситуации, когда отклонение кандидатов представляется неизбежным. В таких случаях важно объяснить кандидату ситуацию таким образом, чтобы он не ощущал разочарования или обиды. Недавно у меня была ситуация, когда кандидат, который хорошо соответствовал требованиям вакансии, не прошел собеседование из-за жестких ограничений в бюджете компании. Я объяснил ему причины нашего решения и поблагодарил за интерес к нашей компании. Чтобы избежать негативных эмоций у кандидата, важно преподнести информацию таким образом, чтобы он понял, что принятие решения было обдуманным и ничего личного в отказе нет. Предложите кандидату оставить контактные данные для будущих возможностей. Помните, что отношения с кандидатами строят репутацию компании, поэтому даже в случае отклонения старайтесь поддерживать положительные отношения и профессиональный подход. Далее, рекомендуется дать кандидату знать, что его участие было оценено и ценится, даже если на этот раз партнерство не состоялось. Даже отказ можно преподнести таким образом, чтобы кандидат почувствовал себя ценным и уважаемым. Поэтому имейте в виду, что важно справедливо и деликатно донести необходимую информацию кандидату и поддержать его на пути поиска новой рабочей возможности.

70% компаний используют Google Таблицы в качестве постоянного инструмента решения задач Вам стоит научиться ими пользоваться, если: • Часто импортируете данные из разных источников. • Нужен постоянный и быстрый доступ информации для других пользователей. • Необходимо быстро фильтровать и преобразовывать показатели без их удаления. Google Таблицы — телеграм-энциклопедия по таблицам для новичков и бывалых. Здесь собрано большинство решений на частые проблемы пользователей. Команда канала создали не один скрипт, помогающий быстрой и эффективной работе с данными, а также издали книгу "Магия таблиц", которая стала хитом в крупных книжных маркетплейсах. - Как выгружать посты, просмотры и картинки из телеграм-каналов. - Как создавать свои собственные правила проверки данных. - Исчерпывающая статья по работе с функцией IMPORTRANGE. Самая лучшая техподдержка по Google таблицам: @google_sheets

Хочу поделиться с вами историей о кандидате, который после отбывания наказания в тюрьме решил изменить свою жизнь и начать с нуля. Этот человек пришел к нам на собеседование и рассказал свою историю открыто и честно. Мне было важно понять его мотивацию и готовность измениться, и в результате он получил у нас работу. Этот опыт показал мне, что люди способны на изменения, если им дать шанс. Важно помнить, что каждый человек заслуживает второго шанса и возможности начать все с чистого листа. Наша задача как HR-менеджеров - помочь им в этом. Я призываю каждого из вас быть открытыми и толерантными к таким кандидатам. Помните, что за каждым преступником стоит человек со своими ошибками и стремлениями. Дайте им шанс доказать свою полезность и принять их в команду с открытым сердцем. Помните, что именно наша поддержка и вера в людей может изменить их жизнь к лучшему. Давайте быть чувствительными к историям каждого кандидата и помогать им строить свое будущее. 🧐Но при этом всегда нужно быть на чеку

Удалённая команда – это выгодно: можно сэкономить на рабочих местах. Но всё имеет свою цену. За экономию на аренде помещения часто приходится платить низкой производительностью труда, ведь группа одиночек вряд ли будет эффективнее единой команды. Так что же способно объединить людей, которые в глаза друг друга не видели? Идея. И такой идеей может стать ваша корпоративная культура. На вебинаре «Корпоративная культура в гибридных и удалённых командах» вы узнаете: - Как адаптировать корпоративную культуру к гибридному формату работы - Как взаимодействовать удалённым и офисными сотрудниками - Стратегии мотивации и вовлечения удалённых сотрудников - Подходы к управлению задачами и временем в гибридных командах Спикер: Руслан Сарваров, директор по талантам в Qatar Insurance Company Будет интересно всем, кто занимается управлением командами, адаптацией сотрудников или сам работает на удалёнке 10 июля, 19:00 МСК Бесплатно Записаться на вебинар - https://otus.pw/pDOT/?erid=LjN8KSqqB Реклама. ООО "ОТУС ОНЛАЙН-ОБРАЗОВАНИЕ". ИНН 9705100963.

Устанавливаем ясные границы, чтобы не допустить неловких ситуаций на собеседовании Важно помнить о том, что наша роль как hr менеджеров заключается не только в подборе кандидатов, но и в создании комфортной и профессиональной атмосферы на собеседовании. Одним из ключевых моментов, который поможет избежать неловких ситуаций, является установление ясных границ. Я помню случай, когда на собеседовании кандидат начал личные разговоры о своей личной жизни, несмотря на то, что мы находились в рабочей обстановке. Я тут же вмешался и вежливо направил разговор обратно к профессиональным навыкам и опыту кандидата. Это позволило сохранить профессиональный характер беседы и избежать неловких моментов. Устанавливая ясные границы, мы не только защищаем себя от нежелательных ситуаций, но и помогаем кандидатам понять, что наше внимание сосредоточено на их профессиональных качествах и навыках. Это важно для создания взаимного уважения и профессионализма. Помните, что на собеседовании мы являемся представителями компании и наша задача - продемонстрировать высокие стандарты профессионализма. Установление ясных границ помогает нам держать ситуацию под контролем и создать благоприятное впечатление на кандидатов. Иногда кандидаты могут переходить на личные темы из-за нервозности или неуверенности. В таких случаях важно понимать, что мы можем помочь им сфокусироваться на их профессиональных качествах, задавая соответствующие вопросы. Помните, что наше главное задание на собеседовании - оценить соответствие кандидата требованиям компании, а не вступать в личные разговоры. Установленные границы помогут нам успешно провести интервью и сделать правильный выбор при подборе персонала. Будем профессионалами в своем деле и устанавливайте ясные границы с первых минут собеседования. Это поможет избежать неловких ситуаций и создаст основу для успешного подбора кандидатов.

Как закрывать вакансии быстро в 2 раза дешевле рынка Стандартные способы поиска имеют ограничения. Тренд — HR-маркетинг. Он позволяет переложить работу по поиску и первичному отбору кандидатов на алгоритмы рекламы. 1. Меньше нерелевантных откликов — благодаря настройкам рекламу увидят только подходящие кандидаты. 2. Шире поиск — рекламу увидят не только пользователи сайтов вакансий. 3. Сильнее эффект — объявление не будет конкурировать с предложениями других компаний. 4. Быстрее процесс — HR не тратит время на ручное размещение, холодный поиск и нерелевантные резюме. Компания Riverstart запускала HR-маркетинг для Lamoda, Магнит, оператора связи, частной школы, аквапарка и других компаний. Закрывали самые разные вакансии: находили iOS-разработчиков, аналитиков, SRE-инженеров, преподавателей, IT-рекрутеров, курьеров, водителей, инструкторов и продавцов. — Для «Магнит Доставки» за 2 месяца закрыли потребность в курьерах. Половина из тех, кто вышел на смену, выполнила как минимум 5 заказов. — Для Lamoda за месяц привели достаточно откликов на позиции продавца, водителя-курьера и аналитика. Компания закрыла вакансии. — Для оператора связи за 21 день закрыли позицию IT-рекрутера. Это было в 2-3 раза дешевле средней стоимости закрытия вакансии по рынку. Познакомиться и узнать о возможностях HR-маркетинга — @hello_riverstart Реклама. ООО РИВЕРСТАРТ. ИНН 5260342196.

Чтение новостей Понимание последних тенденций и событий в HR-сфере является важным компонентом успешной работы hr-менеджера. Лично я посвящаю время каждый день чтению новостей о трудовом законодательстве, трендах в области рекрутинга и управлении персоналом. Чтение новостей помогает мне быть в курсе последних изменений в отрасли, а также изучать лучшие практики других компаний. Это позволяет мне применять новые идеи и методики в своей работе и повышать эффективность процессов управления персоналом. Благодаря постоянному обновлению информации, я могу оперативно реагировать на изменения в компании и подстраивать стратегию работы hr-отдела в соответствии с актуальными потребностями и требованиями сотрудников. Чтение новостей также помогает мне быть в курсе последних исследований в области управления персоналом и применять инновационные подходы для улучшения взаимодействия коллектива и повышения его мотивации. Кроме того, знание актуальной информации позволяет мне предугадывать возможные проблемы и конфликты в коллективе и эффективно решать их до того, как они вырастут в серьезные проблемы. Вообщем, постоянное чтение новостей помогает мне быть успешным hr-менеджером, который активно применяет лучшие практики привлечения, развития и удержания персонала, соответствуя современным требованиям рынка труда.

Закрывать вакансии становится все дороже и дороже 😲 В среднем, вакансия остается открытой 42 дня, и каждый день она стоит работодателю около 8000 рублей. Эйчары, если не хотите тратить весь бюджет сразу, сохраните себеэтот файл: ✔ Поймете, как бороться с дефицитом кадров и уменьшить текучку персонала ✔ Узнаете все про EVP и Total Rewards ✔ На 39% увеличите отклики и повысите лояльность сотрудников Забирайте по ссылке, пока доступ еще бесплатный: https://go.skyeng.ru/hrbox49?erid=LjN8KC9b1

Хочу поделиться с вами историей, которая произошла несколько лет назад. Во время собеседования с одним из кандидатов я был вынужден сообщить ему об отказе. Его реакция меня поразила - он расплакался. Этот случай заставил меня задуматься, насколько важно быть более чувствительными и деликатными при даче отказа. Прием работников это серьезная ответственность, и в наших силах сделать этот процесс человечным и добрым. Не забывайте, что за каждым резюме стоит живой человек с их надеждами и мечтами. Наша задача как HR менеджеров не только выбрать подходящего кандидата, но и уважительно общаться с отказанными соискателями. Помните, что ваша деликатность и поддержка могут повлиять на дальнейшее отношение к вашей компании. Будьте более внимательными и заботливыми к каждому человеку, даже если наш ответ будет отрицательным.

erid: LjN8KQvxG 🎉Правила все-таки есть. Как зарабатывать на корпоративной культуре, если ты не Netflix 🗓 9 июля в 11:00 МСК Чтобы быстро достигать бизнес-цели важно эффективно выстраивать взаимодействие с командой, партнёрами и клиентами. Для этого нужно работать над доверием в команде и корпоративной культурой. Об этом и поговорим на открытом интервью. 📌 Что разберём? Роль корпоративной культуры и доверия в развитии компании Какие неочевидные бонусы получит компания если инвестирует в корпоративную культуру Как оценить факторы роста и препятствий для развития на новом уровне Когда следует звать сторонних консультантов, а в каких проектах можно справиться внутренними силами компании Эксперты интервью: -Надежда Шипилова, руководитель отдела консалтинга Proaction -Кирилл Краснов, сооснователь сообщества "Икс-Компетенция" Регистрируйтесь на вебинар, задавайте вопросы экспертам, внедряйте лучшие практики. Без воды, только самая полезная информация. Участие бесплатно, но по предварительной регистрации

Недавно на собеседование пришел кандидат, и с ним была его мама. Да, и такое бывает! 🫣 Конечно, первая реакция - удивление, и в голове проносится масса вопросов: "Почему?" "Как это возможно?" "Что делать?". Но важно сохранять профессионализм и не поддаваться первоначальному шоку. Мы не можем отказать в собеседовании из-за присутствия родителя, ведь у каждого своя ситуация. Может быть, кандидат просто не уверен в себе, а мама хочет его поддержать, или, возможно, у него есть особые потребности, о которых он не может рассказать сам. В такой ситуации я сразу уточняю у кандидата, что он сам готов отвечать на вопросы и принимать решения, а его мама пришла просто поддержать. Если кандидат действительно самостоятелен и мотивирован, то присутствие родителя не станет препятствием для оценки его профессиональных качеств. Важно помнить, что у каждого кандидата есть свой опыт и свои истории, и мы должны быть открыты к разным ситуациям. Ведь иногда самые нестандартные случаи скрывают за собой талантливых и мотивированных людей, которых стоит дать шанс. И кто знает, может быть, в будущем мы будем благодарны за то, что не отказали этому кандидату🤔

После первой смены сотрудник жалуется и хочет уволится - наши действия? Когда после первой смены сотрудник приходит с жалобами и желанием уволиться, это сигнал тревоги. Важно не отмахиваться от его слов, а попытаться понять причину недовольства. Возможно, он не правильно понял свои обязанности, столкнувшись с непредвиденными ситуациями, или просто еще не привык к рабочему ритму. В такой ситуации важно проявить эмпатию и заинтересованность. Вместо того чтобы сразу отпускать его, мы предлагаем ему встречу с руководителем отдела, где он сможет высказать все свои замечания. Мы готовы рассмотреть его замечания, внести необходимые коррективы в его рабочие процессы и поддержать его в адаптации. Ведь наш главный интерес - это создание комфортной и продуктивной атмосферы для всех членов команды. Иногда немного внимания и поддержки достаточно, чтобы сделать работу более приятной и успешной. Удержание ценных сотрудников - это важная задача для любой компании.

Красные флажки на собеседовании, по которым можно сразу принять отрицательное решение в пользу кандидата. На собеседовании я всегда ищу не только профессиональные навыки, но и черты характера, которые помогут кандидату стать частью нашей команды. Только в гармоничном коллективе можно достичь истинного успеха. Есть несколько "красных флажков", которые заставляют меня задуматься о пригодности кандидата: неуважение к времени (опоздание, непунктуальность), отсутствие интереса к компании и позиции, на которую он претендует, агрессивность в коммуникации, негативные отзывы о предыдущих работодателях, неспособность ответить на простые вопросы о своем опыте и навыках. Эти сигналы говорят о том, что кандидат либо не достаточно мотивирован, либо не соответствует нашей корпоративной культуре. Например, если кандидат отзывается о своем предыдущем работодателе исключительно в негативном ключе, это может говорить о том, что у него есть проблемы с коммуникацией и управлением конфликтами. Конечно, не всегда "красные флажки" означают полный провал, но они заставляют меня более внимательно изучить кандидата и взвесить все "за" и "против". Ведь наша цель - создать команду, где каждый член будет чувствовать себя комфортно и мотивированно."

90% компаний в России столкнулись с кадровым голодом в 2024. В период дефицита кадров как никогда важно уделять внимание качеству найма и удержанию сотрудников. Эти темы поднимает на своём канале Ольга Тарасова. Она прошла путь от рядового кадрового сотрудника до генерального директора компании на стыке IT и HR. Ольга делится с подписчиками инсайтами из мира HR: о внедрении ИИ в HR, о секретах найма, о том, как действовать в период кадрового голода, о главных трендах в HR Благодаря каналу предприниматели, HRD и руководители решают задачи: 👉🏻 Подбора и удержания талантов в период дефицита кадров 👉🏻 Повышения эффективности команды 👉🏻 Мотивации сотрудников не только деньгами Подписывайтесь и забирайте полезный документ "Секреты онбординга" erid: LjN8KPZ3k

Кандидат опоздал на собеседование - о чем это говорит?🤔 Опоздание на собеседование – ситуация, которая всегда заставляет задуматься. Конечно, бывают форс-мажорные ситуации, когда человек действительно не мог прийти вовремя. НО чаще всего опоздание говорит о неуважении к времени и, как следствие, к компании и людям, с которыми он встречается. Ведь время - это ценный ресурс, который мы все ценим. Если кандидат не мог предупредить о задержке, это также указывает на его неорганизованность и неспособность брать ответственность за свои действия. В современном мире быть пунктуальным - это не просто вежливость, а проявление профессионализма. В итоге, опоздание - это не только нарушение этикета, но и сигнал о том, как человек в принципе относится к своим обязательствам и ответственности. Конечно, я всегда даю кандидату шанс объяснить ситуацию, но опоздание станет дополнительным фактором, который будет учтен при оценке его кандидатуры. Важно понять, что опоздание, иногда - это не просто неудобство, а отражение внутренних качеств человека.

Сделайте HR-менеджеров своими цифровыми друзьями. Это окупится на карьерном пути, х2 так точно. Я регулярно листаю каналы от HR и беру себе инструменты на переговоры и собесы. Проходите лучше собесы, значит получаете больше офферов, а значит можете выбирать и получаете больше денег. Ссылка на папку - https://t.me/addlist/SEvzgrRSP59mZmMy

Как выбрать между двумя отличными кандидатами? Выбрать между двумя талантливыми кандидатами - это всегда сложный выбор. Оба блестяще прошли собеседование, оба демонстрируют потенциал и мотивацию. Но кто же лучше подойдет нашей команде? В таких случаях я использую принцип "плюс-минус". Я детально анализирую резюме, обращаю внимание на опыт работы, навыки, образование, и, что важно, на личность кандидата. Ведь идеальный сотрудник - это не только профессионал, но и человек, с которым приятно работать в команде. Важно, чтобы кандидат не только отвечал требованиям вакансии, но и был "на одной волне" с коллективом, разделял ценности компании. Я также учитываю "культурный код" компании - какие ценности нам важны и как кандидат вписывается в эту систему. Например, если мы ценим креативность и нестандартные решения, то кандидат, который проявляет гибкость мышления, будет более привлекателен. В итоге выбор делается не только на основе профессиональных качеств, но и на ощущения, что этот человек станет ценным членом нашей команды. Ведь гармоничный коллектив - это залог успеха любого проекта."

Легко ли в наши дни устроить встречу, где люди будут оживлённо общаться на интересные темы и знакомиться? Конечно нет. А теперь представьте, что на этой встрече должны быть исключительно участники IT-сообщества. Теперь задача вдвое усложнилась, не так ли? На вебинаре «Как организовать и провести митап в IT-сообществе?» мы поговорим о том, как сделать неформальную встречу – интересной и содержательной. Вы узнаете: - как подойти к организации мероприятия - как выработать концепцию - как создать программу митапа - как взаимодействовать с участниками - как продвигать мероприятие Вебинар проведёт: София Никитина, DevRel Lead в «Альфа-Банке» Будет интересно всем, кто связан с корпоративной культурой, внутренней и внешней коммуникацией компании. Бонус! Всем участникам – скидка 5% и классный гайд 27 июня, 19:00 МСК Бесплатно Записаться на событие - https://otus.pw/9W6b/?erid=LjN8KMuPb Реклама. ООО "ОТУС ОНЛАЙН-ОБРАЗОВАНИЕ". ИНН 9705100963.

Как аккуратно отказать на собеседовании? Отказать кандидату на собеседовании – задача, требующая деликатности и такта. Хочется быть максимально корректным и честным, но в то же время не обидеть человека и не испортить его впечатление о компании. Мой подход – максимально открытая и честная коммуникация, но с соблюдением этикета. Я всегда объясняю кандидату, почему его кандидатура не подошла, но при этом стараюсь делать это мягко и с уважением. Например, вместо "Вас не выбрали", я могу сказать: "На данный момент у нас есть кандидат, чьи навыки и опыт больше соответствуют требованиям вакансии". Важно дать понять, что это не личное, а скорее объективное решение, основанное на определенных критериях. Иногда, если есть возможность, я кратко комментирую сильные стороны кандидата, чтобы подчеркнуть его ценность и дать мотивацию для дальнейшего развития. И, конечно, всегда оставляю дверь открытой для будущих возможностей. Ведь талантливые люди ценны, и мы всегда рады их видеть в нашей команде, даже если не сейчас. Это не только корректный подход, но и хорошая практика для поддержания репутации компании как ответственного и профессионального работодателя.