İş elanları və şəxsi inkişaf kanalı (HR-AZ.com)
الذهاب إلى القناة على Telegram
Vakansiyalar, təcrübə proqramları, şəxsi inkişafla bağlı məlumatlar Elan və reklam yerləşdirilməsi üçün: t.me/orkhansafarli
إظهار المزيد1 976
المشتركون
+124 ساعات
لا توجد بيانات7 أيام
-630 أيام
جارٍ تحميل البيانات
القنوات المماثلة
سحابة العلامات
لا توجد بيانات
هل تواجه مشاكل؟ يرجى تحديث الصفحة أو الاتصال بمدير الدعم الخاص بنا.
الإشارات الواردة والصادرة
---
---
---
---
---
---
جذب المشتركين
نوفمبر '26نوفمبر '26
نوفمبر '26
+1
في 0 قنوات
أكتوبر '26
+14
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '260
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '260
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '260
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '260
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '260
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '260
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '260
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '260
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '260
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '250
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '25
+1
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '25
+25
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '25
+32
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '25
+54
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '25
+51
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '25
+33
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '25
+46
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '25
+34
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '25
+78
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '25
+63
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '25
+84
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '24
+57
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '24
+43
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '24
+60
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '24
+70
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '24
+59
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '24
+29
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '24
+17
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '24
+19
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '24
+17
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '24
+23
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '24
+19
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '24
+28
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '23
+14
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '23
+18
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '23
+39
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '23
+44
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '23
+63
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '23
+89
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '23
+30
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '23
+62
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '23
+33
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '23
+48
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '23
+84
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '23
+105
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '22
+111
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '22
+129
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '22
+125
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '22
+196
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '22
+134
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '22
+111
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '22
+234
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '22
+116
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '22
+60
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '22
+121
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '22
+66
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '22
+99
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '21
+59
في 0 قنوات
Get PRO
نوفمبر '21
+47
في 0 قنوات
Get PRO
أكتوبر '21
+83
في 0 قنوات
Get PRO
سبتمبر '21
+121
في 0 قنوات
Get PRO
أغسطس '21
+93
في 0 قنوات
Get PRO
يوليو '21
+45
في 0 قنوات
Get PRO
يونيو '21
+36
في 0 قنوات
Get PRO
مايو '21
+60
في 0 قنوات
Get PRO
أبريل '21
+139
في 0 قنوات
Get PRO
مارس '21
+136
في 0 قنوات
Get PRO
فبراير '21
+224
في 0 قنوات
Get PRO
يناير '21
+627
في 0 قنوات
Get PRO
ديسمبر '20
+594
في 0 قنوات
| التاريخ | نمو المشتركين | الإشارات | القنوات | |
| 03 نوفمبر | 0 | |||
| 02 نوفمبر | +1 | |||
| 01 نوفمبر | 0 |
منشورات القناة
Eyni namizəd, iki fərqli təəssürat. Biri işə qəbul olundu, digəri yox. Fərq nədə idi? ✨
1920-ci ildə psixoloq Edvard Torndayk maraqlı bir müşahidə apardı. İnsanlar bir şəxsin hansısa xüsusiyyətini yüksək qiymətləndirdikdə, digər xüsusiyyətlərini də avtomatik olaraq müsbət dəyərləndirməyə meyilli olurlar.
Bu hadisə “Halo effekti” adlanır. Yəni bir müsbət xüsusiyyət insan haqqında ümumi təsəvvürümüzə təsir edir.
İşə qəbulda bu, belə görünə bilər:
🔹 Səlis danışan namizəd daha kompetent hesab olunur.
🔹 Nüfuzlu universitetin məzunu daha bilikli qəbul edilir.
🔹 Bir uğurlu cavab namizədin digər zəif tərəflərini kölgədə qoyur.
👉 HR üçün nəticə: namizədləri ümumi təəssürata görə deyil, hər kompetensiya üzrə ayrıca qiymətləndirin. Qərarınızı hisslərə deyil, konkret cavablara və sübutlara əsaslandırın.
Yadda saxlayın: yaxşı təəssürat yaratmaq və yaxşı mütəxəssis olmaq eyni şey deyil.
Siz işə qəbul prosesində Halo effekti ilə qarşılaşmısınızmı? 👇
Instagram:
@hrblog.az • @hr.orkhan.safarli • @hrazcom
| 2 | ⚖️ Strukturlaşdırılmış müsahibə: Doğru namizədi necə seçək?
Sərbəst müsahibələrdə suallar dəyişir, qiymətləndirmə isə çox vaxt müsahibəçinin şəxsi təəssüratına əsaslanır. Bu zaman simpatiya, yorğunluq və ilk təəssürat qərara təsir edə bilər.
Strukturlaşdırılmış müsahibədə isə:
🔹 Bütün namizədlərə eyni suallar verilir.
🔹 Cavablar əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlarla qiymətləndirilir.
🔹 Müsahibəçilər müzakirədən əvvəl fərdi bal verirlər.
Araşdırmalar göstərir ki, bu yanaşma namizədin gələcək iş performansını proqnozlaşdırmaq baxımından daha effektivdir.
👉 HR üçün əsas mesaj: müsahibəni sadəcə söhbət deyil, obyektiv və ölçülə bilən qiymətləndirmə prosesi kimi qurun.
Məqsəd ən yaxşı təəssürat yaradanı deyil, vəzifəyə ən uyğun namizədi seçməkdir.
💬 Siz müsahibələrdə hansı yanaşmadan istifadə edirsiniz?
Instagram: @hrblog.az • @hr.orkhan.safarli • @hrazcom
#HR #İşəQəbul #Recruitment | 132 |
| 3 | VAKANSİYA: İnsan Resursları üzrə Menecer | 156 |
| 4 | VAKANSİYA: Ofis meneceri | 171 |
| 5 | VAKANSİYA: Keyfiyyətə nəzarətüzrə Direktor | 167 |
| 6 | VAKANSİYA: Mühasib | 148 |
| 7 | VAKANSİYA: Mühasib | 143 |
| 8 | VAKANSİYA: Maliyyə Direktoru | 147 |
| 9 |  لا يوجد نص... | 171 |
| 10 |  لا يوجد نص... | 184 |
| 11 |  Əməkhaqqını artırdınız, amma bir müddət sonra motivasiya yenə azaldı. Niyə? 💡
1959-cu ildə psixoloq Frederik Herzberq iş məmnunluğunu və motivasiyanı iki fərqli faktor qrupu ilə izah etdi.
🔸 Gigiyena faktorları: əməkhaqqı, iş şəraiti, iş təhlükəsizliyi, şirkət siyasəti və rəhbərlik.
Bunlar qənaətbəxş olmadıqda narazılıq yaranır. Lakin təmin edilməsi öz-özlüyündə yüksək motivasiya demək deyil.
🔹 Motivatorlar: nailiyyət, əməyin tanınması, məsuliyyət, inkişaf və işin özü.
Bunlar isə insana gördüyü işdən məmnunluq və daha çox nailiyyət əldə etmək istəyi verə bilər.
Bəs bu, iş həyatında nə deməkdir?
Əməkhaqqı artımı narazılığı azalda bilər, amma uzunmüddətli motivasiya üçün təkbaşına kifayət etməyə bilər. Çünki insan yalnız yaxşı maaş deyil, həm də gördüyü işin dəyərini hiss etmək, inkişaf etmək və nailiyyətlərinin tanınmasını istəyir.
Sizcə, iş həyatında daha güclü motivasiya mənbəyi hansıdır: pul, yoxsa işin mənası? 👇
Instagram:
hrblog.az • hr.orkhan.safarli • hrazcom | 163 |
| 12 |  Maaşı artırdınız, amma əməkdaş yenə də narazıdır. Səbəb nə ola bilər? 📊
1943-cü ildə psixoloq Abraham Maslow insan ehtiyaclarını beş səviyyədə izah edən nəzəriyyəsini təqdim etdi:
1️⃣ Fizioloji ehtiyaclar — qida, yuxu və əsas yaşayış tələbatları
2️⃣ Təhlükəsizlik — sabitlik, sağlamlıq və iş təminatı
3️⃣ Mənsubiyyət — komanda və sağlam münasibətlər
4️⃣ Hörmət və tanınma — əməyin qiymətləndirilməsi
5️⃣ Özünüreallaşdırma — potensialını ortaya qoymaq və inkişaf etmək
İş həyatında bunun mənası nədir?
Əməkhaqqı və iş şəraiti vacibdir. Amma insanın işdən məmnunluğu təkcə bunlardan asılı deyil. Komandaya aid olmaq, əməyinin qiymətləndirilməsi və inkişaf imkanları da mühüm rol oynayır.
👉 Maaş vacibdir, amma motivasiyanın yeganə mənbəyi deyil. İnsan həm də gördüyü işin dəyərini hiss etmək, tanınmaq və inkişaf etmək istəyir.
Bəs sizin komandanızda hansı ehtiyac daha çox diqqətdən kənarda qalır? | 223 |
| 13 |  لا يوجد نص... | 223 |
| 14 | 📌 SOCAR-da 5 aylıq #təcrübə və #inkişaf imkanları
Mühəndislik istiqamətləri üzrə təhsil alan tələbələr üçün aşağıdakı təcrübə proqramlarına qeydiyyat davam edir:
Təcrübəçi (Qazma mühəndisliyi)
Təcrübəçi (Mexanika mühəndisliyi)
Təcrübəçi (İnşaat mühəndisliyi)
Təcrübəçi (Geologiya)
Təcrübəçi (Geofizika)
Təcrübəçi (Nəqliyyat)
Proqramda iştirak etməklə SOCAR-ın təqdim etdiyi öyrənmə və inkişaf imkanlarından yararlana bilərsiniz.
Bu və digər vakansiyalar mobil telefonunuzda:
🌐 t.me/hrazcom | 292 |
| 15 | Mərkəzi Bankda 2 AKTİV VAKANSİYA
◾ Bazar davranışlarının tənzimlənməsi və nəzarətin metodologiyası şöbəsinin Böyük mütəxəssisi
◾ Bazar davranışlarına nəzarət şöbəsinin Böyük mütəxəssisi
Bu və digər vakansiyalar mobil telefonunuzda:
🌐 t.me/hrazcom | 298 |
| 16 | VAKANSİYA: Qazma əməliyyatları üzrə supervayzer | 320 |
| 17 | VAKANSİYA: Energetika avadanlıqları üzrə böyük mühəndis | 285 |
| 18 |  لا يوجد نص... | 293 |
| 19 | Google ən uğurlu komandaların necə formalaşdığını araşdırdı. Nəticə isə düşündüyümüzdən fərqli idi. 🔍
2012-ci ildə Google komandaların effektivliyini müəyyən edən amilləri araşdırmağa başladı. “Aristotel” adlanan layihə çərçivəsində şirkət komandaların necə işlədiyini, əməkdaşların bir-biri ilə necə ünsiyyət qurduğunu və uğurlu əməkdaşlığın nədən asılı olduğunu öyrənməyə çalışırdı.
Araşdırmanın əsas nəticəsi bu idi: komandanın uğuru yalnız onun üzvlərinin nə qədər ağıllı, təcrübəli və bacarıqlı olmasından asılı deyil. İnsanların birlikdə necə işləməsi də həlledici rol oynayır.
Google-un müəyyən etdiyi beş əsas amildən ən önəmlisi isə psixoloji təhlükəsizlik idi.
Psixoloji təhlükəsizlik nədir?
Bu, əməkdaşın səhv etməkdən, sual verməkdən, bilmədiyini etiraf etməkdən və ya fərqli fikir söyləməkdən çəkinmədiyi iş mühitidir.
Belə komandada insan öz fikrinə görə alçaldılacağından, səhvinə görə dərhal günahlandırılacağından və ya sual verdiyi üçün qeyri-peşəkar görünəcəyindən qorxmur.
Google-un araşdırmasında digər dörd amil də müəyyən edilmişdi:
🔹 Etibarlılıq — komanda üzvlərinin üzərlərinə götürdükləri işi vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirməsi.
🔹 Struktur və aydınlıq — məqsədlərin, rolların və gözləntilərin aydın olması.
🔹 İşin mənası — görülən işin insan üçün şəxsi əhəmiyyət daşıması.
🔹 Təsir hissi — görülən işin real nəticə yaratdığını hiss etmək.
👉 Güclü komanda yaratmaq yalnız istedadlı insanları bir araya gətirmək deyil. Onların fikirlərini sərbəst ifadə edə, səhvlərindən öyrənə və bir-birinə güvənə bildiyi mühit formalaşdırmaqdır.
Çünki insanlar yalnız səhv etməkdən qorxmadıqları mühitdə problemləri vaxtında dilə gətirə və yeni həll yollarını sınaya bilirlər.
Bəs sizin komandanızda əməkdaşlar səhvlərini açıq etiraf edə, rəhbərlə razılaşmadıqlarını bildirə və bilmədikləri barədə rahatlıqla sual verə bilirlərmi? 👇
#hrblogaz #PsixolojiTəhlükəsizlik #HR #İnsanResursları #Komanda #Liderlik #Google #İdarəetmə #HRtips #hrazcom | 238 |
| 20 | Ən yaxşı satış əməkdaşınızı rəhbər vəzifəyə yüksəltdiniz, amma nəticədə komandanın performansı aşağı düşdü. Niyə? Çünki öz işində uğurlu olmaq, başqalarına rəhbərlik etmək üçün kifayət etmir. 🧠
1969-cu ildə Lorens Piter bu paradoksu “Piter prinsipi” ilə izah etdi: insanlar mövcud vəzifələrində uğurlu olduqları üçün yüksəldilir və nəticədə bacarıqlarının tələblərə cavab vermədiyi vəzifə səviyyəsinə çatırlar.
Bəs araşdırmalar nə deyir? 👇
2018-ci ildə üç iqtisadçı 130-dan çox şirkətdə çalışan 38 843 satış əməkdaşının göstəricilərini təhlil edib. Nəticələr maraqlı bir məqamı üzə çıxarıb: ən yaxşı satış nəticələri göstərən əməkdaşların menecer vəzifəsinə yüksəldilmə ehtimalı daha yüksək olub. Lakin onlar rəhbər vəzifəyə gəldikdən sonra komandalarının nəticələri digər menecerlərlə müqayisədə daha zəif olub.
Bunun səbəbi nədir?
Satış əməkdaşının uğuru özünün nə qədər yaxşı nəticə göstərməsindən asılıdır. Menecerin uğuru isə komandasının nəticələrindən.
Güclü satıcı problemi özü həll etməyə, müştərini özü razı salmağa və satışı özü bağlamağa çalışa bilər. Ancaq rəhbər vəzifədə əsas məsələ hər şeyi özünün bacarması deyil, komanda üzvlərinin daha yaxşı nəticələr göstərməsinə şərait yaratmaqdır.
HR və rəhbərlər üçün əsas nəticə:
İşçini rəhbər vəzifəyə yüksəldərkən yalnız onun fərdi nəticələrinə baxmaq kifayət deyil. Başqalarını inkişaf etdirmək, işi düzgün bölüşdürmək, komandanı motivasiya etmək və ümumi nəticəyə nail olmaq bacarığı da qiymətləndirilməlidir.
Çünki yaxşı mütəxəssis olmaqla yaxşı rəhbər olmaq eyni şey deyil.
Sizcə, təşkilatlarda bu fərq nə dərəcədə nəzərə alınır? Heç öz işində uğurlu olduğu halda rəhbər vəzifədə eyni nəticəni göstərə bilməyən əməkdaşlarla rastlaşmısınızmı? Fikirlərinizi şərhlərdə bölüşün. 👇
📌 @hrblog.az • @hr.orkhan.safarli
#hrblogaz #PiterPrinsipi #HR #İnsanResursları #İdarəetmə #Liderlik #Karyera #Komanda #HRtips #hrazcom | 256 |
