﴿نصر من الله وفتح قريب﴾

نشوفك اليوم

قال سيدنا محمد صلى الله عليه وعلى آله وسلم ((ما بين بيتى ومنبرى روضة من رياض الجنة)) ارفق ادناه صور من البيت وتركيزى على سيدة نساء العـلمين

*JUMA MUBARAK*🌹 He who reads FATIHA will take enough Rahmah from one reading to last his whole life. Even if he is an unbeliever, one reading will bring him to lman, perhaps at the last moment of his life. This is because faith is original, inborn with people. Unbelief is a temporary condition added later. FATIHA will bring faith even to a doer of bad things. *MOULANA SHEIKH NAZIM QS*

﴿وَمَا جَعَلَهُ اللَّهُ إِلَّا بُشْرَىٰ وَلِتَطْمَئِنَّ بِهِ قُلُوبُكُمْ ۚ وَمَا النَّصْرُ إِلَّا مِنْ عِندِ اللَّهِ ۚ إِنَّ اللَّهَ عَزِيزٌ حَكِيمٌ﴾ إذا جاءتك البشارة فاحمد الله، وإذا تأخر الفرج فثق بالله، فإن النصر ليس من الخلق ولا من الأسباب، وإنما من عند العزيز الحكيم. ✨ توكيد: أنا الآن أختار أستقبال بشائر الله بقلبٍ مطمئن، وأوقن أن الفرج قريب، وأن النصر والتيسير والرزق والخير يتدفق إليّ بفضل الله ورحمته. 🌿 أستغفر الله العظيم عدد ما كان وعدد ما يكون وعدد الحركات والسكون. 🤍 اللهم أرنا عجائب قدرتك، وبشائر كرمك، وفتوح رحمتك، وحقق لنا ما نتمنى على الوجه الذي يرضيك عنا.

الصلاة والسلام عليك يا سيدي يا رسول الله

اللهم يا مالك الملك ياعظيم المن والعطاء اذهب ما بنا من هم وحزن وشقاء واصرف عنا الغفلة والهوان وادفع عنا كل شر وبلاء وعافنا من كل مرض وداء اللهم عند الضيق والشدة أنزل علينا السكينة ووفقنا الى اللجوء اليك بالرجاء بقلب صادق موقنين بلطفك وسترك واحسانك اللهم الطف بنا واقضي حاجاتنا وافتح علينا ابواب الخير والتيسير وبلغنا مبتغانا وآمالنا واغفر لنا ولوالدينا ولجميع من لهم حق علينا بمنك وكرمك يا ارحم الراحمين ... اللهم وصل وسلم وبارك وزد وانعم على سيدنا محمد

فالصمت داخل المؤسسات ليس دائمًا دليلًا على الانسجام، بل قد يكون أكثر الإشارات وضوحًا على وجود الخوف.   وعندما تعاقب المؤسسة الصراحة، وتكافئ التلاعب بالمؤشرات، وتحصر القرار في صوت أو صوتين فقط، وتضعف القدرات الذهنية لموظفيها تحت وطأة الضغوط المستمرة، فإنها لا تبني ثقافة أداء، مهما رفعت من شعارات.   إنها ببساطة ثقافة خوف. Source : Psychology today

الإدارة بالخوف، ثمن باهظ في كثير من المؤسسات، لا يُقاس مستوى الخوف بعدد الشكاوى أو الاستقالات، بل بعدد الكلمات التي لم تُقل، والأفكار التي لم تُطرح، والأخطاء التي لم يُعترف بها. فحين يصبح الصمت هو اللغة السائدة داخل بيئة العمل، قد يبدو كل شيء منظمًا ومنضبطًا من الخارج، بينما تتآكل أسس الأداء الحقيقي من الداخل.   في السنوات الأخيرة، تحولت عبارة "ثقافة الأداء" إلى شعار مفضل لدى كثير من الإدارات التنفيذية. لكن خلف هذا الشعار تختبئ رؤيتان مختلفتان تمامًا: الأولى ترى الأداء في تمكين الموظفين وتطوير قدراتهم، والثانية تربطه بالضغط المستمر والخوف والمنافسة القاسية. والسؤال هنا: أيهما يمثل ثقافة الأداء الحقيقية؟ "ثقافة الأداء"   في أذهان كثير من المديرين التنفيذيين، تعني ثقافة الأداء زيادة أعباء العمل، والتركيز "الشرس" على النتائج، وتقييد الأصوات المعارضة، والتخلص من الموظفين الذين لا يُصنفون ضمن "الأفضل".   وغالبًا ما يُقدَّم هذا النهج باعتباره رفضًا للإدارة "الناعمة"، حتى وإن كانت تلك "النعومة" لا تتجاوز إظهار التعاطف بشكل شكلي.   في المقابل، عرّفت شركة الاستشارات العالمية "باين آند كومباني" ثقافة الأداء بأنها البيئة التي يُمكَّن فيها الموظفون، ويُزوَّدون بالموارد اللازمة للنجاح، ويتمتعون بالأمان الكافي للتعلم من أخطائهم وتجربة أفكار جديدة.   فأي التعريفين أقرب إلى الواقع؟ هل ثقافة الأداء هي تلك القائمة على الصرامة والإقصاء، أم تلك التي تقوم على التمكين والثقة؟   كلا الطرفين يستخدم المصطلح نفسه، لكن أحدهما فقط يستند إلى أدلة علمية وبحوث موثقة.   أمثلة واضحة   التاريخ يقدم أمثلة واضحة على الفارق. فقد ادعت شركة "إنرون" أنها تمتلك ثقافة أداء عالية، قبل أن يتبين أن المنافسة الداخلية الشرسة دفعت الموظفين إلى اللجوء لأساليب محاسبية مضللة قائمة على أرباح وهمية.   كما رفعت "ويلز فارجو" شعار الأداء المرتفع، قبل أن تكشف التحقيقات أن الجمع بين أهداف شبه مستحيلة والتهديد المستمر بالفصل أدى إلى فتح حسابات مصرفية وهمية دون علم العملاء.   ومن منظور علم النفس التنظيمي، يمكن التمييز بين نوعين مختلفين تمامًا من ثقافة الأداء: - الأولى هي ثقافة الأداء القائمة على الأدلة العلمية، وهي التي تهيئ الظروف التي أثبتت الأبحاث أنها تشكل الأساس الحقيقي للأداء المرتفع. وتشمل توفير الأمان النفسي الذي يسمح بالتعلم من الأخطاء والتنبيه إلى المخاطر المحتملة، وتعزيز الدوافع الذاتية، وترسيخ عقلية الإتقان والتعلم المستمر، ومنح الموظفين الاستقلالية، وبناء الثقة، والحفاظ على وتيرة عمل مستدامة.   هذا النوع من الثقافة يستثمر في القدرات المعرفية والتحفيزية للإنسان. فقد أظهرت أبحاث العالمة إيمي إدموندسون أن الأمان النفسي يعزز التعلم وتصحيح الأخطاء وتدفق المعلومات بصدق داخل المؤسسات.   كما أثبتت دراسات إدوارد ديسي وريتشارد رايان أن الدوافع الذاتية والاستقلالية تزيد من الابتكار والإبداع. وأظهرت أبحاث كارول دويك أن عقلية الإتقان تشجع التعلم والاستكشاف، بينما تبقى الثقة العنصر الذي يحافظ على تماسك المؤسسات وقدرتها على العمل بفعالية. - أما النوع الثاني فهو ما يمكن وصفه بـ"ثقافة الأداء الزائفة"، حيث يُستخدم المصطلح لإعادة تسمية أنظمة إدارية قائمة في جوهرها على الخوف والسيطرة. وتشمل هذه الممارسات تصنيف الموظفين قسرًا وفق ترتيب تنافسي، والاستغناء الدوري عن بعضهم، والمراقبة المفرطة، والهوس بالمؤشرات الرقمية، واستخدام الضغط والإكراه باعتبارهما أدوات للتحفيز.   لكن بدلًا من تعزيز الأداء، تؤدي هذه البيئة إلى تآكله تدريجيًا، خصوصًا على المدى الطويل. الضغوط المزمنة   تؤثر الضغوط المزمنة بشكل مباشر على القشرة الجبهية للدماغ، وهي المنطقة المسؤولة عن الحكم السليم والتفكير المنطقي والإبداع واتخاذ القرارات المعقدة. وبذلك تصبح القدرات العقلية الضرورية للابتكار والعمل الجيد أولى ضحايا ثقافة الخوف.   كما أظهرت دراسة تحليلية شاملة نُشرت عام 2024 أن الخوف يؤدي إلى تراجع الأداء الوظيفي والسلوكيات الإيجابية داخل المؤسسة، بينما يزيد من السلوكيات السلبية مثل الاحتيال والتخريب وإخفاء المعلومات. وهي النتائج ذاتها التي عانت منها شركات كبرى عندما جعلت الخوف جزءًا من منظومتها الإدارية.   كذلك تدفع التقييمات عالية المخاطر الموظفين إلى الحذر بدلًا من التميز. فبدلًا من خوض تحديات جديدة وتطوير مهاراتهم، ينشغل كثيرون بضمان بقائهم الوظيفي وتحسين صورتهم أمام الإدارة. ويصبح الهدف تجنب الخطأ لا تحقيق الإنجاز الحقيقي، والظهور لا إضافة القيمة.   لكن كيف يمكن معرفة ما إذا كانت المؤسسة التي تتحدث باستمرار عن ثقافة الأداء تمتلك بالفعل ثقافة أداء حقيقية؟   الإجابة بسيطة: ابحث عن مؤشرات الإدارة بالخوف، وأنصت إلى الصمت.  

Folks are sharing manifestations like 'June will be filled with abundance—claim it!' alongside zodiac predictions for Aries drawing money and Leos stepping into the spotlight. Spiritual posts highlight patience, gratitude, and trust, with one user praying for good news beside a prayer mat image. While most embrace the positivity, the summer solstice on June 21, and the FIFA World Cup starting June 11, a few note time flying fast or a rough start, mixing hope with honest reflections

هل تعلم أن أنفاسك يمكن أن تكون أسرع طريق للهدوء؟ عندما نشعر بالتوتر أو القلق، يعتقد الكثير منا أن الحل يحتاج إلى تغيير الظروف من حولنا، بينما أحيانًا يكون الحل أقرب مما نتخيل... في أنفاسنا. 🌿 تقنية التنفس 4-4-4-4 تساعد على إرسال رسالة أمان إلى الجهاز العصبي، مما يساهم في: ✨ تهدئة التوتر والقلق ✨ خفض التوتر الجسدي ✨ تحسين التركيز ✨ استعادة الشعور بالهدوء والاتزان جرّبها الآن: ▪️ شهيق 4 ثوانٍ ▪️ حبس النفس 4 ثوانٍ ▪️ زفير 4 ثوانٍ ▪️ حبس النفس 4 ثوانٍ كرر الدورة عدة مرات، ولاحظ كيف يبدأ جسدك وعقلك بالاسترخاء. تذكّر: ليس عليك أن تحل كل شيء الآن... أحيانًا يكفي أن تتوقف للحظة، وتتنفس بوعي. 💜

The study was published in the International Journal of Occupational and Environmental Medicine. من عينات سجاد المساجد بالرياض كان فيها نمو بكتيري لكن نسبة البكتيريا الممرضة من هذا الرقم ما تتجاوز ١.٣٪ فقط" عبر دراسة ميدانية تم فيها أخذ مسحات من سجاد ١٠٠ مسجد موزعة عشوائياً في ٥ مناطق بالرياض. الباحثين استهدفوا أكثر الأماكن زحمة: المداخل والصف الأول (أماكن السجود) والنتيجة أثبتت أن الغالبية العظمى من البكتيريا هي مجرد "فلورا" طبيعية مسالمة من جلد المصلين. لكن النقطة اللي وقفت عندها فعلاً في هالدراسة هي الـ ٥.٦٪ من العينات التي (لم ينمو فيها أي نوع من البكتيريا تماماً)! هذا الرقم هو اللي المفروض نركز عليه، أكثر من تركيزنا على نسب التلوث. التوجه الصحيح في الصحة العامة هو أننا نحدد هذي المساجد النظيفة جداً (الـ ٥.٦٪)، ونحلل "بروتوكول التنظيف" الخاص فيهم: كيف يهوون المكان؟ إيش نوع المعقمات؟ وكيف يمنعون رطوبة الوضوء من الوصول للسجاد؟ مساجدنا بيئة آمنة والأرقام ما تخوف ومناعتنا قادرة تتعامل مع الفلورا الطبيعية، لكن الاستفادة من تجارب التنظيف الناجحة وتعميمها بيصنع فرق عظيم