Websoft

#внедрение_WebsoftHCM Сколько времени занимает внедрение Websoft HCM? Это один из самых частых вопросов, которые нам задают. Коротко на него можно ответить так: срок зависит от варианта внедрения. – При типовом – "коробочном" – внедрении сроки ограничены и прогнозируемы. – Если требуется уникальное решение, сроки зависят от задач и определяются отдельно для каждого клиента. Возможно, вы не знаете, с чего начать и что есть в системе Websoft HCM. А может, вы уже определились и представляете, как настроить ее под свое видение. Но мы в любом случае рекомендуем начать с типового внедрения, поскольку это позволит одним выстрелом убить двух зайцев: освоить систему и научиться с ней работать, а также настроить её для быстрого старта, адаптировав процессы под конкретный случай. Так как система с открытым кодом, её можно даже доработать. Но типовое внедрение – это в первую очередь настройки. Чем отличается настройка от доработки? Настройка – включение/выключение существующих инструментов системы для настройки процессов и связей между ними. Так как система – это набор конструкторов, можно сделать тонкую настройку самых распространённых процессов. Доработка – создание новых процессов или инструментов, которых нет в конструкторе, с помощью программирования. Доработка уже не является частью типового внедрения. Какие процессы можно настроить с помощью типового внедрения? – Дистанционное обучение и тестирование – Учебный центр – Портал – Подбор персонала – Обратная связь 360 – Адаптация – Геймификация – LXP и профили знаний и другие, всего более 20 типовых процессов В чем преимущества типового внедрения? – Используются все "коробочные" возможности на 100% без дополнительных и длительных доработок. – Во время настройки консультант объяснит, как выполнять аналогичные операции самостоятельно. – После внедрения у вас будет готовая к работе платформа, и мы проведем обучение и продемонстрируем все выполненные настройки и возможности системы. – Настроенную платформу можно затем дорабатывать с учетом ваших бизнес-задач. Поэтому мы рекомендуем сначала внедрить коробочное решение, убедиться в том, что доработки действительно нужны, а уже затем обратиться за ними в рамках расширенной поддержки.

На ошибках учатся – и это нормально Мы уже говорили о том, как в детстве нас стыдят за ошибки, за оценки, за то, что ты чего-то не знаешь. О том, как это портит нам жизнь, мешая принимать решения, порождая внутри нас страхи. И о том, что в компании стоит внедрять "культуру незнания", которая подталкивает учиться новому и развиваться. Тем не менее, работников, как в школе, продолжают стыдить за ошибки. Вместо того, чтобы выявлять причины ошибок, руководители стремятся найти и наказать виноватых. И, судя по статье Эми Эдмондскон для Harvard Business Review, это характерно не только для российских организаций. Руководители никак не могут усвоить, что ошибки и работа над ними – это обязательная часть обучения и развития в целом. Вы можете возразить: да, прощать ошибки можно, но не тогда, когда есть риск потери денег. В этом, конечно, есть здравый смысл. И именно поэтому Эдмондсон предлагает создать стратегию анализа и предотвращения ошибок, разбираясь в причинах неудач и особенностях бизнес-процессов. С этой целью она делит ошибки на три большие категории. 1. Предотвратимые ошибки Они обычно связаны с нарушением технического регламента в рутинных процессах. Была подготовка – сотрудники не ошибаются, не было – значит будут нарушения, ошибки по невнимательности или скажется недостаток обучения. Бороться с ними можно при помощи инструкций или корпоративной культуры – которая так или иначе диктует регламент поведения на работе. 2. Неизбежные ошибки в сложных системах Сложные системы можно обезопасить – анализировать риски и т.д.. Серьезные ошибки начинаются со многих мелких, которые остались незамеченными и, наслаиваясь одна на другую, привели к печальным последствиям. 3. Умные ошибки при разработке инноваций Эти ошибки – как раз ошибки хорошие. Они случаются, когда в компании делают что-то, аналогов чему раньше еще не было, и приносят ценную информацию информацию. Инновации всегда сопровождаются ошибками, на основе которых можно сделать выводы и продолжить эксперимент. Признайте, что сбои в сложных системах и умные ошибки при создании инноваций неизбежны. Это не означет, что вы недостаточно амбициозны. Однако имейте в виду: даже если вы готовы учиться на своих ошибках, людям первое время будет страшно ошибаться. Только руководителям под силу создать среду, где ошибаться – нормально, а ошибки становятся не поводом для спора, а ключом, который поможет выявить недочеты на будущее.

Нужны ли soft skills в эпоху перемен? В отличие от hard skills «жестких» навыков, таких, как умение водить машину или владение иностранным языком, навыки «мягкие» или «гибкие» — материя тонкая и трудноизмеримая. Если уровень hard skills можно оценить с помощью простого теста, то на развитие soft skills требуется время и проверка опытом. Навык работы в команде проверяется только работой в команде, а умение убеждать — в обсуждениях, и цифры тут почти не работают. По этой причине компании начали экономить в первую очередь на обучении «гибким» навыкам: результат неясен, так зачем тратить деньги? Однако именно развитые soft skills в большей степени влияют на эффективность компании и карьерный рост сотрудника. К примеру, если человек умеет учиться и схватывает все на лету, если у него хорошо прокачан навык общения, вряд ли он надолго останется на нижнем звене. Разбитые «гибкие» навыки сделают его хорошим лидером и желанным членом любой команды. Но нужно помнить ещё кое-что: сейчас, когда компании переходят на альтернативное ПО и меняют бизнес-процессы, реорганизуются, умение учиться выходит на первый план. Все меняется, всем нужно адаптироваться, и куда больше шансов на выживание у тех организаций, которые продолжат обучать сотрудников. Хорошая новость — обучение soft skills требует небольших затрат. В первую очередь масса полезного есть в открытых источниках. От ответственного за обучение требуется только отобрать самое ценное и направить сотруднику подборку материалов с комментарием, на что нужно обратить особое внимание. Кроме того, существует масса готовых решений. Это уже не бесплатно, но их цена сопоставима с ценой обучения двух-трех сотрудников на очном тренинге. Обучение soft skills ни в коем случае нельзя останавливать. Упуская их из виду, компания рискует не отдельными навыками и компетенциями сотрудников, а своей способностью развиваться и переучиваться в целом. Ищите простые и практичные решения, которые устроят вас в текущих обстоятельствах.

Путь обучаемого в LXP–решении от WebSoft При подходе Learning Experience путь обучаемого может выглядеть следующим образом: 1. Сотрудник попадает на страницу LXP-решения на корпоративном HR-портале на платформе Websoft HCM — без дополнительных логинов, паролей, регистраций и т.п. 2. Он задает свои области интересов или экспертизы — либо берутся результаты автоматизированных процедур оценки. 3. "Умная лента" автоматически наполняется материалами из каналов платформы, соответствующих интересам сотрудника — это могут быть файлы, ссылки, ролики, электронные курсы, записи вебинаров и т.д. Платформа позволяет настроить любые рекомендательные алгоритмы, в том числе с использованием ИИ. 4. Стоп: а что это за каналы и откуда они берутся? Тематический канал может быть создан централизовано и наполняться автоматически (например, из системы электронного обучения или RSS), либо его создает эксперт, в роли которого может выступать любой сотрудник.   Как только канал создан, эксперт или коллектив экспертов могу наполнять канал контентом, а пользователи — просматривать их и подписываться. Контент из подписки автоматически появляется в "умной ленте". 7. Что еще может пользователь? — Просматривать информацию об экспертах, видеть их рейтинг экспертов, рассчитанный системой. — Получать баллы и бейджи за изучение контента, рекомендованного экспертами. — Получать напоминания о новом контенте в виде дайджеста по электронной почте. — Наблюдать прогресс в развитии своих областей интересов.

Наглядно: Работа с командой Платформа Websoft HCM позволяет сотрудникам эффективно работать вместе, объединяться в рабочие группы, обсуждать актуальные темы и вопросы и делиться своими мнениями. Инструменты командного взаимодействия: — Объединение сотрудников и удобные коммуникации — Новостная лента, социальная лента — Ведение обсуждений: форумы, блоги, чаты — Информационное пространство для рабочих групп — Опросы пользователей — Голосования Корпоративный портал — это возможность вовлекать и мотивировать сотрудников, открывать доступ к нудной информации и поддерживать коммуникации.

Лучшее — враг хорошего, или Как справиться с FOBO FOBO — Fear Of a Better Option, страх лучшего варианта. Это понятие было введено Патриком Макгиннисом вместе с уже знакомым нам FOMO и тоже может доставить нам проблем. Этот страх мешает нам действовать, решиться, сделать выбор. На бытовом уровне именно он он заставляет нас два часа выбирать фильмы вместо того, чтобы сесть и посмотреть что угодно. А на работе, подыскивая идеальное решение для задачи, вы рискуете так за неё и не взяться, прокрастинируя дальше. По словам Макгинниса, если FOMO заставляет нас хвататься за все подряд, то FOBO способен вызвать настоящий паралич, и вы не можете сделать буквально ничего. Вы хотите знать все наперед, выведать все возможные варианты развития событий, любые последствия своего решения – и это очень мешает определиться на одном варианте. FOBO даже опаснее FOMO, потому как от него страдают и окружающие: сроки срываются, а клиенты уходят и не возвращаются. Как побороть FOBO? — Расставьте приоритеты. Определите, какие решения имеют важные долгосрочные последствия, какие менее важны и достаточно выбрать оптимальный вариант, а какие, по сути, ни на что не влияют. — Решайте быстро. Если это неверное решение не вызовет серьезных последствий, лучше не тратить время зря. — Привлекайте помощь. Иногда достаточно попросить совета, а порой лучше вообще делегировать принятие решения. — Исключайте лишнее. FOBO чревато тем, что заставляет вас прокручивать в голове одни и те же варианты. От чего-то все равно придётся отказаться — так сделайте это, ограничьте себе выбор до приемлемых решений. И обязательно помните, что вы можете сделать неправильный выбор и что иногда обстоятельства решают: риск есть всегда. Но ошибки — это опыт, а с опытом вы выработаете собственный подходящий вам метод принятия решений.

Страх упущенной выгоды, о котором мы не так давно говорили, мешает нам работать, отнимает время и не позволяет погружаться в задачу. Результат – частые ошибки и меньше качественных решений. Обучение сотрудников – это такая же задача, как и прочие, и FOMO способен помешать как обучаемым, так и ответственным за это обучение. Рассказываем в карточках, что с этим делать.

Вебинар: "Стандартные возможности Websoft HCM для учебного портала" 9 июня 2022 (четверг) // 12-00 мск Сегодня Алина Сумарокова (Московский Индустриальный Банк) расскажет о том, как эффективно и просто использовать коробочные решения платформы для организации современного и удобного учебного портала — без кастомного программирования. О чем еще поговорим? – Построение адаптации сотрудников «Путеводитель новичка — Модульная программа — План обучения». – Организация каталогов в Администраторе Websoft HCM и формирование отчетов в сложной организационной структуре. – Как организовать Банк знаний без модуля Библиотека? – Лайфхак: Как провести КВС через Опросы. Логика организации процедуры. Регистрируйтесь по ссылке и увидимся в полдень!

LXP x LMS В интегрированной платформе Websoft HCM вовлекающий подход к обучению LXP (Learning eXPerience) встроен в традиционную LMS-систему. Основные механизмы LXP-решения: – Пользователь самостоятельно определяет свои области интересов. – Любой пользователь может стать экспертом и создавать свой контент (UGC – User-generated content). – Система доставляет контент пользователю на основе его интересов (подписки, профиль знаний). – Система формирует автоматические рекомендации на основе интересов пользователя или других факторов (в том числе AI). – Система формирует рейтинги экспертов и обучаемых. – Система актуализирует прогресс обучаемого по мере изменения его интересов. Без дополнительных интеграций, без подключения новых платформ для пользователя формируется единое окно обращения ко всем видам и инструментам обучения. Это удобно для пользователя, это удобно и для методиста: один и тот же контент может быть частью обязательного обучения, а может быть предложен пользователю для саморазвития. Кроме того

Вебинар: "Стандартные возможности Websoft HCM для учебного портала" Продолжаем цикл вебинаров по следам конференции Websoft.Практика. Уже завтра Алина Сумарокова (Московский Индустриальный Банк) расскажет о том, как эффективно и просто использовать коробочные решения платформы для организации современного и удобного учебного портала — без кастомного программирования. Вебинар // 9 июня 2022 (четверг) // 12-00 мск О чем еще пойдет речь? – Построение адаптации сотрудников «Путеводитель новичка — Модульная программа — План обучения». – Организация каталогов в Администраторе Websoft HCM и формирование отчетов в сложной организационной структуре. – Как организовать Банк знаний без модуля Библиотека? – Лайфхак: Как провести КВС через Опросы. Логика организации процедуры. Регистрируйтесь по ссылке и до встречи на вебинаре!

Наглядно: Личный кабинет Возможности платформы Websoft HCM помогают сотрудникам получать все HR-сервисы по принципу одного окна. Подать заявки, запросить информацию, согласовать что-то или подписать можно максимально быстро и удобно – процесс прозрачен, без путаницы и бюрократии. Личный кабинет сотрудника – это: – Электронный документооборот – Управление рабочими графиками – HR Helpdesk – Визуализация кадровых данных – Управление отпусками – Кафетерий льгот А все вместе – интуитивно понятный принцип работы, простое визуальное представление и оптимальный сервис.

Итоги Инструмент реализован, но пока не встроен в бизнес-процесс. После реализации всех планов 9 Box Grid позволит качественно улучшить такие процессы, как создание кадрового резерва компании, планирование развития и обучения сотрудников, формирование системы преемственности. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2021/05/9-box-grid-websoft-hcm.html

Матрица 9 Box Grid: перезагрузка. Кейс "Билайна" Матрица потенциала 9 Box Grid — простой и эффективный инструмент анализа в арсенале HR, который помогает управлять персоналом сегодня и планировать преемственность и потенциал их роста в будущем. Для этого сотрудники заполняют свои профили, специалист HR проверяет их на корректность и полноту, подтверждает у руководителя и распределяет кадры по ячейкам в зависимости от потенциала и производительности. В компании "Билайн" этот функционал был доработан на базе WebSoft HCM. Задача: автоматизировать процесс составления матрицы 9 Box Grid на базе системы WebSoft HCM. Условия «Билайн» — торговая марка компании ПАО «ВымпелКом», оказывающей телекоммуникационные услуги. Бренд «Билайн» — один из самых узнаваемых в России и странах СНГ. При запуске автоматизации 9 Box Grid в 2020 году решение охватывало только руководителей определенного уровня. Еще через год процедуру расширили до масштабов всей компании, теперь она охватывает порядка 16 000 сотрудников. 10 специалистов HR контролируют каждый свою группу и свой регион. Решение на платформе Websoft HCM Администратор Websoft HCM формирует группы сотрудников, а затем специальный агент создает профили ключевых должностей. Для ведения и контроля каждой группы назначается сотрудник HR в качестве функционального руководителя. 1. Профиль сотрудника Карточка профиля сотрудника отображается одинаково для всех участников с небольшими отличиями. Для сотрудника: Сразу после создания профиль доступен только сотруднику: на этапе «Планируется» он заполняет его, затем профиль переходит на этап «В работе». До этапа «Готово» сотрудник может внести правки, при сохранении изменений сотруднику HR отправляется уведомление. Для руководителя: Руководитель видит свой профиль и профили подчиненных. Эти профили он видит на этапах «В работе» и «Готово» и может редактировать, оставляя комментарии для HR. При сохранении изменений сотрудник HR получает уведомление. В списке ключевых должностей руководителю доступны отчеты по анкетам, по профилям сотрудников, 9Box и экспорт в Excel. Для HR: HR видит профили всех сотрудников своей группы на этапе «В работе» и «Готово» и все кнопки для построения отчетов. На этапе «В работе» HR может отправить профиль на доработку с уведомлением. Для сотрудника это этап «Планируется». Если HR на этапе «В работе» заполняет анкету и завершает заполнение профиля, он переходит на этап «Готово» (с возможностью редактирования). Для администратора Администратору доступны все профили сотрудников, а также все кнопки для построения отчетов. Но есть право только на просмотр профилей, без редактирования. 2. Отчеты – По ключевым должностям (включает данные из заполненного профиля и данные о возможных преемниках). – По анкетам (данные по анкетам сотрудников, на основе которых строится отчет 9Box). – 9Box (матрица, которая строится в соответствии с оценками в анкетах сотрудников). Также есть экспорт в Excel в табличном виде со столбцами: табельный номер, ФИО, должность, сильные качества и т.д. Примечания – Для эффективной реализации проекта рекомендуется предусмотреть роль бизнес-аналитика/менеджера с опытом внедрения и использования WebSoft HCM для составления корректного ТЗ. – Профили создаются раз в год, для актуализации возможна необходимость удалить все профили и завести их в новую процедуру. – Даже автоматизированная процедура не работает без менеджера или пула сотрудников, которые будут управлять процессом. Планы – Дать руководителю на основании анкеты определять сотрудников по квадратам. Это позволит полноценно реализовать процесс калибровки для управления талантами. – Реализовать интеграцию с кадровыми системами. – Расширить профиль сотрудника. – Привлечь администратора/менеджера для управления бизнес-процессом и поддержки системы.

Что такое FOMO и как это явление влияет на нашу работу? Почему бы не поговорить об этом с утра в понедельник, когда бывает так непросто настроиться на продуктивный лад, особенно если в выходные не удалось полноценно отдохнуть. FOMO – Fear Of Missing Out, "страх упущенной выгоды" – это страх что-то пропустить, не попробовать, не увидеть. Он толкает нас бесконечно скроллить ленты соцсетей с чужой насыщенной жизнью и по двадцать раз на дню обновлять новостные сайты вместо того, чтобы работать. Сам термин уже не нов, его придумал американский венчурный капиталист Патрик Макгиннис еще в 2004 году – да и явление, которое он описывает, не принадлежит на все сто процентов цифровой эпохе. Это FOMO заставляет нас постоянно сравнивать себя с сыном маминой подруги и хвататься за все подряд, мешая сделать как следует что-то одно. Думать о том, что было бы, отрываясь от реального мира и реальных возможностей, которых не замечаем буквально у себя под носом. Психологи считают, что FOMO особенно подвержены люди, чувствующие себя одинокими, имеющие низкую самооценку и не склонные испытывать сострадание к себе, сообщает издание Inverse со ссылкой на Journal of Social and Personal Relationships. И если повысить самооценку бывает мучительно сложно, то сострадать себе вполне можно научиться – и это поможет тверже стоять на ногах и побороть страх упущенной выгоды. Что рекомендуют для этого делать? – Укреплять ощущение реальной связи с окружающими. – Больше фокусироваться на своих текущих переживаниях, а не на социальной тревожности. – Противостоять искушению рассматривать положительный опыт других как показатель собственной неполноценности. Свои неудачи следует воспринимать нейтрально, как опыт – это те самые ошибки, на которых мы учимся. Сказать, конечно, проще, чем сделать, но осмысляя свой опыт в таком ключе, мы нащупываем возможности расти и действовать, не думая об упущенных возможностях.

Мы проводим на работе большую часть бодрствования, и зарплата – лишь одна из причин. Сейчас не то время, когда люди делают что угодно ради куска хлеба: в вакансиях кандидат смотрит не только на обещанную сумму, но и на социальный пакет и другие бонусы от работодателя. Впрочем, и этим цели соискателя не ограничены. Что люди хотят получить от работы? Перечислим самое главное: 1. Деньги Еда сама себя не купит, а счета – не оплатят. Деньги остаются базовой потребностью сотрудника и главным средством удовлетворения других базовых потребностей. За деньги люди готовы работать, за премию или другое материальное поощрение они готовы работать больше. Простая математика. 2. Социальный статус и общение Это та причина, по которой люди не спешат прекращать работу – они не хотят терять статус, который имеют. Сложно уходить из начальников в простые пенсионеры. Кроме того, человек – животное социальное. Мы просто любим общаться и нам нравится находиться на работе среди приятелей, раз уж нужно торчать здесь восемь часов подряд. 3. Применение имеющихся навыков и получение новых Даже если порой кажется иначе, без дела сидеть люди не очень любят. Всем хочется быть полезными, видеть результаты своих трудов. Делать то, что они умеют, и получать новый опыт. Сейчас компании хотят брать тех, кто хочет учиться новому, а соискатели хотят работать там, где их научат чему-то еще. 4. Удовлетворение Если человек занят тем, что любит, то получает настоящее удовольствие и становится счастливее. Если нет – то работа, даже несложная, будет его тяготить. Иногда и повышение зарплаты не спасает: сотрудник обновляет резюме и начинает новые поиски. 5. Признание заслуг Люди любят, когда к их словам прислушиваются. Когда их идеи оценивают по достоинству. Когда их хвалят. Они становятся увереннее в себе, чувствуют себя состоявшимися как специалисты. Сотрудник задержится надолго, если корпоративная культура поддерживает его инициативы. Если же они зарубаются на корню, то работать такому человеку становится незачем. Службы HR могут повлиять не на всё, но на многое. Комфортная атмосфера, культура общения, грамотная организация адаптации сотрудника и его обучения зависят от тех, кто занимается работой с персоналом. Корпоративная культура складывается из множества деталей: даже самая малость, например, традиция желать всем хорошего дня в начале смены, влияет на удовлетворенность человека работой. Желаем, чтобы ваши коллеги каждое утро шли на работу с улыбкой!

Один из новых инструментов на платформе Websoft HCM из вчерашних карточек – LXP-решение. Мы хотим рассказать о нем подробнее и начать с основ. Что это вообще такое и с чем его едят? LXP – это Learning eXPerience, новый подход к обучению, в основе которого: – персонализация; – открытость к различным форматам и источникам контента; – социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения; – активная роль обучаемых в учебном процессе. Чем LXP-подход отличается от традиционных процессов в системах LMS? Если коротко, то главные отличия в следующем: – процесс управления учебным контентом в LXP решениях децентрализован, тогда как в LMS принято иначе; – он фокусируется на индивидуализации обучения и заточен под личные интересы и особенности сотрудника, тогда как обычно в LMS-системах они учитываются в минимальной степени; – LXP в большей степени ориентирован на развитие сотрудников по их инициативе, тогда как большая часть обучения в LMS системах обязательна. Является ли LXP альтернативой LMS? Не совсем. На наш взгляд, они дополняют друг друга, а вовсе не исключают. Для одних видов обучения вполне подходит LMS, для других полезнее LXP, но в сочетании оба подхода дают синергетический эффект. Как работает LXP-решение на платформе Websoft HCM – расскажем в будущих постах. Не переключайтесь, чтобы не пропустить самое интересное!

Все , что вам нужно прямо сейчас (включая импортозамещение).

"ЮниКредит Банк": благодарность как кейс Благодарность – удивительная вещь. Когда человек говорит спасибо, то ничего не теряет. Тот же, кому благодарность адресована, получает заряд позитива и затем возвращает его миру приумноженным. Простым "спасибо" мы буквально создаем добро из воздуха. В любой компании ценны сотрудники, которые помогают товарищам словом и делом, да и просто заряжают всех вокруг хорошим настроением. Но как выявить этих лидеров мнений? Как оценить объём благодарностей, которые они получают? Для этого в системе Websoft HCM можно добавить специальную "валюту" – например, "Спасибо" – и настроить виджет. После этого любой пользователь сможет поблагодарить коллегу прямо на портале. Узнаем, как это работает, в чём плюсы такого подхода и как реализовать проект на практике, от коллег из "ЮниКредит Банка". Задача: создать механизм положительной обратной связи, который естественным образом войдёт в повседневную жизнь сотрудников и будет направлен на открытое общение и взаимопомощь. Условия "ЮниКредит Банк" входит в Группу UniCredit, это успешный панъевропейский коммерческий банк. Представлен в России с 1989 года и сейчас является одним из ведущих игроков на рынке как корпоративных услуг, так и услуг для частных клиентов. Лидерская лаборатория в ЮниКредит Банке изучила теорию поколений и выяснила, что молодёжи очень важна обратная связь. Чтобы удовлетворить эту потребность, в банке решили внедрить инструмент «Спасибо, коллега» – полноценный инструмент положительной обратной связи. Решение на платформе Websoft HCM 1. Идея Каждый сотрудник получает в месяц 30 баллов, которые может потратить на "спасибо" для коллеги: за помощь в реализации проекта, за хорошо выполненную работу, за проведение банковских мероприятий и участие в них, за совет, за чашку кофе, за хорошее настроение и т. д. Одна благодарность в одни руки один раз в день – чтобы не было накруток. Благодарности появляются в виде живой ленты на портале. Чем больше баллов благодарности получил человек, тем выше он в рейтинге. Главная цель подхода – взаимная мотивация, открытое общение и взаимопомощь. Такой подход: – позволяет выявлять лидеров мнений; – объединен с корпоративной системой компетенций; – работает как механизм нематериального стимулирования; – подталкивает сотрудников к взаимной мотивации, открытому общению и взаимопомощи. 2. Реализация Представители банка – менеджер проекта, ответственный специалист по технической реализации и тестированию и представитель HR – обосновали проект и получили одобрение от правления. Методику придумали в банке, а код был написан специалистами Websoft. Основная часть работы пришлась на Лидерскую лабораторию — глобальный общебанковский проект по реализации инициатив. Итоги – Сотрудники банка восприняли инициативу и включились в процесс. В среднем в месяц отправляется 300-400 благодарностей. – В разгар пандемии, когда люди оказались дистанционно разобщёнными, они понимали, что банк живой, что по-прежнему ведётся большая работа и выстраиваются позитивные отношения. – Проект объединил сотрудников и руководство: инициатива была поддержана бизнесом, но проект изначально был "народным". – Реальная взаимная поддержка друг друга: инициатива, стартовавшая в цифровом пространстве, имеет перспективу выйти в реальную жизнь. – Награда находит героя: выявлены те, кто помогает или заражает всех своим энтузиазмом. Планы – Внедрить механизмы, поддерживающие жизнь проекта. Периодически предстоит подпитывать решение энергией и напоминать о нём сотрудникам, чтобы инициатива не сошла на «нет». – Упростить доступ к сервису. В планах — внедрять решение в любые новые проекты, что поддержит его активность и обеспечит обратную связь относительно этих мероприятий. – Знакомить высшее руководство с лидерами, что позволит мотивировать сотрудников. – Возможность вставлять подписи в корпоративные e-mail для благодарности. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/05/blog-post.html

Коллеги, мы продолжаем серию вебинаров по следам конференции Websoft.Практика 2022. В этот раз рассказать о своем проекте мы пригласили Екатерину Смирнову, начальника отдела обучения в Carcade. Вебинар "Универсальные онлайн-дашборды" 2 июня (четверг) // 12:00 - 13:30 Большая картина складывается из мелких деталей. HR приходится следить за самыми разными показателями о жизни сотрудников. И это может огромный массив данных. Быстро просматривать сведения о каждом и оперативно выявлять болевые точки помогают онлайн-дашборды. На вебинаре разберем подробно: – как инструмент, разработанный в Carcade, формирует онлайн-дашборд о состоянии сотрудника на основании ответов в опросах; – как гибкая система настроек информирования позволяет делиться сведениями с заинтересованными лицами; – в чем универсальность дашборда и как его настроить на Портале. Регистрируйтесь здесь и до встречи в четверг!

Как учить сотрудников в стрессе? Когда политическая и экономическая ситуация в стране меняется, а компании пытаются спешно адаптироваться, приходит он – страх перед неизвестным. Чтобы хоть как-то повысить уровень определенности, люди постоянно прокручивают в голове разные варианты будущего, истощая ресурс мозга в фоновом режиме. Работать в этом состоянии непросто, учиться – тем более. Казалось бы, обучение стоит вообще отложить – но именно в непростые времена особенно важно качественно работать. Поэтому учить сотрудников нужно, главное – отсечь все лишнее. Оставьте только самое главное Учите только тому, что критически важно для бизнеса, а также навыкам и умениям, которые помогают снижать стресс. Обучение "для общего развития" стоит отложить до лучших времен. Найдите оптимальную продолжительность обучения От длинного курса сотрудник устанет, а за пять-десять минут даже не успеет сосредоточиться на предмете. Суть обучения можно уложить в 20-30 минут – это будет работать. Не забудьте про практику Практическое задание поможет мозгу заработать, а человеку – сконцентрироваться и получить от обучения максимум пользы. Предоставьте сотруднику материалы Память в стрессе ненадежна, поэтому сотруднику необходима возможность сохранить необходимое – памятки, чек-листы или конспекты – и обращаться к ним, когда нужно. В остальном – придерживайтесь плана, чтобы и вам, и вашим сотрудникам было, на что опереться.