Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)

Роль ученика. Нас бесит, что «сотрудники не хотят учиться и развиваться». Прежде чем возмущаться и пытаться заставлять, важно задать себе вопрос: «А насколько учусь у них я сам?» Руководитель, который не учится у своих сотрудников, негласно создает поведенческий шаблон-образец, который успешно копируется людьми на подсознательном уровне. Всё просто. Не учусь у сотрудников и у других - скорее всего они не будут учиться также. Учиться - это находить "что у сотрудника получается хорошо" и переносить в свою парктику (иногда это необычные вещи - например, хорошо формулирует суть проблемы, ведет переговоры с другими подразделениями и т.д.). Так что ваши сотрудники всё же учатся... у вас не учиться! Чтобы начать учиться у сотрудников, придется преодолеть препятствия: 1. Страх показаться глупым. «Я должен знать всё». 2. Синдром отличника. «Я должен всё делать правильно». 3. Залипание на негативе. Неумение видеть сильные стороны в сотрудниках и их работе. Про какое из препятствий рассказать подробнее? Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

"Когда я пришел на обучение, то жил в режиме «супергероя-пожарного». Казалось, что без моего участия ничего не работает, а день превращался в бесконечное тушение проблем. Любая мелочь требовала моего участия. Постоянные дергания, авралы и ощущение, что стоит только отвлечься - и все остановится, стали для меня привычной реальностью. Я понимал, что так долго продолжаться не может. Я перестал тянуть на себе операционные задачи, а сотрудники начали справляться с ними самостоятельно. Вместе с этим я неожиданно стал лучше понимать своего руководителя - и именно это дало новый уровень эффективности. Самым сложным оказалось не сопротивление команды, а необходимость изменить самого себя. Осознание того, что долгие годы я действовал как специалист, а не как руководитель, стало для меня главным поворотным моментом. Как удалось выйти из привычного сценария, преодолеть сопротивление и начать выстраивать действительно управляемую работу отдела - рассказываю в своем кейсе": https://regular-management.ru/cases/ilya-borzenkov Илья Борзенков — заведующий организационно-методическим отделом ГБУЗ РК «Воркутинская больница скорой медицинской помощи» (г. Воркута, Республика Коми), в подчинении 10 человек. Низкий поклон Илье и всем врачам за его нелёгкий труд, от которого зависят жизни людей! ❤️ Для меня Илья - отличный пример, что вопреки расхожему мнению, в государственных организациях работает много руководителей и сотрудников, которые нацелены на развитие, результаты, качество и профессионализм! Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 17. Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

​Либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил» В пятницу, субботу и воскресенье - продолжаю обучение на гештальт-терапевта, вторая ступень. Тема "Теории развития". Сегодня разбирали какие этапы развития проходит ребёнок от 0 до 3 лет с мамой. Предсказуемо, что если какой-то из этапов не пройден или пройден с дефицитом, это потом влияет на паттерны в коммуникации и построении отношений. В том числе с сотрудниками, вышестоящим и коллегами. Все наработки, знания и практику в роли психолога использую для создания терапевтического слоя в программах обучения. Ведь без развития внутренних опор и мышления руководителя - невозможны долгосрочные изменения. Как это применяется? Разберем на примере стандартных качелей, с которыми сталкивался каждый руководитель по отношению к себе и/или своим подчинённым - либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил». Как это происходит? Когда я, как руководитель, доволен результатами и действиями сотрудника - вижу только хорошее - восхищаюсь и возношу его на трон. В реальности же раздуваю "мыльный пузырь". Но как только я недоволен сотрудником - переключаюсь в режим "вижу только плохое". Чрезмерно ругаю, обесцениваю все достижения. В итоге демотивирую. Представьте каково сотруднику кататься на этих качелях? А если это не сотрудник, а мой вышестоящий руководитель? Важно уметь интегрировать обе части и формировать целостную картину - научиться видеть одновременно и хорошее (плюсы) и плохое (минусы). И тогда когда молодец - хвалю и поддерживаю, обозначая точки роста. Когда недоволен - даю корректирующую обратную связь, при этом не обесценивая остальные заслуги. Тогда и возникает та самая возможность выбирать баланс между мягкостью и твердостью, поддержкой и фрустрацией сотрудника в зависимости от контекста, ситуации и особенностей личности. Исчезают качели либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил». А после выходных - еду на авторский интенсив по организационной терапии на 7 дней в дальнее Подмосковье. Буду дальше развиваться на стыке менеджмента, педагогики и психологии - в работе с руководителями, бизнесом и управленческими командами. Непрерывное развитие - часть моей жизни. И то, что позволяет мне и нашей команде создавать уникальные программы обучения и развития для руководителей и управленческих команд. Давать самые передовые знания и использовать новейшие методики. P.S.: Думаю, что через пару недель открою окошко для набора в личную терапию на льготных условиях, будет доступно всего 3 места. Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

​Финальный звонок перед закрытием возможности присоединиться к программе "Системный руководитель". Остался всего 1 день до того как "поезд уйдёт".🚂 Выдающийся советский летчик-ас Александр Покрышкин, трижды Герой Советского Союза, говорил: "Боевая практика учила: тот, кто застыл в учёбе, отстал или не хочет замечать нового в тактике воздушного боя, тот неизбежно будет бит. И ничто не спасёт его – ни интуиция, ни личная храбрость". Это в полной мере относится к нашей профессии руководителя и развитию управленческих навыков! 26 июня - последняя возможность присоединиться к моей авторской комплексной 3-х месячной программы для развития управленческих навыков "Системный руководитель" (варианты участия, условия, список уроков) - другие сроки рассматриваются только в индивидуальном порядке. Отзывы от участников обучения: https://disk.yandex.ru/d/cRZoljqZdbpXnA Кейсы выпускников в формате личных историй: https://regular-management.ru/cases Если готовы развивать управленческие навыки - отправляйте заявку. Расскажем все подробности и ответим на ваши вопросы. Следующее обучение стартует не раньше конца сентября. ❤️ Ваш Евгений Севастьянов, педагог и эксперт по системному управлению

​Ментальная ловушка «Пойду на следующий поток...» Сталкиваюсь сплошь и рядом с ситуацией, когда мой собеседник смотрит презентацию «Системного руководителя», кивает, всё нравится - и говорит: «Евгений, тема моя, вижу что нужно. Но сейчас завал. Вот разгребу - и со следующего потока точно пойду!» Звучит разумно. Давайте разберём, что за этим прячется. «Пойду на следующий поток» - это НЕ решение. Это способ НЕ принимать решение, сохранив лицо перед самим собой. Вы не отказываетесь (значит, вы не из тех, кто «забивает на развитие»), но и не действуете. Психика довольна: совесть чиста, из зоны комфорта выходить не надо. Теперь неудобный вопрос: А почему «сейчас завал»? Завал - это не временная случайность. Это и есть ваш ежедневный режим работы, в котором вы закрываете результат своими руками или чрезмерным вовлечением. И вот ключевое: к следующему потоку завал никуда не денется. Вы не разгребёте его теми же инструментами, которыми его создали. Через 4 месяца будет ровно та же картина — и ровно тот же аргумент «вот сейчас бы пошёл, но опять завал». Я это вижу годами. Люди, сказавшие «со следующего потока», говорят это и через поток, и через два, и через год. Не потому что они слабые. А потому что «следующий поток» — это не дата. Это способ мышления, при котором лучший момент всегда в будущем. А в будущем вас встретит тот же руководитель с теми же привычками. В зеркале. По модели «Профессиональный руководитель» здесь прореха во "Внутренних опорах" и "Мышлении руководителя": вы ждёте, пока появятся «идеальные условия» для развития. Но профессиональный руководитель развивается не когда стало легко, а ЧТОБЫ стало легко! Условия не наступают сами - вы их создаёте. И начинается это с одного решения, принятого не «потом», а сейчас. Как это выглядит на практике — кейс: Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (г. Воронеж), выпускник «Системного руководителя». У него было ровно то самое — «сейчас не до изменений». Вот его слова: «На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: "Сейчас не до изменений". Но именно тогда начали всплывать неприятные вопросы — о моей роли, об ответственности и о том, почему команда не становится сильнее, сколько бы усилий я ни прикладывал.» Обратите внимание: Никита пришёл учиться в самый неудобный момент — а не «когда разгребу». И именно это решение запустило перелом. Итог: он перестал исправлять ошибки за других, в работе отдела появилась система, а у него самого — то, чего давно не было: время для мышления и управления. Команда научилась работать самостоятельно. Если бы Никита сказал «пойду на следующий поток», он бы встретил этот поток всё тем же самым загруженным исполнителем в своём отделе. У меня в базе есть ребята, которые уже третий-пятый раз говорят «пойду на следующий поток». И ничего удивительного, что до сих пор не пришли. "Идеальные условия так и не возникли сами". Ведь текущая ситуация - это порождение нехватки управленческих навыков! И меня это замкнутый цикл бесит, чувствую своё бессилие. В то время как те, кто действует - внедрили систему, стали профессиональными руководителями, работают и живут в удовольствие где есть время и на себя, и на близких. А некоторые выпускники за это время уже выросли в карьере и заработке на несколько ступеней. Осталось 2 дня до закрытия приема участников. Ещё можно присоединиться и получить консультацию по программе. Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель". P.S.: Делюсь демотиватором, который прислал один из выпускников ещё в прошлом году со словами "Евгений, напишите про это пост!" 😊 Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

​​Когда успех подразделения построен на вашем... опустошении! У вас в отделе порядок. Задачи закрываются, сроки держатся, клиенты и смежные отделы довольны, начальство не дёргает. Со стороны — образцовый руководитель. А внутри? Внутри вы выжаты. Просыпаетесь с тяжестью, к вечеру - пустой, выходные уходят на то, чтобы «отлежаться», а не пожить. Раздражаетесь на близких. Думаете: «Ну ещё чуть-чуть, разгребу - и станет легче». Не станет. Если в подразделении всё хорошо, но вы при этом в постоянном стрессе и выгорании - значит, это «хорошо» держится не на системе, а на вашем опустошении. Вы - несущая стена, которая трещит. И рухнет она в самый неподходящий момент. Почему так происходит? Потому что вы закрываете результат собой, в обход управляемости и коммуникации (вспомните модель «Управленческий компас»). Дыры в системе вы затыкаете личной энергией — лишними часами, ночными доделками, контролем каждого чиха. Это работает ровно до тех пор, пока у вас есть запас сил. Но запас конечен. И вот ключевое: система, которая держится на человеке, а не на процессах, рассыпается именно тогда, когда человек выпадает — болезнь, личный кризис, просто накопленная усталость. И проигрывают все: вы (здоровьем), сотрудники (хаосом), работодатель (результатами, которые внезапно исчезли). По модели «Профессиональный руководитель» не хвает "Внутренних опор". Вы взяли смысл «хороший руководитель - тот, кто вывозит на себе». А профессиональный руководитель строит так, чтобы вывозить не приходилось. Как исправить? Вот что написала Екатерина М., операционный директор онлайн-центра логопедии (180 человек в подчинении), выпускница «Системного руководителя»: «Приняла себя в роли руководителя. Перестала доделывать задачи за сотрудников и отвечать на все вопросы, добилась их большей автономности. В период выгорания, когда думала, что управление - это не моё, работая в мини-группах, поняла, что и у опытных управленцев те же проблемы. Значит, и я справлюсь, со мной всё в порядке» Обратите внимание на разворот: не «стала больше успевать», а перестала затыкать дыры собой и подняла автономность команды. «Хорошо» переехало с её плеч в систему. P.S.: Проверьте себя честно. Если вы завтра выпадете на две недели - у вас в подразделении останется «всё хорошо»? Или «всё хорошо» уйдёт вместе с вами? Поделитесь в комментариях. Если текущие результаты сотрудников и подразделения держатся на вашем опустошении - сколько вы ещё сможете выдерживать? Чтобы помочь вам мы создали программу "Системный руководитель". Чтобы присоединиться к 10-му потоку "Системного руководителя" - отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель". Возможность только до 26 июня, дальше поезд уже уйдет. Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Ура! В понедельник прошёл первый zoom-практикум 10-ого потока программы "Системный руководитель". Для меня первая общая встреча - и интересна, и волнительна. Много интереса как раскроется каждый из участников, какие изменения и результаты у него будут. Волнительно потому, что долго и тщательно готовились. У меня нет заученных речей - я говорю от сердца и реагирую на слова участников. Ведь к нам на программу приходят только руководители-непофигисты - настоящие бриллианты в мире людей! И наша задача "не переделать", а раскрыть их потенциал, чтобы они смогли менять Россию и мир вокруг нас к лучшему за счёт профессионализма в управлении и организации. Со своей стороны сделаем с командой "Школы регулярного менеджмента" всё, чтобы каждый участник достиг своих целей. Чтобы считал "Системный руководитель" - одной из лучших обучающих программ, изменений и результатов в своей жизни. Зададим такую траекторию, чтобы эти результаты преумножались и дальше, после завершения программы. Какие задачи выполнили на zoom-практикуме? 1. Познакомиться. Увидеть друг друга. 2. Определить цели на программу. Сформировать общую атмосферу поддержки, где нормально делиться проблемами и "что не получается" и, значит, находить решения. 3. Разобраться с траекторией программы обучения и как получить результат. Сделать первый шаг к результату! 4. Попрактиковаться - взаимодействовать в мини-группах: - Цикл "План - Действие - Анализ - Корректировка" и "самое сложное" в работе руководителя. - Тренировка формирования целей и планов с коллегами и своей командой (механика "сделать соавтором"), по факту с этого должен начинаться каждый квартал, не говоря уже о годе. - Тренажер взаимодействия и коммуникации в формате "взрослый - взрослый". Цели практикума достигнуты сполна и это только начало. Посмотрите на отзывы ребят по итогам. Мы продолжаем! ❤️ P.S.: Присоединиться к "Системному руководителю" можно только до 26 июня. Готовы взять сейчас только тех, кому надо! Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель". Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

​Управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?" Когда нас не устраивает результат задачи мы часто концентрируемся на двух типовых действиях: 1. Исправление ситуации в моменте. Справедливо. Это необходимо и позволяет получить результат "в моменте", но с помощью затрат времени и вовлечения руководителя. Если таких задач 10-15 в день, то можно только ими и заниматься 2. Поиск виновных. И это понятно, неудача раздражает - хочется психологически наказать. Но с таким акцентом сотрудники уходят в глухую защиту. И концентрируются на задаче "доказать свою невиновность", а не исправить. Ещё хуже - начинают скрывать проблемы, заметая их под ковёр. Оба варианта дают "облегчение в моменте", но в дальней перспективе приводят к демотивации сотрудников и перегрузке руководителя ручным управлением. На помощь приходит управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?" Суть как она работает. Представьте траекторию движения из "Точки А" в "Точку Б". Траектория - это ваш план выполнения работы. Теперь представьте, что в какой-то точке возникло отклонение и задача пошла по другой траектории. Вот эту "точку отклонения" и надо найти! Техника "В какой момент произошло отклонение?" позволяет перейти от "тушения пожаров" к "устранению причин". Так напрямую сотрудника (и себя) и спрашиваю. Есть ещё проще вариант вопроса - "В какой момент что-то пошло не так?" Понимая "точку отклонения" можно придумать как для других задач "не наступать на эти грабли. Например: 1) сотрудник не так понял задачу (устранение причин - нужно тренировать коммуникацию и делегирование) 2) сотрудник не понял, что задача поучена лично ему (тренируем фиксацию зоны ответственности, постановка задач) 3) сотрудник не сделал вовремя или сделал неправильно (тренируем контрольные точки и контроль). Устраняем причины "пожаров" вместо того, чтобы "бегать и тушить". Кстати, как усиление - можно также применить технику "Сделать соавтором". Тогда сотрудники помогут найти и отклонение, и как его предотвратить в будущем. А к тем, кто не хочет искать варианты - самое время применить технику "Создать проблему", в основе которой лежит простой базовый принцип "человек без проблемы - не будет её решать" Техника "В какой момент произошло отклонение?" - по-настоящему мощно работает только в рамках единой системы "Управленческий компас". Тренировка управленческой мышцы: 1. Вспомните болючие и раздражающие задачи, в которых вы концентрируетесь на "устранении в моменте" и "поиске виновных". 2. Примените к ним технику "В какой момент произошло отклонение?" и запомните результат. Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

​Я совсем тупая... Захожу в лифт. Еле успеваю перед закрытием дверей. Пожилая женщина как бы извиняясь говорит "я даже не знаю куда тут нажать, чтоб двери открылись". Показываю на кнопку "открытие дверей" и в двух словах рассказываю как она работает. И дальше случился диалог на 15 секунд, который начался со слов женщины, вызвавших у меня в первый момент удивление и грусть: — Я совсем тупая, мне 84 года :-( — Ничего себе, выглядите молодо и бодро! Я думал Вам 60. — Ух! Ещё есть силы! Вы бы слышали с какой мощной энергией и верой в себя были произнесены эти слова! У меня даже мурашки по коже пробежали. Выводы для руководителей: Кто же тот человек, под тяжестью критики которого опускаются руки и работа кажется бессмысленной? Самый мощный критик - это не спорящие сотрудники, не сухой вышестоящий руководитель, не подтрунивающие коллеги. Этого человека мы видим каждый день... в зеркале. Самый сильный критик - внутри нас! Это я сам. Именно я уже решил опустить руки. Решил, что я плохой руководитель - не могу делегировать и коммуницировать с сотрудниками. Что я так и буду делать задачи своими руками и нести "тяжелый крест руководителя". Спасательным кругом, первой ступенькой на которую можно опереться, становится искреннее и простое слово поддержки. Всё перечисленное касается в той же мере и сотрудников. И здесь уместен вопрос - помогаю ли я им уравновешивать внутреннего критика или подпитываю его? Именно поэтому на "Системном руководителе" мы уделяем много внимания поддержке участников. Помогаем им замечать свои "сильные стороны", находить позитивное в результатах. И это просто невероятно, что в таких условиях человек раскрывается словно цветок! Со системой в управлении, но при этом со своей харизмой и управленческим стилем, который притягивает сотрудников. Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

"Когда в компании уже 150 человек, кажется, что ты строишь систему. Но однажды я поймала себя на мысли: уберите меня на неделю — и многое просто встанет. Все важные решения по-прежнему проходили через меня, а рост компании всё больше зависел от моей личной вовлечённости. На обучении я пришла с запросом перестать быть «узлом», через который проходит всё. И неожиданно главное изменение началось не с команды, а с меня самой. Я увидела, сколько решений по привычке забираю на себя и как сама становлюсь ограничением для роста компании. Вместе с руководителями мы начали говорить на одном управленческом языке: обсуждать цель, назначать владельца результата, перестали размывать ответственность на стыках функций. Постепенно решения стали приниматься без моего постоянного участия, а команда — брать ответственность за свои контуры. Сегодня мой главный ориентир — построить систему, которая выдерживает рост без ежедневного участия CEO. Почему для этого пришлось менять не только процессы, но и собственное управленческое мышление? Именно с этого и начинается моя история: https://regular-management.ru/cases/natalya-beliakova Наталья Белякова — генеральный директор компании по производству детских развивающих наборов (г.Тверь). В прямом подчинении 5 руководителей. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель» P.S.: Лично от себя добавлю, что восхищен Наташей и для меня она стала личным примером "открытости к новому и развитию" вне зависимости от "выслуги лет" и текущих успехов. Она пришла на программу уже опытным руководителем. И вместо того, чтобы "почивать на лаврах", Наташа прорабатывала каждый урок, участвовала во всех практикумах. Пересматривала старые привычки, активно внедряла нововведения в свою управленческую работу, перестроила взаимодействие и коммуникацию со своей управленческой командой. И именно это стало залогом значимых результатов и изменений! Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 15. При этом собрано уже 250 историй. Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

Может ли руководитель позволить себе жизнь в удовольствие? Для ответа на этот вопрос я решил проанализировать путь и результаты наших выпускников на траектории нескольких лет. Со многими созвонился лично. И вот что получилось. Как меняется жизнь руководителя, который стал профессионалом и научился системе управления с человеческим подходом? - когда важны, работают вместе и усиливают друг друга - процессы и люди. 1. Гордость за себя и самоуважение. Смотрите на команду и думаете: «Это я выстроил». Чувство мастера, а не вечного спасателя. Вы профессионал — и сами это знаете. Ваш внутренний критик уступит уверенности. 2. Свобода и время на жизнь. Сможете уехать на две недели в любую точку мира без телефона, и ничего не развалится. Время на семью, спорт, хобби — не в ущерб делу, а потому что внедрена система. Сотрудники работают как ваша команда. 3. Уважение и признание без необходимости доказывать. Сотрудники приходят за советом, а не с проблемами. Вы тот, к кому прислушиваются. Чувство, что вас ценят не за то, что вы тушите пожары, а за то, что их больше нет. 4. Лёгкость и самореализация вместо борьбы. Управление перестаёт быть постоянным насилием над собой и людьми. Появляется ощущение потока — когда дела идут, а вы будто на гребне волны, а не гребёте против течения. 5. Психологическое и физическое здоровье. Спокойствие и сон. Дольше живете за счёт: удовольствия, самореализации и позитивных эмоций от работы, снижения уровня стресса и негатива. 6. Тёплые отношения в семье. У вас есть время на коммуникацию, отношения и быть эмоционально с ними, а не привозить домой работу и мысли о ней. Сможете дать больше любви и тепла своим близким и получить от них. 7. Гордость ваших детей, что у них такой папа/мама и ваших родителей. Становитесь образцом вашим детям, на который они будут ориентироваться при построении своей жизни. И будут самореализованы и счастливы. Так происходит, когда в их поле находится родитель, который занимается любимым делом. 8. Оставите след в истории - вас запомнят сотрудники и коллеги - вы позитивно повлияете на их жизненные траектории. Внесете вклад в улучшение мира вокруг нас за счёт профессиональной организации, где живём мы, наши дети и родители. Моя идея, которая вдохновляет и ради которой я просыпаюсь - помогать руководителям-непофигистам менять Россию к лучшему! Я и команда Школы регулярного менеджмента боремся с несправедливостью, что те, кто по-настоящему развивает нашу страну вынуждены на работе и в жизни "нести крест", добиваясь результатов за счёт своего несчастья, здоровья и близких. И наша задача помочь вам стать профессиональным организатором, чтобы вы добивались в десятки раз большего, прожили в удовольствие удивительную и яркую жизнь, вдохновив своих детей и оставив след в истории России. Если вам откликается и готовы действовать - отправляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". 26 июня набор закрывается. ❤️ Ваш Евгений Севастьянов

​Кричать и срываться на сотрудников - признак... мягкости! После того как накричал или закатил истерику возникает внутренняя неудовлетворенность, появляются стыд и вина. Неудовлетворённость трансформируется в неуверенность. Когда не уверен руководитель - сотрудники не уверены а нужно ли делать задачу качественно, вовремя и самостоятельно. Чтобы "компенсировать" вину и перестать испытывать стыд руководитель как бы "возвращает долг" и делает поблажки сотрудникам. Ведет себя чрезмерно мягко, т.к. не может психологически твёрдо и конструктивно потребовать. Это приводит к расхлябанности, низкой управляемости, высокой степени хаоса, некачественным и невовремя сделанным задачам. Раздражение от негативных результатов и своей мягкости вызывает новый срыв руководителя и приступ ора. Дальше вы знаете. Цикл замкнулся. Что делать? Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Крик на сотрудников - признак недостаточности "внутренних опор" руководителя и отсутствия системы в управлении. Как только перечисленное появляется повышенные тона исчезают автоматически за ненадобностью. Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

​P. S.: Ребята, важна обратная связь! Насколько ценны для вас итоговые и промежуточные результаты? Поставьте 🔥 кому откликается и ценно. Приложил "Путь участника" в виде схемы-инфографики (ссылка на высокое разрешение) - по мне так удобнее и нагляднее, чем в тексте.

Вчера я выполнил свою домашнюю работу 😊 Ответил на два самых частых вопроса про программу "Системный руководитель": - Какую основную задачу решают начинающие и опытные руководители? - Какой путь проходит участник и через какое время первые результаты? 👨‍🎓 Сценарий "Для начинающих руководителей или не до конца уверенных в своей роли": Освоите и внедрите в своих подразделениях / компаниях первую систему. Начнёте действовать как руководитель-организатор. Научитесь устанавливать конструктивную коммуникацию, добивать управляемости и получать результаты за счёт организации работы сотрудников. 💪 Сценарий "Для опытных руководителей": Систематизируете опыт и знания или отшлифуете и сделаете апгрейд своей существующей системы. Добьетесь роста слаженности и синергетического эффекта в работе сотрудников. Значительный рост эффективности и результатов коллектива за счёт улучшения профессионализма, системности, коммуникации и управляемости. Путь участника на 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" - этапы, изменения, результаты. 1️⃣ Через 2 недели - После Модуля 1 "Наука побеждать": Сформируете / проведете ревизию "внутренних опор руководителя". Первые результаты и изменения в действиях и коммуникациях с сотрудниками. Сформируете систему в голове - разложите всё по полочкам. Первые микро-результаты на локальных участках. 2️⃣ Через 4 недели - после Модуля 2 "Мышление руководителя": Займете роль руководителя - организатора в действиях и мышлении. Базовые техники, которые систематизируют и структурируют работу руководителя, помогают в решении задач. Первые результаты и экономия времени (сокращается время на объяснение и совещания), которые заметны. Снижение уровня тревожности, нагрузки, стабилизация психоэмоционального состояния. Перестаёте выполнять работу за сотрудников, начинаете оцифровывать результаты и думать категориями системы, а не ручного тушения пожаров. 3️⃣ Через 6 недель - после Модуля 3 "Коммуникация": Научитесь выстраивать конструктивную коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками в формате "взрослый - взрослый". Чёткий пошаговый алгоритм и техники коммуникации. Даёте обратную связь так, чтобы получить результат, а не конфликт или демотивацию; адаптирует коммуникацию под личные особенности людей. Сотрудники Вас слышат и понимают и готовы выполнять ваши задачи. 4️⃣ Через 8 недель - после Модуля 4 "Система "Управленческий компас", Управляемость и Делегирование" : Освоите и внедрите систему в свои управленческие действия и работу сотрудников. Система в подразделении / компании. Переводите свое подразделение на системные рельсы. Сотрудники работают самостоятельно, без постоянного ручного контроля и проявляют инициативу. Запускается цикл "План — Действие — Анализ — Корректировка" 5️⃣ Через 10 недель - после Модуля 5: Закрепите систему в навык. Система в управлении и в работе подразделения и сотрудников. Освоите управленческие техники-усилители, которые используются для управленческого воздействия. Сотрудники реально берут ответственность и выполняют договорённости; рост автономности их работы; синергия 1+1=5 вокруг руководителя. Наладите горизонтальное взаимодействие с коллегами и вертикальное взаимодействие с вышестоящим руководителем. 6️⃣ Инструменты развития и стратегического управления подразделением / компанией Все механики обучения построены так, что вы учитесь использовать инструменты развития и стратегического управления: стратегия на год - квартал, подведение итогов работы подразделения, форматы групповой работы с сотрудниками и развития их компетенций, механики вовлечения сотрудников и создания из них "команды соратников". Гарантия, что участие в программе себя окупает ещё до её завершения и потом приносит результат ежемесячно всю жизнь, как депозит, который один раз положил. - Отправить заявку на участие! - присоединиться можно не позже 26 июня

​Каждый раз, общаясь с руководителями нашего сообщества, я слышу, что многие "продолжают жить в режиме выполнения задач за сотрудников, ручного управления, перегрузки, не могут систематизировать управленческую деятельность". Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо 9 900 ₽). Перед вами новая версия тренинга, из которой убрал всё лишнее. За 2,5 года его прошли уже более 2700 управленцев. Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать результаты их руками на практике. Встречайте! 🔥 Как получить доступ к курсу? 👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке! [вместо 9.900 руб.] Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, именно активные и инициативные всегда получают больше. Это мой вклад в развитие управленческой культуры России. ⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг? 1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих. 2. Кому не хватает внутренних опор - считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками. 3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, не может выделить время на отдых, себя и своих близких. 🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга? 1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых. 2. Найдёте пробелы в мышлении руководителя, которые приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников. 3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах. P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте! 👉 Стартовать тренинг бесплатно! Евгений Севастьянов, эксперт по системному управлению

Признание в роли руководителя или откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками? Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли. Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками. Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально. От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация. От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д. Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема. Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы. Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает. Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей. Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует. Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель». Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием». Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом. Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя. Какую тему раскрыть? Еагений Севастьянов, педагог, эксперт по системому управлннию

Друзья, выкладываю видео-запись"Открытого разбора кейсов руководителей, который состоялся 10 июня! По каждому кейсу на входе - описание "Точки А": Какой главный запрос? Что сейчас происходит? Что не получается? В чем препятствия? На выходе - дам стратегию действий и конкретные и работающие управленческие техники, которые можно применить через 5 минут на практике. 📔 Состав материалов (вместе с записью): - видео-запись + аудио-версия - презентация в PDF - краткий конспект 👉 Получить видео-запись Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе! Среди разобранных ситуаций: 1. Когда я твёрдый — обижаются и делают назло. Когда мягкий — расхолаживаются и делают плохо. На разборе показали третий путь, где твёрдость не превращается в жёсткость. 2. «Я просто прошу выполнять свою работу — а люди говорят, что я давлю». Почему попытка навести порядок вызывает сопротивление, и с кого на самом деле нужно начинать, чтобы коллектив сдвинулся. 3. Раньше я гордился результатом, сделанным своими руками. Стал руководителем — и поймал синдром самозванца: «а что вообще делаю я?». Откуда берётся эта пустота и как вернуть себе опору. 4. Сотрудник кивает «да, конечно, сделаю» — и не делает. На встрече разобрали, почему дело не в дисциплине, и какой один вопрос вскрывает реальную причину в 80% случаев. 5. «Был бы пожёстче — был бы результат». Эта мысль крутится в голове и мешает работать. Оказалось, проблема не в сотрудниках, а в том, к чему привязана самооценка руководителя. 6. Можно знать все управленческие техники — и не получать результата. Почему техники без одной «невидимой» вещи почти бесполезны. 👉 Получить видео-запись Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪 Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

Откуда берется паттерн руководителя "Проще сделать самому" и что с этим делать? (разбор на основе модели "Профессиональный руководитель" - узнать что это и пройти тест здесь) Разберем паттерн в 3-х слоях, каждому из которых соответствует свой уровень": 1. Инструментарий. Выполнение работы. Кажется, что "быстрее и проще" сделать самому. И так действительно бывает. Но если задача повторяющаяся - умножаем "быстрее" на количество повторений и получаем размер проигрыша. Вот здесь то и нужна система, которая помогает делегировать любые задачи. 2. Психологический (и неочевидный). Сделать своими руками - получить кайф от результатов. А организовывать - негатив от сопротивления и контроля, когда нет системы. 3. Мышление. Думать "как быстрее сделать", а не "как организоват"ь. Здесь хорошо помогает задать себе вопрос "Как бы поступил организатор?" Выводы: чтобы разобраться с управленческими паттернами недостаточно понимать проблему - необходимо одновременно развивать 3 уровня: внутренние опоры руководителя (психологический), мышление руководителя и систему управленческих техник. Что добавите к списку? Евгений Севастьянов, эксперт и педагог по системному управлению

​Вчера разговаривал с заместителем директора по производству. Используя технику "хочешь изменить действия других - измени свои" (см. предыдущий пост) составили описание текущих запросов в управлении: - Всё время кажется, что немного мягкий (сложно стать более жестким - раньше общались на ты, а теперь придется командовать, всё время кручу эти моменты в голове и сею зерно сомнений). - Не хватает управленческих навыков, хотя 25 лет стажа. - Было выгорание, сейчас есть его отголоски. - Внутреннее "Я" не позволяет раскрыться как профессиональному руководителю, для меня важно его укрепить! - Новый вызов - возможная смена работы и отрасли. - Между молотом и наковальней - и рабочими управлять, и сверху давят. Моралисты сразу скажут: да как такое возможно с управленческим стажем 25 лет?! Это чёрт возьми совершенно нормально! Если копнуть глубже - в том или ином виде такие симптомы встречаются у каждого второго руководителя. Мы понижаем плоды, что у нас нет на уровне страны Системы обучения руководителей! Уверен, что я был бы в этом же списке, если бы целенаправленно не потратил 15 лет на сбор Системы. А собирать приходилось буквально по крупицам. Как будто бы чьи-то коварные руки специально усложнили менеджмент. Так чтобы до само сути докопались единицы. Пришлось буквально продираться сквозь нагромождения теории, разных компетенций, кучи разрозненной и бессистемной информации. Я этот путь проделал, собрав все возможные грабли, потратив миллионы рублей (к сожалению это не для красного словца!), 15 лет и несметное количество нервов. И в этом списке денег даль в последнюю очередь. И меня бесит, когда я вижу как руководители-непофигисты, вместо того, чтобы получать удовольствие от работы вынуждены "тянуть крест" из-за нехватки управленческих навыков и отсутствия системы. Также как это было со мной. Чтобы у вас была возможность пройти мой путь не за 15 лет, а за 3 месяца я создал свою "Систему подготовки руководителей" - это комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель". Отправить заявку на участие (старт 15 июня, можно присоединиться до 22 числа) В результате у вас обязательно получится: - внедрить систему в своих действиях и в работе сотрудников; - почувствовать твердую уверенность в роли руководителя и действовать как профессиональный организатор; - получать удовольствие от работы руководителя; - выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками без панибратства и унижений; - создавать команду соратников, с которой приятно работать; Даже если вы мягкий или чрезмерно жёсткий руководитель, уже проходили разные курсы и раньше не получалось, погрязли в операционке и ручном управлении. ❤️ Ваш Евгений Севастьянов, педагог и эксперт по системному управлению

Хочешь изменить действия других — измени свои По мотивам вчерашнего разбора кейсов руководителей. Мы зачастую формулируем проблему, опираясь на то, что делают другие, и попадаем в ловушку. Например: "Сотрудники не берут ответственность". Первый образ, который приходит в голову (после бесплодных уговоров и увещеваний), — что "ответственность нужно вбить", раз они не хотят добровольно! Суть ловушки в том, что весь акцент внимания уходит на других. В попытке их изменить мы пробуем решить проблему увещеваниями, ростом давления, наказаниями, жесткой коммуникацией. Результат ещё хуже, чем был. У людей включается сопротивление. В лучшем случае разойдутся по своим углам и будут "делать на отшибись". В худшем — конфликтовать и увольняться. Можно по-другому. Применим управленческую технику: "Хочешь изменить действия других — измени свои". Проблема "сотрудники не берут ответственность" трансформируется в точку роста управленческих навыков: "я взаимодействую и управляю сотрудниками так, что они не берут ответственность". И здесь может оказаться, что это у меня, как руководителя, а не у них: - есть чрезмерная мягкость (не могу конструктивно потребовать); - склонность к гиперконтролю (из-за моего перфекционизма и неумения делегировать, чем формирую "выученную беспомощность"); - нет системы в работе и управлении (хватаюсь то за одно, то за другое и своими действиями дезорганизую сотрудников). И, решая все перечисленное, внезапно оказывается, что сотрудники ещё как берут ответственность, проявляют инициативу, выполняют задачи качественно и самостоятельно. Именно этим мы и занимаемся на программе "Системный руководитель" — помогаем изменить свои действия так, чтобы сотрудники стали командой, а в работе подразделения и компании появилась система. Можно отправить заявку на участие и начать по-настоящему менять себя. Старт совсем скоро — 15 июня. Либо можно по-прежнему пытаться изменить других. Евгений Севастьянов, эксперт и педагог по системному управлению