Живое обучение

Ошибки и обучение «Конечно, у меня было много не получившегося. Это разбивало мое сердце в начале, но потом я стала понимать, что нужно учиться на только готовить, но и исправлять ошибки, жить с ними - это важная часть становления кулинара» - цитата Джулии Чайлд из книги «Моя жизнь в Париже» (My Life in France by Julia Child, Alex Prud'homme) Вот такая фраза встретилась мне в мемуарах кулинара Джулии Чайлд в эти выходные. Джулия училась готовить во французской кулинарной школе Le Cordon Bleu в очень непростых условиях - она была единственной женщиной в полностью мужском коллективе и у неё не было предыдущего опыта, она умела чуть-чуть готовить дома, а ее коллеги по школе были поварами. Но мотивация, истинная, творит чудеса. В кулинарии ошибки неизбежны. Половина точно случается без умысла и даже без ошибочных суждений. На автомате. И потом с ними жить. И ошибки есть везде. Любая деятельность включает в себя: ошибки, способы их исправить и умение жить (может быть и только какое-то время) с этими ошибками. Важной частью любого обучения должны быть способы и инструменты работы с ошибками: ⁃ Когда ошибки случаются? Какие они бывают? ⁃ Что делать, если так случилось? Что можно исправить, а что нет? ⁃ Как исправить ошибку, если это возможно? ⁃ Как правильно относиться к ошибками? Если в обучении есть только про то, как правильно делать, но нет про ошибки, то в реальной жизни человек с ними столкнётся и последствия могут быть не самыми простыми. Как минимум потому, что он просто не будет к ним готов. Подготовка к ошибкам может быть не всегда уменьшает их вероятность, но точно помогает в работе с последствиями.

Сначала задача, потом обучение Обычно мы сначала рассказываем теорию, а потом даем делать практику. Это вроде бы логично, потому что у нас слушатель еще ничего не знает и мы сначала даем ему инструменты, а потом уже предлагаем ими попробовать что-то сделать. У этого подхода есть несколько минусов: - Во время теории слушатель может перегрузится и к практике иметь уже меньше ресурса на действия; - Теория может показаться сложной или простой, может снизить интерес к обучению раньше, чем станет очевидно, что на практике от этого может быть польза; - Не всегда в теории удается показать практическую ценность и потому слушатель может и вовсе все пропустить мимо ушей. Давайте попробуем сделать иначе. И сначала дать решить задачу, а уже потом рассказывать про инструменты для ее решения. Тут сразу появляется несколько интересных возможностей: - Человек пробует решить и в процессе начинает думать, как же это сделать? Это натуральный вопрос, который приводит к поиску ответа, то есть к обучению. - Человек пробует для решения задачи использовать то, что он знает. Это обращение к уже имеющимся знаниям, активация которых перед обучением сильно повышает эффективность этого самого обучения. - Если решение получилось найти, то это повод для большей уверенности в себе. И такое решение и осознание личное, имеет большую ценность. В качестве такой стартовой задачи может быть кейс, который мы отправляем перед курсом или вебинаром, может быть тестирование с кейсами и задачками, может быть какой-то практикум, который нужно пройти. Бояться демотивации не стоит. Ошибки, неправильные решения при таком подходе воспринимаются иначе, не так как на проверочных заданиях, когда уже все рассказали, а человек не понял и не справился.

Про изученное нужно рассказать Одна из ключевых стратегий для улучшения восприятия информации заключается в рассказе изученного другому человеку. Речь очень сильно помогает сформулировать мысли и идеи, помогает думать о теме. Именно в этом месте можно найти большой минус электронного обучения или, скорее, его типового проектирования. Чаще всего электронное обучение настолько самостоятельное, что даже не предполагает, что слушатель будет с кем-то взаимодействовать. Материалы заранее готовы, тесты автоматические. Группы нет, коммуникаций нет. Если нам повезет, то наш слушатель по какой-то личной причине пойдет и поговорит об изученном с кем-то. Может быть с коллегами, может быть дома, если изученное кому-то потенциально интересно. Но с удаленной работой это тоже становится сложностью. В былые только офисные времена, пройдет слушатель курс, пойдет на кухню за кофе и встретит там благодарные уши, которые готовы будут послушать. И разговор может начаться с неработающей кнопки и того, как это бесит, а продолжится уже и по сути. В удаленно варианте это сложнее. Встречи теперь нужно назначать, времени ни у кого нет, просто поговорить в графике рабочего дня не запланировано. А говорить или писать о том, что изучено очень нужно. Это не только вспоминание изученного, это еще и вид практики по теме. И это способ начать думать про изученное, что является первым шагом к осознанному применению. Логичный вопрос - как быть? - Можно просить слушателей в конце обучения записывать себя на телефон с рассказом о том, что изучили и как будут использовать. И присылать это организаторам обучения. - Можно предлагать написать эссе. Причем такое можно сделать сразу по нескольким темам обучения, например, раз в 3-6 месяцев. Чуть меньше работы, чем эссе про каждый курс, но все равно хорошая практика размышления по теме. - А еще можно проводить некоторые открытые вебинары по каждой теме обучения, где участники про тему буду говорить. Тут нужна фасилитация, управляемая дискуссия по сценарию, чтобы многие могли поговорить. Важно, что слушателям про изученное нужно говорить или писать обязательно. Особенно, если тема новая и сложная. Потому что полностью автономное восприятие работает крайне редко, так устроена наша голова. это заставляет думать и углубляет понимание

Рассылки в обучении и почему их будут читать? У меня тут произошла интересная история. Младшая дочь учится в небольшой английской школе. Ходит 2 раза в неделю на очень интересные занятия. И так как дочери только 5 лет, то естественно родители в обучении задействованы. В прошлые годы коммуникация школы с родителями была в мессенджерах (лично от тьютора ребенка), по смс (сообщение о том, что есть что-то важное) и по почте (и вот тут как раз были смс, которые говорили, что есть что-то в почте, что нужно прочитать). В целом система информирования работала и я почти ничего не упускала. В начале этого года систему поменяли и осталась одна почта. Без смс и без напоминаний о том, что нужно что-то прочитать. К середине октября обнаружилось, что пропустила массу всего интересного и важного. В том числе часть домашних заданий. Пришлось срочно искать все письма и пытаться понять, что произошло. В процессе поисков сделались выводы. Так как я часто говорю о том, что рассылки или письма могут быть хорошим инструментом в обучении, тут оказалось, что я сама же все пропустила. И может быть тогда это не такой уж хороший инструмент? Вывод №1. Если в учебном процессе меняется способ донесения информации, то нужно обязательно удостовериться, что все услышали, что это произошло и поняли, как новая система информирования работает. Будут такие письма, таких сообщений не будет и прочие подробности. Обязательно нужно проверить понимание - организовать какое-то взаимодействие с отправленным письмом и проверить, сколько людей прочитало и действие сделало. Кнопку нажать, что-то отправить в ответ, что угодно, но проверить. Вывод №2. Некоторые варианты внешнего вида писем ассоциируются с рассылками. Я вот письма получала, только когда открывала, и видела общее приветствие и информационные блоки, как в рекламной рассылке, была уверена, что просто общие новости, которые читать не обязательно. Чаще всего у нас есть инструменты персонализации и мы можем подставить обращение по имени. И верстка - письмо, обращенное к человеку, видимо должно быть похоже на просто письмо, меньше картинок и прочих рекламных инструментов. Иначе наша рекламная слепота не дает нам его внимательно прочитать. Вывод №3. Сначала стоит сказать о действиях, потом обо всем остальном. Если от получателя письма что-то требуется (сделайте с ребенком поделку), то это должно быть в самом начале письма. А вот новости и прочие дополнительные материалы - уже потом. Иначе мы видим новости, письмо может актуальность потерять и до нужного дело не дойдет. Вывод №4. Отправитель письма должен быть человеком. Причем лучше тем человеком, которого мы знаем. Тьютор, автор курса, специалист, который с нами работает. Когда отправитель компания, письмо снова ассоциируется с рассылками, причем с массовыми. Вывод №5. Название должно быть по сути. И если суть в действии, то вот про него и должно быть название. “Домашнее задание для вашего ребенка” сразу призывает к понятному действию, а вот “Новости школы №22” - ни к чему не призывают. Итого: письма в обучении и в учебном процессе работать все-таки могут, но только при условии, что мы исследуем и понимаем пользовательский опыт взаимодействия с ними. Да, иногда это требует усилий. Но вот упрощая себе задачу мы можем пожертвовать качеством.

Как убедить в незнании? Очень хороший и важный вопрос задала мне читательница в ответ на пост “Учатся те, кто уверен в своем незнании”: “Как работать с руководителями, успешно доросшими до управленческой должности без постоянного саморазвития и обучения?” Я сама долгое время пребывала в иллюзии о том, что человек, который добился многого, стал руководителем или кем-то еще значимым, это человек, который постоянно учится и думает о том, где найти что-то новое для своего развития. Меня в эту ловушку успешно отправила среда, в которой я выросла: мой отец постоянно учится (ему сейчас 81), моя мама непрерывно учит иностранные языки, а дедушка до последнего дня своей жизни каждый день решал новые задачки по математике. Ну и я была уверена, что иначе-то и быть не может. Лет 7 назад я начала сталкиваться с обратным. В разных проектах мне говорили о руководителях, которые не учатся, не хотят даже думать об этом. Рассказывали о людях, которые были уверены в опыте 20-летней давности, о том, что руководители не только не хотят учиться сами, но и не дают на это время сотрудникам - мы же без этого сюда добрались, пусть и они сами как-то, зачем на это время терять, работать нужно и все. Чтобы подобраться к ответу на первоначальный вопрос стоит сначала немного проанализировать такую целевую аудиторию: - Фактор “Повезло”. Мы на него стараемся не обращать внимания, но он есть. Многим таким людям просто повезло оказаться в нужном месте и в нужное время. Иногда даже несколько раз, есть и такие удачливые люди. Фактор этот не учитывается и списывается со счетов и кажется, что все получилось весьма логично и обосновано. А потому и не очевидно, что для роста и развития нужны определенные знания. - Фактор “Работает - не трогай”. Изучение нового во многом есть движение к изменениям. То есть, когда я что-то изучаю новое, это потенциально изменит и то, что я делаю и то, как я думаю. А у меня вроде все нормально. И вообще-то страшно, что работать вдруг перестанет. Это один из классических барьеров к инновациям. Так люди очень часто оказываются в ситуации, что они ничего не трогали, все работало, а потом перестало. И не понятно, что делать. Это часто бывает с собственниками бизнеса, которые не хотели ничего менять. - И фактор, которому название я не придумала. Нет положительного опыта обучения и использования нового во благо. То есть ни разу не было такого, чтобы человек прошел обучение (может и обучения-то не было) и оно помогло. Это может быть исторические условия, так сложилось, а может быть закрытость к новому, что больше относится к фактору выше. И как с этим быть? В первую очередь - пугать. Вот как бы некрасиво это не звучало, нужно напугать человека, что отсутствие знаний может привести к падению его статуса, падению с этого высокого пьедестала, на который он забрался. - Рассказывать о примерах неверных решений, которые случились от отсутствия новой информации; - Показывать причинно-следственные связи знаний (их отсутствия) и результатов, как личных, так и всей команды/компании. В качестве инструмента можно использовать сессию под названием Pre-Mortem или инсценировка провала. Руководители собираются и представляют, что через 2-3-5 лет компания развалилась, обанкротилась. И дальше отвечают на несколько важных вопросов: - Что произошло, что так случилось? - Чего мы не видели, не делали, что все пошло именно так? - Чего мы не знали и не умели? В такой сессии вместо краха компании можно говорить о потере работы или позиции, тоже хорошо работает. По опыту - очень хорошо помогает задуматься о дополнительном обучении.

В начале сентября в канале вышел пост про слушателей, которые не готовы общаться. В комментариях развернулся очень хороший диалог. И в этом диалоге моя коллега Гуля Краснова, автор канала Счастье на научном, предложила поделиться своими наблюдениями по этому поводу. И получился отличный текст, написанный специально для нашего канала. Чем отличается преподаватель-интроверт от преподавателя-экстраверта? Во время лекции вы вряд ли найдете какие-то признаки интроверсии или экстраверсии у преподавателя, считает профессор психологии Гарвардского университета Брайан Литтл. Но есть одна четкая подсказка, которая появляется во время перерыва. Настоящий преподаватель-экстраверт найдет перерыв отличным временем, чтобы пообщаться со студентами/слушателями и зарядиться энергией. А интроверт будет искать место, чтобы уединиться, хотя бы ненадолго, чтобы восстановиться. К примеру, профессор Литтл – по своей природе истинный интроверт – признается, что если лекционный зал находился на некотором расстоянии от его офиса, его спасением становится последняя кабинка мужского туалета. Если вы, как и я, интроверт, то понимаете профессора :). И, возможно, вам будут полезны идеи, которые я для вас собрала. Немного теории. Экстраверсия и интроверсия – фундаментальные качества личности в зависимости от стиля ее социального взаимодействия: внутрь или вовне. Впервые их описал Карл Юнг в своей книге «Психологические типы», вышедшей в 1921 г. Интроверты по Юнгу сосредоточены на внутренних переживаниях и экстраверты – на окружающем мире. Интровертам нужно время на осмысление событий, а экстраверты пытаются сразу стать их участниками. Одним чтобы восстановиться нужно побыть в одиночестве, другим – больше общения. Идти против своей природы чревато стрессом и последующими проблемами со здоровьем. Профессор Литтл придумал «теорию свободных качеств», которая утверждает, что интроверты во имя «ключевых личных проектов» могут действовать как экстраверты. Например, ради важной для них работы или ради людей, которых они любят и ценят. Он предложил практический инструмент – заключить соглашение о свободных качествах сначала с собой, потом с окружающими нас людьми. Интроверты договариваются с собой, что время от времени будут вести себя как экстраверты «вопреки нашему истинному я – в обмен на возможность оставаться собой в оставшееся время». Предположим, вы хотите, чтобы о вашем курсе узнали больше потенциальных слушателей. Для достижения этой цели вам нужно заставить себя участвовать в различных офлайн и онлайн активностях. Решите заранее, как часто вы сможете это делать, и каким образом. Например, что сможете выходить в свет – один раз в неделю, один раз в месяц или один раз в квартал. И как только выполняете квоту, получаете право остаться дома, не испытывая за это чувства вины. Возможно, вы даже почувствуете себя счастливее, считает профессор Калифорнийского университета Сони Любомирски. В своей недавней статье она рассказывает о результатах одного эксперимента. Его участникам предложили в течение одной недели вести себя как экстраверты, в течение другой — как интроверты. В конце каждой недели им предлагалось оценить свое эмоциональное состояние. Результаты эксперимента показали, что участники-интроверты, изменив свое поведение на экстравертное, чувствовали себя значительно счастливее. Учеными был сделан вывод, что интроверты могут поднять свой индивидуальный уровень счастья, если будут чаще осознанно вести себя как экстраверты. Выводы исследования меня заинтересовали. И я хочу попробовать в следующем месяце рассказать перед началом обучения своим слушателям об эксперименте Сони Любомирски и «теории свободных качеств» Брайна Литтла. Потом предложить договориться «на берегу» интровертам и экстравертам в отношении процесса обучения и заключить соглашение о свободных качествах на это время. А какие у вас идеи?

Чем отличается преподаватель-интроверт от преподавателя-экстраверта? Во время лекции вы вряд ли найдете какие-то признаки интроверсии или экстраверсии у преподавателя, считает профессор психологии Гарвардского университета Брайан Литтл. Но есть одна четкая подсказка, которая появля-ется во время перерыва. Настоящий преподаватель-экстраверт найдет перерыв отличным временем, чтобы пообщаться со студентами/слушателями и зарядиться энергией. А ин-троверт будет искать место, чтобы уединиться, хотя бы ненадолго, чтобы восстановиться. К примеру, профессор Литтл – по своей природе истинный интроверт – признается, что если лекционный зал находился на некотором расстоянии от его офиса, его спасением становится последняя кабинка мужского туалета. Если вы, как и я, интроверт, то понимаете профессора. И, возможно, вам будут полезны идеи, которые я для вас собрала. Немного теории. Экстраверсия и интроверсия – фундаментальные качества личности в зави-симости от стиля ее социального взаимодействия: внутрь или вовне. Впер-вые их описал Карл Юнг в своей книге «Психологические типы», вышед-шей в 1921 г. Интроверты по Юнгу сосредоточены на внутренних пережи-ваниях и экстраверты – на окружающем мире. Интровертам нужно время на осмысление событий, а экстраверты пытаются сразу стать их участниками. Одним чтобы восстановиться нужно побыть в одиночестве, другим – больше общения. Идти против своей природы чревато стрессом и последующими проблемами со здоровьем. Профессор Литтл придумал «теорию свободных качеств», которая утвержда-ет, что интроверты во имя «ключевых личных проектов» могут действовать как экстраверты. Например, ради важной для них работы или ради людей, которых они любят и ценят. (источник https://academicmatters.ca/acting-out-of-character-in-the-immortal-profession-toward-a-free-trait-agreement/ ) Он предложил практический инструмент – заключить соглашение о свобод-ных качествах сначала с собой, потом с окружающими нас людьми. Интроверты договариваются с собой, что время от времени будут вести себя как экстраверты «вопреки нашему истинному я – в обмен на возможность оставаться собой в оставшееся время». Предположим, вы хотите, чтобы о вашем курсе узнали больше потенциаль-ных слушателей. Для достижения этой цели вам нужно заставить себя участвовать в различных офлайн и онлайн активностях. Решите заранее, как часто вы сможете это делать, и каким образом. Например, что сможете вы-ходить в свет – один раз в неделю, один раз в месяц или один раз в квартал. И как только выполняете квоту, получаете право остаться дома, не испыты-вая за это чувства вины. Возможно, вы даже почувствуете себя счастливее, считает профессор Кали-форнийского университета Сони Любомирски. В своей недавней статье она рассказывает о результатах одного эксперимента. Его участникам предло-жили в течение одной недели вести себя как экстраверты, в течение другой — как интроверты. В конце каждой недели им предлагалось оценить свое эмоциональное состояние. Результаты эксперимента показали, что участни-ки-интроверты, изменив свое поведение на экстравертное, чувствовали себя значительно счастливее. Учеными был сделан вывод, что интроверты могут поднять свой индивиду-альный уровень счастья, если будут чаще осознанно вести себя как экстра-верты. (http://sonjalyubomirsky.com/files/2021/03/Margolis-Lyubomirsky-2020.pdf), Выводы исследования меня заинтересовали. И я хочу попробовать в следу-ющем месяце рассказать перед началом обучения своим слушателям об экс-перименте Сони Любомирски и «теории свободных качеств» Брайна Лит-тла. Потом предложить договориться «на берегу» интровертам и экстравер-там в отношении процесса обучения и заключить соглашение о свободных качествах на это время А какие у вас идеи?

Практика скромности в знаниях Скромность в знаниях это не только главный мотиватор к обучению. Да, чем мы скромнее и чем проще можем предположить, что мы можем чего-то не знать, тем проще учиться, потому что в этом обучении потенциально есть что-то новое и значимое. Но скромность в знаниях это еще и главное условие объективных исследований. Потому как исследователь, ученый, убежденный в том, что он все знает, не может в исследованиях увидеть что-то новое. Даже в тех, которые проводит он сам. Он все знает, его данные всегда будут подтверждать первоначальную позицию. Это еще можно назвать предубеждением подтверждения, когда все, что мы видим и собираем, работает на подтверждение ранее сформированного убеждения. В 2015 году в журнале Science вышла статья о воспроизводимости, то есть о возможности повторения, научных исследований. В частности речь шла об исследованиях в области психологии. Так вот оказалось, что при проверке лишь 40% исследований можно воспроизвести. А этот параметр, воспроизводимость, есть ключевой параметр качества научного исследования в любой области. Авторы статьи убеждены, что это связано с излишней самоуверенностью в знаниях. Вслед за статьей психолог Джулия Роерер из института Макса Планка решила сделать интересный проект для ученых - Проект Потери Уверенности. Идея его в том, чтобы создать для ученых и исследователей самого разного профиля такую среду, в которой они безопасно смогут поделиться тем, что они ошиблись, чего-то не знают или пришли к ложным выводам к работе. Джулия убеждена, что такой проект может очень существенно сказаться на качестве научных исследований. По сути получается, что именно интеллектуальная скромность или скромность в знаниях, это тот самое условие, которое нужно для развития: для компаний, для науки, для человека лично. И вот тут возникает задачка - как эту интеллектуальную скромность развивать и практиковать? - Самая первая задача - убедиться в том, что у нас есть когнитивные темные пятна в восприятии мира. Даже у лучших из нас они есть. И тех, кто уверен, что он все знает, нужно сначала именно в этом убедить. Мне для этого нравится задавать вопрос про фрукт, в котором больше всего витамина С. Ответ-то кажется очевидным - апельсин. Ну ладно, лимон. Иногда может быть грейпфрут (он же горький, наверно там много всего полезного). Но нет. На первом месте по содержанию витамина С идет гуава, потом киви и болгарский перец, потом клубника. И только на 5м месте - апельсин. Вот с такого момента можно начинать задумываться о том, что мы далеко не все знаем. - Вторая задача - создать среду и условия, в которой “Я не знаю” будет нормальным, достойным ответом. И учить тому, что говорить “Я не знаю” - это нормально и не страшно. Может быть для начала это будут отдельные мероприятия “незнания”, на которых люди будут делиться тем, что они не знали и где ошиблись. Может быть рубрика на эту тему в корпоративной рассылке.

Учатся те, кто уверен в своем незнании Есть только одно условие обучения, одна единственная техника, которая приводит к обучению. Никакие инструменты для памяти и запоминания, никакая мотивация, анимация и даже геймификация не будет работать, если этого условия нет. Нельзя научить, если человек не готов учиться. А готовность учиться - есть убежденность в своем незнании. Нет, это вовсе не про полную неуверенность в себе. Не про то, что я ничего не знаю и на на что не годен. Это как раз про обратное - я многое знаю, но не все. И я могу знать и уметь больше. Я могу расти и развиваться. Кто-то это называет установкой развития. Кто-то - сознанием новичка. Кто-то - умением думать еще раз, подвергать сомнению свои решение. Это может быть открытостью, умением видеть новое, это может быть скромностью в знаниях. Но за всем этим стоит только одно - уверенность в том, что ты знаешь не все и что ты готов брать новое. Кто-то идет к психологу и говорит, что он ему не помог. Да, может психолог не тот или даже самозванец. Но чаще всего - убежденность в том, что я про себя и так все знаю. И не готовность изучать себя, как что-то новое. Кто-то идет на тренинг и сидит с очень печальным лицом. И ничего совсем нового не видит. И так за этого человека грустно, потому что он столько времени просто просидел и так ему плохо от этой бессмысленности. Книги кто-то читает и ничего в них нет. И некоторые даже читать перестают. А есть те, у которого на всех конференциях и вебинарах все спикеры плохие и бессмысленные. А есть те, кто случайно, за компанию с другом заходит на какое-то мероприятие, краем уха ловит какую-то дискуссию и исписывает несколько листов в блокноте. И те, у кого все книги какие-то волшебные, что не прочитает - все по делу (и где они только такие находят?!). И те, кто в рекламных рассылках видят столько пользы, сколько сами отправители в нее не заложили. В чем отличие? В умении не знать. В убежденности, что, возможно, я не знаю больше, чем мне кажется. В скромности знаний и убеждений. В уверенности, что во всем можно найти то, чего ты раньше не слышал. Или просто поймать мысль, которую раньше не думал. Мне все-таки кажется, что в курсе про эффективное обучение нужно сначала учить признаваться в том, что ты чего-то не знаешь. Честно, открыто и с удовольствием. Все обучение начинается с “Я не знаю”.

О важности тех, кто учит Когда этот текст будет опубликован в канале, я и мои коллеги будет уже на площадке проведения нашего небольшого, но очень важного мероприятия - Elements.Вдохновение. И многое из того, что здесь написано, я сегодня скажу голосом всем участникам. Но мне очень важно, чтобы это знали все мои читатели. Когда говорят про обучение в компании, да и вообще про обучение, чаще всего говорят про обучаемых и как сделать им хорошо. Еще говорят про компанию: как в ней организовать эффективное обучение, чтобы меньше тратить и больше получать, как не тратить зря. Говорят про работодателя, которому важно получить обученного специалиста. Даже про экономику в целом говорят - ведь для успеха всей экономической системы нужны подготовленные люди с актуальными знаниями. Все верно. Но. Для того, чтобы все это случилось, чтобы обучение было эффективным, слушатели были услышаны, а цели обучения достигнуты, кто-то должен очень сильно потрудиться. И этот “кто-то” специалист, ответственный за обучения. У этого человека может быть любое название должности, может быть очень разный комплект задач и зон ответственных. Но именно эти люди делают так, чтобы обучение работало. Именно они ищут инструменты и подходы, тестируют форматы, анализируют задачи и аудиторию, проектируют, создают сценарии, собирают курсы. И без них вся система не будет работать. Часто говорят о том, что учитель в школе должен быть доволен жизнью, чтобы хорошо учить и любить своих учеников. Специалист по обучению от учителя ничем не отличается. А потому важно говорить не только о слушателях и компаниях, не только о цифрах и показателях, но и о нас самих. Я знаю, что среди читателей этого канала, большинство тех, кто имеет к обучению самое непосредственное отношение. И потому я очень хочу сказать - вы имеете очень большое значение. Вы создаете обучение, которое позволяет людям развиваться, не делать ошибок, быть более конкурентоспособными, быть более уверенными в себе. Если только на секунду задуматься и представить эти задачи - это же просто невероятно важно. Достойно огромного уважения. И огромной благодарности. Потому - большое вам спасибо за то, что обучаете, помогаете учиться и развиваться. Просто спасибо!

У нас есть несколько бесплатных билетов на завтра. Уже завтра мы проведём нашу конференцию Elements.Вдохновение. Так получилось, что у нас освободилось несколько бесплатных мест. Если вы работаете в компании и отвечаете за обучение и у вас вдруг есть завтра возможность к нам приехать (очно, в Москве), напишите мне. Будем вам рады! В

Думать о том, как мы думаем и намеренная неуверенность в своих знаниях. В основе эффективности нашего обучения лежит наша же способность воспринимать мир вокруг нас и наша оценка нашей деятельности. Если мы не готовы открываться новому - мы не учимся. Если мы уверены в том, что мы все знаем - у нас нет смысла что-то изучать. А если мы закрыты от нового и уверены в своих знаниях одновременно, то это почти 100% означает полный отказ от изучения чего-либо вообще. Тут появляется задача мета-восприятия, то есть задача думать о том, как мы думаем. Умение следить за самим собой, чтобы понять, что мы делаем, как мы делаем и почему именно так. Для эффективного обучения и для того, чтобы потом использовать все то, что мы изучили, важно научиться наблюдать за собой, искать темные пятна и думать о том, как можно сделать лучше в следующий раз. Это навык. И ему нужно учиться и ему нужно учить. Частью этого навыка будет понимание ловушек, в которые мы сами себя отправляем относительно наших знаний и умений. И обязательная проверка самих себя. Пройти тест, прочитать научную статью и проверить - я все знаю? Я все понимаю? Посмотреть программу профессиональных мероприятий и понять, все ли там известно? Поговорить с экспертом и попробовать получить обратную связь на то, что мы думаем и что мы делаем. Везде, где можно - искать обратную связь и анализировать ее. И этому всему нужно тоже учить. Когда создаются курсы или материалы про то, как учиться, в основу обязательно стоить положить навык анализа самих себя, способы проверки и получения обратной связи. Потому что не так страшен тот, кто просто не знает или не умеет. Страшен тот, кто не знает, не умеет, но убежден в обратном.

Как проверить уровень доверия системы обучения? Тема доверия к обучению продолжается. Но сначала небольшое лирическое отступление про важность доверия. Почему оно важно? Зачем вообще про это думать и не личные ли это ощущения? Доверие - это часть системы мотивации к обучению. Один из барьеров в системе обучения - как раз отсутствие должно уровня доверия у слушателей. Мы прикладываем много усилий к формированию мотивации: стараемся показать пользу, сделать привлекательный контент, убедить в том, что постоянное развитие имеет значение. А кто-то все равно отказывается, упирается. И за этим может стоять недоверие. - “А вдруг снова все будет не понятно и я буду мучатся?” - “В прошлый проходил обучение, мне его так и не засчитали, только время потратил” - “Открыл курс, а там ссылки не работают, материалы старые” - “Отправил заявку, а мне так никто не ответил. Зашел в систему, а курс уже просрочен” Это все - про недоверие. И именно оно сильно снижает эффективность всех наших действий по формированию мотивации. Что нехорошо. Теперь практический вопрос - как проверить уровень доверия системы? Как понять, доверяют нам или нет? - Для начала нужно составить путь пользователя, то есть слушателя. Это может быть не один путь, а несколько: для обязательного обучения, для обучения по выбору, для повторного прохождения проваленного курса, для тестирования. Тут нужно выписать все ключевые сценарии использования системы. И для каждого прописать все шаги/действия слушателя; - Для каждого шага задать вопрос - что может произойти на этом этапе, что вызовет у слушателя недоверие? Или что покажет ему, что нам можно доверять? Сейчас так? - По всем проблемным местам сделать анкетирование пользователей и может быть даже поговорить голосом с кем-то - что вас путает и сбивает с толку? Какие затруднения возникают? Можно начать собирать NPS по ключевым точкам системы. Но главное помнить, что чаще всего недоверие возникает от отсутствие прозрачности и устаревших, неактуальных материалов. В эти точки нужно смотреть в первую очередь.

Отлаженный процесс как источник доверия Продолжая вчерашнюю тему доверия, стоит поговорить о процессе, как об источнике этого самого доверия. Представим себе, что нам пришлось обратиться в службу поддержки какой-то компании. Мы отправляем заявку и ждем ответа. Есть два варианта развития событий: нам могут оперативно ответить (пусть даже и сообщением о том, когда будет ответ по сути), подскажут, какие шаги нужно сделать, помогут их сделать и доведут до результата. Или же мы можем оставить заявку и ждать в море погоды. Напоминать, писать/звонить снова и добиваться, чтобы нам помогли. Второй вариант разрушает наше даже базовое доверие и в следующий раз мы уже ждем аналогичного исхода событий, то есть - не доверяем. В первом же варианте мы решили проблему, нам было понятно и спокойно. И в следующий раз мы спокойно снова обращаемся, то есть - доверяем. Аналогичная ситуация может быть и на старте получения услуги или покупки продукта. Даже если послушать друзей и коллег, то можно услышать - вот, оформлял карту/страховку/покупал что-то, все так четко и понятно, так все быстро - просто супер. Это доверие. Или же обратное - оформлял, ничего не понятно, ничего не прислали, нервничал, ждал. Это недоверие. В обучении есть все те же процессы: - подача заявки на обучение, оплата, получение инструкций; - описание процесса обучения - что, как и когда делать; - процесс получения ответов на вопрос, проверки заданий, коммуникации с теми, кто обучает и с экспертами. В корпоративном обучении таким процессом может быть подача заявки на обучение: куда подать, когда будет ответ, когда может быть отказ, что делать дальше. Потом процесс завершения: что значит завершено, как про это узнать, как перестать беспокоится о том, сдано все или нет. И чем лучше налажены эти процессы, тем спокойнее слушателям и тем больше они доверяют всей системе целиком. - После каждого действия должно быть подтверждение, что оно принято, зачтено и зафиксировано; - Если после действия начинается цепочка событий, то она должна быть описана, должно быть понятно, когда что делать, когда чего ждать, какие развилки; - Нужна система предупреждений: если слушатель чего-то не делает, если со стороны обучающих есть изменения и задержки. Чем прозрачнее и понятнее процесс, тем больше доверия и спокойствия. И рассказывать про эти процессы нужно обязательно, потому что нам часто кажется, что все и так понятно, а на другой стороне, у слушателя масса вопросов.

Рассылка про обучение по понедельникам Последние несколько недель (и даже месяцев) у канала появилось много новых читателей. Это очень классно и я рада каждому из вас! Кроме этого канала у меня есть еще авторская рассылка: каждую неделю я пишу небольшую статью про обучение или вокруг него и отправляю ее подписчикам этой рассылки. Никакого спама, почти без рекламы (почти - потому что иногда все же рассказываю о наших событиях), только мысли про обучение. Подписаться на нее можно по ссылке https://e-learningcenter.ru/subscribe Сегодня во второй половине дня выйдет текст про качество обучения.

«Ты мне доверяешь?» У каждого бизнеса есть точки контакта с клиентом. Есть путь клиента и важно, что бы этот путь был комфортным. Я была уверена, что именно комфорт возвращает клиента снова и снова. На самом деле клиента возвращает доверие. Если клиент компании доверяет, то ему комфортно возвращаться. В процессе взаимодействия с компанией есть точки доверия: моменты, важные для клиента, в которые он либо начинает доверять, либо напрягается. Если посмотреть на обучение как на продукт или бизнес, то в процессе взаимодействия нашего слушателя с нашим обучением тоже есть точки доверия. - Момент начала обучения: тут для доверия нужно достояно информации о курсе, технические требования (если они есть), все, что нужно подготовить. - Момент возникновения первого вопроса или непонимания: если здесь понятно, куда идти, у кого спрашивать и как решать ситуацию, то доверие возникнет. В противном случае - возникнет как раз то самое недоверием, когда слушатель повторно учиться будет с осторожностью. - Момент завершения курса: здесь нужны возможности сохранить важное, получить нужные отметки о прохождении и понимание, как проходить тест. Точки доверия нужно искать по всему учебному процессу. Они могут быть в поддержке, во взаимодействии с системой, в контенте. Что с ними делать? - Понять, что есть доверие в этой точке; - Проверить, что оно у слушателя возникает; - Работать над вариантами формирования и поддержки доверия. Большую часть жизни я думала о доверии, как о чувствие, о чем-то очень эмоциональном. А потом стало очевидно, что это вполне рабочий термин и есть понятные инструменты для него. Без доверия не получается построить уверенные отношения ни с клиентами, ни со слушателями.

Тело, которое дает возможность работать мозгу Большая часть наших переживаний уходит в тело. И даже тогда, когда голова вроде успокоилась, тело все еще реагирует. А еще напряженное тело не дает голове работать. Потому что кровообращение нарушается, мозг не получает достаточно кислорода и никакая когнитивная деятельность нормально не идет. Я сама в такие моменты иду плавать и стараюсь найти варианты как тело расслабить. Потому что пока не тело не отдохнуло, ничего не получается. И вот тут нашелся очень интересный канал - Карманный психолог. И там есть отличные инструменты для сброса телесного напряжения. Например, побыть пингвином. Я уже попробовала :) Я решила этот текст написать, потому что на самом деле это тоже про обучение: и про то, как создать себе возможности воспринимать и про обучение самих себя. Хороших выходных вам!

6 навыков, которые нужны в цифровую эпоху. У меня есть разные знакомые, которые часто спорят о том, что для цифровой эпохи нужны исключительно цифровые навыки. И кодить нужно уметь и детей этому учить чуть ли не с пеленок. Но похоже, что харды в виде программирования важны только тогда, когда человек это выбирает профессией. Для управленческих должностей нужно общее понимание технологий, как они работают и как устроены. Куда важнее софт-скиллы, гибкие навыки. Я в силу того, чем занимается мой бизнес, постоянно про это читаю и исследую вопрос. Потому что нужно понимать, чем библиотеку наполнять, как какие темы актуальны. И интересные вещи находятся. Вот, например, по данным опроса 1700 руководителей, есть 4 самых главных качества, которые нужны в цифровое время: - Любопытство - Адаптивность - Креативность - Комфорт в условиях неопределенности Их нужно развивать. И они совсем не цифровые. Но именно они дают возможность развивать и строить самые непростые цифровые системы. В том же исследовании есть навыки, которые стоит формировать: - Быть инициатором, катализатором перемен; - Доверять; - Быть исследователем; - Быть храбрым; - Быть здесь и сейчас; - Жить убежденным в выбранных ценностях. Такой не самый простой набор, но почему-то очень мне близкий и понятный. Потому что если из него собрать образ лидера, представить, как он будет действовать, то получится тот самый лидер, который готов вести за собой. Но и не руководителям тоже важно. Потому что точно такой же набор навыков нужен любому, кто хочет жить полной жизнью, развиваться и добавиться. С точки зрения обучения пока больше всего вопросов вызывает обучение храбрости и жиз

Говорить только правду Я вчера была на встрече EdTech Клуба компании Актион. Внимательно слушала опыт коллег о том, что у них сейчас происходит с бизнесом. И кто-то из участников дискуссии сказал, что очень важно быть в сложных ситуациях прозрачными для сотрудников, говорить правду. А потом я встретила читательницу. Я собиралась уходить, а она ко мне подходит и говорит: “Жду ваши тексты”. И мы стали говорить и я сказала правду - что не могу писать. Не получается, не складывается и не думается. Я вышла на улицу с невероятной легкостью. Потому что сказала правду. Еще несколько лет назад я бы спряталась, сказала, что вот, очень занята, так работы много и все такое. Потому что оно выглядит как-то симпатичнее и весомее. Это же очень хорошо, когда у человека много работы?… Но правда работает лучше. Тут много аргументов можно приводить, но самое главное - она не создает ловушек. И это то, что важно для обучения и информирования сотрудников. Говорить правду, что на самом деле происходит, какой план и как действовать. И не только в кризисной ситуации. Всегда. Вот, например, мы никогда не говорим правду в курсах по охране труда и по пожарной безопасности. Правила, всякие требования, а вот правды там нет - что с тобой будет, если так и так сделаешь, что произойдет, если не следовать правилам. Хорошо бы хотя бы в общих чертах. Потому что иначе пилот, в который воткнули 10 приборов так и останется картинкой из курса и не начнет представлять реальную опасность. Неправды и недосказанности в обучении много. Мы не говорим о последствиях, не говорим о то, почему что-то происходит. И это делает обучение не откровенным, снижает доверие. И где-то как будто даже не настоящим, потому что не близко к реальности и все это понимают.