HR-аналитика

3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn Шикарная статья от Linkedin – я этим данным доверяю больше, чем данным ХХ, поскольку в Линкедине не резюме, а открытый профиль, где показываются не только прошлые работы, но и текущее состояние. Хотя, думаю, цифр стоило бы увеличить: средний срок работы пользователей Linkedin чуть больше 2, 5 года, но по факту он больше – есть много работников, которые годами сидят в компаниях и просто не заводят профили на Линке. Тем не менее, очень крутая статья. И обратите внимание, идеология анализа ровно та, которую я пытаюсь привить на российский рынок: не % текучки, а средний срок жизни работника, см. Расчет среднего срока жизни работника – хочется верить, что в следующем году на конференциях по hr-аналитике появятся кейсы, где докладчики будут оперировать нет, что текучесть снизилась на 8%, а тем, что средний срок жизни в компании увеличился на 3 месяца, и это изменение значимо …………………………….. О сторителлнинге в HR-аналитике. Опять реклама в ленте фейсбука. Увидел рекламу одного гуру рекрутинга с фразой Я лично провела больше 13 500 интервью и написал такой пост. Я лично провела больше 13 500 интервью — и никогда не собеседую кандидатов по телефону ❌ - из рекламы Светланы Ивановой на фейсбуке. Если в день проводить по 5 интервью, то на 13500 интервью уйдёт 7,4 года. Это включая выходные. Это включая гостинг. Это включая выступления на конференциях и семинары Хотел у вас спросить, как вы оцениваете этот пост

Начинаем отсчет дней до Нового года! Третье место в нашем рейтинге статей – 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) – тема recognition на третьем месте, но мне кажется, она недооценена в России – я мало слышал кейсов по внедрению / работы с признанием в компании, тем более, я не слышал про семинары / тренинги по этой теме, в США я видел программу 3-х дневного тренинга по признанию заслуг подчиненных. Буду благодарен, если Вы поделитесь со мной своими кейсами по recognition / признанию или дадите наводку, кто внедрял @Edvb72 ………………………………… Новый жанр канала. Анализ рекламы ленты фейсбук. Большинство раздражает реклама в ленте фейсбук, а я стал получать удовольствие, хочу поделиться с вами. И первый (не последний) кейс. Полный комплект заданий с ответами для подготовки к тестам Лидеры России 2020. Скидка! - прекрасная фраза! Не даю ссылку на страницу, чтобы не рекламировать бред, страница в фейсбуке Talent-Q SHL Решение тестов test-expert.pro – я изначально по ошибке даже принял эту страницу за страницу указанных компаний, приношу извинения коллегам, но тем больше поводов у этих компаний задать вопросы шарлатанам. Но ведь ожидаемо, правда? Лидеры России теперь раскручены, почему бы не зарабатывать на этом и таким способом? Зачем здесь профессионализм и профессиональная этика, ведь все так делают, чем мы лучше или хуже? Ничего личного. Осталось дождаться только рекламы: Продаем гарантированно место в полуфинале Лидеров России! Торопитесь, осталось три места! Хотя навряд ли – все места уже заняты. И не говорите, что вас не предупреждали. Если без ерничества, у меня два комментария и вопроса: • Способности – это достаточно трудно развиваемый навык. Но может быть тесты компании не про способности? В любом случае, представьте качество инструмента отбора персонала, который можно натренировать за несколько часов – вы бы доверились такому инструменту? Не сдал тест, пошел, недельку потренировался, бац, огурец! • Уважаемые организаторы конкурса Лидеры России, вам не кажется странным, что "лидерство" в нашей стране достигается таким образом? Что кто-то сдает правильные ответы? Мне понятно, что это вопросы без ответа, как остались без ответа Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси и так далее…. В нормальной системе лидеров не отбирают, лидеры просто созревают своими делами, несмотря и вопреки тестам. На сегодняшний момент тесты служат самым простым инструментом отсева не своих - ведь так много людей хочет попробовать себя в конкурсе… И вот на одну бредовую историю (некорректное применение тестов) накладывается другая бредовая история (шарлатаны). И да, я всегда готов к баттлу по этой теме, если оппоненты найдутся. Мое отношение к лидерству не изменилось с поста t.me/hranalitycs/1049 – наверняка, кто-то запомнил этот пост. Он занял второе место по лайкам в этом году. И первое количество по антилайкам😊 Это, кстати, большая дилемма автора канала: чем острее пишешь, тем больше лайков, тем больше антилайков и отписок – вот и выбирай между сладкими поглаживаниями подписчиков и веселым легким троллингом и жесткой постановкой вопросов перед рынком. Ну и ладно. Поделюсь сокровенным. Для меня идеальная метафора Лидерства – бег Фореста Гампа. Думаю, фильм смотрели 99 % из вас. Так вот, Форест Гамп ПРОСТО бежал! Но стал кем-то типа святого или гуру, за которым бежали поклонники / последователи, его просили о помощи и т.п.. Он никого не мотивировал, не убеждал, не контролировал, он просто бежал. Заметьте, его бег даже нельзя назвать любимым делом. Форест побежал после того, как от него ушла Дженни. Форест бежал потому, что не мог не бежать. Так что лидерство - это что-то из оперы про нести свой крест или шило в попе - хотя для меня это одно и тоже. Хорошей недели! Давайте просто бежать….

Юлий Цезарь был не только великим полководцем. Он был еще великим любовником. Солдаты Цезаря, входящие в город, по преданию пели песню "Прячьтесь, женщины, лысый развратник идет" (Цезарь был лысым). Если помните, в Риме сложился властный триумвират - Цезарь, Помпей и Красс. Так вот Цезарь был любовником жен своих коллег по триумвирату. Вопрос: как вы считаете, успешность в делах любовных определяет успешность в карьере? Или эти вещи не связаны, и случай Цезаря исключение

​​Пятничное. Digital культура. Сначала интервью в тему дня Какие преимущества для бизнеса Facebook видит в Data-Driven HR – короткое интервью с главным HR-аналитиком фейбука. Alexis Fink, Vice President of People Analytics and Workforce Strategy – фейсбук один из лидеров применения HR-аналитики. Признаюсь, я не понимаю смысла этих терминов. И не понимаю, следовательно, как их и зачем их можно развивать. Я знаю другое. У меня студентка делала проект про факторы зарплат хоккеистов – у нее муж хоккеист, и проект хороший способ контролировать доходы мужа. Ниже диаграмма связи зарплаты и показателя соотношения забитых / пропущенных шайб, пока хоккеист находился на площадке. Связь есть, если что Так вот данные она собирала руками – я детально не разбирался с вопросом, но погуглив, нигде не увидел возможности взять данные по зарплатам хоккеистов российских команд. А тут Александр Маслюк, прочитав, видимо, работу студентки, поделился ссылкой на зарплаты заокеанских хоккеистов, а я примерно за час сляпал вот такой пост Зарплаты игроков NHL 2019 – это, кстати, ненавязчивая реклама он-лайн курса Введение в R для HR – ну разве не прекрасно вот так качать данные с открытых источников и анализировать самостоятельно – в посте вы можете найти код R, как я данные скачивал и чистил. Но с трудом отвлекаясь от рекламы, хочу сообщить, что сайт шикарный https://www.spotrac.com/ - там зарплаты не только хоккеистов, но и баскетболистов NBA (см. анализ, сделанный Максимом Андреенком), футболистов (причем, как игроков в американский футбол, так и английская премьер-лига) и, вполне возможно, бобслеистов – все не копал еще. К чему я это все. К тому, что у них там есть все зарплаты в одном месте и никакой цифровой трансформации, а у нас куча специалистов по цифровой трансформации, семинаров по цифровым компетенциям, а вот зарплат достать нельзя. Или вот еще дурацкий и неприличный пример Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции – шведы оцифровали церковные книги начала XIX века. Дураки, правда? Нет бы чем-нибудь полезным заняться, они ерундой маются. Пока у нас занимаются цифровой трансформацией. И овладев цифровыми компетенциями, не готовы заниматься оцифровкой церковных книг. И в заключение: я чаще сталкивался с коллегами HR, которые понимают важность HR-аналитики, но почему-то не готовы оцифровывать HR-процессы. А шведы вот берут бессмысленные данные и оцифровывают. Может быть это и есть Digital культура? Хороших выходных!

Провал года - Книжные открытия 2019 Сначала 4 место хит парада 2019 9 примеров геймификации в HR Сегодня печальный пост – проигрышный для репутации канала. Читатель ждет легкой иронии, астраумия (слово И. Бродского), легкого троллинга, а ему грусть перед новым годом. Грусти у каждого своей хватает. Каждый год я обращаюсь к коллегам поделиться, какие книги "зашли" в этом году, какие книги "вставили". Речь не о бизнес литературе, точнее, "не только ей одной". Какие книги оказали влияние на мировоззрение. В первую очередь речь про художественную литературу. Я делаю это каждый год, а в этом году даже сделал больше: лично обратился к некоторым известным людям на рынке (обращался и к вам, см. t.me/hranalitycs/1108 – просил поделиться своими книжными открытиями). Но итог плачевен: мне никто ничего не ответил. Кто-то обещал, кто-то обещал подумать, но итог таков: 0, 00 книжных открытий года 2019. Каждый год я вижу снижение интереса к литературе, лет 5 назад мы легко набирали список книжных открытий, набрали его в прошлом году, см. Книжные открытия 2018 Эта традиция существует в Высшей Школе Экономики - там преподавателей просят поделиться книжными открытиями года. Сам я впервые эту идею узнал из британского опроса: известных бизнесменов просили поделиться самыми важными для них книгами - бизнес книг было меньше, чем поэзии - и это круто на самом деле. Не хочется доказывать пользу от подобных проектов – это слишком очевидно. Да, сам я честно готов был внести свой вклад - написать эссе по Финансисту Драйзера и сравнить его с Подростком Достоевского (книги написаны почти в одно время, про двух молодых людей с разными ценностями). Но, видимо, буду в одиночестве:) мне правда очень жаль, что этот проект умирает. Кстати, могу посоветовать замечательную нет не книгу, а Он-лайн курс "Введение в R для HR" – для меня это по своему открытие года – несколько десятков человек прочитало, тьфу, изучали

Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год – у кого-то новый год ассоциируется с селедкой под шубой и мандаринами, а у меня Новый Год – это статьи про тренды в HR. И Новый год для меня начался. Открываем сезон статьей Тома, но в уме держим еще тренды от Эрика ван Вулпена, Давида Грина (кстати, можно заявиться на перевод, я буду рад волонтерам) и, конечно же, Джош свет Берзович. Не считая, опять же, моих прогнозов Тренды HR-аналитики 2020 – но в своем отчестве пророков, как известно, пруд пруди, всех не переслушаешь, поэтому мои прогнозы нещитово. Не буду вас утомлять перечислением, лучше в самой статье, скажу лишь, что HR-аналитика плавно спускается (как фанера над Парижем с конференции UNLEASH) в пунктах трендов вниз. И меня это откровенно радует: это значит, что на конференциях останутся только те, кого реально драйвит тема. И да, сравните с тем, что Tom Haak писал про тренды года текущего 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год ………………….. О директ рекламе. Я долго не решался об этом писать. Многим из вас неприятно наличие директ рекламы в моем блоге. Я размещал ее как эксперимент. Потом вышло вот что: самые популярные статьи в блоге — это переводы западных статей, получалось, что я труд переводчиков использую. Поэтому я решил деньги, получаемые с директ рекламы, перечислять в помощь детям, больным онкологией. С финансовой точки зрения хвастаться особо нечем: за этот год директ реклама принесла $533,78 – я здесь совершенно прозрачен. Все переводы не в фонды, а через знакомых, кто лично знает ситуацию – для меня это гарантия, что деньги пойдут по назначению. Очень хочу, чтобы вы правильно оценили этот текст: я бы не хотел себе на этом зарабатывать репутацию, поскольку это труд переводчиков, мои цели более простые – надеюсь, вы будете после этой информации относиться более терпимо к наличию директ-рекламы в блоге. Спасибо!

Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом все как мы любим в исполнении от Raja Sengupta – индийского HR-аналитика, очень интересного, но, на мой взгляд, недооцененного сообществом (видимо, потому что живет в Индии, а не в Голландии или США). Раджа больше специалист по анализу текста – см. например, Как NLP может в корне изменить HR – только не надо путать NLP в этой статье с нейро-лингвистическим программированием. Возвращаясь к HRIS – очередная статья из разряда кинуть в закладки и/или переслать знакомому, который ищет систему для своей компании. Краткий алгоритм: 1. Определение требований пользователей и критериев проектирования 2. Ценовой диапазон конкурирующих продуктов 3. Определение функциональных возможностей, включая специфику отчетности и метрики конкурирующих продуктов 4. Анализ информации и репутации поставщиков 5. Протоколы защиты пользователей и данных / соответствие требованиям безопасности 6. Детальная оценка кастомизации и возможности сторонней интеграции конкурирующих продуктов 7. Стоимость / временные затраты на весь цикл внедрения 8. Требуемая поддержка после внедрения Далее в статье Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом ……………………. Про HR-бренды. С вопросом к вам. Интернет бурлит историей Рамблера и Nginx. Я не буду описывать ситуацию – вы или знаете про это, или, если не знаете, боюсь давать оценочные суждения. Скажу только, что речь идет об уголовном преследовании Nginx. Мне бы хотелось получить объективное голосование. Заметьте, кстати, когда у меня есть цифры, я не обращаюсь с опросом к вам, а показываю цифры, см. например В каком возрасте в России достигают максимума зарплаты. У меня свое, очень ясное отношение к ситуации, но таки считаю, что телеграм канал HR-аналитики отличается от других тем, что у нас вместо мнений цифры. В данном же случае ваше мнение и есть цифры. В идеале бы хотелось, чтобы профессиональное сообщество ценило именно результаты вот таких опросов. Итак, как изменилось Ваше отношение к HR-бренду Рамблера после начала уголовного преследования Nginx?

​​Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство – статья дня от Eric van Vulpen – нет, это не дежавю – это очередной гайд. Не последний. Содержание статьи: 1. Что такое менеджер C&B? 2. Описание обязанностей менеджера C&B 3. Как стать менеджером C&B 4. Уровень заработной платы менеджера C&B 5. Часто задаваемые вопросы ……………………… Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили – седьмое место в рейтинге статей 2019 занимает статья Джоша Берзина – Джош по прежнему недоволен системой KPI. ……………………… В каком возрасте в России достигают максимума зарплаты – встретил интересную статью, где ученые Вышки интерпретируют результаты Росстата. Данные Росстата показывают, что пик зарплаты в России приходится на 30-34 года. Но это не соответствует теории, с точки зрения этой теории на протяжении трудовой жизни опыт и квалификация работника, то есть его человеческий капитал, растут, а отдача от инвестиций в этот капитал, то есть производительность, транслируется в рост зарплат. По мере приближения к пенсионному возрасту ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, что дестимулирует новые «капвложения», и в самых старших трудовых возрастах рост зарплат прекращается или они даже снижаются. Такая траектория повозрастного профиля заработной платы считается сегодня в экономической литературе общепринятым стандартом. Его изучению, описанию и обоснованию посвящены многочисленные как теоретические, так и эмпирические исследования Прикол в том, что данные нашего исследования (Вы можете пройти его Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – в качестве бонуса на почту вы получите отчет на почту, насколько ваша зарплата «в рынке») показывают совпадение с теорией (см. диаграмму ниже). У нас пик зарплаты достигается после 40-ка лет. В данных Росстата среднее значение 32 000 рублей, в нашем исследовании медиана 72 000 рублей. Поэтому мне видится, что в 34 года российский работник достигает пика физической активности и пика зарплаты. Среднее значение зарплаты 32 000 рублей это ведь про «синие воротнички», а в нашем исследовании принимают участие «белые воротнички», где зарплата формируется на основе опыта и навыков. Но если мое объяснение верно, то для российского рынка труда это очень грустная история: значит экономику драйвит по прежнему мускульная сила, а не знания и навыки. Жду официальных и полуофициальных комментариев от ХХ и всех причастных. Хорошей недели!

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR Статья дня – не нужно быть шаманом, чтобы прогнозировать вывод статьи в топ просмотров. Авторы статьи – академия HR из Голландии. Авторы результаты делятся результтами исследования ¬¬Какие виды льгот на рабочем месте имеют большую ценность для представителей различных поколений? Об этом мы поговорим в статье, которая основана на недавнем исследовании о льготах для сотрудников. В исследовании приняло участие 19 000 участников из 61 организации - т.е. результаты еще даются в разрезе поколений. …………………. Я подвел топ 10 самых популярных статей 2019 года. Начну знакомить с конца. На 10-м месте Руководство по стратегическому планированию персонала - автор Eric van Vulpen – статья вышла 8 апреля этого года. Планирование персонала часто упоминается, но редко объясняется. Что это такое и как это сделать? При правильной реализации планирование труда позволяет HR прогнозировать будущие потребности в навыках и умениях. В этой статье мы рассмотрим понятие «стратегического планирования персонала», процесс, приведем несколько примеров и в конце поделимся приемами, как начать самостоятельное планирование труда ………………….. И хочу запустить опрос про … пирамиду Маслоу. Недавно у нас была статья Джоша Берзина про опыт сотрудников (Employee Experience), где он упомянул пирамиду, и тогда у меня возникла идея опроса. На каком уровне пирамиды находитесь Вы? Как далеко по лестнице потребностей мы забрались? Красивая идея опроса?:) Пирамида Маслоу представляет собой иерархию потребностей человека – мы не обсуждаем, насколько она корректна, мы просто берем ее как каркас нашего опроса. Пирамида содержит такие уровни (если вы подзабыли – описание взято из Вики): 1. Физиологические: голод, жажда и т. д. 2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни. 3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность. 4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост. 5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация Вопрос к вам: какая потребность у Вас сейчас в жизни наиболее актуальна или на каком уровне пирамиды Маслоу вы находитесь? Очевидно, что может быть не единственная потребность выражена, но какая преобладает, какая ключевая на сегодняшний день? Я с вами прощаюсь до следующей недели – семинары и клиенты не дают писать в канал😊 Прошу также подумать, что зимние каникулы – лучшее время для он-лайн обучения Он-лайн курс "Введение в R для HR"... Также напомню, что у вас есть возможность оценить наш канал, если вы еще не сделали это t.me/hranalitycs/1141 Итак, возвращаясь к пирамиде Маслоу: какая потребность у Вас сейчас наиболее актуальна или на каком уровне пирамиды Маслоу вы находитесь?

9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать – статья Eric van Vulpen, предрекаю ей огромное количество прочтений – потому что все, как мы любим. …………………… Продолжаю выкладывать самые популярные статьи этого года. Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных – эти самые ученые собрали 1,5 миллиона данных Big5 и кластеризовали их. Получилось неплохо. Не так, как у нас с типологией зелёных кроликов, но тоже ниче так. Февраль этого года проходил под знаком этой статьи. …………………… А у нас очередной обзор статей по HR-аналитике на английском –уже 53-й Статьи по HR-аналитике на английском-53 Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. И анонсы первых пяти статей 1. What is Organizational Development? A Complete Guide - Eric van Vulpen продолжает серию гайдов, это очень интересно, см, например Полное руководство для «HR-generalist(a)» и Полное руководство по созданию стратегии управления талантами 2. The HR Scorecard: A Full Guide - и снова здорова - полный гайд по скоркард от тех же людей 3. Microsoft Formally Enters the HR Tech Space: And The Strategy Is Compelling - Josh Bersin про нового игрока на рынке HR Tech - и уже само имя игрока звучит убедительно, не говоря уже про саму стратегию. 4. 6 truths about using personality data for talent decisions - очень важная (может быть спорная) статья о том, как информация о личности (например, данные тестов Биг5, MBTI и т.п.) позволяют принимать решение о работнике, для примера правда №1 Truth #1: Personality predicts future potential far better than current executive performance in role - крутое утверждение, верно? Статья названа статьей ноября Давидом Грином. 5. Coding Salaries in 2019: Updating the Stack Overflow Salary Calculator - команда моего любимого ресурса Stack Overflow объясняет, как работает их Salary Calculator - перевод будет непростой, но крайне полезный, поскольку там есть информация по IT сектору с том числе по России. …………………… В Россию приезжал Дейв Ульрич – как наш канал и предсказывал – аншлаг и куча постов в фейсбуке, вот наш прогноз t.me/hranalitycs/1121 Цитирую В сети сейчас активно продвигают лекцию в Москве Давида Ульрича, больше известного нам как Давид Ульрих (кто его так транскрибировал?), и судя по количеству лайков, лекция эта пройдет с большим успехом. И для меня это остается большой загадкой менеджмента. По причине того, что его статьи имеют нулевую популярность среди читателей нашего канала от слова совсем…… Можно спорить и доказывать, но факт ясен как итоги выборов президента в России – его не читают. А на лекции будет аншлаг, и несколько постов в фейсбуке c придыханием и с цитатами Адизеса, простите, Робинсона, простите, Якубы, простите, Ульрича И я до сих не могу разгадать загадку русской души…. Как может быть популярен нечитаемый Ульрич? Но кое-какой вывод я для себя сделал – пока вы будете читать этот пост, я буду выступать на конференции в городе на Неве – при всей моей нелюбви к публичным выступлениям и, в целом, разговорному жанру….

Josh Bersin: Какие составляющие опыта сотрудников (Employee Experience) наиболее важны? – статья недели. Джош пытается навести порядок в Employee Experience – это же традиция – как только появляется новый термин, его тут же начинают юзать так, что в нем не остается ни капли здравого смысла. Термин «опыт сотрудников» (EX) появился в AirBnB в 2017 году, когда компания начала применять дизайн мышление по отношению к своим сотрудникам. Они выяснили, как мы теперь знаем, что «опыт» сотрудников гораздо сложнее, чем традиционные HR процессы в компании, поэтому они начали совместно разрабатывать решения для сотрудников. А мне статья помимо нескольких ценных идей дала идею нового опроса, который я в ближайшее время запущу. ……………………. И о приятном. Обращаю ваше внимание, что наш канал взял планку в 10 000 подписчиков (в этом году на канал подписалось больше 5 000 коллег!), и для меня это повод порефлексировать (и еще это самый приятный подарок на Новый год). Я убежден, что • HR-аналитика это нормальный, естественный язык общения HR и бизнеса, в идеале – это единственный язык общения HR с бизнесом; • Я выступаю за десакрализацию HR-аналитики. Консалтинг в HR часто выступает носителем «высшего знания», недоступного простым смертным, доступ к которому запрещен также по соображениями конфиденциальности». На самом деле за этим скрывается непрофессионализм и завышенные ценники консалтеров. Открытость и дискуссия – залог профессионализма • Поэтому и по ряду других причин я считаю, что HR-аналитика это внутренняя экспертиза и компетенция компании. • HR-аналитика это просто! Самое сложное в HR-аналитике, как в любой аналитике – ставить задачу. Большая часть получаемых результатов в HR-аналитике – бессмысленны с точки зрения использования в бизнесе. Надо научиться превращать корреляции в пользу для компании. Лучшие решения в HR-аналитике – на стыке аналитики и HR-экспертизы. • Я выступаю за то, чтобы HR-аналитика была уделом не только сливок нашего рынка – компаний, которые могут инвестировать в HR-аналитику, а «оружием массового поражения» HR. Мне очень приятно, когда кейсы по HR-аналитике выдают не «чистые» HR-аналитики, а смежные спецы – c&b, оценка персонала, рекрутеры. • HR-аналитика это красиво и искренне – как детские эмоции. Это я и пытаюсь донести в своем канале. Я претендую на то, что наш канал – самый краудсорсинговый канал рынка HR: • У нас реализуется проект переводов статей по HR-аналитике – сотни статей переведены десятками волонтеров! Ну скажите, что подобное есть еще на рынке HR? Это уникальный проект! Я не припомню, чтобы кто-то публично на конференции или в соц сетях похвалил сам проект, но ведь согласитесь, сколько ценных знаний было донесено до рынка! И положа руку на сердце – 90 % подписчиков канала – это заслуга переводчиков…. • У нас реализуется проект Сколько я стою на рынке – заполните корректно анкету и получите отчет, насколько ваша зарплата в рынке. И это самый краудсорсинговый проект рынка, поскольку ваши ответы позволяют строить аналитические отчеты о рынке труда. • Я не оставляю попыток запустить полноценный Калькулятор Времени поиска работы – бенчмарк для тех, кто в поиске работы. • У нас куча других опросов – и полезных и интересных аналитик. У нас нет ярких взрывных событий и тем – это удел аналитика – просто тянуть свой крест. Поэтому я обращаюсь к вам за помощью – если вы цените эту работу, порекомендуйте наш канал коллегам, друзьям, мне больше не к кому обращаться за помощью. Я не отношусь ни к одной HR-тусовке, канал растет только за счет ваших рекомендаций. И я снова обращаюсь к вам с просьбой: прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол (справа – число ваших ответов). Спасибо, что читаете нас!

​​Зеленые кролики HR Про самые непрактичные опросы нашего канала (за практичностью приглашаю на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – семинар про здравый смысл, а не искусственный интеллект в HR-аналитике) Возвращаясь к кроликам…. Будучи еще психологом в Сбере (2002-2003 годы) я на собеседованиях давал цвета Люшера и тест MMPI (такова инструкция была) и в какой-то момент стал спрашивать, какой герой Милна нра.... Вот не помню, с чего бы это я начал делать. Нашел я тогда корреляции между цветами и героями (когда вместе с определенным героем выбирали определенный цвет), но данных было мало …. Решил я проверить свою идею сызнова. С чем ассоциируется HR Логика моя заключалась в том, что если герои Милна будут располагаться в том же порядке, что и цвета, то корреляции быть между ними. Опрос про героев Милна - t.me/hranalitycs/1133 Опрос про ассоциации HR с цветом - t.me/hranalitycs/1138 Далее я вам выдам свои наблюдения, а вы в конце лайками проголосуете за и против. Итак, мои наблюдения показывают, что (в порядке убывания голосов) 1. Кролик - Зеленый. Зеленость это ригидность - это застревание, не гибкость, склонность к педантизму и фиксации на негативных переживаниях (6 шкала MMPI). Помните, у Кролика была склонность все и всех организовывать и направлять? Среди его проектов – наказать Тигру и прогнать Кенгу из Леса. Прям офисный Макиавелли, верно? Фиксация на негативе, но чем закончились эти проекты? Вот так, братцы Кролики! 2. Тигра - это красный (гиперактивность, инфантилизм) и желтый (импульсивность). 9 и 4 шкалы MMPI. Это же наша излюбленная вовлеченность в чистом виде! Горящие глаза! Что не спросишь, Тигры умеют все! Ну пока не попробуют! Тигры умеют ползать по деревьям, правда слезать пришлось с помощью Винни. Может чуть меньше огня в глазах? 😊 3. Сова - это аналитичность и шизоидность - синий и фиолетовые цвета по Люшеру. Офисный эксперт, да. И Сова начала писать… "Про зря вля вля сдине мраш деня про зря вля вля вля!" Пух с восхищением посмотрел на эту надпись. — Я тут написала: "Поздравляю с днем рождения", — небрежно заметила Сова. Кстати, семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря – про умение читать то, что «пишет» эксперт-аналитик. 4. Пятачок - это пассивность, уход от проблем и фиолетовый цвет, и 5-я шкала по MMPI 5. Кенга - это чисто тревожность и коричневый цвет (7 шкала MMPI) – один из немногих позитивных персонажей, правда, дается это непросто – если вы за ночь просыпаетесь 1-2 раза, чтобы посмотреть на часы, у вас 7 шкала развита. 6. Ослик Иа - синий (аналитичность) и серый (негатив). Против негатива никто не будет возражать, а вот была ли развита в Ослике аналитичность? Обратимся к тексту. Иногда он грустно думал: “Почему?”, а иногда: “По какой причине?”, а иногда он думал даже так: “Какой же отсюда следует вывод?” И неудивительно, что порой он вообще переставал понимать, о чём же он, собственно, думает. 7. Винни - это чистый шизоид – фиолетовый А зачем на свете пчёлы? Для того, чтобы делать мёд! По-моему, так!... А зачем на свете мёд? Для того, чтобы я его ел! По-моему, так, а не иначе! Реальность, существующая только в голове Винни, верно? Что не мешало ему быть успешным и самым полезным игроком команды Леса… Хороших выходных, братцы, зеленые кролики HR😊

Всемирный банк посчитал стоимость человеческого капитала в России – статья дня от RBC. Пафос статьи в целом понятен до прочтения: много нефти, мало мозгов, нужно 100 лет, чтобы догнать развитые страны, но интересно сравнить с другими странами + оценить сам замысел. Так что сделайте шаг в гонке стоимости человеческого капитала, подайте заявку на: 1. Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря 2. Он-лайн курс "Введение в R для HR" ……….. На носу конец года, предлагаю вспомнить самые популярные статьи года – буду до Нового года периодически вставлять самое вкусное…. Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп – по названию понятно, статья из разряда «лопату заменит только лопата бОльшего размера». ……………… О теории поколений в HR Потянуло меня оставить след в истории HR (это сарказм, если что). И этот след – как обобщение эволюции HR в России. Я выделяю три волны / три поколения HR в России, но при этом в Украине вижу схожие волны (и да, описываю тезисно, с удовольствием узнаю ваши версии волн / поколений): 1. До примерно 2008-2009 годов – поколение филологов – психологов. Филологи – первые HR как ни странно носители английского – именно их брали в HR западных компаний просто по причине умения транслировать технологий; психологи – те, кто приходил с тестами (16PF Кетела и все такое) и навыками нейро-лингвистического программирования). Филологи и психологи порой конфликтовали. Период сакрализации HR; 2. 2008-2009 - до 2018-2019 – период формирования HR. Период формирования ландшафта HR / рынка HR – сложились основные практики HR – компетентностный подход не к ночи помянут, вовлеченность и т.п.; определились основные игроки рынка – компании провайдеры, мероприятия, источники информирования / сайты. И вот казалось бы все хорошо. 3. Начиная с 2018-2019 – новое поколение, рожденное отчасти технологической революцией и социальными сетями, отчасти усталостью от забронзовевших гуру и их методик (отсюда такое количество новых тусовок, новых форматов взаимодействия, новых названий просто и т.п.) , отчасти просто в силу новых поведенческих форматов (я, например, не знаю, как дискутировать с представителями этого поколения – ты им аргументы, а они не мыслят определением истины, у них в голове лайковая истина – кто больше соберет лайков, поэтому они не дискутируют, а троллят). Но из этой смеси должно вырасти что-то принципиально новое (я надеюсь). Лайками можно обозначить, насколько понравилась моя «теория поколений», а в личку можно написать дополнения, критику, комментарии и т.п.. Ну как-то так….

​​Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – очередная бомбическая статья от Эрика ван Вулпена. Вы обратили внимание? Эрик с командой решил создать целую серию фул гайдов по всем направлениям HR. Полное руководство для «HR-generalist(a)» – этот гайд уже бомбанул рынок и сегодня он в лидерах по прочтению нашего блога за ноябрь. Отличная идея – ребята (я про Eric van Vulpen) захватывают инфопространство. Качество материала можно оценить (ну или оспорить), прочтя статью, а вот идею цикла можно оценить уже сейчас. Итого: надо в Хроме делать не закладку под статью, а папку под серию статей, потому что скоро нас ждет гайд по C&B и т.п.. И возвращаясь к статье - Полное руководство по созданию стратегии управления талантами – там может быть самое вкусное – ссылки на реальные примеры HR стратегий в управлении талантами от Данон Китая и Калифорнийского универа. …………………. И простите, очередной психоделически аналитический опрос. С каким цветом у Вас ассоциируется HR? На прошлой неделе мы проводили опрос про ассоциации с героями Милна t.me/hranalitycs/1133 , в этот раз возьмем цветовую гамму. В качестве шаблона взял цвета теста Люшера – картина ниже – цвета теста. Каждый цвет обозначает определенное психическое состояние😊 Приглашаю психологов – можно на основе нашего голосования поставить диагноз HR😊 А я эти результаты проинтерпретирую вместе с результатами опроса про героев Милна и с вами обязательно поделюсь своими психоделическо-аналитическими мыслями. Итак, с каким цветом у Вас ассоциируется HR? (в алфавитном порядке расставил цвета)

Всем привет! Во всех современных компаниях уже давно поняли, что главное — это лояльность клиентов. А как ее достичь? О клиенте надо заботиться, с клиентом надо работать четко и честно, с клиентом надо выстроить доверительные отношения. Очевидно, скажете вы. И при чем тут HR? А вот причем. В компании Good Wood выдвинули гипотезу, что сотрудник не будет заботиться о клиенте, если не чувствует заботу о нем от компании. Сотрудник не будет четко и честно работать с клиентом, если бэк-офис не работает чётко и честно. Сотрудник не сможет выстроить доверительные отношения с клиентом, если у него не выстроены подобные отношения с компанией. Тем самым роль HR и корпоративной культуры напрямую связывается с прибылью и эффективностью бизнеса. Но как это достичь? Нанимать консультантов, платить кучу денег и при этом совершенно не понятно как измерить результат. Опять инфоцыгане? Конечно нет. В компании Good Wood нашли выход. Они разработали специальный чат-бот для телеграма, который разворачивается на всю компанию за 15 минут, содержит в себе таск-трекер, улучшает корпоративную культуру, измеряет токсичность отделов и сотрудников, вовлекает в работу итд. Бот является некоммерческим проектом и доступен для всех желающих. >>Идем по ссылке<<<

О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины Начинаем неделю с хита от академии hr-аналитики Эрика ван Вулпена. У них хороший алгоритм создания хитов: хорошее название, а дальше как в мешок с новогодними подарками пихаем все, что найдем. Но читаем же и даже находим. Каждый свое. В статье есть цифры – бенчи текучести по отраслям, причины текучести, способы ее снижения. Но считать текучесть персонала лучше все-таки по нашим рекомендациям в excel, Power Pivot, Power BI, R/ Rstudio И еще мы можем правильно посчитать средний срок жизни сотрудника в компании …………… Снова о трендах. Моя лента в фб забита трендом Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году. Их преимущества — soft skills и критическое мышление. На вопрос Взорвут ли гуманитарии рынок труда в 2020 отвечаю Взорвут. Но не в 2020. Не гуманитарии. И не рынок труда. На этом у меня все. ……………………………………….. У нас вышел новый обзор Статей по HR-аналитике на английском- 52. Первые четыре статьи: 1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу 2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды 3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине 4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод @Edvb72 А также хочу вас спросить: Вам не приходила в голову мысль, что на Семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря в том числе ради того, чтобы оказаться в одной компании с крутыми HR? Убойной недели!

Сезон трендов начался. Каждый уважающий себя гуру в этот сезон рассказывает рынку сакральные вещи – какое увлекательное будущее нас ждет. Попробую выдать свои тренды на 2020 год, хотя дело это неблагодарное, находиться рядом вот с такими трендами Гуманитарии взорвут рынок труда в 2020 году совсем не хочется😊 Или когда читаешь от наших доморощенных визионеров про тренд нелинейной корреляции, хочется отойти в сторону и не мараться об эту пошлость. Ну-таки запачкаю свою репутацию трендами. Итак, на 2020 год в HR-аналитике я вижу такие тренды: 1. Искусственный интеллект уступит место естественному интеллекту, а точнее здравому смыслу; 2. Поскольку здравый смысл это скорее знак вопроса, а не восклицательный знак, то на конференциях по HR-аналитике спикеры вместо отчетов о великих достижениях будут ставить вопросы – сейчас время правильных вопросов в HR-аналитике – лучшим спикером будет тот, кто сможет поставить самый правильный вопрос; 3. Эволюция и кризис HR-аналитики. Рынок наконец в полный голос признает, что HR-аналитика находится в кризисе. Не тупике, но кризисе – это надо обсуждать, чтобы выйти из него; 4. Выращивать, а не покупать. HR-аналитика будет развиваться изнутри компаний, будет больше востребована внутренняя, а не внешняя экспертиза; 5. Внутренняя экспертиза компаний поможет валидизировать решения внешних провайдеров, компании поймут, что все эти экорси не имеют отношения к hr-аналитике; 6. Инструментарий HR-аналитиков будет не усложняться, а, наоборот, упрощаться, рынок поймет, что сначала надо A/B тестинг освоить, а потом уже к нейронным сетям переходить (вся аналитика Moneyball решалась средствами excel); 7. В основе решаемых задач будет лежать польза компаний, а не мода и сексуальные фантазии аналитиков. Это сделает прорыв – Билли Бин из Moneyball заработал себе на простых решениях деньги и славу – главное в его решениях монетизация; 8. Как следствие последнего тренда – компании наконец перестанут тратить время на создание моделей оттока персонала, а займутся действительно бизнес задачами; 9. Как HR, так и собственники наконец поймут, что дашборды никто не читает, что это всего лишь красивые картинки; 10. Как HR, так и собственники поймут, что помимо гистограмм и круговых диаграмм, есть еще много других типов визуализаций, которые могут показать компанию в гораздо более ярких красках; 11. Как HR, так и собственники поймут, что в аналитике нет мнений, есть гипотезы, которые надо проверять на уровне цифр – это очень сложно и болезненно, первые эксперименты пойдут через одно место, но придет осознание, что двигаться все равно надо; 12. Бизнес наконец начнет разговаривать на языке цифр – это будет на самом деле, а не только в фантазиях HR. HR-директора научатся ставить задачу HR-аналитикам; 13. На конференциях по HR-аналитике будут показывать код в R и Python; 14. 2020 год ознаменуется трендом на понимающую HR-аналитику – бизнес и HR поймут, что аналитика позволяет лучше понимать внутренности компании и Мира; 15. 2020 год будет годом Эстетики в аналитике: осознав, что главное в аналитике – польза для бизнеса, аналитики отойдут от стандартных решений и будут креативить, и конкуренция на рынке будет на самое неожиданное и красивое решение, а я в канале буду представлять эти решения, и мы все будем замирать от красоты и глубины решений, как будто перед картинами Рериха про Тибет. 16. Каждый HR поймет, что без аналитики никуда и пройдет мой Он-лайн курс "Введение в R для HR" В этом месте главное сохранять серьезное выражение лица. И более короткое пророчество: если никто не подаст заявку на семинар HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря, то он не состоится. С этим ведь не поспоришь, верно?

73% кандидатов отмечают наличие ДМС как приоритет при выборе работодателя, следует из опроса SuperJob. Но насколько эффективны ваши вложения в ДМС? Возможно, вы уже слышали про BestDoctor. Это первая в России медицинская компания, которая делает ДМС по-новому и выводит эффективность корпоративной медицины на новый уровень. Стоимость и время лечения сотрудника у клиентов сократилось в среднем на 25% за счет аналитики данных. Пользователи BestDoctor получают удобный медицинский сервис: с онлайн-записью в клиники, чатом с врачом-консультантом и личным кабинетом в мобильном приложении. В отличие от классических страховых BestDoctor работает прозрачно: работодатель может оплачивать медицинские услуги по факту и получать ежемесячные отчеты о расходах. Компания демонстрирует лучшие показатели пролонгации, лояльности и вовлеченности на российском рынке ДМС: • NPS 54% (средний по рынку ДМС — 11%), • продление договора 98% (средний — 65%), • вовлечение пользователей 90% (средний — 10%), • MAU 53% (средний — 0,5%). Сегодня BestDoctor занимает второе место в Европе среди медицинских иншуртех-стартапов по количеству пользователей и по выручке, а также 17 место среди таких стартапов в мире. Среди клиентов компании: Модульбанк, Hoff, OZON, Rambler, Нетология, Эвотор. ivi ru, SuperJob, Mamba, Ostrovok, Пульс. Оставьте заявку на расчет стоимости медицинского обслуживания вашей компании: http://bit.ly/33lvvcr

Обещать не значит жениться или почему не работают опросы вовлеченности. Один журналист в США (афроамериканец) в прошлом веке еще поставил эксперимент: он прозвонил несколько отелей на Юге США с вопросом, готовы ли они принять у себя негра. Владельцы ответили отрицательно. После чего журналист проехался по отелям, и его везде приняли! Метафора понятна? Я даже не про опросы вовлеченности, это и так очевидно, я про вчерашний опрос: на 20.00 было 70 желающих изучить эту красоту из поста, а количество заявок на Он-лайн курс "Введение в R для HR" такое же, каким бывает соотношение % «готовых рекомендовать» компанию и % закрытия вакансий в компании через рефералов. Ну и ладно, сегодня мы запускаем очередной (психо-) аналитический опрос про HR (см. например, С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?) Тема сегодняшнего опроса: HR и герои Милна. С каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR. Я в опросе вижу одну проблему: я, мое поколение воспитывались на книге Заходера «Винни-Пух и все-все-все», а более молодое поколение воспитывалось на американском мультике. Не знаю, что здесь можно сделать – наверное, просто голосовать😊 А после опроса я расскажу про одно исследование психотипов героев Милна😊 – пусть это будет интригой😊 Итак, с каким из героев книги «Винни-ух и все-все-все» у вас ассоциируется HR (в алфавитном порядке, чтобы не обидеть героев) – и только один (!!!) вариант в опросе. Если Вы после одного выбора захотите еще выбрать другого героя, то ваш первый выбор отменится. Только один! Поехали!

​​Fortune 500: зарплаты, стаж, удовлетворенность сотрудников У меня есть такое убеждение, что в аналитике не надо быть острословом – надо просто уметь читать данные и уметь передавать смыслы этих данных. Этот пост как раз из этого разряда. Скачал данные компаний Fortune 500 – показываю описательные статистики зарплат, возраста, медианы стажа, удовлетворённости, показываю топ 5 сверху и топ 5 снизу компаний (у кого самые высокие и низкие зарплаты, стаж и все такое). И диаграммы взаимосвязи 1. В Google средний срок жизни сотрудников 1, 1 года (в Амазоне еще меньше) 2. В самой молодой компании Fortune 500 медиана возраста 26 лет, в самой старой – 50 (50 лет, Карл) 3. Самый большой медианный стаж работы – 20 лет, узнайте, в какой компании 4. В Майкрософт медиана зарплаты 109 000$, и это выше, чем в Google, хотя Google входит в топ 5 компаний по зарплате. 5. И если понятно, почему McDonald's внизу списка компаний Fortune 500 по зарплате, то почему там же Oracle? Ну и так далее. И вишенка на тортик в виде диаграммы. По оси X – медианы зарплат компаний Fortune 500, по оси Y – медианы стажа этих компаний, а цветом – уровень удовлетворённости от зеленой (низкая удовлетворённость) до красной (высокая удовлетворенность) Самое вкусное, конечно, по ссылке в статье ………………………. И про компетенции HR. . Он-лайн курс "Введение в R для HR". Не HR-аналитика. Данные сегодняшнего поста я скачал с сайта PayScale. Скачал, почистил, сделал диаграммы- Хотели бы уметь делать такое же?