راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

📌📌خلاصه تله های بحث شده در کتاب دوره عمر سازمان آدیزس، 📌مبتنی بر هر مرحله از دوره عمر سازمان 📌و راهکارهای رفع آنها، 📌یکی از پرتکرارترین این تله ها، تله بنیانگذار و سپس تله اتهام متقابل به ویژه در شرکتهای بالغ ایرانی است. ✍دکتر فاطمه قیطرانی سازمان انسان مدار (دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

📌یکی از سوالات پر تکرار در دانشگاه و آموزشهای سازمانی از بنده، بحث تعامل ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی و استراتژی است. 📌کتاب دوره عمر سازمان یکی از بهترین کتبی است که به این سه گانه به خوبی اشاره میکند و بحث تله های هر مرحله از رشد ساختار و بزرگ شدن سازمان یا شرکت را مورد بررسی قرار می دهد. ✅در ادامه خلاصه تله های بحث شده در این کتاب مبتنی بر هر مرحله از دوره عمر سازمان و راهکارهای رفع آنها، در جدولی توسط بنده برای دانشجویان عزیز و مدیران گرامی دسته بندی و خلاصه شده است. 👇👇👇 سازمان انسان مدار (دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

آسیب‌های مدیریت مهندسان بر نیروهای دانشی در شرکتهای فناور ✍️دکتر فاطمه قیطرانی به عنوان یک متخصص منابع انسانی، بارها شاهد بوده‌ام که سازمان‌ها یا شرکتهایی که مدیران فنی یا مهندس دارند، با چالش‌های جدی در انگیزش و نگهداشت نیروهای دانشی روبه‌رو می‌شوند. شاید دلیل غالب بی انگیزشی این نیروها کمبود حقوق و دستمزد یا مدیریت سنتی مدیران نقل شده باشد، اما تجربه زیسته من، یک مورد بسیار متمایز و کمتر مورد توجه قرار گرفته است: 🟥سرعت تصمیم‌گیری‌های مدیر یا لیدر تیم همراه با کم‌دقتی در توجه به جنبه‌های انسانی نیروهای دانشی که قبل از متخصص بودن یا دانشی بودنشان، انسانند. 🟪مهندسان به دلیل تربیت فنی خود، عادت دارند مسائل را به شکل مسأله–راه‌حل–پاسخ قطعی ببینند. این دیدگاه در محیط‌های دانشی که ذاتاً نامطمئن، پیچیده و نیازمند تعامل و خلاقیت است، آسیب‌زا است. چند نمونه از آسیب‌هایی که به وضوح دیده‌ام: o مدیر فنی اغلب عملکرد را صرفاً با خروجی فنی یا عددی می‌سنجد. o نیروهای دانشی که نیاز به تأیید، بازخورد مستمر، و فضای امن برای نوآوری دارند، احساس می‌کنند دیده نمی‌شوند و تلاششان بی‌ارزش است. o تصمیم‌های فوری مدیر یا لیدر تیم بدون مشورت با تیم، باعث می‌شود نیروها حس کنند نظرشان مهم نیست. o این رفتار به تدریج انگیزه خلاقانه و روحیه همکاری را کاهش می‌دهد. o مدیران فنی عموماً ترجیح می‌دهند دستورالعمل‌ها دقیق و غیرقابل تغییر باشند. اما کارکنان دانشی برای ارائه راه‌حل‌های نوآورانه نیاز به انعطاف و آزادی عمل دارند. o تمرکز بیش از حد بر مهارت‌های فنی و عملکرد عددی، فرصت رشد مهارت‌های بین‌فردی، حل مسئله، و نوآوری را از نیروهای دانشی می‌گیرد. o توجه سریع و افراطی به نیروی دانشی که در کوتاه مدت رشد کرده و ایجاد فضای مقایسه ناخواسته با نیروهای قبلی، وقتی کارکنان احساس می‌کنند هیچ توجهی به انگیزه، نیازها و خلاقیتشان نمی‌شود، یا ترک می‌کنند، یا صرفاً «کار می‌کنند» بدون دل‌بستگی واقعی. مدیریت مهندسان بدون درک عمیق از جنبه‌های انسانی، می‌تواند انگیزه، خلاقیت و تعهد نیروهای دانشی را به شدت کاهش دهد. به عنوان متخصص منابع انسانی، تجربه من نشان می‌دهد که ترکیب نگاه فنی و انسانی در مدیریت، نه تنها عملکرد فنی را ارتقا می‌دهد، بلکه موجب ایجاد فرهنگ سازمانی سالم، خلاق و پویا می‌شود. دستورالعمل استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی برای پژوهش برای دانشجویان مقاطع تحصیلات تکمیلی و نیز همکاران پژوهشگر؛ توصیه میکنم حتما بندهای ج و د و ی را مطالعه فرمایید. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

هنر توضیح دادن: پلی میان فهم و عمل! ✍ دکتر فاطمه قیطرانی 📌در مورد هنر خوب شنیدن زیاد خوانده ایم و شنیده ایم و آموزش داده ایم. اما، درباره هنر خوب توضیح دادن، شاید کمتر!! 📌توضیح دادن، ظاهراً کاریست ساده؛ چیزی را به دیگری می‌گوییم و انتظار داریم آن را بفهمد. اما واقعیت پیچیده‌تر از این است! 📌توضیح مؤثر، یک مهارت شناختی، اجتماعی و زبانی است که هم به دانش گوینده و هم به توانایی شنونده و دریافت‌کننده وابسته است. توضیح دادن به لحاظ علمی،  فرایندی شناختی است! 📌مطالعات روان‌شناسی شناختی نشان می‌دهد که مغز انسان وقتی با اطلاعات جدید روبه‌رو می‌شود، ابتدا آن را با ساختارهای ذهنی موجود مقایسه می‌کند. توضیح دهنده خوب کسی است که بتواند مفاهیم تازه را به چارچوب‌های ذهنی شنونده متصل کند. بطور مثال اگر بخواهیم « بازخورد سازمانی» را توضیح دهیم، صرف گفتن تعریف علمی کافی نیست، بلکه توضیح آنکه چگونه بازخورد دادن در تجربه کاری روزمره یک مدیر یا کارمند تجلی می‌یابد، اصل هنر توضیح دادن است. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در توضیح دادن، حفظ دقت علمی در عین سادگی است. در عمل، توضیح مؤثر نیازمند انتخاب مثال‌های ملموس، استعاره‌های درست و زبان قابل لمس است، بدون اینکه محتوا تحریف شود. مثلا «وقتی مدیر فقط می‌گوید “گزارش بهتر باشد”، کارمند نمی‌داند دقیقاً چه انتظاری دارد و همین باعث سردرگمی و اشتباه می‌شود. توضیح دادن، حتی یک مهارت اجتماعی است. توضیح موفق نه فقط انتقال اطلاعات، بلکه ایجاد اعتماد و انگیزه در شنونده است. ارتباط چشمی، لحن، سرعت بیان و حتی وقفه‌ها، نقش مؤثری در درک و پذیرش محتوا دارند.   مثلا یک توضیح علمی که با لحن خشک و بدون توجه به شنونده ارائه شود، کمتر از همان توضیحی که با نمونه واقعی، قصه کوتاه یا پرسش انگیزاننده همراه باشد، اثرگذار است. راس اتکینز در کتابی اتفاقا با همین نام"هنر توضیح دادن"، بیان میکند: هرگاه بخواهم چیزی را توضیح دهم، فهرستی از سؤالاتی که فکر می‌کنم باید در اثر توضیخاتم به شنونده پاسخ دهم را می‌نویسم. اگر خود بتوانم به همه آن‌ها پاسخ دهم، احتمالاً کسی که به من گوش می‌دهد، هم میتواند همه آنچه میگویم را درک کند. واقعیت آن است که  "توضیح خوب به ما بهترین شانسها را در ارتباطات می‌دهد". 📌نکته قابل تامل و در عین حال، نقطه دردی در این میان، یکی از ویژگی‌های ریشه‌دار فرهنگ ما ایرانیان است: پیشبردن ارتباطات کلامیمان به سمت غیرمستقیم‌گویی و ملاحظه‌کاری و تعارف و رودربایستی!! 📌این عادت فرهنگی، در روابط شخصی شاید نشانه ادب و احترام باشد و زیانهای زیادی را به ارتباطات الزاما وارد نکند، اما وقتی وارد محیط شغلی و  سازمانی می‌شود، گاهی به مانعی برای شفافیت، یادگیری و اعتماد متقابل بدل می‌شود. در نتیجه، مدیران و کارکنان به جای اینکه واقعیت را صریح و روشن بیان کرده و توضیح دهند، جملاتی مبهم به زبان می‌آورند؛ جملاتی که قرار است کسی را نرنجاند، اما عملاً باعث ابهام شناختی، سوءبرداشت و فرسایش رابطه کاری ‌شود. اگر بخواهیم سازمان‌هایمان رشد کنند، باید بیاموزیم چگونه میان «ادب و احترام» با «شفافیت و صداقت» تعادل برقرار کنیم. هنر و مهارت توضیح دادن شفاف و موثر را بیاموزیم، زیرا تنها در گفت‌وگوهای شفاف است که امکان رشد فردی، اعتماد سازمانی و تصمیم‌گیری‌های سالم فراهم می‌شود. 📌📌✴️توضیح درست یعنی پل زدن میان دانش و عمل، میان فکر و رفتار، میان ایده و تجربه، میان ذهنیت و عینیت، میان پیچیدگی و سادگی؛ و در نهایت میان اکنون و آینده!!

آیا در آزمون کیف پول موفق می شوید؟

👌👌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم. 📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟ ✍✍دکتر فاطمه قیطرانی 🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند. 📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است. 🟥چطور می‌فهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟ ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روش‌های مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید: 1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان می‌شود؟ آن را تخمین می‌زنیم و به ارزش امروز تبدیل می‌کنیم. 2️⃣ ارزش جایگزینی اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟ 3️⃣ ضریب ارزشی به هر شغل یک عدد ارزش می‌دهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش. 4️⃣ مدل پاداش تصادفی با محاسبه احتمالاتی، حدس می‌زنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند. 5️⃣ مدل‌های کل‌سازمانی نگاه کلی‌تری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهره‌وری و سوددهی می‌سنجیم. 6️⃣ نظریه مزایده چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟ 7️⃣ بهای تمام‌شده تاریخی جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی. هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg