UpScale11 | Диалог HR и СЕО

🔜 Мы в UpScale11 запускаем новый курс - по корпоративным коммуникациям в современной бизнес-среде. Переоценить значение комплексного подхода к корпоративным внешним и внутренним коммуникациям - невозможно. Но сколько мы слышим от топ-команд: 💬 у нас тишина нам нечего сказать 💬 мы говорим только самое необходимое 💬 а вдруг инсайдерская информация выйдет наружу 💬 когда мы определимся с ключевой стратегией - мы сделаем встречу… Все, что мы знаем про стратегические коммуникации, собрано в нашем новом курсе UpScale11, который создали Анна Паршина вместе с Людмилой Деминой. Мы рекомендуем курс не только HRD и коммуникаторам, но и CEO, топ-менеджерам и всем, кто задается вопросом: 🤔 насколько структурно организованы коммуникации у нас в компании и насколько их достаточно? Мы углубимся не в базовые темы, а в стратегические и актуальные для текущего контекста: 1️⃣Корпоративные коммуникации сегодня: от пустоты к смыслам, новая стратегия 2️⃣Тревожность, кризис доверия и безопасная рабочая среда 3️⃣Управление информационным потоком 4️⃣Гиперперсонализация в работе внутренних коммуникаций 5️⃣Сообщества 6️⃣ИИ во внутренних коммуникациях: оптимизация ресурсов и ускорение Зарегистрироваться на курс можно тут ✅ Задать вопросы @APHR_UpScale

Отчет - в первом комментарии) @UpScale_club #Останина

Сказ о том, как PayPal удочки раздавал. Финансовая нестабильность давно в ТОПе причин повышенной тревожности сотрудников. Те, кто живут от зарплаты до зарплаты еженедельно тратят около 8ми часов рабочего времени чтобы найти денег и залатать дыры в бюджете (см слайды). Также эти сотрудники склонны иметь подработку и не имеют возможности регулярно следить за здоровьем. Как итог, основной работодатель получает низкий уровень продуктивности, вовлеченности и удовлетворенности работой😰. в 2019 году PayPal задумал исследование по фин. оздоровлению сотрудников💵💵💵. Целевая аудитория: Сотрудники офисов США на почасовой оплате, сотрудники контакт-центра, начальные позиции бэк-офиса. 22 сотрудника дополнительно участвовали в эксперименте “Финансовый дневник” и регулярно сообщали о своих долларовых взлётах и падениях. 17 месяцев - длительность программы. PayPal выделил 4 наиболее важные зоны влияния и предпринял следующие шаги: - Повышение оклада (тем, кто попадает под базовые критерии: продолжительность работы в компании и т.д.) - Снижение расходов сотрудника на здравоохранение на 60% - Возможность приобретения акций компании - Внедрение фин. культуры - обмен опытом с тим-лидером, пятиминутки-обсуждения с коллегами, взаимообмен опытом по накоплению, погашению долгов и опыта инвестирования “Финансовый портфель” участников на начало исследования😢: - Высокие долги - неуплаченные налоги за прошлые года (специфика налогообложения США), кредитные карты, “быстрые” кредиты и займы - Малочисленные накопления - Отсутствие инвестиций и пенсионных вкладов - Неуверенность в управлении бюджетом Для многих PayPal стал первой работой со стабильным регулярным доходом и доступом к пакету бенефитов. Еще до начала исследования эти сотрудники добились значимых фин. результатов. Благодаря предсказуемому заработку они: - выплатили налоговые задолженности (7 из 22) - погасили кредитные карты (3) - впервые открыли пенсионные вклады (12) - начали регулярно откладывать деньги на накопительный счет (5) - стали более осознанно распоряжаться доходами (8) Далее следуют вдохновляющие результаты исследования (см слайды): - 3 участников собрали достаточную сумму для первого ипотечного взноса и покупки своего жилья - улучшился показатель соотношения заемного капитала к собственному - выработались новые стратегии для покрытия непредвиденных расходов (срочный ремонт дома, ремонт машины, медицинские расходы на себя и питомцев) Абсолютно новый опыт держания акций стал предметом персональной гордости и значительно поменял взгляды многих сотрудников на своё финансовое будущее. 💰 Часть сотрудников рассматривала акции как возможность для крупных покупок, часть держала их “на черный день”. Общее мнение было таковым: горизонт моего финансового планирования раздвинут, я шире смотрю на вещи и могу планировать свои доходы и расходы. Поняв, что держание акций это вовсе не удел избранных, многие продолжили эксперименты с инвестированием: - 21% приобрели Directly Held Blue Chip Stocks - 32% вложились в Криптовалюту - 21% приобрели другие акции с высокой волатильностью Одним из неожиданных и позитивных итогов исследования стало зарождение культуры финансового диалога между сотрудниками. 💬 За время программы, обсуждение персональной фин. ситуации стало нормой, тема стала обычной, менее личной и уязвимой. Появилось безопасное пространство, где люди с удовольствием делятся опытом и принимают опыт других, радуются достижениям и вместе обсуждают трудности. Барьер вхождения в тему управления финансами был снижен и уже не так страшно стало обсуждение инвестирования, пенсионных планов и вопросов налогообложения. Результаты для компании: ✔️Снижение текучести персонала: 16.7 % в нояб. 2019 до 12.5% в нояб. 2021 ✔️Подросли показатели вовлеченности и намерений остаться в компании ✔️ Показатели расчетного чистого располагаемого дохода (eNDI): 4-6% в 2019, 11% в 2020 и 15% в 2021. ✔️+ 6.7 % прирост в оформлении пенсионных планов ✔️на 20% больше сотрудники стали инвестировать в будущую пенсию (за время хода программы) ✔️Сэкономлено 8 часов рабочего времени в неделю

Новое будущее труда: гонка за внедрение искусственного интеллекта и повышение квалификации в Европе и за ее пределами McKinsey, май 2024 В отчете рассматриваются рынки США и Европы. 1. Рынок труда: нехватка рабочей силы и замедление темпов роста производительности Структура спроса на рынке труда существенно меняется в пользу технологических профессий. Это дает перераспределение спроса. При этом уровень производительности год к году снижается. Основной вызов как обеспечить быструю переквалификацию под спрос в профессиях. 2. ⁠Растет потенциал для ускорения перераспределения спроса по новым навыкам. Около 12 миллионов переходов между профессиями может быть необходимо к 2030 году. Около 30% текущего рабочего времени может быть автоматизировано с помощью ИИ к 2030 году. Одновременно: изменение демографии, рост екоммерс, цель на снижение до 0 вредных выбросов. 3. ⁠География перераспределения рынка труда отличается по странам Европы и США. В разных странах перераспределение по профессиям имеет свою специфику. 4. ⁠Новая эра требует новых компетенций Рост технологических, эмоциональных, продвинутых когнитивных и социальных компетенций. Комании планируют переучить больше 30% сотрудников. 5. Последствия для сотрудников. Спрос на высокооплачиваемые профессии будет расти, в то время как судьба низкооплачиваемых профессий неоднозначна. 4 ключевых действия, которые компании должны в связи с этим сделать: - оценить потенциал будущих навыков и потребности в ролях - ⁠запланировать потребность - ⁠приоритизировать развитие - ⁠проинвестировать в обучение руководителей @UpScale_club #Хрисанфова

О чем думают ваши Зумеры и Миллениалы и что их волнует. 13ый глобальный опрос от Deloitte. Опросили 22800 респондентов из 44 стран и узнали, что народ думает о работе и об этом (безумном) мире, в котором мы живем. Пройдемся по самым интересным моментам опроса. Начнем с хорошей новости для CnB: зарплату можно не повышать. Более половины ответили, что не ожидают улучшения своего финансового положения. И зумеры и миллениалы (по 50% в каждой группе) живут от зарплаты до зарплаты 😭 Красной линией в опросе проходит осознанность и значимость работы для сотрудников. 86% зумеров и 89% миллениалов отметили, что именно наличие смысла в их работе вносит огромный вклад в удовлетворенность и общее позитивное самочувствие. Также тренд осознанности подкрепляет процент отклоненных проектов/офферов по причине несовпадения по ценностям👎: почти половина опрошенных готова отклонить предложение о работе или проект, если их ценности и представление об этике не совпадает с направлением бизнеса. И в сравнении с прошлым годом этот показатель подрос на пару процентов. Еще один объяснимый, но тем не менее интересный факт: чем выше роль сотрудника в иерархии, тем больше своей ценности и вовлечения видит сотрудник. Поле для деятельности: Рассказать джунам, что их работа огого как важна и без них компании ну вообще никуда! 😻 Оба поколения отмечают изменение климата, как один из горящих топиков (более 70% респондентов). От работодателя они ожидают активных действий по уменьшению негативного влияния на среду. 72% зумеров и 71% миллениалов принимают в расчет влияние бизнеса на экологическую обстановку при выборе работодателя. Если ваш бизнес делает шаги по предоставлению потребителям выбора более экологичных товаров, это может быть одним из факторов привлечения осознанных и вовлеченных сотрудников. 🧠👂👀 Каких конкретных эко-шагов ожидают от работодателя: - образовательные программы и тренинги для сотрудников. Люди хотят знать, как они могут минимизировать негативное влияние на планету и какие практики внедрить в повседневную жизнь. - субсидирование эко-выбора (набор бенефитов или решений для офиса) - озеленение офисов 🌴 - трансформация бизнес-модели и включение эко-сервисов и продуктов в портфель услуг - обязательства по снижению эмиссии углекислого газа - взаимодействие с государством и продвижение зелёных инициатив Интересный факт: около 60% зумеров и миллениалов готовы переплатить за более “зелёный” продукт, а 25% однажды прервали бизнес-отношения из-за эко-проблем и производственных практик, наносящих ощутимый вред планете. От важной зелёной темы двигаемся в животрепещущее GenAI 🤖. Тут тоже есть интересные моменты. ТОП-5 эмоций ваших сотрудников (Зумеры-Миллениалы), вызванных GenAI: - Растерянность (24-26%) - Восторг (22-23%) - Очарование (22-21%) - Удивление (19-19%) - Доверие (18-18%) Далее в списке идут смущение, страх, беспокойство, утомление и злость😡. Если вы думаете что: - GenAI приведет к исчезновению некоторых профессий - Заставит вас искать профессии, куда GenAI не доберется - Молодому поколению будет труднее найти работу из-за GenAI то четверть опрошенных, кто регулярно использует генеративный иск. интеллект в работе, с вами полностью согласны. Но это не мешает им испытывать восхищение (более 30%) и доверять новым технологиям (более 30%). Очевидно, что чем больше люди знакомятся с новой технологией, тем понятнее её использование, возможности применения и ограничения. Более 80% опытных пользователей GenAI отметили, что новшество позитивно повлияло на баланс личной жизни и работы и видоизменило подход к выполнению ряда задач. Чего не хватает сотрудникам, когда речь идет об искусственном интеллекте? И зумеры и миллениалы ожидают от работодателя больше тренингов и обучений по работе с AI. Только половина отмечает, что предоставленной поддержки достаточно для активного внедрения ИИ в повседневную рабочую рутину. 🤷‍♀️ Отчет - в 1 комментарии:) #Паршина #Останина

Новый отчет про HR тренды от McLean Company (работают с Hr и оргконсалтингом) Респонденты из разных стран, от малого до крупного бизнеса. Не сказать, что супер ново, но есть о чем подумать. На арене все те же: - стратегическая роль HR в изменениях и наша любимая тема с построением доверия - недостаток лидерских компетенциях - фокус на опыт сотрудников - вариации на тему гибкой занятости и гибридов - ИИ, разнообразие и позиция по вопросам политического и социального контекста. Но, что важно, видно насколько еще много работы у компаний по каждому из пунктов. Тренд 1. HR должен обеспечивать поддержку изменений 1.1 HR продолжает расширять свое стратегическое лидерство Компании, где HR вовлечен в стратегию, в 2,7 раз успешнее работают с инновациями и в 1,8 раз успешнее во внедрении изменений при масштабировании и использовании возможностей. 1.2. Топ 5 приоритетов HR - в топ приоритетов вошла поддержка организационных изменений - Найм - ⁠Работа с опытом сотрудников - ⁠Контроль затрат - ⁠Развитие лидеров - ⁠Поддержка изменений 1.3. Работа с данными и технологиями - важный фактор в изменениях. Технологии помогают преодолевать ресурсный дефицит, но требуют пересмотра бюджетов, навыков HR в работе с данными и ИИ и пересмотра текущих решений. 1.4. Уровень стресса у HR растет 1.5. HR стратегии должны быть синхронизированы с приоритетами бизнеса 1.6. Всего 39% топов (не HR) считают, что HR работает эффективно, поэтому создание доверия между HR и бизнесом становится крайне важным. Тренд 2. Переосмысление трека компетенция 2.1. Ключевые и лидерские компетенции команд (способность запускать изменения, лидерство, понимание финансовых вопросов и др) работающих вне офиса сильно проседают, что затрудняет процесс реализации изменений 2.2. Среди офисных работников - наибольший дефицит наблюдается в лидерских компетенциях: 2.3. Развитие лидерских навыков сильно в меньшем приоритете, чем остальные, что создает дополнительные сложности во внедрении изменений. Тренд 3. Работа с опытом сотрудников 1,6 раз - Разница в эффективности компаний с позитивным опытом сотрудников и компаний, которые с ним не работают и имеют негативный опыт И в 1,4 раза отличаются по уровню стресса. 5 факторов, которые сотрудники оценивают позитивно в контексте своего опыта (в порядке убывания): - физическое место - ⁠социальная среда и отношения - ⁠технологии - ⁠культура - ⁠постановка задач При этом последние 2 максимально коррелируют с эффективностью. Тренд 4. Гибкость работы, а не просто удаленная работа. Спрос на гибкость и персонализацию одновременно с учетом интересов бизнеса ставит сложную задачу. 4.1. Компании занимают выжидательную позицию и не торопятся предпринимать резкие движения. 4.2. При этом многие компании экспериментируют с разными формами графиков, занятости. 4.3. Умный подход к возвращению в офисы должен опираться на данные. 4.4. Три сферы, в которых компании формируют персонализированные решения: гибкие графики, гибкость в месте работы, гибкость в выходных. Разделяют подход к офисным работникам и неофисным. Женщинам гибкость важнее, чем мужчинам. Тренд 5. Общие тенденции, которые важно учитывать 5.1. Внедрение технологий генеративного ИИ 5.2. Несмотря на снижение приоритета, усилия DEI имеют решающее значение для успеха организации. 5.3. Важно, как компания реагирует на политический и социальный контекст Отчет в комментариях. @UpScale_club #Хрисанфова

Все больше руководителей компаний решают, что стресс, давление и одиночество просто не стоят тех денег Быть СЕО - не просто, если судить по толпе людей, увольняющихся с руководящих должностей, как пишет Entrepreneur Ноэль Куинн из HSBC объявил, что он уйдет с поста главы банка. Боб Бакиш (Bob Bakish) из Paramount Global ушел в отставку с медиа-гиганта, а Кенни Уилсон (Kenny Wilson) из Dr. Martens заявил, что это будет его последний год на посту руководителя обувной компании. В прошлом квартале в американских компаниях произошло рекордное число смен генеральных директоров - 622, что на 48% больше, чем за аналогичный период прошлого года, и на 27% больше, чем в прошлом квартале. Сочетание огромного давления, стресса, одиночества и отсутствия баланса между работой и личной жизнью, которое часто возникает на посту генерального директора, вполне может объяснить, почему мало кто долго держится на этой должности.

Чтобы рассказывать в канале разное интересное мы все время читаем огромное количество источников - каналы, журналы, дайджесты, закрытые подписки и др. Делимся подборкой некоторых каналов, которые, надеемся вам тоже будут интересны. По ссылке папка телеграм-каналов, в которой объединились экспертное, трендовое, инсайдерское — думаю это супер полезно, у меня лично несколько таких папок по разным темам собрано в ТГ! В папке вы найдете: • Как развивать свою карьеру, личный бренд, а также как растить сотрудников: лучшие практики • Новости с рынка HR; саммари мировых исследований о рынке HR, технологиях и трендах • Мысли опытных и практикующих HRD, собственников бизнесов • Ценность HR-бренда для развития компаний • Новые HR-инструменты и технологии, чтобы ваши команды работали лучше

Сегодня в Noôdome с Анастасией Хрисанфовой и коллегами делали мероприятие «Импакт-день про человекоцентричность». Поделюсь некоторыми мыслями и цитатами. 1️⃣Росатом уже не первый год (с 2019) делает аналитическое исследование индекса человекоцентричности компаний. Человекоцентричность - это свойство организаций, при котором их деятельность направлена на соблюдение интересов человека - как личности, как части рабочей команды, как члена общества. Исследование тут. 2️⃣Для меня человекоцентричность - всего лишь модный термин. Не люблю громких слов и эпитетов. Часто это приводит к 1) неумеренному использованию 2) неконгруэнтности и. как следствие 3) слово превращается в булшит. По факту - это не новая парадигма - относиться к людям как к людям. Вопрос тут - а ты, как работодатель, так ведешь бизнес? 3️⃣Но, на мой взгляд, прекрасно, что такой нарратив появляется ярко и громко в бизнес-среде. Значит, 1) есть, на что опереться, пощупать бенчмарки, сравнииться 2) задуматься о том, а как ты ведешь бизнес, если еще нет. 4️⃣Это не отдельные инструменты, это система, которую ты создаешь, среда. 5️⃣Подлинная человекоцентричность - в самоакутализации личности, в раскрытии потенциала каждого сотрудника. 6️⃣Мы как компании - работаем на «народосбережение». Мы берем ресурс у города, у страны, и мы должны его вернуть в лучшем виде. Вкладываться в развитие. 7️⃣Человекоцентричность - это не лозунги на стене (проверьте, кстати, сколько у вас восклицательных знаков в рабочих объявлениях)), а когда СЕО знает, сколько сотрудников сейчас бросает курить или у скольких этой осенью дети идут в первый класс. И только тогда происходит магия - когда команды под проекты собираются, потому что руководство знает своих людей и может их совместить. 8️⃣Из инструментов - это гиперперсонализация. Знание своих сотрудников, групп, понимание их потребностей, ограничений, нужд. И конструирование сервисов и продуктов под каждую группу или вообще индивидуально. 9️⃣Слушать голос сотрудника. Разными способами. Партисипативный подход. Сотворчество. 1️⃣0️⃣Все банально - уважение и ценность другого человека. 1️⃣1️⃣Наши проекты меняют индустрию и страну. За этим идут. Люди не только профессиоанально реализуются, они реализуются целиком, в жизни. И часто тут нет баланса. Если идея, проект захватывает сотрудника целиком - он может работать 24/7. И это тоже человекоцентричность. 1️⃣2️⃣Как сформировать понимание у СЕО, если его еще нет? Человек приходит на работу всем собой, целиком, не только ролью. С этим можно иметь дело или делать вид, что мы в функциональных ролях и только. Системная забота о благополучии. 1️⃣3️⃣Большой вопрос баланса между влиянием работодателя и агентностью сотрудника. Не инвалидизировать его. Это паритетная история. Как сбалансировать. пока до конца непоятно. 1️⃣4️⃣Дефицит людей невольно и иногда болезненно подталкивает компании заняться тем, а как они обращаются с людьми. И это, наверное, хорошо. В первом комментарии делюсь презентацией чудесного проекта «Нежность» от Черкизово и прекрасной Ксении Мартыновой. О том, как поменять отношение женщин и компании к «типично мужским профессиям».

Про soft skills Независимого директора / члена Совета Директоров На нашей менторинговой программе для директоров по персоналу «Думай как СЕО» мы с Аней Зыряновой обсуждаем с участниками особенности работы HRD с Советом директоров и в Совете директоров, в тч в качестве Независимого директора. ➡️ Сегодня выложу опросник Ассоциации независимых директоров, который можно использовать для самооценки компетенций, требуемых в работе СД. 4️⃣ ключевые компетенции: 🔵 Стратегическое управление и лидерство 🔵 Принятие решений 🔵 Деловая проницательность 🔵 Коммуникация 📎 Каждая компетенция включает несколько субкомпетенций: их и 80 вопросов для оценки можно посмотреть в файле. #володина #зырянова @hrandmuchmore @UpScale_club