Про Управление

Менеджмент или лидерство? Как строить команды? Как эффективно управлять ею? Вопросы, которые задает себе большинство руководителей и собственников компаний. На них нет однозначного ответа. Так же, как и нет только одной книги, которая могла бы помочь в этом — их много. Поэтому у нас коллаба)) Мы с коллегами собрали папку из 17 каналов про управление командой и бизнесом. Там вы найдете разные точки зрения по вопросам: системного управления бизнесом, мотивации сотрудников, построения отделов, проведения стратегических сессий и многие другие Подписывайтесь и создавайте эффективные и счастливые команды вместе с нами!🙌

День беседы об увольнении. Однажды один из моих руководителей из числа мудрейших сказала: "Алексей Владимирович, увольняй в пятницу. Пусть сотрудник за выходные остынет." И добавила: "А еще увольняй одним днем". Ни разу с тех пор не изменял этому правилу. Спасибо ей за науку. И вам, друзья, за комментарии! Конечно, заявлять сотруднику о решении компании можно в любой день. День недели почти не влияет на качество беседы или результат/решение сотрудника (на это максимально влияет качество подготовки процедуры увольнения и работа с сотрудником ДО решения об увольнении). Но заявлять в пятницу (как в и любой день недели перед длинными выходными/праздниками), при прочих равных с другими днями, лучше. И вот почему: 1 Пятница - психологически легкий день. И в сверхнагруженных командах он все равно легче остальных. Грустные новости легче встречаются и переживаются. Даже если это не 100% сюрприз (были мероприятия по развитию, диалоги и вот это все), то они все равно сюрприз. 2 Сотрудник за выходные построит план своей жизни и уже даже список вакансий по рынку будет иметь (а в нынешних временах еще и с хорошими шансами ЗП повыше получить). А в понедельник придет за вещами, и у вас будет возможность даже плюс-минус нормально сказать друг другу "до свидания". Это важно! Расставаться нужно, сохраняя максимально возможные для этой ситуации хорошие отношения. Земля очень круглая. 3 Комбо "пятница + одним днем". Мало разговоров. Мало грустного лица рядом с другими сотрудниками. Мало поводов об этом думать и говорить. Меньше влияния на эффективность команды. Пожалуй все. С пятницей. ;)

Так кто же увольняет сотрудника по инициативе работодателя? (спасибо за активность в опросе и комменты тоже!) Под "кто увольняет" я имею ввиду - КТО ГОВОРИТ СОТРУДНИКУ "ТЫ УВОЛЕН". Та самая достаточно нервная беседа, на которой произносится самое неприятное для работника. И которую нужно довести до финала с подписанием соглашения/заявления (а иначе - какой смысл?). А вот кто: ⁃ Кто нанимал (принимал решение по кандидату), тот и увольняет. Бывает, что нанял не того человека. Так действительно бывает. Даже у опытных. Ошибся? Увольняй. ⁃ Кто задачи ставил и принимал результаты, тот и увольняет. Не устраивает, как они выполняются? Увольняй. ⁃ Кто о развитии и карьере с сотрудником договаривался, тот и увольняет. Не договаривались? Тогда этот пункт пропускаем. ⁃ Кто сотрудника для премирования оценивал, тот и увольняет. Увы, принимать только популярные в команде решения не получится. Еще и непопулярные придется. Особенно если сам довел сотрудника до нелояльного состояния. ⁃ Кто те самые "прочие поручения" сотруднику поручал, тот и увольняет. Поднагрузить доп работой - хорошее дело. Но -1 может и не вывезти. А поручатель может и не заметить, к сожалению. ⁃ Кто неэффективного сотрудника тречил по плану развивающих мероприятий (и не получилось), тот и увольняет. Сам недотречил или сотрудник некомпетентен - не важно. И ВСЕ ЭТО БЫЛО О НЕПОСРУКЛЕ. О +1. Там, где его власть, там же и ответственность. Нанимал? Нагружал? Контролировал? Развивал? Управлял ожиданиями? Ругал? Не получилось? Увольняй. Это твой контракт. Вот так вот просто все. Но обычно - все сложнее. Ниже - факторы усложнения и влияние на должность/роль увольняющего: Фактор 1. Вид оргструктуры. - Компания с иерархичной вертикальной структурой. Здесь все делаем, как выше написано. Начальник отвечает за все. Моя любимая схема. В ней все понятно. Власть - это не только про делегирование. Это еще и неприятного чуть-чуть. - Компания с матричной структурой. Это когда кроме линейного +1, есть еще и функциональный +1. Тут придется согласовать. Чаще всего линейному с функциональным. Тогда линейный и увольняет (не вместе). Или бывает, что функциональный с линейным согласовывает и увольняет. Но это странная и кривая схема, в которой посыпались авторитеты. - Горизонтальная структура. Это когда есть ресурсный начальник и тимлид. Тут пространство вариантов. Но чаще всего НЕ тимлид увольняет. Он просто идет к ресурсному боссу и говорит, что его ресурс - "такое". А тот меняет сотрудника. И если "такое" повторяется и с другими тимлидами, то вот ресурсный босс нашу "звезду" и увольняет. Или вот еще новшество в горизонтальных структурах. ОФФБОРДИНГ команды. Пока изучаю. Но уже того, что о них знаю, хватает чтобы понять, насколько я их не приветствую))) Потому что они отменяют все пункты выше. Фактор 2. Инициирующее событие. - Сотрудник не "вывозит". Тут все, как выше написано. - Сокращение штата в соответствии с "бизнес-решением". А вот тут (и это исключительно мое мнение), кто это самое решение ИНИЦИИРОВАЛ И ЗАЩИТИЛ перед боссами, тот и увольняет. Тадааа. Ну а што?)) Все логично. А как он думал, все будет происходить? Он предлагает сокращать, а увольнять будут непосрукли или эйчары? Ну ну)) Да и пожалуй все. Завтра продолжу тему новым опросом)) Она очень богатая. А вы пока накидывайте свои мысли о том, что еще может влиять на должность проводящего финальное собеседование. За 🔥 буду благодарен.

Удаленка и гибрид (2/2) Про 100% "удаленку" теперь. Именно про 100%. Не про гибрид)) Основная волна 100% "удаленки" накрыла найм одновременно с режимом ковидных ограничений. При этом "режимная дисциплина" (типа перекличек утренних на тему кто тут здоров/болеет/вакцинировался и прочее) решала вопросы и поручений с контролями, и эмпатии с заботой (очень важным оказалось, да). А в "нормальной удаленке" возникла потребность трансформировать эти процедуры с другим фокусом (вместо вынужденной экстремальности принять ОБЫЧНОСТЬ ситуации). И чтобы эмпатия осталась. И контроли. И кое-что еще. Развитие сотрудника, например. У кого-то получилось. У кого-то нет. Именно поэтому кто-то за удаленку, а кто-то против. Это преамбула была. На нее, как на метафорический "гвоздик", будем плюсы и минусы вешать. И работника, и работодателя. Начнем с минусов 100% "удаленки".👎 Первый и главный. Его отмечают все. У сотрудника НЕТ РАБОЧЕГО ГРАФИКА. Не только ДНЯ, но и НЕДЕЛИ. Притом далеко не всегда в этом "виноваты" коллеги/начальство. Частенько и сам сотрудник откладывает кучу дел на "сделаю на выхах". Итог - усталость, которая превращается в выгорание). Последнее - уже к доктору. Эффективность? К черту. Еще один минус. Кризис принадлежности сотрудников - компании. Не о лояльности работодателю речь даже, а вообще "чей я?", "корп культура? не. не слышал". Муд "фрилансер". Вовлеченность - нафиг. И как следствие - еще один минус. Рост люмпенизации. "Какая разница, кто мне платит?". "Что-то не устраивает - иду к другому работодателю". Сейчас на собесы даже ХОДИТЬ не нужно. Подключился по зум. Рассказал о себе по скрипту. Заявил прайс. Купили минимум с Х1,3. Да. Удаленный собес - навык, который в этих условиях осваивают почти все стопроцентные удаленщики. "Три собеса в день? Без проблем!". Ситуацию пушит еще и т.н. "рынок кандидата". Итог? Дичайший перманентный отток. Еще минус. Психологическое одиночество сотрудников. Человеку нужна движуха. Энергетически или нейрофизиологически - нам нужен социальный движ. Хотя я бы на месте работодателя не брал на себя ответственность за эту часть "счастья" сотрудника. Но, без него - не та производительность/эффективность. Это факт. И еще один минус. Продвижение по карьерной лестнице. План развития по навыкам. Если эти вещи на удаленке не "опроцессили", то непосрукль в диком творчестве не может нормально выполнять эту часть контракта с сотрудником. Результат - отток. А теперь плюсы.👍 Есть один плюс от 100% "удаленки", который очень точно подметил читатель канала, и я с ним полностью согласен. Ради него и нужна 100% "удаленка". При ней мне доступны ресурсы почти со всей планеты, а не только из гипотетического Воронежа. Охренеть? Дааааа. И я сейчас это использую вовсю будучи предпринимателем (конечно, с допущениями по часовым поясам, языку и цене). И нашему с женой бизнесу от этого очень хорошо!!! Как и ребятам, с которыми мы работаем. А еще, генерация идей на удаленке просто летает! Творчество в зуме почему-то особенно мощно перформится. Это мое частное наблюдение. И еще. К сожалению, подавляющее большинство непосруклей просто НЕ УМЕЕТ руководить удаленщиками (и не хочет). И это прям тема отдельного разговора. Да хватит от меня плюсов. Понятно, что 100% "удаленка" подойдет далеко не всем бизнесам. Но если подойдет - используйте. У нее огромный потенциал. Мы переживаем очень мощную трансформацию организации труда в компаниях. Глобализация рынка труда только начинается. И я пока не вижу ей конца и края. А поэтому нужно учиться руководить миксованными командами. Осваивать новые навыки: Нанимать удаленщиков. Развивать их. Увольнять их (дада, тот еще челлендж, если вы - условный Газпром). Давайте учиться вместе. Предлагаю набросать еще своего отношения к обоим форматам. Комментарии к посту открыты. Вперед))

Удаленка и гибрид (часть 1 из 2) Плюсы, минусы гибридного графика сегодня разберем. А про 100% "удаленку" завтра или послезавтра поговорим. Все, что ниже - мое мнение за 4 года наблюдений. Скажу сразу. Там, где это технологически допустимо, я - за гибрид. И мы - "гибридники", в большинстве (просто посмотрите на цифры опроса (!), особенно на количество голосов за 100% open space(!)). Плюсы гибридного графика простым (местами - не очень), плоским списком. С вашими цитатами. 1. Комфорт сотрудников. Добираться час до работы 5 раз в неделю или 2 раза - есть разница. Мотивирует? Да. 2. Эффективность сотрудников. Процитирую: "капасити человека, который просыпается ни свет, ни заря, трясется в общественном транспорте или по пробкам, а потом сидит в одном положении весь день — вызывает вопросы" (с). Не уставший от утренних пробок работает эффективнее? Однозначно. 3. Гибко загружать свой день. Не быть привязанным ко всем ограничителям, которые мы держим в голове: свободным переговоркам, графику работы (трафику в самом офисе, и вы много о нем писали), слотам в аутлуке, времени пробок на дорогах и трафику в метро, загруженности общепита в обед и так далее. Комфортно? Да. Позволяет меньше нервничать? Однозначно. 4. Не отпрашиваться на непродолжительные визиты по личным вопросам (об унизительности этого феномена писал вот здесь). Дает самооценке быть в норме? Еще как. 5. Работать не запариваясь о внешнем виде (для многих оказалось ВАЖНЫМ). А потом пару раз в неделю надеть красивое, и в офис! С коллегушками за кофе вопросы пообсуждать, по офису пробежаться. Да мало ли что еще, в том числе "чтобы не дичать" (с). Мотивирует? Да. Многих еще и вдохновляет. 6. Об экономике. Аренда офисов и содержание рабочих мест. Если гибридка честная, а не имитация с запасом "на всякий случай если выгоним всех на 100% в офис", то -30% оборудованных жопомест и офисных пространств - неплохая экономия для крупных компаний. Дает доп средства на ФЗП и прочее "мотивационное"? Ну конечно. 7. Глобальное. СВОБОДА принятия решений сотрудником, которая дополняет пункты 1-5. С ней такой дефицит у офисного планктона. Полезно? Развивает? Повышает качество жизни? Продляет мотивацию? Снижает вероятность выгорания? ОДНОЗНАЧНО по каждому вопросу. 8. Гибкость управления мотивацией со стороны работодателя. У гибридного графика ГОРАЗДО ШИРЕ РЫНОК КАНДИДАТА. Привыкаем, дорогие работодатели. Ну и минусы. 1. Небольшой гемор с управлением графиком "люди-рабочие места". 2. Есть места, где мозг переключается в другой режим. На работе - в рабочий. Дома - в домашний. В спортзале - ходить по дорожке и слушать треп красивого тренера (шутка)... Вот если у человека развит навык включать режим "работа" у себя дома, или у него вообще нет такой зависимости, то этот минус можно не считать (после ковида особенно). Остальным - настраивать "переключатель". 3. Если дома ты не можешь себе обеспечить условия работы (дети, теща)), небольшая площадь квартиры). Здесь мамы и папы, зятья и невестки с радостью срываются в офис, и в гибриде предпочитают выбирать бОльшее количество дней вне дома. Иногда до 100%. Других минусов не знаю. Заметки на полях Об эффективности, тревожности и микроменеджменте. Когда вам нужно ЛИЧНО ВИДЕТЬ, как работают сотрудники, задайте вопрос себе "Почему для меня это так важно?". Есть старый управленческий стереотип у управленцев восточного типа с фиолетово-красно-синим оттенком (Грейвз (с)), который звучит так. "Если я их не вижу, значит они не работают". И это не более, чем стереотип. Принцип "Мы мерилом работы считаем усталость" - искореняем в себе изо всех сил. Мерило работы - Результат. Закончу эту часть цитатой читателя. "Теперь ведь понятно, что удалёнка - это не так страшно, а 100% удалёнки - не во всех случаях идеальный вариант" (с). И это истинная правда. Разверну ее через пару дней в теме о 100% "удаленке".

Хорошие новости. Сегодня у моей жены Ольги день рождения (Оля - автор канала Про проекты и карьеру в ИТ (@proProject1) и сооснователь нашей онлайн школы ProУправление) И я с огромной благодарностью констатирую, что со мной рядом самый надежный партнер, которого я вообще мог себе пожелать. В бизнесе, в семье, в иммиграции, во всем. Оль. Ты крутой предприниматель! Обожаю твое "мне пришла в голову очередная гениальная идея!" Чувствуй себя всегда на 18! Остальное - не для чужих глаз и ушей)) Чем эта новость интересна для вас? Приличными скидками на продукты школы ProУправление. 🔥 35% на продукты в автозаписи: 1. Как руководителю найти правильного человека в команду 2. Скрипт адаптации руководителя на новом месте И еще на обожаемые мной 3. ProКонфликты (которые - ЖИВОЙ ТРЕНИНГ аж на три вечера, с ближайшими датами 4, 8 и 9 июля) При оплате вводи промокод "35". А Оля принимает поздравления у себя в канале. Заходи, подписывайся и поздравляй))

7 поток программы Стань сильным руководителем начался с вот таких отзывов после первого же модуля. Который (модуль) о себе родименьком. О том, как не уставать и не самозванить. Как перестать резать рабочее время на слоты. Об избавлении от вредных стереотипов. Об ассертивности, честности, конгруентности и дисциплине. Много о чем. То ли еще будет. Кстати, если сегодня или завтра пойти в программу, то первый модуль можно посмотреть в записи)) Интересно? Вот тут о курсе подробное. https://proupravlenie.com/360