Пасечник о карьере

Вам нужен HRD или HRD-1? CPO? После проектов остались очень хорошие кандидаты HRD, HRBP, руководители L&D, руководители рекрутмента. Есть хорошие CPO и CFO. Если в поиске этих ролей, буду рада обсудить детали. Специализируюсь на подборе этих руководителей, хорошо знаю рынок, и мы очень стараемся работать максимально хорошо. Буду очень признательна за рекомендации - если вы знаете компании, кому нужна помощь в подборе персонала. Пишите! @Kk_Pas #подборперсонала #кадровоеагентство

Что стало с рынком труда Хочу ответить вот на такой вопрос коллеги HR:

Коллеги, а что стало с рынком труда? В нетворкинге 2 СРО, 1 head of project, sales director, которые целый квартал не могут работу найти. Как я упустил момент, когда топовые специалисты стали не нужны?

С одной стороны, у нас есть цифра, что сейчас — минимальная безработица в России. Об этом говорит и Росстат, и HeadHunter, у которого очень качественная аналитика. И по прогнозам безработица будет только снижаться, потому что есть демографическая яма,+многие люди уехали. А еще есть цифра, что в США 45% трудоспособного населения не имеет работы. Что я могу сказать, отвечая на вопрос коллеги и учитывая эти цифры. Безусловно, у нас сильно не хватает людей. Особенно это касается массового персонала и специалистов в разных отраслях на экспертные позиции. Минимум 5 раз в неделю я получаю просьбы от коллег посоветовать рекрутера, менеджера по обучению, кадровика, менеджера по маркетингу не на управленческие, а на линейные экспертные позиции. Этих специалистов дико не хватает, за ними охотятся, их переманивают, как раньше это делали с топ-менеджерами. И их будет не хватать еще больше, поэтому их зарплаты растут, растет их востребованность и очень сильно снижается цикл жизни на одной работе. Они чаще меняют работу, чем это было 5-10, а уж тем более — 15-20 лет назад. Но что касается топ-менеджеров, управленцев любого уровня — как в небольших компаниях, так и в огромных корпорациях — вакансия стало гораздо меньше, и будет еще меньше. Поэтому даже классные, даже из ИТ- отрасли, управленцы не могут найти себе работу, тем более — за такой срок. Срок поиска работы тут сейчас 6-12 месяцев. Бывает больше или меньше — в зависимости от профиля кандидата. При этом, есть запрос на управленческие позиции, как и многие агентства, мы над такими работаем, но там всегда очень сложный профиль, всегда очень много требований и ожиданий. Чаще всего, нужен опыт, кейсы, доказанные результаты в современных компаниях с хорошо выстроенными процессами. Понятно, что не все имеют такой опыт, и кандидатам, которые работали в небольших компаниях, не очень известных, не показали по разным причинам вау-результат, работу будет находить сложнее. Плюс хорошие компании так часто управленцев не меняют. Рост экономики замедлился, и не только в последние годы, а уже 5-7 лет как, и поэтому количество новых компаний будет не так сильно расти. Все это говорит о том, что управленческих вакансий будет все меньше, меньше и меньше. Управленцам нужно пересмотреть свой подход к выбору и поиску работы, к взаимодействию с рекрутерами, кадровыми агентствами и т.д. В Европе уже давно всем привычно, что при поиске работы надо пройти 3-4 теста, написать большое качественное эссе, почему я вообще претендую на эту роль. Проходить многоуровневые сложные собеседования и точно адаптировать свое резюме под каждую вакансию, иначе оно не пройдет даже через AI. У нас пока могут руководители остро среагировать на то, что ты попросишь их добавить информацию в резюме. Так больше не работает. Раньше можно было просто отправить резюме, прийти на собеседование и не говорить откровенную дичь — этого было достаточно, чтобы вас взяли. Сейчас так не работает. Не нужно больше такое количество СРО, которых очень много с очень похожим банковским опытом, не нужно столько HRD и высокоуровневых руководителей проектов. Поэтому: 🔹 делаем карьерный план, 🔹 расписываем свои дальнейшие шаги, чтобы понимать, когда мы будем искать работу, 🔹 как мы ее будем искать, 🔹 заранее выстраиваем отношения с рекрутерами, кадровыми агентствами, 🔹 стараемся быть на виду у тех компаний, в которых хотите работать, 🔹 максимально готовиться к собеседованиям, 🔹 качественно работать над резюме и сопроводительными письмами #рыноктруда #топменеджмент

Планы работодателей на 2024 год Результаты опроса Antal Takent. Какие решения вы внедряете для улучшения ситуации с наймом? 🔹65% - пересматриваем уровень заработных плат 🔹63% - подключаем дополнительные источники поиска 🔹53% - расширяем воронку кандидатов (начинаем брать всех подряд) 🔹36% - усиливаем/ внедряем реферальную программу 🔹25% - усиливаем маркетинговые инструменты привлечения кандидатов 🔹12% - создаем/ продвигаем карьерный сайт #рыноктруда

Человеческий пятый элемент: как HR-бренд меняет бизнес. Про HR-бренд уже говорят много лет. Системно работают над брендом сейчас, в основном, только крупные компании. Но сейчас ситуация с персоналом критичная. А через 3-5 лет будет еще сложнее. Поэтому сейчас работать надо HR-брендом - это не вопрос HR-стратегии, а вопрос выживаемости бизнеса. Как выстроить сильный HR-бренд, который будет не только привлекать, но и удерживать лучших специалистов, расскажет Артём Фатхуллин в книге «В чем сила HR-бренда» . Артём — управляющий директор HR-бренда Сбера. Именно во время его работы Сбер стал единственной российской компанией в топ-100 лучших работодателей мира по версии Forbes. Также за его плечами — управление агентством Brainstore и маркетингом IT-столицы России — Иннополиса. В книге Артём делится реальными кейсами и объясняет: 🔹как пользоваться метриками бренда работодателя, 🔹как вести карьерный SMM и настраивать tone of voice, 🔹как писать классные продающие вакансии, 🔹зачем нужна EJM, или «карта путешествия сотрудника», 🔹как правильно проводить офбординг и сохранять связи с alumni. Обязательная книга для всех, кому интересна тема HR, для любого размера бизнеса и отрасли. Прочитайте книгу. Подарите своим руководителям/собственникам. Потому что нет людей/сотрудников - нет и бизнеса. Промокод на покупку этой книги на 20% на платформе Читай город: ПАСЕЧНИК Реклама. ООО «Издательство «Эксмо» ИНН 7708188426. Erid: LjN8K74Ex

Человеческий пятый элемент: как HR-бренд меняет бизнес. Про HR-бренд уже говорят много лет. Системно работают над брендом сейчас, в основном, только крупные компании. Но сейчас ситуация с персоналом критичная. А через 3-5 лет будет еще сложнее. Поэтому сейчас работать надо HR-брендом - это не вопрос HR-стратегии, а вопрос выживаемости бизнеса. Как выстроить сильный HR-бренд, который будет не только привлекать, но и удерживать лучших специалистов, расскажет Артём Фатхуллин в книге «В чем сила HR-бренда» . Артём — управляющий директор HR-бренда Сбера. Именно во время его работы Сбер стал единственной российской компанией в топ-100 лучших работодателей мира по версии Forbes. Также за его плечами — управление агентством Brainstore и маркетингом IT-столицы России — Иннополиса. В книге Артём делится реальными кейсами и объясняет: 🔹как пользоваться метриками бренда работодателя, 🔹как вести карьерный SMM и настраивать tone of voice, 🔹как писать классные продающие вакансии, 🔹зачем нужна EJM, или «карта путешествия сотрудника», 🔹как правильно проводить офбординг и сохранять связи с alumni. Обязательная книга для всех, кому интересна тема HR, для любого размера бизнеса и отрасли. Прочитайте книгу. Подарите своим руководителям/собственникам. Потому что нет людей/сотрудников - нет и бизнеса. #книги Промокод на покупку этой книги на 20% на платформе Читай город: ПАСЕЧНИК Реклама. ООО «Издательство «Эксмо» ИНН 7708188426. Erid: LjN8K74Ex

Человеческий пятый элемент: как HR-бренд меняет бизнес. Про HR-бренд уже говорят много лет. Системно работают над брендом сейчас, в основном, только крупные компании. Но сейчас ситуация с персоналом критичная. А через 3-5 лет будет еще сложнее. Поэтому сейчас работать надо HR-брендом - это не вопрос HR-стратегии, а вопрос выживаемости бизнеса. Как выстроить сильный HR-бренд, который будет не только привлекать, но и удерживать лучших специалистов, расскажет Артём Фатхуллин в книге «В чем сила HR-бренда» . Артём — управляющий директор HR-бренда Сбера. Именно во время его работы Сбер стал единственной российской компанией в топ-100 лучших работодателей мира по версии Forbes. Также за его плечами — управление агентством Brainstore и маркетингом IT-столицы России — Иннополиса. В книге Артём делится реальными кейсами и объясняет: 🔹как пользоваться метриками бренда работодателя, 🔹как вести карьерный SMM и настраивать tone of voice, 🔹как писать классные продающие вакансии, 🔹зачем нужна EJM, или «карта путешествия сотрудника», 🔹как правильно проводить офбординг и сохранять связи с alumni. Обязательная книга для всех, кому интересна тема HR, для любого размера бизнеса и отрасли. Прочитайте книгу. Подарите своим руководителям/собственникам. Потому что нет людей/сотрудников - нет и бизнеса. #книги Промокод на покупку этой книги на 20% на платформе Читай город: ПАСЕЧНИК Реклама. ООО «Издательство «Эксмо» ИНН 7708188426. Erid: LjN8K74Ex

#резюме

Инсайты напрямую от экспертов! 🔥 Ищете надежные источники информации в Telegram? Мы с коллегами решили эту проблему и создали целую папку авторских телеграм-каналов «От первого лица». В ней собраны каналы проверенных экспертов, которые ежедневно делятся своим уникальным опытом и рекомендациями из практики. Здесь вы найдете: ✔Полезные инструменты и проверенные стратегии ✔Авторский взгляд на HR, PR и бизнес ✔Опыт масштабирования бизнеса и прибыли ✔Новости из мира нейросетей и ИИ ✔Секреты продвижения личного бренда ✔Советы о том, как писать так, чтобы вас хотелось читать И много другого! Каждый откроет для себя полезную информацию — о том, на какие тренды стоит обратить внимание, и как внедрить их в свою работу и жизнь. ➡ Подписывайтесь на все каналы или выбирайте наиболее интересные для себя.

Обсуждали на днях с рекрутером встречу кандидата с представителями компании. Роль управленческая, и для кандидата это — хороший шанс перейти с позиции зама на руководящую должность. Новая компания не столь прогрессивна, как текущая, но бизнес успешный, и для него это хорошее повышение и в роли, и в размере компании, и хороший финансовый рост. Кандидат на собеседовании задает вопрос: «Работают ли у вас люди из таких-то компаний?», — и перечисляет известные бренды, компании, бывших работников которых в этой компании нет. Мы ему ранее это озвучивали и давали информацию, что бизнес успешный, но не самый продвинутый по процессам. У меня возникает ассоциация, как будто вас пригласили в гости новые люди, которые вам потенциально интересны, и вы готовы были бы иметь с ними какие-то отношения, пусть и не дружить, но в целом — готовы, интересно. Что-то есть такое, что создает у вас желание, по крайней мере, попробовать эти отношения развить. Но вы же не будете задавать вопрос: «А у вас в семье все обычные, или есть какие-то родственники аристократических кровей?». Когда вы приходите на свидание, что-то же сподвигло вас этот шаг сделать: выйти из дома, вложиться в то, чтобы на это свидание пойти. Вы же не задаете вопрос, а есть ли у тебя родственники высокого уровня или все обычные люди, как ты. Мы не говорим на свидании, что вот если бы ты был не блондин, а брюнет и не с карими, а с голубыми глазами — цены бы тебе не было. Я бы тебя тогда с удовольствием рассмотрела. Даже если мы так считаем и понимаем, что что-то здесь не так, мы это не высказываем. Почему же на собеседованиях вы позволяете себе подобное? Почему задаете вопросы, которые, как минимум — на уровне рекрутера, показывают, что вы очень сильно сомневаетесь, что думаете, что эти люди вам «не пара». («Ну и кто теперь кому не пара, Володенька?») Даже если вы так считаете, не надо это транслировать. Потом вы можете спокойно решить, нужна ли вам такая история — или нет. Но если вы свои сомнения вываливаете на потенциального работодателя, то точно не случится мэтч, точно не о чем даже будет думать: надо вам, не надо. Надо сказать, что потом мы с рекрутером вспомнили, что тоже так себя вели🤦‍♀️🤦‍♀️ Тоже высказывали сомнения. Было такое и в ее, и в моем опыте. У нас у обеих хороший управленческий опыт, и мы выходили в компании, где сравнивали со своим предыдущим работодателем. Говорили: а там было лучше, более продвинуто, там автоматизация была. Это точно никому не нравилось, да и будем честны, глупое это поведение, не управленческое. И хорошо показывает уровень человека. У нас есть единственная отмазка: мы были сильно моложе. Мы такое делали, когда нам не было и 30, а кандидаты, о которых мы сейчас говорим, в основном 36-40. И все-таки, раньше не было таких возможностей прочитать про карьеру, поговорить с кем-то, обсудить, как себя выгоднее вести. Не было консультантов, менторов, коучей, и если приходила мысль, что надо бы обсудить, что я делаю не так, приходилось потратить время, чтобы таких людей найти. Сейчас есть масса возможностей. Даже если вы найдете неидеального советчика, у вас будет хоть какая-то обратная связь. Вы обсудите, как вы себя ведете, какие результаты получаете. И это уже будет хорошо. Не надо искать того, кто приведет вас к успешному успеху или пообещает рост +1000%, потому что это возможно только в инфо-цыганстве. Получить обратную связь, что ты ведешь себя на собеседовании так, что офферы проходят мимо — вот что важно. Собеседований на управленческие вакансии сейчас мало, и будет еще меньше. Я об этом много пишу. Поиск длинный, количество собеседований на одну вакансию много, но новых собеседований на новые роли будет мало. Научиться задавать правильные вопросы и понимать, на каком уровне что следует транслировать — это must. Или может, не стоит тогда идти в управленцы, остаться на экспертных вакансиях. Там карьера всегда более устойчивая и стабильная. Денег и интересных задач меньше, но и ожиданий от вас меньше. #карьера #топменеджмент #карьерныйконсультант