Консалтинг | Факты | Результаты
Канал консалтинговой группы КФР www.kfr.group Для связи — @Anton_Storozhenko
Ko'proq ko'rsatish2 596
Obunachilar
-124 soatlar
+27 kunlar
-10430 kunlar
- Kanalning o'sishi
- Post qamrovi
- ER - jalb qilish nisbati
Ma'lumot yuklanmoqda...
Obunachilar o'sish tezligi
Ma'lumot yuklanmoqda...
Photo unavailableShow in Telegram
В современном бизнесе эффективность управления человеческим капиталом становится ключевым фактором успеха. Одним из самых мощных инструментов, который может помочь в этом процессе, является грейдинг. Команда КФР сейчас разрабатывает грейдинг для нескольких крупнейших российских компаний, которые увидели в этом точку роста для своего бизнеса. И они очень правы. Партнёр КФР Нэда Сонгин-Ватолине рассказывает, почему система грейдинга так важна для бизнеса и как она может трансформировать корпоративную культуру и управление талантами.
1️⃣Понятие грейдинга и его значение
Грейдинг – это логическое группирование должностей с точки зрения их ценности для организации. Системный подход, основанный на корректной оценке должностей, позволяет компании также логично структурировать оплату труда и выстраивать карьерные траектории. В основе оценки должностей лежит балльно-факторный метод оценки вклада каждой должности в общий успех организации, сложность выполняемой работы и необходимые для этого знания и умения.
2️⃣Прозрачность и справедливость в оплате труда
Одной из ключевых проблем, с которыми сталкиваются многие компании, является непрозрачность системы оплаты труда. Грейдинг решает эту проблему, предоставляя чёткие критерии для оценки каждой должности. Это способствует созданию справедливой и понятной системы оплаты, что, в свою очередь, снижает уровень недовольства среди сотрудников и повышает их доверие к руководству.
3️⃣Мотивация и профессиональный рост
Система грейдов чётко очерчивает пути карьерного роста, стимулируя сотрудников к постоянному развитию. Когда сотрудник понимает, какие навыки и достижения необходимы для перехода на следующий грейд, это мотивирует его к саморазвитию и более продуктивной работе.
4️⃣Оптимизация затрат на оплату труда
Компании часто сталкиваются с проблемой неэффективного распределения фонда оплаты труда. Грейдинг позволяет более точно определять стоимость каждой позиции на рынке труда, что помогает избежать как переплат, так и недоплат. Это ведет к оптимизации затрат и более эффективному управлению бюджетом.
5️⃣Привлечение и удержание талантов
На конкурентном рынке труда привлечение и удержание талантливых сотрудников становится всё сложнее. Грейдинг предлагает прозрачные и конкурентные условия, которые делают компанию более привлекательной для высококвалифицированных специалистов. Видя возможности для карьерного роста и справедливую оценку своего труда, сотрудники реже покидают компанию, что снижает текучесть кадров.
6️⃣Улучшение корпоративной культуры
Создание справедливой и прозрачной системы грейдинга способствует улучшению корпоративной культуры. Сотрудники чувствуют, что их вклад оценивается должным образом, что повышает их удовлетворённость и лояльность. Это, в свою очередь, укрепляет командный дух и способствует более гармоничной работе коллектива.
Словом, внедрение системы грейдов – это стратегический шаг на пути к серьезному развитию бизнеса. И, кстати, ещё ни одна компания, которая внедрила грейдинг, не пожалела об этом. Ключевым для получения дееспособной системы грейдов является эффективно выстроенный подход и очень качественное управление процессом внедрения.
👍 8🔥 4❤ 3🤩 1👌 1
Photo unavailableShow in Telegram
Мы с вами, а вы с нами чуть больше года. Хороший срок, чтобы узнать друг друга и погрузиться в мир консалтинга для людей и о людях в бизнесе. За минувший год с небольшим команда КФР подготовила исследования по 5 ключевым для нас направлениям:
1️⃣Индекс СЕО — о том, кто такие генеральные директора, как ими становятся и какие перед ними вызовы
2️⃣Индекс СД — о российских практиках корпоративного управления (сделали уже два white pager — за 2022 и 2023 годы)
3️⃣Индекс СРО — о руководителях по продукту, которые, по последним трендам, всё чаще отвечают и за клиентскую лояльность
4️⃣Индекс CFO — о роли финансовых директоров в крупнейших российских компаниях
5️⃣Индекс LTI — про программы долгосрочной мотивации топ-менеджмента в России
Если не быть скромными, то неплохо обогатили рынок ценными знаниями. Будем продолжать 😎
👍 13🔥 11🤩 5🙏 4❤ 2
Photo unavailableShow in Telegram
«Жизненная наука заключается в том, что никогда не надо сдаваться раньше конца. И никогда не надо спешить раньше начала».
Из книги Олега Куваева «Территория»
#мысли
👍 7😁 1🤩 1👌 1
Photo unavailableShow in Telegram
«Россия не может просто калькировать опыт других стран. Нам придется найти собственную модель развития. В любом случае следует стремиться не только к замещению импорта, но и к расширению экспорта. Как ни парадоксально это звучит, внутренний рынок в России мал, он в разы меньше, чем в Китае или Индии. Так что развитие экономики возможно только через увеличение экспортного предложения за рамками энергоносителей и природных ископаемых. И тот, кто поможет реализовать эту концепцию, не только заработает хорошие деньги, но и обеспечит себе максимальный карьерный рост».
Антоне Стороженко, управляющий партнёр КФР, выдержка из книги «ДАО СЕО: как создать свою историю успеха»
#мысли
🔥 12👍 3🤩 3👌 3🤔 2
Photo unavailableShow in Telegram
Согласно результатам свежего исследования КФР, изменения в инструментах мотивации сотрудников связано главным образом с ситуацией в конкретных компаниях, которые потеряли возможность использовать акции в качестве бонусов. Это происходит на фоне общего снижения количества программ, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity).
Программы по премированию акциями (Restricted Stock Units, RSU) в большинстве случаев были трансформированы в денежные выплаты в течение 2022 и 2023 годов. Цель у этого понятная — поддержание конкурентного уровня оплаты в тех случаях, когда речь идёт о компаниях с большим (500+) количеством участников.
Опционные планы (Stock Options, SO) лишь формально нарастили долю. Их общее количество в выборке не изменилось. Этот тип программ характеризуется большей продолжительностью, что позволяет меньше реагировать на среднесрочные колебания рынка.
⚡ 5🙏 3❤🔥 2😱 2👍 1
Photo unavailableShow in Telegram
«Долгосрочные программы мотивации продолжают быть значительной частью вознаграждения СЕО и ключевых руководителей. Особенности их дизайна в условиях кризиса могут негативно влиять как на мотивацию команды, так и на общие финансовые результаты компаний. Сейчас мы видим, что в конкурентной борьбе за удержание и привлечение руководителей выигрывают организации, сформировавшие системный подход к работе с сотрудниками на основе регулярного сравнения политик оплаты с рынком и хорошо управляющих балансом риска в системах вознаграждения».
Александр Виноградов, партнёр КФР, глава направления «Эффективность и вознаграждение руководителей».
#мысли
👍 12🔥 5❤🔥 4🤩 1🏆 1
Hammasini ko'rsatish...
Российские компании стали реже мотивировать сотрудников акциями
Крупнейшие российские компании в 2022–2024 годах стали чаще мотивировать сотрудников деньгами и реже — акциями, говорится в исследовании группы КФР и компании Birge. Такая тенденция связана с уходом российских компаний с зарубежных торговых площадок
❤ 5🔥 4🤩 4
КФР_Birge_Программы_долгосрочной_мотивации.pdf8.66 KB
🔥 8👌 5🤩 3
Photo unavailableShow in Telegram
Как и обещали, делимся результатами совместного исследования КФР и Birge — Обзора программ долгосрочной мотивации. Несколько важных цифр:
💲Доля программ, основанных на денежных выплатах (Cash), увеличилась с 40% в 2022 году до 50% в 2024 году. Число компаний, использующих акции в качестве инструмента мотивации (Equity), снизилось с 42% до 24%.
💲В публичных компаниях 52% программ долгосрочной мотивации основаны на денежных выплатах, 31% — на акциях, и 17% компаний не используют такие программы.
💲В непубличных компаниях 48% программ основаны на денежных выплатах, 19% — на акциях, а 33% компаний не используют программы долгосрочной мотивации.
💲73% компаний не изменяли свою практику в части используемых инструментов мотивации.
💲75% компаний оставили сроки программ без изменений, а 60% программ, впервые запущенных с 2022 по 2024 год, имеют продолжительность три года.
Подробности в файле исследования👇
🔥 8👍 6🤩 3❤ 1
Photo unavailableShow in Telegram
Из совместного исследования КФР и Birge, о подробных результатах которого скоро расскажем, видно, что существенных изменений в сроках LTI-программ, действующих в российских компаниях на 2022 и 2024 гг., нет.
Около 10% компаний сократили сроки программ при их перезапуске, но общая картина с учётом закрытия старых и трансформации действующих программ осталась без изменений.
Тренд понятный. Для запуска новых программ горизонт в 3 года является минимальным. Чтобы топ-команда успела показать значимые изменения (рост бизнеса). При этом трёх- и четырёхлетний срок действующих программ позволяет нивелировать кратковременные падения или взлеты, что очень важно в турбулентное и нестабильное время.
👍 5🔥 4🙏 2
Boshqa reja tanlang
Joriy rejangiz faqat 5 ta kanal uchun analitika imkoniyatini beradi. Ko'proq olish uchun, iltimos, boshqa reja tanlang.