HR-сообщество «Как делать»

А не замахнуться ли нам на прекрасное кросс-функциональное? Экспресс-разбор Х-матрицы Хосин Канри — рабочего инструмента, который позволяет «спустить» стратегию на уровень исполнения и вовлечь самые разные целевые аудитории сотрудников (отнюдь не управленческого персонала) в стратегическое планирование, а заодно — показать их вклад и влияние на глобальный результат. Структура Х-матрицы Состоит из четырёх квадрантов, которые располагаем в форме буквы Х: 1️⃣ Стратегии и видение — здесь перечисляем стратегические цели и приоритеты высокого порядка на перспективу (как правило, речь идёт о ближайших 3–5 лет). 2️⃣ Годовые цели (методика SMART — наше всё) — разбиваем стратегические цели на годовые задачи, способствующие продвижению к нашим глобальным целям. 3️⃣ Проекты — это уже про план конкретных действий со сроками, ответственными, ресурсами, необходимыми для достижения годовых целей. Что важно — сюда вписываем не только проекты, что называется, на миллион, но и краткосрочные и малюбюджетные проекты-малыши. 4️⃣ Метрики — сюда заносим ключевые показатели эффективности, по которым мы будем измерять прогресс. Ключевой вопрос — как мы поймём, что движемся в правильном направлении? В каком-то виде подобные штуки есть у каждой компании, но вся соль — в визуализации и наcыщении X-матрицы деталями. Структура помогает нашему мозгу (вспоминаем вчерашний пост) лучше понимать, что от нас требуют и как с этим лучше поступать. Х-матрица — часть цикла PDCA (англ. «Plan-Do-Check-Act» — планируй — делай — проверяй — корректируй), обеспечивающего постоянные улучшения. Самая большая ловушка — перегрузка по целям. Бывает так, что нужно сделать много (а как иначе), и возникает непреодолимое желание впихнуть в матрицу буквально всё, но, как показывает практика и социологические эксперименты, слишком большое количество целей ослабляет концентрацию внимания и только усиливает стресс, поэтому в приоритете только самое важное и прорывное (1–3 цели в первом квадранте, если вы этим не занимались вовсе, и 5 — если подобная практика в каком-то виде уже была; 1–3 годовые цели во втором квадранте на каждую из верхнеуровневых). Что касается проектов: набросать 10–20 на год/полтора для команды — вполне приемлемый результат, хотя, конечно, тут всё очень индивидуально. Например: у нас есть 2 стратегические цели (рыночная доля, выход в новые регионы), разбиваем их на 6 годовых целей и придумываем/дорабатываем 20 проектов развития на команду. Не забываем и про контекст: перед началом работы с Х-матрицей полезно вспомнить о ситуации на рынке, ввести команду в курс дела, что происходит в отрасли/компании, какие тренды, проблемы и вызовы. Если какие-то проекты будут пересекаться по метрикам — супер, поскольку наша цель — увидеть картину мира целиком, а не раздать персональные KPI's или цели. Что здорово — со всем этим можно работать с сотрудниками абсолютно разных уровней.

🗣 Материалы #ПерсоналЭкспо2024 Тема: «Как расширить своё сознание, а не размер одежды» ✅️ Спикер: Алексей Аболмасов, директор Института технологий обучения и развития Исторические зарисовки 🔴 Флеминг случайно уронил хлебную плесень в бактериальную культуру, так появился пенициллин. 🔴 Вид кипящего чайника натолкнул Уатта на идею паровой машины. 🔴 Механик Янсен изобрёл микроскоп, благодаря наблюдением за детьми: те взяли две линзы для очков, вставили их с обоих концов трубки и начали разглядывать всё вокруг. Всё это — решения правого полушария. Как работает наш мозг ✅ Разные структуры мозга отвечают за разные задачи. Если интересно разобраться в этой теме — см. теорию функциональных систем Анохина. ✅ Левое полушарие — «логическое» — здесь происходит обработка вербальной информации, которую можно описать в каком-то виде. Оно живёт знаками и символами. Всё, что можно зашифровать, хранится тут. Отвечает за аналитическое мышление, логику и анализ. Левое полушарие — это про буквальное понимание слов и последовательную обработку информации. Здесь хранятся все наши лайфхаки. Можно сравнить его с обычным ПК. Рисует картину мира с пробелами. ✅ Правое полушарие — тут происходит обработка образной информации. Воображение, мечты, ощущения, чувства, эмоции, состояния, воспоминания — это про него. Благодаря ему, мы понимаем метафоры и можем находить общее между, казалось бы, разными вещами. В нём обработка информации идёт параллельно. Правое полушарие — своего рода квантовый ПК. Благодаря ему, вырисовывается цельная картина мира. Как это проявляется в жизни ❗️ 10% задач мы решаем следующим образом (задействуем только левое полушарие): 🔴 Осознание проблемы и постановка задачи 🔴 Решение задачи 🔴 Осознание результата ❗️ 80% задач разрешаем так (тут уже работают правое + левое полушарие) 🔴 Ощущение дискомфорта (работа правого полушария) 🔴 Решение задачи (работа правого полушария) 🔴 Осознание результата (левое полушарие) Пример. Человек даже не всегда понимает, что у него есть проблема, просто возникает смутное ощущение — «что-то идёт не так». Просыпаемся мы утром и чувствуем, что на работу идти не хочется. Совсем. Как-то собираемся, грустим. Потом случайно слышим, как нас хвалит руководитель перед командой. Вроде, полегчало. На выходных забываем о работе, переключаемся на другие вещи и выдыхаем. И вот в понедельник открываем глаза, и даже всё хорошо. Кажется, всё решилось само собой, а это постаралось наше правое полушарие. ❗️ Оставшиеся 10% задач (правое + левое полушарие) — то самое расширение сознания 🔴 Осознание проблемы и постановка задачи (левое полушарие) 🔴 Осознанная передача решения задачи в правое полушарие 🔴 Осознание результата через левое полушарие, поскольку инсайты могут быть и ложными Расширение восприятия 🔴 Один из приёмов для работы с правым полушарием, которое разговаривает картинками, — игра в метафоры. Порассуждайте с коллегами, на какой фильм (или книгу) похоже ваше совещание? Этот фильм интересный или скучный, в каком он жанре? Сильное совещание — хороший интересный фильм. Если бы эта команда была семьёй, то какой? Как относятся в ней к детям? Семья продвинутая? Сильная команда — продвинутая семья, в которой детей развивают. Это работает даже в том случае, если команда привыкла давать социально одобряемые ответы, когда запрашиваешь NPS по HR-продукту. Через метафоры люди говорят правду. Кейс: просим топ-менеджмент подумать, какой образ транспортного средства подходит нашей миссии. Если в ответ слышим «Волга» — есть, о чём подумать, на такой миссии далеко не уедешь! 🙂 🔴 Приём «Персона» отлично работает в ситуации, когда вы не знаете, как лучше поступить. Чтобы расширить своё восприятие ситуации, посмотрите на неё с точки зрения очень разных, не похожих друг на друга людей. 🔴 Что сказал бы герой фильма N? 🔴 Что сказала бы героиня книги N? 🔴 Кто ваш персональный герой? Что он бы сказал вам? Можно создать целую цепочку персонажей и задавать им вопросы всей командой. Из выступления, которое хранится в HRnet ❤️

Приглашаем на Персонал Экспо в Москве и открываем доступ к билетам на самый что ни на есть Глобальный HR-форум в России! ⚡️ Собираем 2 500+ HR-лидеров со всей страны, чтобы знакомиться, учиться, обмениваться практиками, развиваться, получать и приносить HR-пользу, а главное — повышать HR-культуру в стране. 🗓 Когда: 9–10 сентября 📍 Где: Москва, Центр Международной Торговли, Краснопресненская наб., 12 📌 Подробности Что нового в этом году Хочется сказать «да всё» (ну правда, почти всё), но лучше расскажем! 📝 120+ спикеров в деловой программе, которая на 100% состоит из свежего контента, и хедлайнер, способный вас удивить; 📝 каждый пятый слот в программе — живой HR-кейс от команд ключевых российских компаний; 📝 новые треки: люди и смыслы, продуктивность команд, среда для инноваций, корпоративная культура и бренд работодателя, молодёжная лига, искусственный интеллект, стратегический HR и, конечно, рынок труда которые распределены по разным конференц-площадкам; 📝 новые HR-Ангелы — HR-команды из компаний разных масштабов и отраслей, которые готовы делиться лучшими идеями и практиками с рынком; 📝 нетворкинг-квест для приятных, непринуждённых и полезных HR-знакомств; 📝 фаст-тренинги в формате «узнал и тут же применил на практике»; 📝 больше проверенных провайдеров HR-услуг в экспо-зоне. Традиционно есть БЕСПЛАТНЫЕ билеты Welcome HR, а также суперскидки на билеты ПроАктивный HR с доступом ко всей деловой программе и другими «плюшками». 🎟 Билеты с расписанными и понятными опциями тут

Сегодня будем вещать #ПроМотивацию, и отчёт Achievers Workforce Institute нам в помощь. Знаете старую шутку дантистов? Не обращайте внимания на зубы, и они исчезнут. С культурой признания, примерно, то же самое. Однако, оборотная сторона у медали тоже есть: исследования показывают страшные вещи: 63% HRD увеличили бюджет на развитие программ признания, но только 40% увидели измеримые бизнес-результаты. Хорошая новость: точно есть, куда расти. Плохая — опять придётся поработать. На какие вопросы нужно ответить 🔜 Пронизывает ли культура признания весь жизненный цикл сотрудника в компании? 🔜 Понимают ли топы и менеджеры, как признание может (ключевое слово) способствовать успеху в бизнесе и культуре? Проводите ли вы регулярные информационные кампании среди всех сотрудников и обучение руководителей новым методам повышения качества признания? 🔜 Заставляете ли руководителей нести ответственность за регулярное выражение значимой благодарности отдельным участникам команды? 🔜 Есть ли у вас представление о расходах на программы признания в масштабах всей организации? 🔜 Используете ли вы отраслевые критерии, чтобы оценить влияние вашей программы признания? 🔜 Являются ли руководители ролевыми моделями для остальных сотрудников в плане признания заслуг коллег? Ключевые мысли, цифры и факты 🔴 Диджитал-решения в два раза эффективнее старых добрых оффлайн-программ, поскольку первые всё же про прозрачность и конкретные цифры. Цифры, кстати, точно помогут поддержать HR-стратегию в целом: это же про оценку, вовлечённость, обучение и развитие, таланты и кадровый резерв, бонусы и поощрения, текучесть. 🔴 Если у вас нет инструментов, которые позволяют получать признание от коллег не по праздникам, а по результатам ежемесячной работы — надо срочно менять. Плюсик в карму укрепления культуры и связей обеспечен. Работает, даже если ваши линейные руководители не всегда находят время сказать людям «спасибо». 🔴 Программы признания приносят свои результаты бизнесу, если они завязаны на кросс-функциональности. Если отдельный сотрудник не получает похвалы от коллег — звоночек, который может говорить об отстранённости человека, а вот если всё плохо с признанием у отдельной команды или целого отдела — это явный признак неэффективности менеджера. И то, и другое — повод для разговора с руководителем. 🔴 В отчёте испольpуется очень крутой и точный термин — «эмоциональная зарплата». Как только основные потребности людей в безопасности удовлетворены, более важными становятся другие мотиваторы — принадлежность и уважение. 🔴 Признание может даже компенсировать среднеотраслевые зарплаты. Согласно опросу Achievers, те сотрудники, которые хотя бы раз в месяц получают признание от коллег, на 33% чаще говорят, что не будут искать работу в следующем году. 🔴 Исследование AWI рекомендует проводить не менее четырех кампаний по популяризации программ признания среди сотрудников в год. Каждый раз наблюдается всплеск интереса и медленный спад, при этом средний уровень использования со временем увеличивается. Кейсы ⚡️ Крупный производитель повысил безопасность на своих предприятиях, установив контрольные показатели, которые были завязаны на вознаграждении и признании. Когда завод отрабатывал определённое количество дней без происшествий, сотрудники получали признание и баллы. «Мы заботимся друг о друге» — послание в конце каждого дня. ⚡️ Сотрудники из сферы здравоохранения на 41% чаще заявляют, что не получают должного признания. В результате они боятся делиться историями, в которых чуть не допустили ошибку. Это, как мы все понимаем, сильно влияет на качество услуг. Чтобы исправить ситуацию, одно из американских медицинских учреждений запустило кампанию признания. За несколько месяцев они сформировали культуру, в которой можно делиться историями промахов с пониманием того, что все учатся на ошибках друг друга. Результат: рост сообщений об ошибках в 6 раз. Дальше пошли в историю с обучением.

HR-Tech — дань моде или необходимость? Почему бизнесу так тяжело найти лучшее решение для автоматизации работы с сотрудниками? На эти и другие вопросы ответят эксперты компаний IBS и Mirapolis на бесплатном вебинаре 17 июля в 10:00 (МСК). Присоединяйтесь! Также в программе: 🟢 Как построить максимально эффективное и современное цифровое пространство сотрудника 🟢 Каким корпоративный портал должен быть сейчас 🟢 Практические кейсы из сферы гостеприимства и розничной торговли Регистрируйтесь по ссылке: https://clck.ru/3BP3cd и добавляйте событие в календарь, будем рады видеть вас! Реклама: ООО «ИБС Софт», ИНН: 7713721689, erid: LjN8KCku7

Совсем скоро в нашем блоге на РБК Pro выйдет одна из ныне любимейших статей, посвящённая культуре и стратегии. Там, раскрываем карты, есть классный кейс Группы RBI: ребята поняли, что в рамках единой корпоративной культуры в компании сформировались субкультуры («племена»), которым не всегда просто понять друг друга, и с этим нужно было что-то делать. Вы точно знаете, о чём идёт речь. Это тот самый момент, когда нам говорят, небрежно накинув на плечи ярлык: «Да вы эйчары!», а мы им отвечаем: «А вы маркетологи/СБ-шники/айтишники!» и дальше по списку. Что с этим делали в RBI — расскажем позже, а пока предлагаем разобрать теорию культурных измерений голландского исследователя в области менеджмента Хофстеде, на которую, знаем точно, ряд компаний опираются при выстраивании HR-стратегии в новых регионах и даже используют для примирения/понимания разных субкультур в рамках одной компании. В каком-то из постов о ней уже упоминали вскользь. Итак, что это вообще такое и как это появилось на свет. Г-н Хофстеде в 60–70-х годах 20 века не поленился и провёл глобальное исследование в компании IBM, которое охватило более 100 000 сотрудников из 50 стран мира. Опустим нюансы, но в конечном итоге он пришёл к выводу, что культуру (он говорил про страны, но мы то знаем…) можно определить по 6 критериям: ⬆️⬇️ Индекс дистанции власти Высокий индекс указывает на то, что культура принимает неравенство и различия во власти, поощряет бюрократию и проявляет большое уважение к рангам и авторитету. Низкий — это про плоские организационные структуры, децентрализацию власти, право на ошибку и демократичный стиль управления. ⬆️⬇️ Коллективизм vs индивидуализм В относительно индивидуалистских обществах упор делается на личные достижения и права, «Я» в приоритете. Если говорить про коллективизм, то тут большее значение придаётся целям и благополучию группы. Самооценка человека в этой категории определяется как «Мы», и поэтому в фокусе всегда будут отношения, параметры «лоялен/не лоялен». ⬆️⬇️ Индекс избегания неопределённости При высоком индексе будет низкая толерантность к неопределённости и риску. Чтобы минимизировать неизвестность, вводятся строгие правила, положения, наказания. Стоит ли говорить, что прорывов и чего-то нового тут ждать не приходится? ⬆️⬇️ Женственность vs мужественность Самый спорный с учётом времени и обстоятельств критерий, ну да ладно. Мужское — тут про деление профессий на «мужские» и «женские» (отчётливые гендерные роли), ценности в таком обществе — целеустремлённость, уверенность, настойчивость, смелость и конкуренция. Женское — изменчивые гендерные роли, скромность, забота. Что интересно, по замечанию Хофстеде, в странах с более низким показателем женственности, скорее всего, будет наблюдаться более высокая представленность женщин на руководящих должностях и более высокая распространённость женского предпринимательства. ⬆️⬇️ Краткосрочная vs стратегическая ориентация Всё по классике: при стратегической ориентации приоритет отдаётся будущим результатам, сиюминутный успех не так важен, как достижение целей в долгосрочной перспективе. В рамках этой культуры важны такие ценности, как настойчивость, выносливость, бережливость, устойчивый рост, адаптивность. При краткосрочной ориентации важны быстрые результаты, «здесь и сейчас». ⬆️⬇️ Сдержанность vs процветание (этот критерий называют по-разному) Степень и тенденция общества к удовлетворению своих желаний — скромничаем или, что называется — show off по полной. На самом деле, в этой теории много любопытного, всего за пост не разобрать. Если интересно, проголосуйте, пожалуйста, реакциями — с удовольствием возьмём и переложим всё это на бизнес и команды и поделимся своим мнением. Огоньки? 🔥

#HRвакансия руководителя отдела по подбору и адаптации в ресторанном Альянсе White Rabbit Family 📍Офис в центре Москвы (шаговая доступность от метро «Смоленская») 💰 Оклад 260 net ⏰ Гибридный график работы (3+2) Ребята ищут энергичного, позитивного, открытого к новому профессионала, которому интересно стать частью одного из лучших в стране альянсов в индустрии гостеприимства и работать с командами уникальных ресторанных проектов. Задачи ✔️ Разработка и внедрение стратегии массового и точечного подбора ✔️ Формирование команды отдела ✔️ Полный редизайн процесса массового рекрутмента ✔️ Создание EJM в области подбора и адаптации ✔️ Разработка и реализация концепции опыта кандидата, который станет лучшим в индустрии гостеприимства ✔️ Разработка и внедрение программы адаптации в ресторанах ✔️ Создание пула внешних талантов для ключевых должностей ✔️ Разработка и внедрение программы стажировок в ресторанах Альянса ✔️ Участие в разработке системы внутренних центров оценки ✔️ Разработка и внедрение системы метрик в области подбора и адаптации   Условия ♦️ Стафф-карта в рестораны Альянса ♦️ Программа партнёрских скидок ♦️ Дружная команда, интересные коллеги и благодарные внутренние клиенты Адрес для резюме [email protected]

Как заставлять сотрудников-экспертов писать статьи. И нужно ли это делать? Ни для кого не секрет, что классные экспертные статьи за авторством сотрудников отлично продвигают бренд работодателя и технобренд. Каждый раз, когда видишь всех разработчиков, аналитиков, продактов, менеджеров проектов — «золотой состав» компании — появляется непреодолимое желание взять и поставить (наконец) написание статей на поток. А потом возникают проблемы и противоречия: 💳 а вдруг увидят и схантят эксперта? 📝 а о чём писать и сколько? 🎥 а как не заставлять, а мотивировать? Предлагаем схему, которая работала и приносила отличные результаты. Наша задача — превратить написание статей в понятный (и даже рутинный) процесс для сотрудников. ⚡️ Считаем и упрощаем. Например, мы понимаем, что хорошо бы за год опубликовать на vc, Хабре или где-то ещё 24 материала от компании. Это по 2 статьи в месяц. Звучит как будто много. Но если к этому делу подключить 12 сотрудников, и каждый из них напишет по одной статье раз в полгода — будет всем счастье. Запрос: «А давай сделаем статью за полгода» звучит лучше, чем: «А давай сделаем статью». ⚡️ Вовлекаем лидеров мнений. Начинать стоит всегда с самых бойких и активных — найти 2–3 человек, проработать с ними темы, помочь с редактурой, привлечь аудиторию (лайки, комменты), а потом уже подтягивать остальных, которые увидят, что всё нормально, писать можно. ⚡️ Набрасываем темы и развеиваем страхи. По поводу тем — пишем только то, что интересно самим будущим авторам и параллельно боремся с синдромом самозванца. Возражения известны: «Да кому это интересно», «Мне не о чем рассказать», «Я не умею писать». Эксперты на то и эксперты, что боятся прослыть дилетантами и столкнуться с «разобрачением». Как с этим работать? Только через практику: «Давай попробуем, не получится — забудем, а пока накидай 3 темы, которые вдохновляют/задевают/вызывают эмоции». Всегда можно начать даже с элементарного обзора или перевода статей/книг/видео по теме, которые обычно в большом количестве читают, смотрят, анализируют специалисты. ⚡️ Писательство как часть культуры компании. Чтобы вдохновение не иссякало, можно создать клуб писателей, где будут обсуждаться темы и идеи для новых материалов, легко запросить помощь у товарищей по перу, всплакнуть, что муза не идёт и организовывать обучение сторителлингу и копирайту (HR-задача). Где-то экспертная статья или выступление на нужную компании ЦА включается в годовые цели и индивидуальный план развития сотрудника. ⚡️ Про мотивацию. Не всегда главный «пряник» — деньги. В первую очередь, писательство — это навык, который точно пригодится в cv, и приносит свои дивиденды — авторство, эмоциональный отклик от аудитории, ощущение «я оставил след в истории», которые тоже можно по-разному подавать и интерпретировать. В общем, друзья, #HRмаркетинг — вещь, а нам всем самое время оставить след в истории первых июльских выходных — всем солнца и вкусной черешни.

Давно не делились с вами никакими папками, потому что участники в них зачастую повторяются. Но в этот раз собрали множество новых каналов, чтобы вы нашли для себя что-то интересное и подходящее, что любо-дорого читать в минуты летнего покоя. Итак, папка Всё для HR, где есть: ✅ авторские каналы HRD; ✅ доказательный HR; ✅ связки HR+социология, HR+IT, HR+менеджмент — кросс-функциональность — наш всё; ✅ применение ИИ в HR; ✅ карьера и коучинг. Подписывайтесь только на то, что действительно будете читать, и бережно относитесь к своему информационному пространству! ❤️

В канале редко делимся видео по HR-тематике, а зря! Нашли полезное и, что важно, прикладное интервью с Анной Славновой 🎥 — экспертом с 25-летним опытом работы в HR в российских и западных компаниях, консультантом по вопросам стратегии и управления персоналом, кандидатом экономических наук, преподавателем Высшей Школы Менеджмента, амбассадором Центра долголетия университета Стэнфорда. В общем, понимаете, к чему клоним — надо смотреть! Фокус в интервью скорее на бренде работодателя, корпоративной культуре и функции обучения сотрудников, но нас ещё зацепила пара моментов: как убедить топ-менеджмент развиваться (на 6:50 минуте) и что делать с сотрудниками, которые застопорились (на 40:50 минуте). Друзья, enjoy, как говорится! ❤️ Кстати, интервьюер — Станислав Логунов, председатель Совета директоров АО «МегаМейд», преподаватель, ментор, автор деловых книг — ещё и резидент HR-Клуба «Как делать». В очередной раз без скромности заявляем: где лучшие HR-встречи и резиденты? У нас в Клубе! 🔜 Присоединяйтесь