Skill Cup | микрообучение

В «Окраине» внедрили новую платформу для обучения, но одним обучением не ограничились. То, к чему пришли в итоге, трудно перечислить. Вкратце: 👉️️️️️ база знаний в телефоне у сотрудника на каждой должности; 👉️️️️️ возможность дать обратную связь, которая попадает к HR напрямую; 👉️️️️️ обучение по QR-кодам на оборудовании и стендах; 👉️️️️️ профессиональная отраслевая соцсеть; 👉️️️️️ нематериальные поощрения сотрудников. Как это все работает и какую пользу приносит, читайте в статье: https://new-retail.ru/business/keysy/sotsialnaya_set_dlya_sotrudnikov_kak_okraina_usilila_korporativnuyu_kulturu_s_pomoshchyu_novykh_tekh8123/

​​Завершение поста о том, почему неправильно зацикливаться на микрообучении. Вторая часть. Как сделать обучение сотрудников более эффективным: 4️⃣ Измерять результаты Микрообучение не принесет пользы сотруднику или бизнесу, если нельзя оценить качество знаний. Чтобы повысить уровень подготовки сотрудников, определите те темы, которые они понимают, и те, которые вызывают трудности. 💡️️ Отслеживайте показатели во время обучения. Запускайте тесты и смотрите, в каких вопросах сотрудники чаще допускают ошибки. Делайте вопросы с открытым ответом, чтобы понимать, насколько они усвоили тему. Проводите опросы, чтобы узнать, какие темы сотрудники хотели бы проработать более подробно. 💡️️ Смотрите, как микрообучение влияет на цели, ради которых оно запускалось. Например, улучшилось ли качество консультаций клиентов? Сократилось ли количество жалоб? Выросла ли удовлетворенность клиентов предоставляемым сервисом? Сократилась ли текучка кадров после новой программы адаптации? 5️⃣ Дать доступ к контенту из любой точки Сотрудники мобильны. Они выезжают к клиентам, участвуют во встречах за пределами офиса или работают удаленно. Использование микрообучения на ежедневной основе помогает запоминать и держать в уме важную информацию. Но возможны ситуации, когда доступ к информации нужен здесь и сейчас. Предоставьте сотрудникам доступ к обучающему контенту в любое время и в любом месте. Так вы позволите им учиться постоянно, не отвлекаясь от работы и повышая ее эффективность. Обучение становится частью рабочего процесса, а не каким-то оторванным от него действием. 💡️️ Исследования показывают, что сотрудники добровольно пользуются учебным контентом на 42% чаще, когда он доступен с мобильных устройств. Материал подготовили на основе статьи Кэрол Лиман "Why Standalone Microlearning is the Wrong Way to Approach Training".

P.S. Мы готовы запустить такой челлендж для вас: спрашивайте все, что вам интересно о микрообучении. Кратко ответим в комментариях, подробно — в выходящих публикациях.

В прошлом посте мы рассказали, как мотивировать сотрудников проходить курсы с помощью заголовков: показать выгоду, сделать конкретнее, добавить магии или помочь избежать проблем. В этот раз подробно разберем один пункт: показать выгоду.

​​Продолжение поста о том, почему неправильно зацикливаться на микрообучении. Что еще важно учесть, чтобы обучение ваших сотрудников было эффективным: 3️⃣ Персонализировать контент Микрообучение эффективно, когда контент отвечает конкретным потребностям сотрудников. Даже если один сотрудник выполняет ту же роль, что и другой, все равно их знания и опыт будут отличаться. Кроме того, сотрудники учатся с разной скоростью: некоторые усваивают знания быстрее, чем другие. Для микрообучения важно адаптироваться к этим различиям. 💡️️ Хороший вариант: разделить сотрудников на опытных и тех, например, кто проходит адаптацию. Новым сотрудникам показывайте обучающий материал, который поможет легко начать работу. Например, рассказ о продуктовой линейке и категориям, инструкции по соблюдению процессов. Опытным сотрудникам больше рассказывайте о новинках и давайте решать сложные кейсы, помогайте разбирать случаи из их практики, предлагайте становиться экспертами и вместе с вами создавать обучающие материалы. Материал подготовили на основе статьи Кэрол Лиман "Why Standalone Microlearning is the Wrong Way to Approach Training".

Часто под работой с мотивацией сотрудников к обучению понимают только рычаги давления на внешнюю мотивацию: устроить обучающий марафон и провести конкурс, запостить рейтинг учеников. Мы считаем, что такие механики важно дополнять и работой с внутренней мотивацией — показывать, как изменится жизнь сотрудников, если они пройдут курс. Один из способов работы с внутренней мотивацией: изменить название курса и тем внутри него так, чтобы сотрудники захотели его проходить. На карточках показываем, как это сделать.

​​Мы много говорим о пользе микрообучения: например, что информация, разбитая на небольшие порции, лучше запоминается. Но порционность — лишь часть комплексной системы обучения. Как сделать обучение сотрудников более эффективным: 1️⃣ Опираться на исследования человеческого мозга Сотрудники действительно легче запоминают контент в микроформате. Однако полученную информацию легко забыть, если новое знание не будет постоянно поддерживаться. Если вы хотите, чтобы сотрудники помнили материал долгое время после прочтения, сочетайте микрообучение с проверенными техниками для памяти. Например, с интервальным повторением. 💡️️ Делайте «ресайз» материалов. Опубликовали лонгрид — сделайте по нему тест. Опубликовали видео с подробным разбором — переведите его в короткие текстовые кейсы. 2️⃣ Вовлекать Даже микропорции контента будут бесполезны, если никто его не изучает. Чтобы информация запоминалась после изучения, побудите ваших сотрудников активно участвовать в учебном процессе. Затем — убедитесь, что они возвращаются повторно. Эффективный способ вовлечь сотрудников в учебу на постоянной основе — геймификация. Используйте платформу для микрообучения, на которой сотрудники будут получать знания через игровые механики, чтобы мотивировать их возвращаться вновь и вновь. Игра во время обучения уменьшает стресс, устраняет отвлекающие факторы, помогает мозгу прийти в состояние «потока» и открывает его для обучения. 💡️️ В Skill Cup мы используем формат дуэлей: два сотрудника соревнуются друг с другом на знание материала, по очереди отвечая на вопросы в тесте. Побеждает тот, кто набрал больше правильных ответов. По опыту наших клиентов, дуэли — одна из самых популярных механик среди сотрудников. Мы подготовили этот материал на основе статьи Кэрол Лиман "Why Standalone Microlearning is the Wrong Way to Approach Training". В следующих постах расскажем о еще трех важных правилах запуска обучения.

​​Еще один тезис из статьи: микрообучение подходит для введения в курс дела или повторения изученного, но не подходит для широкого понимания темы. А что вы думаете на этот счет? Пишите в комментариях 👉️️️️️

О микрообучении рассказали в «Трендах РБК»: что это за формат, как работает, какие методы использует, кому подходит и чем отличается от традиционного обучения. Интересный момент из статьи: микрообучение подходит компаниям с большой текучкой кадров. Если человек приходит в компанию с мыслью уволиться через несколько месяцев, он не захочет посещать длительные курсы. С микроформатом время на обучение сокращается: сотруднику нужно изучить только самое важное и применимое в работе — и делать это можно любое свободное время. https://trends.rbc.ru/trends/education/60e2bda19a79471797718bba

Самые распространенные вопросы людей, которые внедряют изменения в компании: — С чего начать и за что хвататься, внедряя изменения? — Почему, кажется, что проект нужен только мне (а может и не кажется)? — Что делать, если сотрудники то и дело ропщут: «от этих изменений только хуже»? — На каком языке надо говорить, чтобы люди стали делать то, что необходимо для внедрения перемен? Если вы узнали в этих вопросах себя, у нас хорошие новости: наш партнер и хороший знакомый Олег Замышляев, эксперт в области управления изменениями, автор телеграм-канала @FutureLearning, запустил свою программу по переменам. Олег уже 15 лет учит, как работать с командами в период перемен. Среди клиентов компании из разных направлений бизнеса, такие как: Северсталь, Альфа-Банк, Газпром нефть. За 4 недели на программе вы сможете: • понять, что мешает внедрению вашего изменения; • говорить на одном языке с сотрудниками, реализующими изменения; • выявлять сопротивление до того, как оно стало проблемой; • выбирать самые эффективные меры для поддержки изменений. Узнать информацию о курсе